人事行政部年度工作規(guī)劃

1、人力行政部2012年年度工作規(guī)劃2011已經過去，在過去的一年里，人力行政部作為公司的一個管理支持部門，不僅為公司正常運作提供了服務平臺，也為公司的所有活動提供各種支持和服務，逐漸成為公司各部門后勤支持保障不可或缺的合作伙伴。為進一步加強公司人力行政部工作的計劃性及有效性，人力行政部將結合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參考公司2012年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人力行政部2012年工作目標及計劃。一、部門工作內容、宗旨、職責及目標：（一）部門工作內容組成（二）部門宗旨1、成為公司戰(zhàn)略與運營的支持部門；2、成為公司各部門提供專業(yè)的人力資源和行政服務；3、成為公司組織和運營發(fā)展變革的推動者

2、。（三）部門職責1、為公司的持續(xù)發(fā)展提供組織和人才保障；2、參與制定和落實符合公司價值導向的員工績效管理體系、激勵體系和薪酬體系；3、參與公司的企業(yè)文化建設和組織氣氛營造；4、打造一支具有專業(yè)服務能力的人力資源團隊和行政管理團隊。（四）部門目標1、提升人力資源部門專業(yè)的服務能力和從業(yè)人員專業(yè)的人力資源/行政知識；2、協助公司推動組織變革并提供人才保障；3、協助公司推動績效管理和薪資制度；4、完善人力資源/行政制度，為公司運營提供制度保障；5、加強管理人員培訓，以提升管理人員的作業(yè)技能、管理素養(yǎng)及培養(yǎng)員工與公司與時俱進的理念。二、部門現階段存在的問題及SWOT分析：（一）部門現階段存在的問題1、

3、人力資源專業(yè)知識及人力資源體系、流程的建設方面還有很多地方需要完善（如培訓流程，招聘流程，面試流程等）；2、思想高度不夠，對公司的業(yè)務及運營沒有起到很好的支撐作用（如關鍵崗位人員任職能力的科學評估、關鍵崗位人員的招聘、公司績效/薪酬體系的建立等）；3、溝通、協調及執(zhí)行的方法和能力不夠，從而不能有效支持公司的發(fā)展變革；4、在組織與員工之間沒有起到很好的協調潤滑作用，不能很好的將經營者的理念/思想轉化為企業(yè)文化精髓傳達給每個員工；5、系統的思考能力和整合能力有待提高，在公司規(guī)章制度推行方面略有欠缺；6、各模塊工作的專業(yè)知識有待加強。（二）人力資源SWOT分析：S（Strength）優(yōu)勢1、組織框架

4、已搭建，公司規(guī)章制度逐步完善；2、公司核心骨干成員忠誠度較高，對公司有比較深厚的感情；3、已搭建一支認同公司發(fā)展方向的核心團隊。W（Weakness）劣勢1、對行業(yè)、內部業(yè)務及運營的不熟悉；2、沒有建全績效體系，無明顯的激勵機制；3、人力資源運營平臺不完善，尤其在人才保障方面略顯不足。O（Opportunity）機會1、公司發(fā)展成為連鎖經營，有效降低企業(yè)經營風險；2、公司對人力資源管理的期望和重視；3、各類人才的加入帶來新的思維和活力。T（Threats）威脅1、市場人才招聘競爭日趨激烈，人才保障不足，給企業(yè)發(fā)展帶來一定制約；2、不能很好的將經營理念/思想轉化為企業(yè)文化精髓，無法很好的傳承企業(yè)

5、理念和精神。三、人力資源方面工作現狀分析及2012年規(guī)劃：（一）人力資源規(guī)劃及招聘配置工作：1、現有人力資源分析公司各職位結構50人以下50100人職等職位等級數量占比高層管理總經理副總經理總監(jiān)中層管理經理副經理基層管理普通員工助理%872學徒門店后勤合計1）從公司各職位結構比例來看，綜合行業(yè)其他公司的結構比例，目前公司各層級比例還比較協調，相信隨著公司的發(fā)展，也能很好的滿足“50-100人”參考標準的結構比例。從整體比例上來看，已經能夠在組織結構上完成運營和管理的同步高速發(fā)展；2）結合同規(guī)模同行業(yè)數據分析，目前企業(yè)中層管理人員比例出現偏大，基層管理人員比例偏小的情況，需要對這塊人員進行一個優(yōu)

6、化配置，加以培訓，縱向能在公司發(fā)展階段進入高層管理結構比例中去，橫向能在公司現階段以及發(fā)展階段成為公司的核心骨干人員；2）普通員工中，人員所占比例過低，其中數比例偏多，這塊人員對于行業(yè)的不熟悉，充滿了不確定性。公司職能部門比例職能非運營部門運營部（直接與銷售關聯部門）總數人數占比%100.00%1）現階段非運營部門與運營部門比例為1：1.8，在很大程度上來說，非運營部門人員過多，將導致門店接收更多指令，對于門店管理者而言并非好事，對于基層工作人員更會引起一定程度的反感；2）后期將會更多的考慮如何讓非運營部門更好的為門店進行服務，從而在管理上，服務上更好的對營運部門進行支撐從而形成同步發(fā)展。2、

7、2011年人力資源情況分析2011年3月2012年2月各月招聘人數2011年3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1月2月合計招聘人數占全年比重離職人數40402011年3月2012年2月各崗位離職情況公司合計會計人力培訓企劃其他入職人數在職人數離職人數離職率2011年3月2012年2月各部門老員工離職情況公司門店職位會計人力企劃其它合計人數占總離職人員比重1）年度離職率=年度累計離職人數/年度累計在崗人數*100% 2011年度離職率=%；2）根據某網站發(fā)布的2011企業(yè)離職與調薪調研報告顯示，2010年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，其中傳統服務業(yè)員工離職率為最高的行業(yè)

8、，其離職率為24.2%。公司2011年度總體離職率為%，已大大超過行業(yè)離職率，下面將從公司內部環(huán)境，外部環(huán)境，公司制度，薪酬績效等方面進行分析,以便提出合理化的建議從而降低離職率；3）根據崗位序列數據查看，2011年度公司各部門招聘人數為人，離職人數為，其中新員工的離職率為，這一塊共占年度離職率的。且新員工的離職率也超過了年度離職率。2011年度門店招聘人數為人，其中人離職，其中新員工的離職率為，加上老員工中有人離職，這一塊共占年度離職率的。以上數據分析，公司類崗位中新員工離職率過高，門店類流失人員以老員工占比較高。2012年人力行政部針對公司類各崗位人員，在開展招聘工作時就要圍繞如何招聘到對

9、公司有高度的認同度，愿意與公司共同發(fā)展的人員。而針對門店各崗位人員人力行政部主要工作精力要放在如何將門店人員“留住”上。2012年新員工培訓由人力行政部組織實施，在培訓過程中人力行政部的培訓老師將深入到新員工中去，切實了解員工的需求及想法為門店人員解決實際問題。合理的組織各門店負責人進行人員管理及管理過程中溝通技巧等方面的培訓，讓門店的直接管理人員能有方法的與員工溝通，從而減少因誤會而引起的員工離職。3、2012年人力資源預測分析公司在2012年度將進入一個快速發(fā)展階段，人才需求量也會隨之加大，為更好解決此類問題以適應公司發(fā)展，人力行政部將把招聘工作作為2012年度的工作重點，人力行政部將按照

10、公司2012年年度組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司各部門用人需求。1）2012年度人力資源供應預測1.企業(yè)內部人力資源供應預測；1.1正常流失（離職）的人才類型及總量水平； 根據2011年度各崗位的正常流失情況，并參考2012年度即將進行的人力資源改革措施，預測2012年各崗位的正常流失量將在2012年基礎上平均降低510個百分點；1. 目前主要通過內部晉升，主要是類崗位。后期將引入輪崗機制，培養(yǎng)符合公司發(fā)展的復合型人才。2.企業(yè)外部人力資源供應預測；.當前人才供需狀況 隨著行業(yè)的逐步發(fā)展，人們觀念的轉變，行業(yè)因豐厚的待遇以及不斷提高的社會地位，逐漸在吸引著越來越多的人進入，乃

11、至不少高學歷人才也將行業(yè)作為自己的就業(yè)意向。目前有不少高校開設了等專項課程。 目前主要急需培訓，市場以及類崗位，考慮公司增開門店，總量水平在25人左右。根據人才供需分析，人力行政部將多采取校員招聘的方式直接到各人才供給高校招聘相關專業(yè)畢業(yè)生，拉伸公司總體學歷水平。2、目前各崗位編制人數以及缺編情況公司目前各部門的編制人數，在編人數以及缺編人數具體情況見下表：2011年度編制標準及缺編情況（運營部）部門店名項目運營部編制人數在職人數缺編人數編制人數在職人數缺編人數從兩店整體情況來看，兩個店都屬于超編狀態(tài)，主要是考慮到為新店的即將開業(yè)做人才儲備，但是從人員構成上來看，兩個店的都屬于缺編狀態(tài)，屬于超

12、編狀態(tài)，也屬于超編狀態(tài)，所以應當加大對培訓力度，合理分配顧問工作，安排足夠時間對徒進行培訓，盡快讓上崗，改善缺編的狀態(tài)。2011年度編制標準及缺編情況（其它部門）部門項目總監(jiān)經理主管助理（專員）合計編制人數在職人數缺編人數編制人數在職人數缺編人數編制人數在職人數缺編人數編制人數在職人數缺編人數編制人數在職人數缺編人數編制人數在職人數缺編人數編制人數在職人數缺編人數備注：以上黃色區(qū)域為缺編崗位以及崗位缺編人數，除開運營部以外，這其中主要是因為公司根據發(fā)展戰(zhàn)略重新調整了公司組織架構圖，其中市場拓展部、工程維修部為此次調整后新增的部門。3、招聘方式及年度招聘的安排 針對缺編的崗位以及崗位缺編人數，人

13、力行政部制定了專門針對不同崗位尋找不同的招聘方式，以確保能夠在保證招聘足夠人數的情況下，節(jié)省不必要的成本支出。招聘情況一覽表招聘方式主要招聘職位負責人督導網絡網站招聘公司管理人員 （助理） （副經理）內部員工介紹 ， （助理） （副經理）人才市場招聘辦公室人員 （助理） （副經理）委托外部招聘 ， （助理） （副經理）門店自行招聘 ， （助理） （副經理）其他途徑招聘店內服務人員 （助理） （副經理）2012年度招聘時間安排：依據去年招聘的大致情況分析，其中有3月，7月，8月，10月，11月，2月這6個月招聘人數占全年的83.4%，結合分析去年的整體情況，對今年的招聘工作進行了以下計劃。一、2

14、4月份，春節(jié)后將有大量的務工求職者，在這段時間主要是結合公司新的組織架構圖以及人力資源規(guī)劃中所得出的數據進行招聘。1、首先內部員工轉介紹將起到很關鍵的作用，將把這一塊與公司所有員工確定好人員數量及到崗時間。2、再次考慮到節(jié)后招聘中，現場招聘作為其中最主要的一個板塊，人力行政部決定在此期間參加2-3場的招聘會，主要是用來招聘門店的 ， 這2個職位，結合目前人才市場的一個差異性以及各人才市場的一個突出性，決定選擇人才市場作為重點現場招聘的首選單位。（費用為500元/場，費用預算為10001500元；） 二、26月份，隨著公司新的組織架構圖的敲定，公司管理人員也將出現缺編的情況，鑒于這一類人才對互聯

15、網的熱衷，我們主要的招聘方式為網絡網站的招聘，目前使用招聘的網站有58同城、趕集網、百姓網、51job合計4個，下表為各網站的概述：年度費用招聘職位效果（每天）每周更新簡歷備注58同城1000元 、 收到1份簡歷30份趕集網0 、 收到0份簡歷10份刷新簡歷需90積分百姓網0 、 收到0份簡歷3份51job3000元公司管理人員收到1020份12年9月份將到期三、57月份以及1112月份，因為高校面臨著畢業(yè)或者尋求實習單位，可以作為公司各崗位人才儲備的首選招聘方式，以儲備公司管理人員及門店管理人員為主， 職位為輔的原則進行招聘崗位的設置。參照2011年的校園供需見面會，將主要聯系以下幾家大中專

16、院校（因為目前各院校還沒有發(fā)出供需見面會的相關通知，所以暫時時間都為待確定）；序號學校專業(yè)招聘職位備注1管理類2針灸、3醫(yī)學、管理4護理5醫(yī)藥、護理6會計、管理類7護理、管理類四、平時招聘工作的一個常態(tài)化招聘，主要是以網絡網站招聘為主，其他各類招聘方式為輔，保證一個常態(tài)化的招聘方式，并積極的在招聘過程中總結出一整套行之有效的、科學性的招聘方式。內部員工介紹的宣傳也應做到長期保持并在會上進行宣導。外部招聘在原有的招聘方式的基礎上還可以增加同行業(yè)轉介紹等方式來開展招聘工作。常態(tài)化招聘過程在加大招聘力度的同時，及時了解同行企業(yè)的招聘方式及福利待遇等問題，在參加行業(yè)各類會議時與業(yè)類人員交流人才動向也是

17、人力行政部工作之一。4、招聘影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下幾個方面。1、公司的戰(zhàn)略；公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。2、預期的員工流動；公司以往員工流動情況數據和當前員工狀況對公司人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據，各部門應就此項因素做好預防措施并責任到人。5、招聘技巧的提高隨著公司組織架構的變動，公司需求的人才也呈現多樣化，也吸納了更多的高素質人才過來公司進行面試，為能夠最大限度的節(jié)約公司資源，為公司尋求到合適的崗位人員，也為了提高整個部門

18、的面試技巧，特制訂如下面試安排：崗位初試人員面試方式復試人員面試方式復試記錄人員公司助理級別行政助理結構化面試經理談話方式行政助理主管級別經理結構化面試總監(jiān)談話方式經理經理級別經理結構化面試總監(jiān)談話方式經理總監(jiān)級別總監(jiān)結構化面試分管老總談話方式總監(jiān)門店 行政助理談話方式經理談話方式行政助理 經理談話方式總監(jiān)談話方式經理店長經理談話方式總監(jiān)談話方式經理6、數據收集與需求預測1、數據收集人力行政部組織開展2012年度人力資源需求調查，各門店積極配合人力行政部，提供相關數據及資料，人力行政部統計、匯總各門店人員數量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數據資料，為人力資源需求預測提供數

19、據支持。期工作中，應時刻保持與各門店及各部門負責人共同商量人員配比、流動的問題，并進一步完善公司的人才梯隊建設及保證人員穩(wěn)定性，能夠主動掌握好一線員工心里，工作狀態(tài)等。2、需求預測（1）人力行政部根據各門店營業(yè)狀況以及崗位人數分析，確定各門店人員標準配置；（2）盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的情況；（3）統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失數據；（4）根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業(yè)未來人力資源需求量；（5）匯總上述數據，得出人力資源的凈需求量，制作2012年度人力資源需求計劃匯總表；目前招聘配置工作的開展以2011年年度編制標準及缺編情況作

20、為參考。各類人才的招募工作是人力行政部2012年重中之重的工作，同時也希望各用人部門配合好人力行政部做好“育人”、“留人”的工作，同公司一同打造出穩(wěn)定高素質的優(yōu)秀團隊。（二）培訓工作：1、現狀分析公司學歷結構學歷初中高中中專大專本科碩士及以上人數0占比行業(yè)情況（50人以下）行業(yè)情況（50100人）從公司現階段學歷結構比例情況來看，結合 行業(yè)其他公司的學歷結構比例，目前公司在中專及以下比例為，低于同行業(yè)的，在大專及以上比例為，高于同行業(yè)的。從以上數據分析，公司人員總體學歷水平弱高于同行業(yè)平均水平。但就整個 行業(yè)總體來看，是存在群體文化素質、專業(yè)理論水品較低等問題。 公司在職員工年齡結構公司全體人

21、員管理人員 人數平均年齡1）就公司全體人員平均年齡來看，尚處于朝氣蓬勃的年齡，對于公司的發(fā)展是一個有利的因素，能夠和公司共同發(fā)展，對于這個年齡段的職場人員來說，處于職業(yè)定位，確定職業(yè)規(guī)劃的年齡段，也是逐步確定自己人生觀，價值觀的黃金年齡段，在這個階段公司應當積極主動的宣傳公司企業(yè)文化，爭取讓每一位員工都成為森藍企業(yè)文化的宣傳者，對職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓也是必不可少的；2）管理人員的平均年齡為30.4歲，這批隊伍中，或者有著一定的學歷，或者有著不低的行業(yè)經驗，都能為公司的發(fā)展獻謀獻策，同時也需要對自己的知識結構進行調整，成為符合公司發(fā)展的復合型人才，成為公司未來發(fā)展的核心骨干成員，成為公司內部培訓的

22、講師。2、隨著公司的逐步發(fā)展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了更新更高的要求，而這些問題制約了公司的發(fā)展速度，根據公司經營戰(zhàn)略，提高所有員工（包括新進員工）的綜合素質，加強各崗位的服務技能，增強公司的核心競爭力，通過結合現有人力資源分析，2012年年度培訓工作的開展主要是圍繞以下幾個方面工作進行開展：培訓安排簡述培訓培訓培訓培訓技術大比武技術大比武技術大比武技術大比武新員工培訓新員工培訓新員工培訓新員工培訓運營崗位培訓運營崗位培訓運營崗位培訓運營崗位培訓外訓外訓外訓外訓其他培訓其他培訓其他培訓其他培訓1）技術大比武（備注：培訓質檢部負責人到崗后，此項工作將由培訓質檢部負責）隨著公司逐步發(fā)展

23、，服務質量已無法滿足公司發(fā)展；客戶要求逐步提高，手法、流程方面客訴的增加；行業(yè)開始逐步規(guī)范，競爭也越來越激烈，為了更好的配合以上發(fā)展趨勢與公司現狀所日益凸顯的矛盾，為了在行業(yè)豎立公司品牌形象，也為了統一規(guī)范所有門店員工的作業(yè)手法及流程，增強門店所有員工對產品理論知識的掌握，以及進一步提高門店所有員工的服務質量，人力行政部協同培訓質檢部將組織門店所有員工參與到技術大比武的培訓中，并對之進行考核，技術大比武將在2月份8月份按照產品分為四場進行培訓，分別為：三考核品牌時間安排培訓負責人培訓督導第一屆 、 2月3月 （副經理） （總監(jiān)）第二屆 、 4月5月 （副經理） （總監(jiān)）第三屆 、 6月7月 （

24、副經理） （總監(jiān)）第四屆 8月 （副經理） （總監(jiān)）具體培訓相關事宜、詳細流程、考核安排、獎懲設置、參考資料等請參考附件技術大比武相關文件；培訓時間及地點：2月份8月份左右，各門店；培訓方式及目標：內訓（集中培訓）并考核，進入試用期員工100%通過考核，手法、流程方面的零客訴，并逐步完善服務流程；培訓的具體內容：包括公司現有七大產品（ 、 、 、 、 、 、 ）的理論知識以及手法流程（含感動式服務流程）的培訓；預 期 效 果：預計經過此次培訓，所有門店員工將對公司現階段所有經營的產品有了更深入的了解以及掌握，進一步提高了個人的理論和實操掌握能力，且統一了作業(yè)手法及流程，凸顯專業(yè)。 培訓效果追蹤

25、及跟進項目內容周期目標門店負責人門店督導技術大比武考核結果培訓完成100%通過 （副經理） （經理）內部自檢質檢部門的每月抽查每月2次100%通過 （副經理） （經理）外部調查隨機進行客戶調查1月1次“0” （副經理） （經理）活 動 責 任 人： （副經理）；總 督 導： （總監(jiān)）；培訓完成后將對培訓安排及課程課件存檔，且對整個培訓實際效果做通報，2012年度將此培訓作為公司的重點培訓課程，需要公司所有相關部門全力配合。2）新進員工培訓技術大比武旨在對公司現有員工進行一個規(guī)范，提升服務質量，更好解決公司發(fā)展階段出現的問題。而新員工培訓將更注重人才“源頭”的把關，為了讓新進員工更加了解公司的企

26、業(yè)文化，規(guī)章制度，并系統化學習公司主打產品的相關理論知識以及手法、流程的正規(guī)培訓，這樣也是為了更快的讓新員工融入企業(yè)，及早的體現自身價值（收入），能明顯的較去年拖延滯后的培訓工作有所改進，更好的配合到一線團隊對于新鮮血液的需求。針對門店新入職員工，系統的制訂一整套為期30天的新員工培訓安排。其中前20天在公司經行封閉式培訓，后10天在門店進行跟崗實習，具體培訓相關事宜、課程安排、考核安排、參考資料等請參考附件新員工培訓相關文件。培訓時間及地點：新員工入職第一個月，公司培訓室以及門店；培訓方式及目標：集中式內訓，做到1個月進入試用期，并掌握 及 的理論知識，以及通過 的手法、流程考核，下店即可服

27、務客人，以及讓新進員工了解企業(yè)文化，增加員工的企業(yè)歸屬感，并逐步完善并建立門店新入職員工培訓的系統化安排；培訓的具體內容：企業(yè)文化、員工手冊、薪資體系、公司規(guī)章制度、禮儀規(guī)范， 產品的理論知識以及手法流程、 的理論知識及手法流程；預 期 效 果：新員工能夠更加好的理解公司企業(yè)文化，并系統接受產品、公司制度的培訓，明確公司及自身的發(fā)展方向，從而達到公司與員工共同成長的目的。培訓效果追蹤及跟進項目內容周期目標門店負責人門店督導滿月考核考核 手法，并通過培訓完成100%通過 （副經理） （總監(jiān)）內部自檢質檢工作的每月抽查每月2次100%通過 （副經理） （總監(jiān)）外部調查隨機進行客戶調查1月1次“0”

28、客訴 （副經理） （總監(jiān)）活 動 責 任 人： （副經理）；總 督 導： （總監(jiān)）；培訓完成后將針對此次培訓實際效果，制作總結報告，將此培訓作為公司的新員工入職常規(guī)性培訓課程，并且加強企業(yè)文化的培訓以及制作培訓課件。3）運營相關崗位培訓為進一步提高各運營崗位及參與運營策劃的相關崗位工作人員對產品的熟悉度，也為了讓所有員工都能成為符合公司發(fā)展的復合型人才，成為公司未來發(fā)展的核心骨干成員，成為公司未來內部培訓的講師，人力行政部將安排相關崗位人員進行培訓以及考核。培 訓 時 間：2月3日4月20 日；培訓對象及方式：門店店長，參與運營策劃的相關崗位，內訓（個人學習+集中培訓）；培訓內容及目標：七大產

29、品理論知識、所有參與培訓的員工100%通過考核；預 期 效 果：相關崗位工作人員可以更加好的理解公司的相關活動的開展，更加好的理解公司的產品推廣等相關工作；責 任 人： （副經理）；督 導： （總監(jiān)）；培訓完成后將針對考核結果經行通報，后期將此培訓作為公司全年的崗位常規(guī)性培訓課程。相關教材及試卷存檔以備后用。將此培訓作為公司后續(xù)運營相關崗位新員工的培訓及考核內容。4）外訓為了適應公司的發(fā)展，預計未來可能產生的問題，結合現有人力資源分析，將對相關人員及表現優(yōu)異的員工進行駐外培訓，以提升個人的綜合能力及工作能力。培 訓 時 間：4月、7月、10月、次年2月；培訓對象及方式：公司部分員工，外訓（；培

30、訓具體的內容：競爭力的培訓，團隊精神，執(zhí)行力，管理、銷售等方面的培訓。責 任 人： （副經理）；督 導： （總監(jiān)）；外訓結束后，及時整理相關資料，并形成內訓材料。后期將此培訓作為公司的重點性培訓課程。5）其它培訓（1）為了使培訓具有針對性和可操作性，在確定培訓內容之前，將進行培訓需求調查，發(fā)放年度培訓需求調查表至各個門店，并收集調查結果；（2）根據調查結果，安排相應課程；（3）責任人： （副經理）；（4）督 導： （總監(jiān)）；（三）績效考核：為了讓公司的績效考核體系更加人性化，更有效的激勵所有公司員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)所有員工的主動工作意識和責任心，結合對各門店人員現狀的相關數據調查結果，人力行政部將在今年對所有部門的績效考核體系進行相關方面的完善。部門績效考核制定時間計劃表部門部門對接人完成時間導入時間責任人督導（經理）4月底9月初 （總監(jiān)） （總經理）（經理）5月中旬 （總監(jiān)） （總經理）（經理）5月底 （總監(jiān)） （總經理）（經理）6月中旬 （總監(jiān)） （總經理） （副經理）7月中旬 （總監(jiān)） （總經理）暫無