2012自考豎版人力：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法15 日 14：（2012年4月考試30-17： 00復(fù)習(xí)大綱）崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測(cè)評(píng)所依據(jù)的“人一一職”匹配理論。絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)人事測(cè)評(píng)中有兩種測(cè)評(píng)方式，即絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)。指標(biāo)的構(gòu)成一個(gè)完整的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該包括三方面內(nèi)容：測(cè)評(píng)要素，測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度。心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)各種方法中的優(yōu)勢(shì)概括起來(lái)主要有以下四點(diǎn)：（敏捷性?？茖W(xué)性。公平性?？杀刃?。）韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)此測(cè)驗(yàn)是由美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)？韋克斯勒研制的成套智力測(cè)驗(yàn)。編制的依據(jù)是韋氏獨(dú)特的智力概念。瑞文推理測(cè)驗(yàn)瑞文推理測(cè)驗(yàn)是由鞏固心理學(xué)家瑞文設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測(cè)驗(yàn)。工作分析和描

2、述是進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的必要準(zhǔn)備階段。在面試中如何提高面試者的聽(tīng)力面試中關(guān)于“聽(tīng)”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn)的時(shí)間為總時(shí)間的20%，聽(tīng)的時(shí)間為80%，積極地聽(tīng)的階段包括：觀察記錄分類(lèi)評(píng)價(jià)。如何有效地提問(wèn)要進(jìn)行有效提問(wèn)，主考(1 )官應(yīng)當(dāng)使用一些必要的技能，這樣才能有利于獲得重要信息而對(duì)應(yīng)聘者做岀評(píng)價(jià)。面試者要使用對(duì)方可懂的語(yǔ)言。（2）封閉性和開(kāi)放性的問(wèn)題的選擇。（3）獨(dú)特的行為方面的問(wèn)題和一般的理論問(wèn)題（4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題（5）中性和建議性、判斷性的文本題。中性問(wèn)題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。主考官的問(wèn)題要適合職位要求，使用STAR的技術(shù)。S指情境，T指任務(wù)，A指行 動(dòng)，R指

3、結(jié)果。施測(cè)前的準(zhǔn)備在心理測(cè)量中，施測(cè)前的源于應(yīng)試者的誤差這是最難控制的誤信度的概念寬泛地說(shuō)，信度是對(duì)測(cè)量一效度有四種基礎(chǔ)類(lèi)型，即內(nèi)容效度，構(gòu)兩種準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度估計(jì)方法可以有兩種 1、 “大事一詞的核心就是（“關(guān)系”） 所謂量準(zhǔn)備至關(guān)重要。差。 致性程度的估計(jì)。 思效度，預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度。方法來(lái)估計(jì)準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度，即同時(shí)效度和預(yù) 這種關(guān)系中既有“人和“事”在（量上）的對(duì)測(cè)效度。應(yīng)關(guān)系，雙有（質(zhì)上）的對(duì)應(yīng)關(guān)系上的對(duì)應(yīng)關(guān)系是指一定數(shù)量的事要求相應(yīng)數(shù)量的人去做，而不定期一數(shù)量的人只能做一定數(shù)量的吉，而質(zhì)上的對(duì)應(yīng)關(guān)系是指不同類(lèi)型和特點(diǎn)的，不同難易和繁簡(jiǎn)程度的事都要求有相應(yīng)的人去做。2、 配量性測(cè)評(píng)有（針對(duì)

4、性）（客觀性）（嚴(yán)格 性）（準(zhǔn)備性）等特點(diǎn)。3、 發(fā)展性測(cè)評(píng)：用來(lái)確定（員工的素質(zhì)），（業(yè)務(wù)水平的變化）與（發(fā)展），其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)水平。發(fā)展性測(cè)評(píng)不是一次性測(cè)評(píng)，而是（多次的）測(cè)評(píng)4、診斷反饋?zhàn)饔迷谌肆Y源管理的實(shí)踐中可5、（人事測(cè)評(píng)）是了解個(gè)體特征的最有效方6、提前收集的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)包括（測(cè)評(píng)對(duì)象）的7、測(cè)評(píng)小組包括（建立領(lǐng)導(dǎo)班子）和（專(zhuān)業(yè)&問(wèn)卷法的類(lèi)型如果按答題的范圍劃分有 的9.類(lèi)型如果按岀題方式劃分有（圖畫(huà)式問(wèn)以表現(xiàn)在向人事管理提供（咨詢(xún)）和參考依 法?；拘畔⑦€有以前測(cè)得信息或個(gè)體檔案中可 人員）（開(kāi)放式）和（封閉式）兩種形式。問(wèn)卷法 卷）和（文字式問(wèn)卷）兩

5、類(lèi)。據(jù)上。以的當(dāng)前測(cè)評(píng)提供參考的信息多項(xiàng)選如果按問(wèn)卷法的功能劃分也有兩種類(lèi)型（一是收集資料型的問(wèn)卷法）（二是測(cè)量某些特性的問(wèn)卷法）觀察法應(yīng)用最多的是（系統(tǒng)的觀察）和有（選擇的觀察）。系統(tǒng)的觀察是指對(duì)一較的復(fù) 雜的行為進(jìn)行分步驟的或分部分的有序觀 察，最后整合為整體的觀察，有選擇 的觀察是指對(duì)有重要意義的情景中的行為的觀察，并從中得到有關(guān)個(gè)體或群體在特定情景或任 務(wù)壓力下的行為特片的材料。公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在兩方面（情景性強(qiáng)）（綜合性強(qiáng)）一個(gè)完整的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該包括三方面內(nèi)容：（測(cè)評(píng)要素）（測(cè)評(píng)標(biāo)志）和（測(cè)評(píng)標(biāo)度）現(xiàn)行的測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式大致有（等級(jí)式）（數(shù) 量式）（符號(hào)式）（數(shù)軸式）（圖表

6、式）和（綜 合式）等幾種。研究表明，等級(jí)數(shù)超過(guò)9程 度間的區(qū)別難以把握，等級(jí)數(shù)在5以?xún)?nèi)，測(cè)評(píng)效果最佳。理論）的誕生奠定了基礎(chǔ)。5個(gè)1973年，麥克利蘭教授發(fā)表了題為從測(cè)量勝任力而非智力的文章，從而為（勝任力勝任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）（心理測(cè)驗(yàn)）實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，據(jù)此定義，心理測(cè)驗(yàn)有要素：（行為樣組）（標(biāo)準(zhǔn)化）（難度客觀測(cè)量）（信度）（效度）韋克斯勒1967年發(fā)表的韋氏幼兒智力量表 面試以（談話(huà)）和（觀察）為主要手段。面 從實(shí)踐岀發(fā)可以把面試分成兩類(lèi)，即（維度適用于評(píng)定（4-6 ）歲的幼兒智力。 試可以彌補(bǔ)筆試等其他人員選擇方式的不 化面試）和（簡(jiǎn)歷化面試）

7、佛大學(xué)心理學(xué)都授（麥克米蘭）教授于 20 世 紀(jì) 70 年代初期首創(chuàng)（結(jié)構(gòu)化面試）的（信度）和（效度）更高 行為面試全稱(chēng)是（行為事件面試）是由給哈 崗位職責(zé)的來(lái)源是（工作描述）和（分析） 它們也是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。、 評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特征是（多重評(píng)估的過(guò)程），評(píng)價(jià)中心一般需要（4-6 ）個(gè)參與者。評(píng)價(jià)中心包括一系列模擬練習(xí)，可能還會(huì)加 上其他一些補(bǔ)充方法，如（面試）和（心理 測(cè)試）其核心內(nèi)容是（模擬練習(xí)）、 在觀實(shí)情形下，工作環(huán)境可被分為三種情況；（在團(tuán)隊(duì)內(nèi)工作）（個(gè)體間的工作）（個(gè) 體獨(dú)立工作）、 績(jī)效系統(tǒng)的可接受性受到員工們對(duì)績(jī)效 管理公平性評(píng)價(jià)的影響， 能夠 被感知到的公 平可以劃為

8、三種類(lèi)型，即（程序公平） （人際 公平）和（結(jié)果公平）、 績(jī)效評(píng)估的基本方法（比較法）（特質(zhì)法）（行為法）（作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法）（質(zhì)量法）、 普通過(guò)高的題目難度和過(guò)易的題目難度、 在實(shí)際操作中，我們總是選取具有（典、 有些測(cè)評(píng)，其項(xiàng)目間是異質(zhì)的。還有一 些測(cè)評(píng)，部分項(xiàng)目間是同質(zhì)的，部分項(xiàng)目間會(huì)造成（天花板效應(yīng)）和（地板效應(yīng)）型性）和（代表性）的一切行為來(lái)達(dá)到代表是異質(zhì)的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計(jì)要求項(xiàng)總體行為的目的。間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計(jì)項(xiàng)目間 異質(zhì)的測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)得到的值往往偏低。 對(duì)這些測(cè)驗(yàn)我們不宜采用（內(nèi)在一致性系數(shù)） 來(lái)估計(jì)信度，最好采用（穩(wěn) 定系數(shù)來(lái)估計(jì)） 。、 通常來(lái)說(shuō)信度大于 0

9、.90 的測(cè)評(píng)被認(rèn)為是20% 通常也認(rèn)為是比較可靠的， 0.80 左右的信度意味著在實(shí)得分?jǐn)?shù) 中，誤差的變異占到 可靠的。信度系數(shù)低于 0.70 則認(rèn)為可靠性較 低。、 內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有三種 對(duì)于速度測(cè)驗(yàn)，信度系數(shù)的估計(jì)最好采用（等 36 、 效度有四種基本類(lèi)型即（內(nèi)容效度）3.中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力 工人事相匹配，最終實(shí)現(xiàn)（人盡其才、才盡投射測(cè)驗(yàn)要求被試對(duì)一些模棱兩可或模糊 被試的某些（心理或行為方式）的特性。本書(shū)傾向于從更可以操作的角度來(lái)定義 或者區(qū)分（有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者）的個(gè)體特點(diǎn)。韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)是由（美國(guó)心理學(xué)家 13 . 決定面試結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題取決

10、于面試者 （事先計(jì)劃）包括（介紹性、轉(zhuǎn)換性）的問(wèn) 14，通常將評(píng)價(jià)中心定義為通過(guò)一系列科學(xué) 16 . 關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的 工作行為的（書(shū)面記錄）。不管這種行為對(duì)組 鍵事件）（分半信度）（庫(kù)德一理查遜信度）（系數(shù)） 值系數(shù)）（構(gòu) 思效度）（預(yù)測(cè)效度）和（同時(shí)效度） 配置性測(cè)評(píng)的目的是合理配置（人事資 （“人 ）源），現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以資源最佳發(fā)揮的前提是領(lǐng)導(dǎo) （知人善任），員 其用）。不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出（描述或反應(yīng)），勝任力，即認(rèn)為勝利力是那些可以用來(lái)明確大衛(wèi) .韋克斯勒）研制的成套智力測(cè)驗(yàn)。題。測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的（心理和行為）特點(diǎn)進(jìn)織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響

11、，管理者都通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷地區(qū)分（高績(jī)效者和普通績(jī)效者）， 行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。應(yīng)予以（記錄），這些事件就是（關(guān)17 . 360 度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)通過(guò)不同的考核者 （上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等）從不同 （工作業(yè)績(jī)）。18 . 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的 SMART 原則。（ S 表示具體，指績(jī)效考核要切中特定 的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M 表示可測(cè)量，指 績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的； 實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以 有時(shí)限，注 重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限） 。20 . 從測(cè)驗(yàn)的題型來(lái)看，就有（是非題、選的角度來(lái)考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的A 表示可 實(shí)現(xiàn)；R 表示現(xiàn)實(shí)性，指

12、績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T 表示配對(duì)題、排列題、圖解題、改錯(cuò)題、 的理解、耗時(shí)、出錯(cuò)的概率以及評(píng)分結(jié)果不 。 在施測(cè)前測(cè)驗(yàn)實(shí)施者要（熟讀測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)手冊(cè)， 測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地）等，充分的準(zhǔn)備可以減少施測(cè)過(guò) 程的誤差。擇題、形式， 不同的答題形式會(huì)直接影響到應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題23 . 在心理測(cè)量中，施測(cè)前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。 測(cè)驗(yàn)器具、24 . 心理測(cè)量需要達(dá)到的目的是（獲得對(duì)應(yīng) 試者的反應(yīng)盡可能準(zhǔn)確的測(cè)定） 。25 . 反應(yīng)定勢(shì)是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方式 對(duì)（測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目）做出反應(yīng)，使得我們無(wú)法正26 . 不但應(yīng)試者的心理因素會(huì)影響測(cè)驗(yàn)結(jié)果， 驗(yàn)結(jié)果帶來(lái)誤差。27 . 任何一個(gè)測(cè)驗(yàn)在第二次應(yīng)用時(shí)，都會(huì)有 歷

13、一次測(cè)驗(yàn)等于參加了一次練習(xí)。28. 任何時(shí)候，只要引入一種新的格式、新 果）帶來(lái)誤 差1. 具體的測(cè)評(píng)過(guò)程就是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法針對(duì) 某一測(cè)評(píng)的目標(biāo)系做出數(shù)量的表征值與價(jià)值 判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某 要是“測(cè) 的工作，而后一部分主要是“評(píng)的工作。2. 這里的認(rèn)識(shí)不是僅憑測(cè)評(píng)主體的感性經(jīng)確正確判別應(yīng)試者的（真實(shí)能力水平）（生病、疲勞、失眠）等生理因素也會(huì)給測(cè)練習(xí)效應(yīng)）而使測(cè)驗(yàn)成績(jī)提高，應(yīng)試者經(jīng)的測(cè)驗(yàn)題型、新的反應(yīng)程序，都有可能造成方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表計(jì)算題、填充題、問(wèn)答題） 同所產(chǎn)生的誤差。 熟悉整個(gè)測(cè)驗(yàn)程序、等若干種測(cè)驗(yàn)材料、理解上的錯(cuò)誤，從而給（測(cè)驗(yàn)結(jié)征信

14、息（行為事實(shí)） ,再采用科學(xué)的 些結(jié)論。顯然，前一部分主驗(yàn)，而是積極地借助于一定的測(cè)量評(píng)價(jià)工具， 把最終的比較和判斷建立在對(duì)客觀的行為事 實(shí)與特征信息的收集、測(cè)量和分析 上，并且 把分析判斷的結(jié)果，采用語(yǔ)言或分?jǐn)?shù)的形式 進(jìn)行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解釋?zhuān)纱朔从潮?測(cè)評(píng)者有關(guān)特性的客觀情況 。具體的方法有（直接調(diào)查；問(wèn)卷調(diào)查；抽樣調(diào)查；比較分類(lèi) 分析；工 作分析；強(qiáng)度測(cè)定；疲勞沒(méi)定；定員定額；因果關(guān)系分析；因素分析；典型分析；理論效益測(cè)量等 ）分析；黑箱分析；移植分析；仿真3. 配置性測(cè)評(píng)中所謂針對(duì)性主要體現(xiàn)在整個(gè)配置性測(cè)評(píng)中所謂客觀性主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)配置性測(cè)評(píng)中所謂嚴(yán)格性主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)配置測(cè)評(píng)中所謂

15、準(zhǔn)備性主要是指此類(lèi)測(cè)評(píng)在人事測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最常用的就是把被測(cè)（人事測(cè)評(píng)）是了解個(gè)體特征的最有效方提前收集的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)包括（測(cè)評(píng)對(duì)象的基 信息。測(cè)評(píng)的（中心與目的）上。的（標(biāo)準(zhǔn)上）。的（標(biāo)準(zhǔn)和組織實(shí)施中）。 是在人事管理過(guò)程的初始階段進(jìn)行的， 在整 評(píng)者的（特征行為）與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較， 法。本信息），還有以前（已測(cè)得的信息）或個(gè)體個(gè)工作系統(tǒng)流程中有準(zhǔn)備工作的性質(zhì)。 以確定其（素質(zhì)水平）。檔案中可以為當(dāng)前測(cè)評(píng)提供參考的要預(yù)先確定本次人事測(cè)評(píng)應(yīng)在（機(jī)構(gòu)改 具體的作 用。革、人員配置和變動(dòng)、員工激勵(lì)、人力資源開(kāi)發(fā)、）制度建設(shè)等諸方面起到哪些11.12. 準(zhǔn)；準(zhǔn)備階段具體要做的工作主要包括（確定測(cè)評(píng)目標(biāo)；

16、收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)；成立測(cè)評(píng)制定測(cè)評(píng)方案要考慮以下幾個(gè)方面（確定 被試范圍；設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成選擇 測(cè)評(píng)人員；選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)輔助 工具。）13. 測(cè)評(píng)人員，也稱(chēng)主試，是測(cè)評(píng)工作的具體 實(shí)施者，測(cè)評(píng)結(jié)果的好壞除了與（測(cè)評(píng)項(xiàng)目 一些其他 組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大 主持測(cè)評(píng)的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。小組；制定測(cè)評(píng)方案）體系；編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法）以及14. 根據(jù)觀察時(shí)是否借助觀察儀器可將觀察 法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不 借助任何（儀器和手段）而只憑人 的（感覺(jué) 器官）進(jìn)行觀察；間接觀察則借助（眼動(dòng)儀、 高速攝像機(jī)、采訪機(jī)）等儀

17、器進(jìn)行觀察記錄。15. 投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)（人格、動(dòng)機(jī)）等內(nèi) 容的測(cè)量。投射測(cè)驗(yàn)要求被試對(duì)一些模棱兩 做出描述 或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試 的某些心理或行為方式的特性。可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激16. （角色扮演測(cè)驗(yàn)）就是一個(gè)典型的模擬情景測(cè)驗(yàn)。17. 人事測(cè)評(píng)指標(biāo)通過(guò)測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)志與測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式，把（測(cè)評(píng)對(duì)象）物化為指準(zhǔn)物）化 為測(cè)評(píng)標(biāo)志與標(biāo)度，使測(cè)評(píng)對(duì)象與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 聯(lián)結(jié)下來(lái)，進(jìn)行比較與評(píng)定。標(biāo)內(nèi)容或條目式要素，把（測(cè)評(píng)標(biāo)18. 人的心理品質(zhì)的各個(gè)方面在每個(gè)人的身19. 瑞文推理測(cè)驗(yàn)是由英國(guó)心理學(xué)家（瑞文）20. 文書(shū)能力測(cè)驗(yàn)是專(zhuān)門(mén)了解個(gè)人打字、速 記、處理文書(shū)和聯(lián)系工

18、作的能力，適合于科 達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn) “一般文書(shū)測(cè)驗(yàn) ）兩個(gè)測(cè)驗(yàn)；上都不是任意堆積的，而是一個(gè)依據(jù)（一定 結(jié)構(gòu)）組合而成的（有機(jī)整體） 設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測(cè)驗(yàn)。室和文職人員能力測(cè)量， 常用的是（“明尼蘇21. 通常將（評(píng)價(jià)中心）定義為通過(guò)一系列科22. （評(píng)價(jià)中心的報(bào)告）正是實(shí)施評(píng)價(jià)中心的學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行目的所在。2為3只.有評(píng)價(jià)這中樣心參包與括者一才系有列機(jī)的會(huì)模展擬示練與習(xí)工，作可有能關(guān)的行還會(huì)加為上。其他一些補(bǔ)充方法，如面試和心理評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。測(cè)試。其核心內(nèi)容是（模擬練習(xí)）因績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的目標(biāo)就在于準(zhǔn)確地對(duì)組在理想的情況下，（績(jī)效管理系統(tǒng)）將會(huì)在績(jī)效評(píng)估中，考察（

19、信度）的個(gè)重要指績(jī)效評(píng)估的信息來(lái)源包括（上級(jí)管理者；績(jī)效評(píng)估的誤差包括（偏見(jiàn)誤差；對(duì)比誤應(yīng)試者的（生理狀態(tài)；應(yīng)試情緒；應(yīng)試動(dòng)從測(cè)驗(yàn)的題型來(lái)看，就有（是非題；選擇 形式?？椫械母鱾€(gè)員工的（工作業(yè)績(jī)）進(jìn)行衡量。確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的發(fā)展規(guī) 標(biāo)是評(píng)價(jià)者間信度，即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng) 同事；下屬；被評(píng)價(jià)者本人；顧客） 差；分布誤差；暈輪誤差；） 機(jī)；反應(yīng)傾向）都會(huì)導(dǎo)致誤差的產(chǎn)生。題；配對(duì)題；排列題；圖解題；改錯(cuò)題；計(jì)劃。價(jià)的個(gè)體之間的一致性程度。算題；填充題；問(wèn)答題）等若干種在實(shí)際操作中，我們總是選取具有典型 性和代表性的一組行為來(lái)達(dá)到代表總體行為 的目的。為了保證行為樣本能夠提供 足夠的 有

20、價(jià)值的信息，能反映個(gè)體的心理特征，行 為樣本必須具備兩個(gè)條件（一是行為樣本要 有足夠的數(shù)量；二是行為樣本 的代表性和典 型性。）測(cè)驗(yàn)的難度取決于（每個(gè)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目）的 難度，而測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的難度是通過(guò)該項(xiàng)目的 （百 分率）來(lái)決定的。心理測(cè)量的誤差包括（源于測(cè)量工具的誤 差；源于測(cè)量實(shí)施過(guò)程的誤差； ）（源于應(yīng)試者的誤差）是最難控制的誤差。（反應(yīng)定勢(shì)）是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方（效度）是測(cè)評(píng)的有效性，指實(shí)際測(cè)評(píng)到（表面效度）是指測(cè)評(píng)工具在使用者或被測(cè)評(píng)指標(biāo)量化的關(guān)鍵一環(huán)就是（加權(quán)分如何來(lái)科學(xué)直觀地表示人事測(cè)評(píng)的結(jié)果式對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目做出反應(yīng)，使得我們無(wú)法正確所要測(cè)評(píng)的實(shí)物的程度。評(píng)估者看來(lái)，直覺(jué)地認(rèn)為它在測(cè)量什

21、么，是 配） 將直接關(guān)系到人力資源合理利用和（科學(xué)決判別應(yīng)試者的真實(shí)能力水平。否測(cè)到了所要測(cè)量的東西。策）3、 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)之所以被廣泛采用， 代的優(yōu)點(diǎn)： （1）方便性。 （2 ）經(jīng)濟(jì)性。 （3）4、 標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)驗(yàn)同樣有它的不足之處。（1） 受測(cè)驗(yàn)的形式所制約， 它無(wú)法對(duì)被試實(shí)人力資源測(cè)評(píng)的基本范疇 晉升測(cè)評(píng)一般 屬常模參照性測(cè)評(píng)，人員錄用與招聘也多屬 于 這種測(cè)評(píng)，駕駛員錄用測(cè)評(píng)屬于校表參照 性測(cè)評(píng)，述職、小結(jié)等寫(xiě)實(shí)性測(cè)評(píng)，則屬于 無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)；以測(cè)評(píng)目的與用途為劃分 標(biāo)準(zhǔn)， 有選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、 鑒定性測(cè)評(píng)，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)與發(fā)展性測(cè)評(píng)。2. 實(shí)驗(yàn)法的操作原則：（1 ）盡可

22、能獲得被試 的配合；（ 2 ）嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié) 果的各因素；（ 3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；（ 4 ）變量變 化要符合實(shí)際情況，不要做無(wú)意義的變化；（5 ）不能傷害被試。是 因?yàn)樗性S多其他類(lèi)型的測(cè)量方法所無(wú)法替 客觀性。主 要表現(xiàn)在以下三方面：際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量，如口頭表達(dá)能力， 操作能力等。2） 紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化，我們只能 收集到測(cè)驗(yàn)中所考察的信息，而對(duì)于測(cè)驗(yàn)處 的信息就很難知曉。3） 紙筆形式測(cè)驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)驗(yàn)如 能力測(cè)驗(yàn)），并不能完全避免考試技巧和猜測(cè) 因素的影響，而那些沒(méi)有所謂標(biāo)準(zhǔn)答案的主 觀自陳形式的測(cè)驗(yàn)如人格測(cè)驗(yàn)，也往往無(wú)法 完全避免被試掩飾自己的真實(shí)情況的問(wèn)題。人事

23、測(cè)評(píng)指標(biāo)的確立人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是表現(xiàn)人事測(cè)評(píng)對(duì)象特征狀態(tài) 的一種形式，是測(cè)評(píng)人員進(jìn)行人事測(cè)評(píng)時(shí)所 依據(jù)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)準(zhǔn)則。它是衡量人事 測(cè)評(píng)是 否客觀，合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少 測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因素 的手段之一。測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度 測(cè)評(píng)標(biāo)志是為每一 個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)。要求必 須具有可辨別，易操作的特征，通常一個(gè)測(cè) 評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。測(cè)評(píng)標(biāo)度 是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度 差異與 狀態(tài)水平的順序和度量。&心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。據(jù)此定義心理測(cè)驗(yàn)有 5 個(gè)要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測(cè) 量、信度、效度。能力傾向性測(cè)驗(yàn) 能力傾向性測(cè)

24、驗(yàn)是測(cè)驗(yàn) 人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)， 許多職位對(duì)任職者是否具有某些方面的特殊 能力都有一定的要求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)也為 這類(lèi)選拔提供了參考依據(jù)。（1）. 特殊性?xún)A向測(cè)驗(yàn)（ 2） 多重能力傾向測(cè) 驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn) 人格測(cè)驗(yàn)，也稱(chēng)個(gè)性測(cè)驗(yàn)，主 要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái) 的，相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度， 價(jià)值觀等。艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)： 此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱(chēng) EPQ ，是 英國(guó)著名心理學(xué)家人艾森克編制的。人格的 3 個(gè)基本因素：內(nèi)外傾性，情緒性 和心理變態(tài)傾向。五大人格測(cè)驗(yàn) （1）親和力。（ 2）責(zé)任意 識(shí)。（ 3）外向性（ 4）情緒敏感性（ 5）開(kāi)放 性。心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中正確應(yīng)用。心理

25、測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于人事測(cè)評(píng)可以增進(jìn)人事測(cè)評(píng)的科 學(xué)性和公正性，提高測(cè)評(píng)的效率。要達(dá)到這 樣的效果有一個(gè)前提條件，即正確使 用心理 測(cè)驗(yàn)，心理測(cè)驗(yàn)像其他的科學(xué)工具一樣，必 須加以適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用才能發(fā)揮其良好的功能。 如果收不夠格的人員實(shí)施、 解釋、或被濫用，會(huì)引起不良的后果。在人事測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)驗(yàn)，必須做到以下幾點(diǎn)：（ 1）只能夠資格的心理測(cè)驗(yàn) 工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。（2 ）慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。 （3）測(cè)驗(yàn)要保密。（ 4 ） 要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。（ 5）認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備。面試作為選拔工具的缺陷與不足（1 ）受 主考官主觀因素的影響考官面試時(shí)由于受到 他本人的愛(ài)好、態(tài)度、經(jīng)歷，所處的環(huán)境，心

26、境等情況的影響，會(huì)使面試發(fā)生一定的偏差，這些偏差主要表現(xiàn)為一些心理效應(yīng)：順序效應(yīng)移情效應(yīng)暈輪效應(yīng).。（ 2）主考官基于第一印象的草率決策。（3）主考官自身素質(zhì)的影響。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的關(guān)鍵特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心的關(guān) 鍵特征是多重評(píng)估的過(guò)程，這其中包括一些 重要方式，一群參加者參與了被一組 訓(xùn)練有 素的評(píng)估者所觀察的活動(dòng)，對(duì)每個(gè)人的評(píng)估 是以一組事先確定的，與工作有關(guān)的行為為 依據(jù)的，而評(píng)價(jià)決策是基于集 中在一起的共 享數(shù)據(jù)進(jìn)行的。（ 1）多位參加者（ 2）多方法 （3）評(píng)估者小組（ 4 ）基于行為的工作分析（5）共享數(shù)據(jù) 仃. 真分?jǐn)?shù)理論 真分?jǐn)?shù)模型測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)事實(shí)上由兩部分構(gòu)成：一部分是對(duì)測(cè)量一致性有貢獻(xiàn)的分

27、數(shù)，這部 分分?jǐn)?shù)反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的個(gè)體特征或者 說(shuō)測(cè)評(píng)人員想測(cè)量的物質(zhì)；另一部分分?jǐn)?shù)則 反映了測(cè)評(píng)的不致，即個(gè)體或情境的那些 能 夠影響測(cè)評(píng)結(jié)果，但又和測(cè)評(píng)特質(zhì)無(wú)關(guān)的特 征。用公式來(lái)表示： 測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)（觀察值） =真分?jǐn)?shù)（要測(cè)量的特質(zhì)） +測(cè)評(píng)誤 差（不一致） TOC o 1-5 h z 如果用Xt表示測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，X 8表示真分?jǐn)?shù)，Xe表示測(cè)評(píng)誤差，則可以用公式表示如下：Xt= X 8 +xe這里所說(shuō)的真分?jǐn)?shù)，是假定為任 何被測(cè)量的特質(zhì)的純正值。在信度的基本模型中，有三個(gè)假設(shè)：（1）誤差與真分?jǐn)?shù)相互獨(dú)立。（ 2）測(cè)量誤差是隨機(jī)的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為0, 它們的正負(fù)值正好抵消。這個(gè)假設(shè)是信度理論

28、的核心 假設(shè)。（ 3）不同測(cè)量產(chǎn)生的誤差是獨(dú)立的， 也即它們之間的相關(guān)為0。信度系數(shù)的估計(jì)信度系數(shù)的估計(jì)一般有 3 種類(lèi)型：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致 性系數(shù)。對(duì)于速度的測(cè)驗(yàn)，信度系數(shù) 的估計(jì) 最好采用等值系數(shù)。- 內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有 3 種。（1）分半信度，（ 2 ）庫(kù)德一一查理遜（ Kuder Richardson ）信度，（ 3） a 系數(shù)項(xiàng)目間異質(zhì)時(shí)的信度系數(shù)估計(jì)有些測(cè) 評(píng)，其項(xiàng)目間是異的。還有一些測(cè)評(píng)，部分 項(xiàng)目間是同質(zhì)的，部分項(xiàng)目間是異質(zhì)的 而 內(nèi)在一致性系數(shù)的估計(jì)要求項(xiàng)目間是同質(zhì) 的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計(jì)項(xiàng)目間異質(zhì)的測(cè) 驗(yàn)的信度系數(shù)得到的值往往偏低。影響信度系數(shù)的因

29、素（1）測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度；（ 2） 被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況測(cè)驗(yàn)間方法，這一方法的特點(diǎn)是同時(shí)考 慮幾個(gè)測(cè)驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測(cè)驗(yàn)是 否在測(cè)量同一構(gòu)思。測(cè)驗(yàn)間方法主要有相容效度、聚合效度和 辨別效度等。（ 1）相容效度從理論上說(shuō)，測(cè) 量相同構(gòu)思的各測(cè)驗(yàn)之間應(yīng)該有 較高的相 關(guān)。（ 2）聚合效度和辨別效度聚合效度又稱(chēng)為求同效度，其基本思想是，如果兩個(gè)測(cè)驗(yàn) 是測(cè)量同一特質(zhì)的，即使使用不同的方法進(jìn) 行測(cè)量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是高的。辨 別效度又稱(chēng)為求異效度，其中思想是，如果 兩個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是 不同的特質(zhì)，即使使用相 同的方法進(jìn)行測(cè)量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該 是低的。人事測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法如何來(lái)科學(xué)直結(jié)果的表

30、示方法主要有三種：（文字表述法、表格表觀地表示人事測(cè)評(píng)的結(jié)果將直接關(guān)系到人為述法、圖形表述法。）資源合理利用和科學(xué)決策。人事測(cè)評(píng)加權(quán)系數(shù)的確定方法（經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法。專(zhuān)家估計(jì)法。統(tǒng)計(jì)分析法。比較評(píng)分法德?tīng)柗品ā＃?6. 個(gè)人報(bào)告一個(gè)好的人事測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點(diǎn)，1）結(jié)構(gòu)性一份良好的人事測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告首先需要有一個(gè)規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，這個(gè)結(jié)構(gòu)往往通過(guò)一定的格式來(lái)體現(xiàn)，一般完整的個(gè)人人 事測(cè)評(píng)報(bào)告包括 8項(xiàng)內(nèi)容。（測(cè)評(píng)歸類(lèi)信息 被測(cè)評(píng)者信息測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)果分析總評(píng)復(fù)核意見(jiàn)責(zé)任人信息）測(cè)評(píng)總結(jié)。注意避免以下幾方面的問(wèn)題， 以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的公正、科學(xué)、客觀、有效（避免首因效

31、應(yīng)和近因效應(yīng)避免暈輪效應(yīng)避免定勢(shì)效應(yīng)。避免趨中趨勢(shì)和極端趨勢(shì)。避免解釋不足和解釋過(guò)度避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向。）4 . 以測(cè)評(píng)的內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有（智力（能力）測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)和工作績(jī)效測(cè)評(píng)）等幾類(lèi)。5.以測(cè)評(píng)范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有（單項(xiàng)測(cè)評(píng)和 綜合測(cè)評(píng)）等。6 . 以測(cè)評(píng)主體為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有（自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、小組測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、. 以測(cè)評(píng)客體為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有（干部測(cè)評(píng)、管理人員測(cè)評(píng)、工人測(cè)評(píng)）等。. 以測(cè)評(píng)事件為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有（日常測(cè)評(píng)、單元測(cè)評(píng)、期中測(cè)評(píng)、期末測(cè)評(píng)、定期測(cè)評(píng)以測(cè)評(píng)結(jié)果為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有（分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)、 評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng)、等級(jí)測(cè)評(píng)以及符號(hào)測(cè)評(píng)）等。10 . 以測(cè)評(píng)活動(dòng)

32、性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，有（動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng) 與靜態(tài)測(cè)評(píng)）等。11.以測(cè)評(píng)目的與用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有（選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定評(píng)）。12 .與其他類(lèi)型測(cè)評(píng)比較起來(lái)，配置性測(cè)評(píng) 有（針對(duì)性；客觀性；嚴(yán)格性；準(zhǔn)備性）等14 . 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（勘探性、配合性、 促進(jìn)性；）要預(yù)先確定本次人事測(cè)評(píng)應(yīng)在（機(jī)構(gòu)改 革、人員配置和變動(dòng)、員工激勵(lì)、人力資源 哪些具體的 作用，以使這個(gè)測(cè)評(píng)真正服務(wù)于人力資源管 理的大目標(biāo)。同級(jí)測(cè)評(píng)與下級(jí)測(cè)評(píng)）等；與不定期測(cè)評(píng)）等。性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)與發(fā)展性測(cè) 特點(diǎn)。開(kāi)發(fā)、制度建設(shè)）等諸方面起到20 . 提前收集的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)包括（測(cè)評(píng)對(duì)象的基本信息，還有以前已測(cè)得的信息或個(gè)體檔案中可

33、以為當(dāng)前測(cè)評(píng)提供參考的信息）24 .根據(jù)觀察時(shí)是否借助觀察儀器可將觀察 覺(jué)器官進(jìn) 行觀察；間接觀察則借助（眼動(dòng)儀、高速攝25 .投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)（人格、動(dòng)機(jī)）等法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不像機(jī)、采訪機(jī)等儀器）進(jìn)行觀察記錄。 內(nèi)容的測(cè)量。借助任何儀器和手段而只憑人的感之處。解釋是否合理適度；（ 7）評(píng)價(jià)是否依據(jù)所有（6）事實(shí)。）28.測(cè)評(píng)報(bào)告復(fù)核的要點(diǎn)是：（1）總體評(píng)價(jià)是否全面；（ 2 ）報(bào)告內(nèi)容有否遺漏；（ 3）報(bào)告格式是否正確； （ 4）測(cè)評(píng)結(jié)果是否真實(shí)有 效；（ 5）測(cè)評(píng)結(jié)果有無(wú)前后矛盾1 . 測(cè)評(píng)過(guò)程的具體方法有（直接調(diào)查、問(wèn)卷 黑箱分析、 移植分析、仿真分析、工作分析、調(diào)

34、查、抽樣調(diào)查、比較分類(lèi)、因果關(guān)系分析、強(qiáng)度測(cè)定、 疲勞測(cè)定、定員定額、效益測(cè)量）因素分析、典型分析、理論分析、42 .考察價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略方法包括 （財(cái)務(wù)視角； 顧客視角；內(nèi)部運(yùn)作流程視角；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)；）43 .為期一年的項(xiàng)目研究后提出的平平衡記 分卡思想和方法，引起了廣為關(guān)注。這種方 法在考察績(jī)效時(shí)，從（企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、客戶(hù)、 內(nèi)部流程和員工技能發(fā)展）等4 個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。根據(jù)這 4 個(gè)方面的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定具 體的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上層層分解目標(biāo)，并在 日常工作中對(duì)員工、部門(mén)和組織整體 業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。影響人事測(cè)評(píng)效度的因素主要從（測(cè)評(píng)的內(nèi)容、長(zhǎng)度、測(cè)評(píng)項(xiàng)目的區(qū)分度、難度和測(cè) 評(píng)的編排方式都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)效度

35、產(chǎn)生影響；測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的質(zhì)量對(duì)于測(cè)評(píng)效度來(lái)說(shuō)也是非 常關(guān)鍵的，測(cè)評(píng)程序設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)手冊(cè)的配備 和實(shí)施、場(chǎng)地的布置、時(shí)間的 控制等會(huì)影響 測(cè)評(píng)的有效性；被評(píng)估人員的興趣、動(dòng)機(jī)、 情緒、態(tài)度等心理狀況和身體狀況會(huì)影響被 評(píng)估人員受評(píng)估時(shí)的反 應(yīng)，從而影響結(jié)果的 可靠性和有效性。）1. 一般而言要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括（身體素質(zhì)） 和（心理素質(zhì)）兩大方面，其中身體素質(zhì)主 要是指身體健康狀況和體力，心理素 質(zhì)主要是指智力和能力素質(zhì)、品德素質(zhì)、認(rèn)知水平 及其他一些個(gè)性素質(zhì)，如（興趣、動(dòng)機(jī)、氣 質(zhì)、性格）等等，這也是人事 測(cè)評(píng)的研究對(duì) 象。法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、）以及（系人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象即被測(cè)個(gè)體的各種特 性，而

36、理論知識(shí)基礎(chǔ)是指（管理學(xué)、政治學(xué)、 統(tǒng)工程學(xué)、 信息科學(xué)、預(yù)測(cè)技術(shù)科學(xué)）等學(xué)科在理論和方法上的指導(dǎo)。在操作與運(yùn)用鑒定性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原則 人事測(cè)評(píng)的主要作用有（評(píng)定；診斷反饋； 人事測(cè)評(píng)的目的可以概括成（選拔；培訓(xùn)； 人事測(cè)評(píng)的基本范疇（以測(cè)評(píng)的內(nèi)容為 效測(cè)評(píng)等 幾類(lèi)；以測(cè)評(píng)范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有單項(xiàng)測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)等；以測(cè)評(píng)的主體為劃分標(biāo)3.4.5.6.有（全面性原則；充足性原則；可信性原則預(yù)測(cè)；）三個(gè)方面?？己耍宦毼徽{(diào)動(dòng)；）四個(gè)方面。劃分標(biāo)準(zhǔn)，有智力（能力）測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、和權(quán)威性原則；）職業(yè)興趣測(cè)評(píng)，動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)和工作績(jī)準(zhǔn)，有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、小組測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)與下級(jí)測(cè)評(píng)等；

37、以測(cè)評(píng)客體為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有干部測(cè)評(píng)、管理人員測(cè)評(píng)、工人測(cè)評(píng)等；以測(cè)評(píng)事件為 劃分標(biāo)準(zhǔn)，有日常測(cè)評(píng)；單元測(cè)評(píng)；期中測(cè)評(píng)；期末測(cè)評(píng)；定期測(cè)評(píng)與不定期測(cè)評(píng)等以測(cè)評(píng)結(jié)果劃分為標(biāo)準(zhǔn)，有分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)、評(píng)語(yǔ) 測(cè)評(píng)、等級(jí)測(cè)評(píng)以及符號(hào)測(cè)評(píng)等以測(cè)評(píng)活動(dòng)性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，有動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)與靜態(tài)測(cè)評(píng)等以測(cè)評(píng)目的與用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有選拔性測(cè) 評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)、 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)與發(fā)展性測(cè)評(píng)。）7. 崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事 測(cè)評(píng)所依據(jù)的“人一職 匹配理論，即關(guān)于 人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。 理論的基本思想是，個(gè)體差異是普遍存在的，每 一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特征，而每一種職 業(yè)由于其（工作性質(zhì)、環(huán)境、條

38、 件、方式） 的不同，對(duì)工作者的（能力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)）等有不同的要求。所有人事測(cè)評(píng)都有 4 個(gè)步驟（準(zhǔn)備階段；問(wèn)卷法的類(lèi)型如果按答題范圍劃分有（開(kāi)問(wèn)卷法的類(lèi)型還可以按出題方式和功能等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分。如果按出題方式劃分，有（圖按問(wèn)卷法的功能劃分也有兩種類(lèi)型即（收投射測(cè)驗(yàn)的主要特點(diǎn)（非結(jié)構(gòu)性；掩蔽性；人事測(cè)評(píng)領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測(cè)驗(yàn)人事測(cè)評(píng)有兩種測(cè)評(píng)方式，即（絕對(duì)測(cè)評(píng)一個(gè)完整的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該包括三方面的內(nèi)容（測(cè)評(píng)要素；測(cè)評(píng)標(biāo)志；測(cè)評(píng)標(biāo)度；）實(shí)施階段；測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段和測(cè)評(píng)結(jié)果反 饋階段） 放式和封閉式）兩種形式。畫(huà)式問(wèn)卷和文字式問(wèn)卷）兩類(lèi)。集資料型的問(wèn)卷法；測(cè)量某些特性的問(wèn)卷

39、法。）整體性；）有（情景壓力測(cè)驗(yàn)和模擬情景測(cè)驗(yàn)）兩種和相對(duì)測(cè)評(píng)）。16. 測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式多種多樣，從它表達(dá)的內(nèi)17. 現(xiàn)行的測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式大致有（等級(jí)式、18. 目前常用到的有（三等級(jí)標(biāo)度、四等級(jí)標(biāo)涵來(lái)看有（客觀式；主觀式；半客觀半主觀 式）三種 數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸式、圖表式；綜合式） 度、五等級(jí)標(biāo)度）。19. 所謂數(shù)量式標(biāo)度是指直接以分?jǐn)?shù)來(lái)提示測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定原則。（測(cè)評(píng)對(duì)象要明 表達(dá)清晰。測(cè)評(píng)標(biāo)志含義要盡可能量化。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整。 ）測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有（連續(xù)確測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)要合理措辭通俗易懂，區(qū)間型和離散點(diǎn)標(biāo)型）兩種所謂工作描述主要包括（職務(wù)名稱(chēng)；工作勝任力的模型包括

40、（冰山模型；勝任力的 通用模型；其他勝任力模型； ）心理測(cè)驗(yàn)有 5 個(gè)要素（行為；樣組；標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的一般原理是（差異性；可活動(dòng)和工作程序；工作條件和物理環(huán)境；社化；難度客觀測(cè)量；信度；效度； ） 測(cè)性；結(jié)構(gòu)性；）會(huì)環(huán)境；聘用條件；）25 . 心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)主要有（敏捷性；科學(xué)性；公平性；可比性；）決定人格的 3 個(gè)基本因素（內(nèi)外傾性；情 緒性；心理變態(tài)傾向；）27.16 種人格特質(zhì)分別是（樂(lè)群性、聰穎性、 穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、 性、憂(yōu)慮性、 實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性）敏感性、懷疑性、幻想性、世故Costa 和 McCrae 將人格特質(zhì)歸類(lèi)為 （親和 性、責(zé)任意識(shí)

41、、夕卜向性、情緒敏感性、開(kāi)放性）從實(shí)踐出發(fā)可以把面試分成兩類(lèi)（維度化工作說(shuō)明書(shū)中應(yīng)該能夠反映出受試者【知 （ O ）】面試；簡(jiǎn)歷化面試；）識(shí)（K）、技能（S）、能力（A）和其他素質(zhì). 面試類(lèi)型包括（行為面試；情景面試；結(jié)構(gòu)化面試；）. 應(yīng)聘者的類(lèi)型包括（虛張聲勢(shì)者；懷疑者；沉默型；朋友型；）績(jī)效評(píng)估目標(biāo)可為（發(fā)展規(guī)劃目的；人事 管理目的；員工開(kāi)發(fā)目的）34 . 能夠被感知到的公平可以劃分為三種類(lèi) 型（程序公平；人際公平；結(jié)果公平；）績(jī)效評(píng)估中的比較法包括 （排序法；強(qiáng)制 分布法；配對(duì)比較法；）平衡記分卡從四個(gè)不同的視角，提供了一客視角；內(nèi)部運(yùn)作流程視角；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)；種考察價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法（賬

42、務(wù)視角；顧）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的 SMART原則。（ S 表示具體（ specific ） , 指績(jī)效考核 要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M 表示 可測(cè)量（ measurable ），指績(jī)效 指標(biāo)是數(shù)量化或 者行為化的； A 表示可實(shí)現(xiàn)（ attainable ） , 指 績(jī)效指標(biāo) 在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)； R 表示現(xiàn)實(shí)性 （realistic ） , 指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在 在的，可以證明和觀察； T 表示有時(shí)限（ timebound ） , 注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。）事實(shí)上存在著兩種主要的誤差形式（一種 是隨機(jī)誤差又叫可變誤差；另一種是系統(tǒng)誤 差，又稱(chēng)常定誤差；）人事測(cè)評(píng)誤

43、差主要有四類(lèi) （來(lái)源于人事測(cè)評(píng)工具本身的誤差；來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的誤差；來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施者的誤差；來(lái)源于應(yīng)試者的誤差。）可導(dǎo)致人事測(cè)評(píng)誤差的被測(cè)評(píng)者因素大致有（生理因素；動(dòng)機(jī)水平；受教育程度；有關(guān)經(jīng)驗(yàn)；主試因素；）主試者的一些特定心理，也會(huì)造成誤差， 即（定勢(shì)心理；專(zhuān)業(yè)化心理；優(yōu)勢(shì)心理；偏好心理）源于應(yīng)試者的誤差包括（應(yīng)試動(dòng)機(jī)；測(cè)驗(yàn) 焦慮；測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)；練習(xí)效應(yīng)；反應(yīng)傾向和反在信度的基本模型中，有三個(gè)假設(shè)（誤差與真分?jǐn)?shù)相互獨(dú)立。測(cè)量誤差是隨機(jī)的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為 0, 它們的正負(fù)值正好抵消。這個(gè)假設(shè)是信度理論的核心假設(shè)。不同測(cè)量產(chǎn)生的誤差是獨(dú)立的，也即信度系數(shù)的估計(jì)一般有3種類(lèi)型（穩(wěn)定系數(shù)；等值

44、系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)）。影響信度系數(shù)的因素（測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度；被試樣效度有四種類(lèi)型即（內(nèi)容效度；構(gòu)思效度；準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度的方法包括（同時(shí)效度；預(yù)測(cè)驗(yàn)間方法主要有（相容效度；聚合效度；測(cè)評(píng)的（內(nèi)容、長(zhǎng)度、測(cè)評(píng)項(xiàng)目的區(qū)分測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的質(zhì)量對(duì)于測(cè)評(píng)效度來(lái)說(shuō) 也是非常關(guān)鍵的，（測(cè)評(píng)程序設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)手冊(cè)被評(píng)估人員的（興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度） 應(yīng)，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性。人事測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法主要有三種即（文字表達(dá)法；表格表述法；圖形表述法）加權(quán)系數(shù)的確定方法（經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法；專(zhuān)家一般完整的個(gè)人人事測(cè)評(píng)報(bào)告包括（測(cè)評(píng) 責(zé)任人 信息；）一個(gè)好的人事測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告要體現(xiàn) 性；邏輯性；詳盡性；客觀性）四大特點(diǎn)。組的分?jǐn)?shù)分布

45、情況；）預(yù)測(cè)效度；同時(shí)效度；）測(cè)效度 ; ）辨別效度）等度、難度和測(cè)評(píng)的編排方式）都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)效的配備和實(shí)施、場(chǎng)地的布置、時(shí)間的控制）等心理狀況和身體狀況會(huì)影響被評(píng)估時(shí)的反估計(jì)法；統(tǒng)計(jì)分析法；比較評(píng)分法；德?tīng)柗?歸類(lèi)信息；被測(cè)評(píng)者信息；測(cè)評(píng)項(xiàng)目；測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)總結(jié)過(guò)程中應(yīng)注意避免以下幾個(gè)方 面（首因效應(yīng)和近因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；定勢(shì) 向和嚴(yán) 厲傾向；）以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的公正、科學(xué)、客 觀、有效。一般來(lái)說(shuō)，可以有兩種方法來(lái)估計(jì)準(zhǔn)則關(guān) 聯(lián)效度，即（同時(shí)效度）和（預(yù)測(cè)效度）應(yīng)定勢(shì) ； 生理變因；）它們之間的相關(guān)為 0）。度產(chǎn)生影響。等會(huì)影響測(cè)評(píng)的有效性。法;）結(jié)果；結(jié)果分析；總評(píng)；復(fù)核意見(jiàn)；效應(yīng)；趨中趨勢(shì)和極

46、端趨勢(shì)；寬容傾人事測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法主要有三種;即（文字表達(dá)法）（表格表達(dá)法）58.（圖形表述法）相對(duì)于點(diǎn)體的重要性不同，賦予相測(cè)評(píng)指標(biāo)量化的關(guān)鍵一環(huán)是（加權(quán)分配）加權(quán)分配就是依據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中各個(gè)部分應(yīng)的等分?jǐn)?shù)，以及分測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中需要性的一種方法。一個(gè)好的人事評(píng)個(gè)個(gè)報(bào)千要體現(xiàn)（結(jié)構(gòu) 性）（邏輯性）（詳盡性）（客觀性）四大特點(diǎn)。 三、名詞。（特般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析,3診斷性測(cè)評(píng)：診斷性測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向,點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛，（2）測(cè)評(píng)的過(guò)程是尋根問(wèn)底式的，一步步綜合，知道找到答案。（3）測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開(kāi)，（4）測(cè)評(píng)具有

47、較強(qiáng)的系統(tǒng)性。）5.發(fā)展性測(cè)評(píng)：發(fā)展性測(cè)評(píng)用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。（特點(diǎn)：通過(guò)發(fā)展性測(cè)評(píng)，可以了解一個(gè)員工或團(tuán)體的發(fā)展軌跡。）是由“知 分，和水面以下的“價(jià)值觀，自我形象，個(gè)性，內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。差異性：個(gè)體之間存在差異是進(jìn)行人事測(cè)評(píng)的前提，而心理測(cè)驗(yàn)也是源于實(shí)驗(yàn)心里學(xué)心理品質(zhì)的各個(gè)方面都存在著水平上的差異， 結(jié)構(gòu)性：心理學(xué)認(rèn)為，人的心理品質(zhì)的各識(shí)、技能”等水面以上的“應(yīng)知，應(yīng)會(huì)對(duì)個(gè)別差異的研究理學(xué)。人與人之&冰山模型我們一般用“冰山模型來(lái)說(shuō)明勝任力的特點(diǎn)，勝任力這座“冰山 部9.間，個(gè)方面在每個(gè)人的身上都不是任意

48、堆積的,而是一個(gè)依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的面試：以談話(huà)為觀察為主要手段，談話(huà)主 績(jī)效評(píng)估與組織戰(zhàn)略：在理想的情況下， 效度的含義：人事測(cè)評(píng)就必然要有一定要以問(wèn)題的方式展開(kāi)?？?jī)效管理系統(tǒng)將會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都 的有效性，我們把這種效的程度稱(chēng)為效度， 工具對(duì)其所要測(cè)評(píng)的特性測(cè)量到什么程度的 一特性指派一下可資比較的數(shù)字。別以深入的主觀分析 有機(jī)整 體。支持組織的發(fā)展規(guī)劃。11.12.15.估計(jì)，這也往往被認(rèn)為是效度的操作一般認(rèn)為人事測(cè)評(píng)的效度就是所采用的測(cè)評(píng) 定義。測(cè)量就是依據(jù)規(guī)則為測(cè)理對(duì)象所具有的某評(píng)價(jià)：就是在這些數(shù)字度量的客觀基礎(chǔ)上的的人事測(cè)評(píng)，是人為資源管理活動(dòng)中經(jīng)常 的中心與目的上人事測(cè)評(píng)

49、 就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān) 系進(jìn)行適量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。實(shí)施中。是否具備特定的技能、系質(zhì)或具備程度大小 準(zhǔn)是明星可見(jiàn)無(wú)所爭(zhēng)議的。指一組織具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī) 別一個(gè)是離散度，反映的是成績(jī)的分散狀況, 試的某些特性進(jìn)行描述的方式，其中最常用 進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式，便于領(lǐng)導(dǎo)、組織、人事部的人事測(cè)評(píng)。的26.分布結(jié)構(gòu)，所用指標(biāo)主要有兩 通常用標(biāo)準(zhǔn)來(lái)表示。的是（標(biāo)準(zhǔn)分）選拔性測(cè)評(píng)； 是一種以選拔優(yōu)用人員為目 19針對(duì)性：所謂針對(duì)性主要體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng) 20客觀性：主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上 21嚴(yán)格性：主要體現(xiàn)觀在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和組織 22考核性測(cè)評(píng)：是用來(lái)鑒定與驗(yàn)證某些人員 24

50、效標(biāo)：是指與被度群體無(wú)關(guān)的外部客觀標(biāo) 25常模；就是特定群體的“效標(biāo)”其實(shí)質(zhì)是 個(gè)；個(gè)是成績(jī)的集中趨勢(shì)，通常用平均數(shù)來(lái)表示；數(shù)字描述：是指利用測(cè)評(píng)結(jié)果的分值時(shí)被文字描述：比較接近于通常使用的對(duì)人員 門(mén)參閱。里運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察員工的實(shí)際工作，用文字或圖表形式記錄、收此來(lái)收集工作信息的一種方法。 按照這個(gè)角色的要求來(lái)完成特定的任一定條件，引起其他相應(yīng)變量的變化，并以 的角色，需求其想象自已成為這個(gè)角色，并 果。象，使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，去觀察法是指有目的、有計(jì)劃地在一定時(shí)間 集工作信息的一種方法。時(shí)被子測(cè)對(duì)象進(jìn)行“質(zhì)量”和評(píng)價(jià)。 人員使用自已心目中的標(biāo)準(zhǔn)去對(duì)測(cè)評(píng)統(tǒng)一明確有的測(cè)評(píng)

51、參照指標(biāo)，而是不現(xiàn)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些。程度差異與狀態(tài)、水平的順序和度量。評(píng)標(biāo)志水平化的一種刻度，它有（連續(xù)區(qū)間 分，而離散型更便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。和普通績(jī)效者，或者區(qū)分有效績(jī)效者和無(wú)效 效地應(yīng)付環(huán)境聚合成的整體能力。特長(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)許多職信對(duì)余地只者 參考依據(jù)。實(shí)驗(yàn)法：是指主試通過(guò)控制一些變量、創(chuàng)設(shè) 角色扮演測(cè)驗(yàn)：是指主試賦予被試一個(gè)假定 務(wù)，主 試觀察并評(píng)價(jià)角色扮演的行為過(guò)程及其結(jié) 絕對(duì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)人員根據(jù)不同的被測(cè)對(duì) 相對(duì)測(cè)評(píng)：與絕對(duì)測(cè)評(píng)不同，測(cè)理人員沒(méi)有 對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)。型）和（離散點(diǎn)標(biāo)型）兩種形式，兩者比績(jī)效者的個(gè)體特點(diǎn)。是否具有某些方面的特殊能力都有一特長(zhǎng)和技能表現(xiàn)，同時(shí)許多的

52、職位對(duì)任職者是有某結(jié)方面的特殊能力,都有一據(jù)。選拔，主要適合于幾個(gè)侯選人竟?fàn)幫粋€(gè)崗 序，分結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。交換的視覺(jué)信息。內(nèi)容、工作環(huán)境，以及目的，任務(wù)結(jié)果等。 及表現(xiàn)到什么程度才能恰當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鳌?先靠，威脅也最小。斷。人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方 中最出名的一個(gè)。參與者被要求處理目標(biāo)工位的情況法。作中的典型工作文件。參與者的任務(wù) 行，以及發(fā)現(xiàn)事情之間的內(nèi)在相對(duì)要素：指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定岀 測(cè)評(píng)標(biāo)度；是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的 所謂數(shù)量式標(biāo)度：是指直接以分?jǐn)?shù)來(lái)揭示測(cè) 較起來(lái)連續(xù)型給測(cè)評(píng)者主觀發(fā)揮的余地更充 勝任力：是那些可以用來(lái)明確地這分離績(jī)效 智力：是人合理地思考，有

53、目的地行動(dòng)，有 瑞文推理測(cè)驗(yàn)：是測(cè)驗(yàn)收人們?cè)谀承┓矫娴?定的要求，能力傾向性測(cè)驗(yàn)收也為這類(lèi)選拔提供了 能力傾向勝訓(xùn)驗(yàn)：是測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴?定的需求， 能力傾向性測(cè)驗(yàn)也為這類(lèi)選拔提供了參考依 維度化面試：運(yùn)用不同行為維度的方法進(jìn)行 結(jié)構(gòu)化面試：是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容，程 非言語(yǔ)行為：指在面試的溝通過(guò)程中，雙方 工作描述：所謖工作描述主要說(shuō)明工作性質(zhì)、 工作分析：指?jìng)€(gè)體應(yīng)該表現(xiàn)的行為模式，以 中性部題：是面試中最受歡迎的，它們最可 判斷性問(wèn)題：指面試者表達(dá)了自已的個(gè)人判評(píng)價(jià)中心：通赤一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)侯選 公文筐練習(xí)：公文筐是把有書(shū)向形式的練習(xí) 是選整理這些文件，然后排定優(yōu)先次序，決定哪些事

54、務(wù)需要授權(quán)，授權(quán)對(duì)象，以什么方試來(lái)進(jìn)聯(lián)系等?？?jī)效評(píng)估：是指根據(jù)人力資源管理工作的需評(píng)估員工的工作結(jié)果及其影響行為，表現(xiàn)和個(gè)人特征的活動(dòng)。效度：是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的 信度：是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的一致性程度。 組織的效益產(chǎn)積極或消極的景響，管理者都應(yīng)予 系統(tǒng)誤碼率差：又稱(chēng)常定誤碼率差。人事測(cè)評(píng)誤差：是指與人事測(cè)評(píng)目的的無(wú)關(guān)的歷素對(duì)人事測(cè)評(píng)結(jié)果干擾而產(chǎn)生的人事測(cè) 評(píng)結(jié)果與實(shí)際水平的偏離。真分?jǐn)?shù)：是做定為任何被測(cè)理的特質(zhì)的純正的值，的值。穩(wěn)定系數(shù)：是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度， 部隔時(shí)間起過(guò) 月，再?zèng)]相關(guān)系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)。 所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。人事測(cè)平的效度：就是所采用的測(cè)評(píng)工具對(duì)

55、 內(nèi)容效度：就是指測(cè)驗(yàn)的行為樣組能代一所 構(gòu)思的特點(diǎn)： 一是（抽象性0二是（他們又 2選拔性測(cè)評(píng)：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度關(guān)鍵事件法： 要法語(yǔ)保存最有利和最不利的 工作行為的書(shū)面記錄，不管這種行為對(duì) 以記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。即沒(méi)有誤碼率差的值，或者說(shuō)在理想條件下使用完備的測(cè)評(píng)工具應(yīng)當(dāng)獲得即在兩個(gè)不同的時(shí)間是進(jìn)行測(cè)評(píng)所獲得的結(jié)果的一致性程度.通常再測(cè)6個(gè)等值系數(shù)：是指在對(duì)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間，運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次6.測(cè)評(píng)人員：也稱(chēng)主試，是測(cè)評(píng)工作的具體一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大主持 19 .關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的 計(jì)算、分析，衡

56、量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量 管理的基礎(chǔ)。23 .效度是測(cè)評(píng)的有效性， 要測(cè)評(píng)的實(shí)物的程度。人事測(cè)評(píng)：開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)： 依據(jù)。發(fā)展性測(cè)評(píng)：其所要測(cè)評(píng)的特性測(cè)量到什么程度的估計(jì)。 測(cè)理的特值的程度都和具體的可觀察的事件相聯(lián)系 ）的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。實(shí)施者，測(cè)評(píng)結(jié)果的好壞除了與測(cè)評(píng)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法以及測(cè)評(píng)的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。輸入端、輸岀端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、 化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可取樣、操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效指實(shí)際測(cè)評(píng)到所就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn) 也稱(chēng)為勘控性測(cè)評(píng)，是一種用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)觀察法：是指主試有目的、有計(jì)劃

57、地在一定 錄、收集工作信息的一種方法。自我觀察法：是指被試自己對(duì)自己的行為情景壓力測(cè)驗(yàn)：是指由主試向被試布置一模擬情景測(cè)驗(yàn)：是指通過(guò)人為地模擬一個(gè)作業(yè)，考察被試完成任務(wù)的過(guò)程和得到的結(jié)果。行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，主要目的是水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進(jìn)員工 時(shí)間里運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察員工的進(jìn)行觀察并加以記錄的方法。自我觀察有利 定的任務(wù)或作業(yè)，讓被試盡力去完成，借以 盡可能真實(shí)的工作環(huán)境作為測(cè)試情景，要求8公文筐測(cè)驗(yàn)：又稱(chēng)文件筐測(cè)驗(yàn)，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者 測(cè)驗(yàn)因此得名。人事測(cè)評(píng)指標(biāo)：是表現(xiàn)人事測(cè)評(píng)對(duì)象特征 狀態(tài)的一種形式，

58、是測(cè)評(píng)人員進(jìn)行人事測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)要素：是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確測(cè)評(píng)標(biāo)志：是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立關(guān)鍵 個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。工作分析：是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任 系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而人格測(cè)驗(yàn)：也稱(chēng)個(gè)性測(cè)驗(yàn)，主要用于測(cè)量 值觀等。結(jié)構(gòu)化面試：是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、自我洞察的評(píng)價(jià)中心：是M ike于20世紀(jì)70年代提岀的一種評(píng)價(jià)方法。這是一種將傳 統(tǒng)評(píng)價(jià)中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合績(jī)效評(píng)估：是考察員工工作業(yè)績(jī)的一種管 理制度。其中，績(jī)效通常指工作結(jié)果 影響工作結(jié)果的有關(guān)行為、表現(xiàn)及個(gè)人特點(diǎn) 等。績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)人力資源管理工作的的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，這些文時(shí)所依據(jù)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)

59、準(zhǔn)則。定岀測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些。性考核標(biāo)準(zhǔn)，要求必須具有可辨別、易操作范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過(guò) 對(duì)各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)岀來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。的方法。，以及和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性溝通反饋的討論活 仃.關(guān)鍵事件：要求保存最有利的工作行為的 記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。18.需要、評(píng)價(jià)員工的工作結(jié)果及其影響行為、 動(dòng)。書(shū)面記錄。不管這種行為對(duì)組織的效益產(chǎn)生為了力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。 實(shí)際工作，用文字或圖表形式記于被試自己對(duì)自己行為的監(jiān)控。 測(cè)評(píng)被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。 被試在此情

60、景中完成一定的任務(wù)或件通常放在公文筐中,公文筐的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)表現(xiàn)和個(gè)人特征的活動(dòng)。它是管理者積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的 取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量輸入端、輸岀端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、 化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略操作的工作目標(biāo)的工具。即測(cè)驗(yàn)包含題目的數(shù)量是影響 是指應(yīng)試者因接受測(cè)驗(yàn)而產(chǎn)生目標(biāo)分解為可測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度：測(cè)驗(yàn)焦慮：響應(yīng)試者水平的發(fā)揮。測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)確性的一個(gè)重要因素。的一種緊張的、不愉快的情緒，它會(huì)直接影人事測(cè)評(píng)的信度：指對(duì)人員測(cè)量評(píng)估的 22 .人事測(cè)評(píng)的效度： 就是所采用的