我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究

1、成人教育本科生畢業(yè) 論 文論文題目：我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源 治理問(wèn)題及對(duì)策研究 作者姓名： 學(xué)習(xí)形式： 所學(xué)專業(yè)： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 二零一一年八月內(nèi)容摘要：我國(guó)國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民收入的要緊來(lái)源。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，中國(guó)國(guó)有企業(yè)不可幸免地面臨著巨大的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)確實(shí)是作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的國(guó)有企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的空前激烈。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)大潮中，國(guó)有企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式也正在發(fā)生著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革，組織的各種治理職能必須適應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的獲得己不再能以稀缺的、不可模仿的和不

2、可替代的方式為企業(yè)制造價(jià)值。由于人力資源的價(jià)值制造過(guò)程具有路徑依靠和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，因此企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，有效地治理人力資源，將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素。然而，在當(dāng)前形式下，國(guó)有企業(yè)人力資源治理面臨著用人選人制度不健全，缺乏有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，缺乏完善的評(píng)估體系等一系列問(wèn)題，那么面對(duì)挑戰(zhàn)我們應(yīng)對(duì)的策略又是什么呢？這些問(wèn)題差不多上我們需要去研究和討論的。關(guān)鍵詞：人力資源 人力資源治理 機(jī)構(gòu)組織 績(jī)效評(píng)估 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc302680059 一、引 言 PAGEREF _Toc302680059

3、 h 1 HYPERLINK l _Toc302680060 研究背景與問(wèn)題的提出 PAGEREF _Toc302680060 h 1二、 HYPERLINK l _Toc302680061 人力資源治理的基礎(chǔ)理論 PAGEREF _Toc302680061 h 1 HYPERLINK l _Toc302680062 （一）、人力資源的含義 PAGEREF _Toc302680062 h 1 HYPERLINK l _Toc302680063 （二）、人力資源治理的含義 PAGEREF _Toc302680063 h 2 HYPERLINK l _Toc302680064 （二）人力資源治理在

4、國(guó)有企業(yè)治理中的作用和意義 PAGEREF _Toc302680064 h 2 HYPERLINK l _Toc302680065 三、國(guó)有企業(yè)人力資源治理面臨的問(wèn)題 PAGEREF _Toc302680065 h 4 HYPERLINK l _Toc302680066 （一）人力資源開發(fā)與治理的觀念與經(jīng)濟(jì)進(jìn)展脫節(jié) PAGEREF _Toc302680066 h 4 HYPERLINK l _Toc302680067 （二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理 PAGEREF _Toc302680067 h 4 HYPERLINK l _Toc302680068 （三）用人機(jī)制中的各種弊端 PAGEREF

5、_Toc302680068 h 4 HYPERLINK l _Toc302680069 1、選人途徑單一 PAGEREF _Toc302680069 h 4 HYPERLINK l _Toc302680070 2、用人機(jī)制僵化 PAGEREF _Toc302680070 h 5 HYPERLINK l _Toc302680071 3、人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存 PAGEREF _Toc302680071 h 5 HYPERLINK l _Toc302680072 （四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc302680072 h 5 HYPERLINK l _Toc302680073 1

6、、分配制度不合理 PAGEREF _Toc302680073 h 5 HYPERLINK l _Toc302680074 2、收入結(jié)構(gòu)不合理 PAGEREF _Toc302680074 h 5 HYPERLINK l _Toc302680075 3、缺乏對(duì)職員職業(yè)生涯規(guī)劃治理 PAGEREF _Toc302680075 h 6 HYPERLINK l _Toc302680076 （五）缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制 PAGEREF _Toc302680076 h 6 HYPERLINK l _Toc302680077 1、培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué) PAGEREF _Toc302680077 h 6 HY

7、PERLINK l _Toc302680078 2、沒有重視核心人才的培養(yǎng) PAGEREF _Toc302680078 h 6 HYPERLINK l _Toc302680079 （六）職員的績(jī)效評(píng)估體系有待科學(xué)性的提高 PAGEREF _Toc302680079 h 6 HYPERLINK l _Toc302680080 （七）人力資源治理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào) PAGEREF _Toc302680080 h 7 HYPERLINK l _Toc302680081 四、改進(jìn)和加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源治理對(duì)策研究 PAGEREF _Toc302680081 h 8 HYPERLINK l _Toc

8、302680082 （一）建立企業(yè)“以人為本”的現(xiàn)代治理人力資源治理理念 PAGEREF _Toc302680082 h 8 HYPERLINK l _Toc302680083 （二）建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的現(xiàn)代用人機(jī)制 PAGEREF _Toc302680083 h 8 HYPERLINK l _Toc302680084 1、把好人才選拔關(guān) PAGEREF _Toc302680084 h 8 HYPERLINK l _Toc302680085 2、不拘一格用人 PAGEREF _Toc302680085 h 8 HYPERLINK l _Toc302680086 3、建立淘汰機(jī)制 PAGE

9、REF _Toc302680086 h 9 HYPERLINK l _Toc302680087 4、重視開發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建設(shè) PAGEREF _Toc302680087 h 9 HYPERLINK l _Toc302680088 5、建立能進(jìn)能出的靈活流淌機(jī)制 PAGEREF _Toc302680088 h 9 HYPERLINK l _Toc302680089 （三）建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制 PAGEREF _Toc302680089 h 9 HYPERLINK l _Toc302680090 1、優(yōu)化人力資源的配置 PAGEREF _Toc302680090 h 9 HYPERLIN

10、K l _Toc302680091 2、堅(jiān)持能本治理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制 PAGEREF _Toc302680091 h 10 HYPERLINK l _Toc302680092 （四）建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc302680092 h 10 HYPERLINK l _Toc302680093 1、完善的薪酬體系 PAGEREF _Toc302680093 h 10 HYPERLINK l _Toc302680094 2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行 PAGEREF _Toc302680094 h 10 HYPERLINK l _Toc302680095 3、實(shí)行差異化

11、的晉升制度 PAGEREF _Toc302680095 h 11 HYPERLINK l _Toc302680096 4、加大績(jī)效考核力度 PAGEREF _Toc302680096 h 11 HYPERLINK l _Toc302680097 （五）建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度 PAGEREF _Toc302680097 h 11 HYPERLINK l _Toc302680098 1、要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 PAGEREF _Toc302680098 h 11 HYPERLINK l _Toc302680099 2、建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制 PAGEREF _Toc302680099 h 11

12、 HYPERLINK l _Toc302680100 （六）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制 PAGEREF _Toc302680100 h 12 HYPERLINK l _Toc302680101 1、建立績(jī)效考核機(jī)制的作用 PAGEREF _Toc302680101 h 12 HYPERLINK l _Toc302680102 HYPERLINK l _Toc302680103 2、確定定量化的考核指標(biāo) PAGEREF _Toc302680103 h 12 HYPERLINK l _Toc302680104 （七）建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略 PAGEREF _Toc302680104 h

13、 13 HYPERLINK l _Toc302680105 五、總 結(jié) PAGEREF _Toc302680105 h 14 HYPERLINK l _Toc302680106 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc302680106 h 15 HYPERLINK l _Toc302680107 致 謝 PAGEREF _Toc302680107 h 16正 文一、引 言隨著國(guó)有企業(yè)國(guó)際化程度的提高, 國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)人力資源治理處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心地位, 也面臨許多前所未有的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事治理差不多遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時(shí)代的要求,國(guó)有企業(yè)也差不多開始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源治理理論

14、,嘗試從傳統(tǒng)人事治理向新型現(xiàn)代人力資源治理模式轉(zhuǎn)變。但總的來(lái)講，大部分國(guó)有企業(yè)的新型的人力資源治理機(jī)制尚未完全建立，傳統(tǒng)觀念尚未轉(zhuǎn)變，一些全然性的問(wèn)題尚未解決。在人力資源治理實(shí)際工作中直接表現(xiàn)為方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方經(jīng)驗(yàn),忽略現(xiàn)代先進(jìn)人力資源治理理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合, 缺乏立足企業(yè)實(shí)際的治理模式創(chuàng)新系統(tǒng),往往給企業(yè)的進(jìn)展帶來(lái)了諸多的問(wèn)題。那么目前國(guó)有企業(yè)的人力資源治理存在著哪些問(wèn)題呢，出現(xiàn)以上問(wèn)題的緣故何在，我們又該采取何種策略去解決這些問(wèn)題，這正是本文所要探討的問(wèn)題。二、人力資源治理的基礎(chǔ)理論1、人力資源的含義經(jīng)濟(jì)進(jìn)展和社會(huì)的進(jìn)步需要物質(zhì)資源作為基礎(chǔ)，但更需要人的知識(shí)能力作為

15、支撐，從某個(gè)角度講，在一切資源中，人力資源是最寶貴的資源。一般來(lái)講，關(guān)于人力資源的理解，通常有包括以下內(nèi)容：（1）人力資源的核心在人力。同其他資源相比，人力資源是一種具有主觀能動(dòng)性的專門資源。人力資源具有思想、情感和思維，具有主觀能動(dòng)性，能有目的、有意識(shí)地主動(dòng)利用其他資源去推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展1。（2）人力資源能夠制造物質(zhì)文化財(cái)寶、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展。（3）人力資源具有的勞動(dòng)能力是以潛在的形式存在的，具有一定的時(shí)效性，只有通過(guò)開發(fā)才能變成現(xiàn)實(shí)的能夠帶來(lái)財(cái)寶增值的資本形式2。（4）人力資源與其他資源一樣，不僅具有量的規(guī)定性，更具有質(zhì)的規(guī)定性，是一個(gè)質(zhì)與量的統(tǒng)一體。一定人

16、力資源的數(shù)量必須有質(zhì)的規(guī)定性，而一定人力資源的質(zhì)量，也必須通過(guò)一定的數(shù)量表現(xiàn)出來(lái)3。2、人力資源治理的含義所謂人力資源治理是指將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨C取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與進(jìn)展的全部治理過(guò)程與活動(dòng)。亦即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展，其內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：（1）人力資源治理事實(shí)上確實(shí)是企業(yè)對(duì)人的治理。也確實(shí)是企業(yè)通過(guò)工作分析，人力資源規(guī)劃，職員招聘選拔，績(jī)效考評(píng)，薪酬治理，職員激勵(lì)，人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列的手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到人與事配合，事得其人，人盡其才的目的一種治理行為。（2）人力資源治理能夠分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。宏觀是

17、對(duì)全社會(huì)的人力資源治理，實(shí)施主體是國(guó)家，其內(nèi)容包括人力資源形成及前期的人口規(guī)劃治理、教育規(guī)劃治理、職業(yè)定向指導(dǎo)、人力資源的宏觀配置、就業(yè)與調(diào)配、流淌治理、勞動(dòng)愛護(hù)治理、勞動(dòng)保險(xiǎn)與社會(huì)保障治理等等。微觀人力資源治理是特定組織內(nèi)的人力資源治理，內(nèi)容包括職務(wù)與工作分析、人員配置與勞動(dòng)的組織設(shè)置、定額定員治理、對(duì)人員的激勵(lì)、考核等，其研究的重點(diǎn)是對(duì)差不多進(jìn)入勞動(dòng)過(guò)程的人力資源進(jìn)行公正考核與有效激勵(lì)等4。（二）人力資源治理在國(guó)有企業(yè)治理中的作用和意義人力資源治理是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)治理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他治理方法的實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源治理。人力資源治理的意義，決定它在國(guó)有企業(yè)治理中的戰(zhàn)略作用，其要緊表

18、現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效。人力資源治理的一個(gè)重要目標(biāo)即實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。第二，擴(kuò)展國(guó)有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源治理的戰(zhàn)略目標(biāo)確實(shí)是不斷提高企業(yè)的人力資本5。第三，保證有效的國(guó)有企業(yè)成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源治理必須用合法與有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。三、國(guó)有企業(yè)人力資源治理面臨的問(wèn)題（一）人力資源開發(fā)與治理的觀念跟不上經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的要求從國(guó)有企業(yè)改制至今差不多過(guò)了近二十個(gè)年頭，國(guó)有企業(yè)的人力資源治理觀念

19、有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)差不多開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識(shí)到人力資源治理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所制造的價(jià)值。然而國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與治理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源治理體系，人力資源治理做得簡(jiǎn)單粗放，治理人員沒有全局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，缺少主動(dòng)性、制造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴(yán)峻制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)進(jìn)展要求6。國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與治理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的要求。（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)也是目前國(guó)有企業(yè)人力資源治理存在的重要問(wèn)題之一，要緊表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，治

20、理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，一般型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)治理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流淌，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國(guó)企職工知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，有效人力資源相對(duì)減少7。（三）選人、用人機(jī)制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存1、選人途徑單一國(guó)有企業(yè)人才能否被發(fā)覺和使用要緊取決因此否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種選用制度權(quán)力過(guò)分集中，缺乏公開民主，專門大程度上停留在專權(quán)化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一名職工

21、，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端8。這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了寬敞人才自我發(fā)覺、自我評(píng)價(jià)、自我推舉、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)峻的人才資源閑置和白費(fèi)，嚴(yán)峻制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。2、用人機(jī)制僵化國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和適應(yīng)勢(shì)力的阻礙。專門大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國(guó)企人員的升遷要緊不是以業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就專門難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位的現(xiàn)象，嚴(yán)峻挫傷寬敞國(guó)企人員的積極性。3、人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存人滿為患和人才流失是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)同時(shí)存在的嚴(yán)峻問(wèn)題。這種“僧多粥少”的局面不利于拉

22、開收入差距，也不利于職員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的樹立和勞動(dòng)效率的提高。而且，給企業(yè)帶來(lái)了沉重的用工成本，使得企業(yè)效益低下、負(fù)擔(dān)沉重；同時(shí)，人才流失使得國(guó)企大量的高素養(yǎng)、高層的高級(jí)技術(shù)人員、治理人員頻繁跳槽，而這些人是國(guó)企進(jìn)展所必需的中堅(jiān)力量。低素養(yǎng)、低層次人員卻不愿流淌，企業(yè)無(wú)法將富余人員推向社會(huì)，也無(wú)法從社會(huì)引進(jìn)所需。（四）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制比較單一，缺乏有效激勵(lì)的支撐，重視精神激勵(lì)，缺乏物質(zhì)激勵(lì)，分配制度不合理，職員缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等緣故導(dǎo)致職員的積極性和制造力難以調(diào)動(dòng)，其要緊表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、分配制度不合理當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國(guó)企分配制度缺乏新的突

23、破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒有完善。一方面，公司業(yè)績(jī)的好壞，在工資、獎(jiǎng)金等收益上差距不大，而且職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營(yíng)性待遇，這都不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)職員的積極性；另一方面，職工其勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)酬勞沒有形成合理對(duì)應(yīng)關(guān)系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動(dòng)的進(jìn)取精神，削弱了工資性收入的激勵(lì)功能；這些問(wèn)題都大大的挫傷職工的積極性9。2、收入結(jié)構(gòu)不合理隨著時(shí)代的進(jìn)展，國(guó)有企業(yè)收入制度差不多有了專門大變化，但仍然存在專門多問(wèn)題。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施方法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。在工資收入占全部收入份額下降

24、的同時(shí)，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式非工資收入平均化得以體現(xiàn)。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。3、缺乏對(duì)職員職業(yè)生涯規(guī)劃治理大部分國(guó)有企業(yè)都缺乏對(duì)職員職業(yè)生涯規(guī)劃的治理，使得職員對(duì)以后缺少目標(biāo)和希望，而且扼殺了職員的積極性和制造力。企業(yè)職員與人力資源治理部門之間存在著明顯的信息不對(duì)稱，職員不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不明白自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對(duì)稱使得職員在企業(yè)中看不到自己的以后進(jìn)展，直接導(dǎo)致職員缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了職員的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素養(yǎng)難以提高。（五）缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制 目前，

25、國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作浮于形式，著眼當(dāng)前，不顧長(zhǎng)遠(yuǎn)，企業(yè)人力資源部門沒有從開發(fā)人的能力角度動(dòng)身，制定培養(yǎng)符合企業(yè)以后進(jìn)展需要的、有潛質(zhì)職員的規(guī)劃，其要緊存在問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1、培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué)我國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)踐、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過(guò)程中忽視素養(yǎng)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習(xí)。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。 2、沒有重視核心人才的培養(yǎng)核心人才是企業(yè)的全然，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要體現(xiàn)。核心人才的工作思路反映了

26、一個(gè)企業(yè)的進(jìn)展方向。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒有針對(duì)不同核心人才的需求實(shí)現(xiàn)個(gè)性化開發(fā)。也沒有認(rèn)識(shí)到核心人才的投資有利于可持續(xù)進(jìn)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)和投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。（六）缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的職員績(jī)效評(píng)估體系在國(guó)有企業(yè)中，相當(dāng)比例的職職員作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的制造力得不到充分的發(fā)揮。究其緣故，一方面確實(shí)是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制；另一方面，確實(shí)是企業(yè)缺少科學(xué)、合理、有效、可行的職員績(jī)效評(píng)估體系。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估手段評(píng)估因素單一，不能有效挖掘職員潛能，評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有專門多人為因素起作用。國(guó)有企業(yè)還不能按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出

27、合理的評(píng)估，人才素養(yǎng)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場(chǎng)的障礙重重。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的體現(xiàn)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流淌的活躍度和有效性10。（七）人力資源治理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)人力資源治理部門在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實(shí)中卻只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)治理，不能充分的發(fā)揮應(yīng)有的作用，差不多工作沒有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的全局考慮。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場(chǎng)占有等方面，人力資源治理部門沒有從人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、職員進(jìn)展等方面考慮去解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的問(wèn)

28、題。職員的個(gè)人價(jià)值還沒有體現(xiàn)在人力資源治理體系之中，因?yàn)槿肆Y源治理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源治理才能發(fā)揮更明顯、更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)11。四、改進(jìn)和加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源治理對(duì)策研究（一）建立與企業(yè)文化相結(jié)合的“以人為本”現(xiàn)代治理人力資源治理理念企業(yè)文化是企業(yè)全體職員認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為。“以人為本”的現(xiàn)代治理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的范疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)職員積極性和制造性為目的的經(jīng)營(yíng)思想和模式?，F(xiàn)

29、代企業(yè)人力資源治理必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，不僅本身具有價(jià)值，而且能夠制造價(jià)值。企業(yè)文化確實(shí)是要以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將人的進(jìn)展與企業(yè)的進(jìn)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。以人為本治理的重點(diǎn)是制造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)職員充分發(fā)揮所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源治理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，完全摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹立以人為本的治理理念，尊重職員希望公平、追求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有職員心中。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷，國(guó)企要生存要進(jìn)展，就必須樹立人力資源是

30、第一資源的思想12。 （二）建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的現(xiàn)代用人機(jī)制1、把好人才選拔關(guān)在選人環(huán)節(jié)，要真正實(shí)現(xiàn)唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，因此在招聘中要強(qiáng)調(diào)人才的適用性。在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采納平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增加透明度，采納量化的測(cè)評(píng)技術(shù)，確定適當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法進(jìn)行人才選拔。2、不拘一格用人在晉升環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)公平、公正和公開的原則，堅(jiān)決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓職員明白只要具備條件，晉升是一種必定，同時(shí)

31、應(yīng)把晉升的條件明確，使職員有努力的目標(biāo)和動(dòng)力。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會(huì)使企業(yè)職員失去努力爭(zhēng)取的激情，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)失去活力，喪失制造性。3、建立淘汰機(jī)制不管是一般職員依舊領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。事實(shí)上，正如企業(yè)破產(chǎn)是對(duì)社會(huì)資源的一種優(yōu)化，關(guān)于企業(yè)來(lái)講，退出機(jī)制同樣是對(duì)企業(yè)資源的一種優(yōu)化，能增強(qiáng)職工的危機(jī)感和緊迫感。4、重視開發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建設(shè)建立科學(xué)的開發(fā)機(jī)制，充分重視核心人才開發(fā)的意義，建立終身教育體系。企業(yè)應(yīng)把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，不斷向職工灌輸企業(yè)精神

32、，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，進(jìn)行核心人才的專業(yè)技術(shù)知識(shí)及能力開發(fā)的培訓(xùn)教育，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到培訓(xùn)內(nèi)容打算化、培訓(xùn)方式制度化、培訓(xùn)時(shí)刻固定化、培訓(xùn)對(duì)象分類化以及培訓(xùn)效果檢驗(yàn)化，逐步建立起多元化的人力資源開發(fā)機(jī)制。5、建立能進(jìn)能出的靈活流淌機(jī)制為了幸免由于人才利用不充分而造成人力資源白費(fèi)，企業(yè)必須建立有序的人才流淌機(jī)制。這種機(jī)制包括企業(yè)外部流淌機(jī)制以及企業(yè)內(nèi)部流淌機(jī)制。一來(lái)，要全面推行勞動(dòng)合同制，合同期滿后，職員和企業(yè)在自愿的基礎(chǔ)上，決定去留；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，實(shí)行崗位輪換制度，同意職員在企業(yè)內(nèi)各部門之間的橫向流淌，從事更高層或更低層的工作13。（三）建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制1、優(yōu)化人力資

33、源的配置調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。國(guó)有企業(yè)治理機(jī)構(gòu)上層次過(guò)多、分工過(guò)細(xì)、職能交叉，不利于提高治理效能、降低治理費(fèi)用，也難以與治理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對(duì)經(jīng)營(yíng)治理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、制造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。2、堅(jiān)持能本治理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制能本治理是一種以能力為本的治理，它通過(guò)有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)進(jìn)展的

34、推動(dòng)力量，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)在招聘職員時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源治理入口關(guān)。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使職員在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先，確實(shí)是國(guó)有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國(guó)的人力資源差不多呈現(xiàn)出供大于求的長(zhǎng)期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素養(yǎng)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。（四）建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制1、完善的薪酬體系完善的薪酬體系要以崗位工資為

35、基礎(chǔ)，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差不為主、兼顧能力差異。新的薪酬制度要參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵治理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵治理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差不。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓舞職員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的酬勞14。2、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)這企業(yè)

36、對(duì)人的制造性勞動(dòng)為企業(yè)所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)首先必須打破平均主義，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬治理機(jī)制，并適當(dāng)注重長(zhǎng)期激勵(lì)方式的研究和職員保障機(jī)制的建立。精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。企業(yè)通過(guò)各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎(jiǎng)，使人才獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來(lái)激勵(lì)職員，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用。只有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并行，輔以情感溝通，通過(guò)全方位的激勵(lì)，才能最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。3、實(shí)行差異化的晉升制度不同崗位的職員關(guān)于崗位的內(nèi)心追求是不一樣的。一般崗位的職員比較注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，然而關(guān)于中高層治理人員而言，更注重職位的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著層

37、次的升高自我實(shí)現(xiàn)的需要就越深，因此關(guān)于企業(yè)人員而言，晉升的需要依舊專門重要的激勵(lì)因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。4、加大績(jī)效考核力度將職員的工資分配直接和個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵(lì)有限，無(wú)法反映不同素養(yǎng)的勞動(dòng)者在同一崗位上的勞動(dòng)差不。考核是薪酬制度改革深入、持久的保證，考核程序是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。因此結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利的體系是專門有必要。（五）

38、建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度1、要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)行職員培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識(shí)到職員培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而是一項(xiàng)開發(fā)人力資源的投資。就職員而言，企業(yè)職員也必須正確對(duì)待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個(gè)組織為職員個(gè)體提供了生存空間，企業(yè)進(jìn)展同樣也給職員提供了進(jìn)展空間，同時(shí)企業(yè)的進(jìn)展也需要職員素養(yǎng)和技能提高來(lái)支撐。這就要求職員在對(duì)待培訓(xùn)問(wèn)題上要處理好個(gè)人成長(zhǎng)與組織進(jìn)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。2、建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的治理目標(biāo)就必須重視職工的教育和培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部教育，不斷提高職工的科學(xué)文化水平和綜合素養(yǎng)，這既是企業(yè)進(jìn)展的需要也是職工個(gè)人進(jìn)展的需要。企業(yè)

39、在實(shí)施人才培養(yǎng)打算的過(guò)程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓(xùn)緊缺人才，重點(diǎn)培訓(xùn)有進(jìn)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬?，?yōu)先培訓(xùn)治理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才。應(yīng)著重指出的是，關(guān)于企業(yè)高層治理人員以及科學(xué)技術(shù)人員的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)不惜重金，結(jié)合這類人才自我進(jìn)展的需要，對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)15。（六）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制1、建立績(jī)效考核機(jī)制的作用績(jī)效治理是實(shí)現(xiàn)人力資源治理的前提之一，也是一個(gè)企業(yè)治理的縮影，從一個(gè)側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀?？?jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)的各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，同時(shí)能加強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高治理效率。建立和健全績(jī)效治理體系是國(guó)企走出績(jī)效治理困境的明智的選擇；通過(guò)績(jī)效評(píng)估，提供雙向互

40、動(dòng)式的反饋，能夠使職員在工作中取得的成績(jī)和進(jìn)步得到企業(yè)的承認(rèn)和確信，組織的目標(biāo)和治理也能夠得到職員的理解和支持，促使治理者和職員之間的溝通，有利于職員把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來(lái)，進(jìn)一步激發(fā)職員的創(chuàng)新精神，開發(fā)職員的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)企脫困的目標(biāo)。2、確定定量化的考核指標(biāo)建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系是人力資源治理策略中最難建立、最難操作的。由于缺乏客觀基礎(chǔ), 國(guó)有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗(yàn)、憑個(gè)人印象來(lái)推斷職員業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的做法, 往往會(huì)遇到缺乏科學(xué)的評(píng)估方法。國(guó)有企業(yè)必須重視以下幾個(gè)方面：一是定量化的考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù), 科學(xué)的評(píng)定職員的工作質(zhì)量和數(shù)量，如此既能起到激勵(lì)的作用,

41、 又便于評(píng)定；二是強(qiáng)調(diào)合理的公平，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永久難以做到完全開放的民主, 因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同,關(guān)于同樣評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。如此,盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性,還要建立不同意見的反饋渠道, 以使職員提出的建議得到及時(shí)的反饋16。（七）建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源治理戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和以后各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源治理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源治理的一個(gè)重要前提條件。科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對(duì)企業(yè)治理的有效強(qiáng)化，能夠有效地調(diào)動(dòng)職員的工作積極性，提高企業(yè)的治理水平。為體現(xiàn)人力資

42、源治理的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)要依照自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點(diǎn)人力資源治理現(xiàn)狀，制定人力資源治理方向及實(shí)現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源治理策略得到落實(shí)。如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身進(jìn)展的問(wèn)題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才進(jìn)展戰(zhàn)略，也是按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、企業(yè)崗位的需求來(lái)合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問(wèn)題。做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源治理部門必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，來(lái)了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，及時(shí)了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等，