企業(yè)勞動合同簽訂的常見法律誤區(qū)及相應(yīng)對策

1、企業(yè)勞動合合同簽訂的的常見法律律誤區(qū)及相相應(yīng)對策 大家好！非常高興興今天給大大家演講企業(yè)勞動動合同簽訂訂的常見法法律誤區(qū)及及相應(yīng)對策策。以前前，我專門門認(rèn)真研究究了在勞動動合同法背背景下用人人單位與勞勞動者簽訂訂勞動合同同的技巧及及注意事項項，并作為為我在勞動動合同法方方面講座的的主題進行行過成功演演講。通過過前來聽我我講座的企企業(yè)高管、人事主管管、人力資資源部門負(fù)負(fù)責(zé)人、律律界同行的的信息反饋饋，都認(rèn)為為我的那一一講座主題題，說白了了就是在教教大家鉆法法律空子。雖然，這這種說法感感覺有點貶貶義，不過過也是一種種夸獎和認(rèn)認(rèn)可。我的的理解是，關(guān)關(guān)于簽訂勞勞動合同的的技巧知識識，其實是是通過對我我

2、國勞動合合同法的學(xué)學(xué)習(xí)、分析析、研究提提煉出的法法律風(fēng)險防防范知識，對對企業(yè)人力力資源的管管理具有風(fēng)風(fēng)險防范的的巨大價值值。那么，我今今天所講的的是簽訂勞勞動合同的的常見誤區(qū)區(qū)，所謂的的誤區(qū)，我我的理解就就是關(guān)于企企業(yè)勞動合合同簽訂的的一些錯誤誤認(rèn)識和法法律風(fēng)險盲盲點。我今今天要來告告訴大家，我我們作為企企業(yè)一方的的人事部門門、人力資資源管理者者或主管、經(jīng)理、企企業(yè)法務(wù)人人員，應(yīng)如如何正確簽簽訂勞動合合同的價值值和意義，有有效化解我我們在企業(yè)業(yè)簽訂勞動動合同中的的法律認(rèn)識識誤區(qū)，彌彌補我們在在簽訂勞動動合同方面面的盲點。因此，事事實上這些些知識也是是企業(yè)勞動動人事管理理方面的風(fēng)風(fēng)險防范知知識。

3、簽不簽訂勞勞動合同無無所謂嗎？自20088年元旦，勞勞動合同法法實施以來來已有幾個個年頭了。一直以來來，很多用用人單位和和勞動者都都認(rèn)為簽不不簽訂勞動動合同無所所謂，他們們認(rèn)為勞動動合同可有有可無，對對簽不簽訂訂勞動合同同一點都不不重視。然然而，事實實上并非如如此。簽訂訂勞動合同同是一件非非常重要的的事情，不不但是法定定義務(wù)，也也是雙方當(dāng)當(dāng)事人的一一種權(quán)利。據(jù)浙江省勞勞動部門的的一項調(diào)查查顯示，在在隨機抽訪訪的人員中中，60%的人知道道或者聽說說過勞動動合同法，但900%以上的的人認(rèn)為是是否簽勞動動合同都無無所謂。不不少員工和和用人單位位都認(rèn)為簽簽訂了勞動動合同自己己就不自由由了，相互互信任最

4、重重要，簽不不簽勞動合合同是其次次，而且，現(xiàn)現(xiàn)實中還出出現(xiàn)了一些些專門鉆法法律空子的的勞動者，專專門到不愿愿意簽勞動動合同的用用人單位上上班，幾個個月后就辭辭職不干，還還要用人單單位支付不不簽勞動合合同的雙倍倍工資。因此，在這這里我要提提醒大家，簽簽訂勞動合合同是用人人單位和勞勞動者的一一項法定義義務(wù)，并不不只是一個個形式。1、勞動合合同是勞動動者與用人人單位確立立勞動關(guān)系系，明確雙雙方權(quán)利和和義務(wù)的協(xié)協(xié)議；2、簽訂勞勞動合同不不但是履行行法定義務(wù)務(wù)，而且也也是勞動關(guān)關(guān)系穩(wěn)定存存續(xù)、用人人單位強化化勞動管理理、處理雙雙方爭議的的重要依據(jù)據(jù)；3、簽訂勞勞動合同可可以有效維維護用人單單位與勞動動者

5、雙方的的合法權(quán)益益；4、簽訂勞勞動合同有有利于用人人單位自主主用人，約約束勞動者者任意流動動，保障用用人單位的的人事管理理；5、簽訂勞勞動合同有有利于用人人單位商業(yè)業(yè)、技術(shù)秘秘密的保護護，維護用用人單位的的合法權(quán)益益；6、簽訂勞勞動合同可可以增強用用人單位的的核心競爭爭力“人才”的發(fā)展；7、沒有勞勞動合同，員員工很難證證明建立了了勞動關(guān)系系，用人單單位也有支支付雙倍工工資的潛在在風(fēng)險。勞動合同法法第八十二二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。因此，如果用人單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，就有可能被要求支付雙倍工資，這是企

6、業(yè)不簽訂勞動合同的風(fēng)險之一。所以，我建議用人單位還是很有必要按照法律規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同的，哪怕是這個合同不一定完善或者不一定具備法律規(guī)定的必備條款。根據(jù)勞動動合同法的一系列列規(guī)定，如如果用人單單位不能依依法與勞動動者簽訂書書面勞動合合同，將要要承擔(dān)很大大的法律風(fēng)風(fēng)險和責(zé)任任。一一是存在自自身利益無無法得到保保護、對員員工無法加加以正當(dāng)約約束的巨大大風(fēng)險。在在勞動合同同制度方面面的法律法法規(guī)已經(jīng)完完善的今天天，勞動合合同事實上上已成了一一柄雙刃劍劍，它維護護的是勞資資雙方利益益，也是對對雙方的法法律約束。不簽勞動動合同，可可能對用人人單位更加加不利。因因為沒有勞勞動合同，勞勞動者可以以完全

7、不受受約束，隨隨時可以走走人，將導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人員高高度流動，這這種流動對對企業(yè)制度度管理和形形成企業(yè)文文化都是致致命的，對對企業(yè)的成成長和發(fā)展展更為不利利。更為重重要的是，有有些情況用用人單位尤尤其需要用用勞動合同同保護自己己的利益：一種情況況是涉及到到商業(yè)秘密密或競業(yè)限限制的勞動動者，企業(yè)業(yè)只能通過過勞動合同同包括專項項協(xié)議的相相關(guān)條款對對其進行約約束，沒有有勞動合同同就毫無約約束辦法；另一種情情況是用人人單位出資資培訓(xùn)勞動動者的，也也只有在勞勞動合同中中約定服務(wù)務(wù)期或者簽簽訂專項的的培訓(xùn)補充充協(xié)議，才才可以有效效預(yù)防和控控制勞動者者提前離職職給企業(yè)帶帶來的損失失。二二是支付雙雙倍勞動報

8、報酬的風(fēng)險險?！坝萌巳藛挝蛔杂糜霉ぶ掌鹌鸪^一個個月但不滿滿一年未與與勞動者訂訂立書面勞勞動合同的的，應(yīng)當(dāng)向向勞動者每每月支付二二倍的工資資”（第八八十二條）。三三是導(dǎo)致無無固定期限限勞動合同同條件成立立的風(fēng)險。根據(jù)勞勞動合同法法第十四四條的規(guī)定定，用人單單位用工不不與勞動者者簽訂書面面勞動合同同超過一年年的，就視視為雙方已已經(jīng)簽訂了了無固定期期限的勞動動合同。這這就意味著著用人單位位必須要和和勞動者補補簽書面的的無固定期期限的勞動動合同?！坝萌藛挝晃贿`反本法法規(guī)定不與與勞動者訂訂立無固定定期限勞動動合同的，自自應(yīng)當(dāng)訂立立無固定期期限勞動合合同之日起起向勞動者者每月支付付二倍的工工資”（第第

9、八十二條條）。綜綜上所述，企企業(yè)必須樹樹立起這樣樣一個觀念念：“用人人就必須簽簽訂勞動合合同”。用用人單位不不簽訂勞動動合同，會會埋下眾多多的隱患，這這是不得不不加以預(yù)防防的。二、勞動合合同缺乏必必備條款就就一定無效效嗎？勞動合同法法第十七條條對勞動合合同應(yīng)當(dāng)具具備的條款款作了明確確規(guī)定，但但實踐中圍圍繞該條規(guī)規(guī)定仍有爭爭議。 對于該條使使用的“應(yīng)應(yīng)當(dāng)”二字字，有觀點點認(rèn)為在立立法上屬于于強制性規(guī)規(guī)定。例如如，勞動合合同法第二二十六條規(guī)規(guī)定：“違違反法律、行政法規(guī)規(guī)強制性規(guī)規(guī)定的勞動動合同無效效?！币虼舜耍绻麆趧趧雍贤非啡北貍錀l條款時，應(yīng)應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞勞動合同無無效。根據(jù)據(jù)勞動合同同法第八十十

10、二條“用用人單位自自用工之日日起超過一一個月不滿滿一年未與與勞動者訂訂立書勞動動合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞動動者每月支支付二倍的的工資”的的規(guī)定，勞勞動者得以以此為由主主張勞動關(guān)關(guān)系存續(xù)期期間的雙倍倍工資差額額。對此，筆筆者認(rèn)為勞勞動合同欠欠缺必備條條款時，并并不一定導(dǎo)導(dǎo)致勞動合合同無效。首先，法律律的解釋要要綜合整部部法律的內(nèi)內(nèi)在體系，結(jié)結(jié)合該法條條在該部法法律中的地地位對其含含義進行理理解。雖說說勞動合同同法第十七七條規(guī)定了了勞動報酬酬為勞動合合同的必備備條款，但但同時第十十一條規(guī)定定：“約定定勞動報酬酬不明的，新新招用的勞勞動者的勞勞動報酬按按照集體合合同規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行行；沒有集集體合同或或者

11、集體合合同未規(guī)定定的，實行行同工同酬酬?！笨梢娨姡啡眲趧趧訄蟪陾l條款并不完完全導(dǎo)致勞勞動合同無無效，而是是可以通過過其它方式式補正。其次，根據(jù)據(jù)我國規(guī)定定只要勞動動合同雙方方當(dāng)事人意意思表示一一致，勞動動合同就可可以成立。雖然勞動動合同法規(guī)規(guī)定了勞動動合同應(yīng)當(dāng)當(dāng)具備的條條款，尤其其是工作崗崗位和薪資資待遇的條條款不僅是是必備的，而而且極為重重要。但是是，是不是是缺少必備備條款的勞勞動合同就就一定無效效呢?事實實上，我國國法律并沒沒有這樣的的規(guī)定。勞勞動合同成成立并有效效的依據(jù)是是勞動合同同雙方當(dāng)事事人意思表表示一致，且且沒有違背背法律、法法規(guī)的規(guī)定定，勞動合合同的若干干條款的欠欠缺并不影影響

12、勞動合合同的有效效。第三，勞動動合同法第第八十一條條同時規(guī)定定，用人單單位提供的的勞動合同同文本未載載明本法規(guī)規(guī)定的勞動動合同必備備條款或者者用人單位位未將勞動動合同文本本交付勞動動者的，由由勞動行政政部門責(zé)令令改正；給給勞動者造造成損害的的，應(yīng)當(dāng)承承擔(dān)賠償責(zé)責(zé)任。從這這一條的規(guī)規(guī)定來看，更更能說明缺缺乏勞動合合同必備條條款的，只只是要求勞勞動行政部部門責(zé)令改改正，并沒沒有否定它它的效力。試用期用不不著簽訂勞勞動合同或或者可以只只簽試用合合同嗎？目前在用工工過程中，濫濫用試用期期侵犯勞動動者權(quán)益的的現(xiàn)象比較較普遍。一一些用人單單位不管是是多長期限限的工作崗崗位，也不不管有沒有有必要約定定試用期

13、，一一律約定試試用期，只只要期限不不超過勞動動法規(guī)定的的六個月即即可。有的的用人單位位與勞動者者簽一年期期限的勞動動合同，其其中半年為為試用期；有的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)節(jié)性強的用用人單位甚甚至將試用用期與勞動動合同期限限合而為一一，試用期期到了，勞勞動合同期期限也到期期了；有的的勞動者在在同一用人人單位往往往被不止一一次約定試試用期，換換一個崗位位約定一次次試用期。一些用人人單位熱衷衷于約定試試用期的原原因是：一一是錯誤地地認(rèn)為在試試用期間可可以隨意辭辭退員工，導(dǎo)導(dǎo)致在試用用期隨意解解除勞動合合同的現(xiàn)象象嚴(yán)重。如如有的餐飲飲業(yè)單位好好像永遠(yuǎn)在在招聘，永永遠(yuǎn)在試用用勞動者，招招聘的人員員竟有百分分之九

14、十以以上甚至百百分之百都都不合格。二是錯誤誤地認(rèn)為試試用期間可可以隨意支支付勞動者者的薪金待待遇，導(dǎo)致致試用期勞勞動者薪金金待遇低的的現(xiàn)象非常常普遍。三三是錯誤地地認(rèn)為在試試用期內(nèi)可可以不為勞勞動者繳納納各項社會會保險費。筆者遇到過過一個案例例，某用人人單位招用用了一名技技術(shù)員，老老板與這名名技術(shù)人員員約定試用用期6個月月，如果試試用合格就就簽6年勞勞動合同，試試用不合格格這名技術(shù)術(shù)人員就走走人。后來來，到了第第6個月，用用人單位認(rèn)認(rèn)為這名技技術(shù)人員技技術(shù)不錯，想想提前一個個月與他簽簽訂勞動合合同。沒想想到這位技技術(shù)人員的的技術(shù)已融融入了該企企業(yè)生產(chǎn)，一一旦他離開開企業(yè)，生生產(chǎn)就會陷陷入困難，

15、恰恰好這位技技術(shù)人員也也認(rèn)為這家家用人單位位的老板為為人處世較較差，不想想干了。最最后，雙方方鬧到勞動動仲裁部門門，用人單單位不但沒沒留住這位位人才，反反而支付了了這位技術(shù)術(shù)人員的雙雙倍工資，還還造成了很很大的生產(chǎn)產(chǎn)損失因此，就是是約定了試試用期，從從勞動者為為用人單位位提供勞動動之日起就就應(yīng)當(dāng)簽訂訂勞動合同同，試用期期在勞動合合同期內(nèi)，不不是單列的的。勞動法法第十六條條第二款規(guī)規(guī)定：“建建立勞動關(guān)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂訂立勞動合合同。”該該法第二十十一條規(guī)定定：“勞動動合同可以以約定試用用期。試用用期最長不不得超過六六個月?！备鶕?jù)上述述規(guī)定，勞勞動者和用用人單位建建立勞動關(guān)關(guān)系，就應(yīng)應(yīng)當(dāng)簽訂勞勞動合同。

16、試用期是是勞動者和和用人單位位勞動關(guān)系系的一種表表現(xiàn)形式，因因此應(yīng)當(dāng)簽簽訂勞動合合同。勞動動者和用人人單位雙方方有建立勞勞動關(guān)系的的意思表示示，用人單單位應(yīng)當(dāng)最最遲在勞動動者開始工工作時與其其簽訂勞動動合同。勞勞動者和用用人單位可可以約定試試用期，也也可以不約約定試用期期。勞動者者和用人單單位約定試試用期的，試試用期就是是勞動合同同的一部分分，試用期期與勞動合合同具有不不可分性。也就是說，沒沒有勞動合合同，就沒沒有試用期期，有試用用期就必然然有勞動合合同。勞動動法上不存存在單獨的的所謂“試試用合同”，也沒有有試用期滿滿后再簽訂訂勞動合同同的法律規(guī)規(guī)定。有勞勞動合同，勞勞動者在申申請勞動爭爭議仲

17、裁或或者訴訟時時就有證據(jù)據(jù)證明雙方方存在勞動動關(guān)系，證證明雙方約約定的工資資待遇、勞勞動崗位、職責(zé)、勞勞動條件等等內(nèi)容，有有利于明確確和維護勞勞動者和用用人單位雙雙方的權(quán)益益。 法律律還明確規(guī)規(guī)定，只約約定試用期期合同的，試試用期不成成立，該試試用期即為為勞動合同同期限。顯顯然，試用用期內(nèi)不簽簽訂勞動合合同或者只只簽訂試用用期合同，企企業(yè)本想防防備被套牢牢，實際上上這樣恰恰恰容易被套套牢。因此此，這種做做法不可取取，正確的的做法是依依法與新進進的員工簽簽訂勞動合合同，在勞勞動合同中中包含試用用期條款。當(dāng)然，試試用期條款款不是必備備條款，也也可以不約約定試用期期。在在試用期的的問題上，需需要強調(diào)

18、以以下幾點：（11）按照法法律規(guī)定，試試用期是一一個約定條條款，如果果雙方?jīng)]有有事先約定定，用人單單位不能單單獨強制性性地設(shè)立試試用期，更更不能以試試用期為由由解除勞動動合同。（22）設(shè)立試試用期的前前提是必須須簽訂書面面勞動合同同，試用期期要在勞動動合同中約約定，而不不能在勞動動合同之外外約定。如如果勞動關(guān)關(guān)系雙方當(dāng)當(dāng)事人建立立勞動關(guān)系系沒有通過過訂立書面面勞動合同同的形式進進行，那么么試用期將將被認(rèn)為不不存在，或或者說不成成立。（33）很多用用人單位認(rèn)認(rèn)為，既然然在招聘簡簡章、招聘聘廣告、招招聘文件或或在招聘、面試、培培訓(xùn)等過程程中，用人人單位已經(jīng)經(jīng)告知勞動動者或用人人單位規(guī)章章制度已經(jīng)經(jīng)

19、同一規(guī)定定有試用期期，也就沒沒有必要再再在隨后訂訂立的勞動動合同中予予以重復(fù)約約定。必須須指出，這這種情況不不產(chǎn)生試用用期的法律律效力。（44）試用期期在法律性性質(zhì)上與計計劃經(jīng)濟時時期的勞動動政策中規(guī)規(guī)定的熟練練期、學(xué)徒徒期、轉(zhuǎn)正正期、實習(xí)習(xí)期、適應(yīng)應(yīng)期、見習(xí)習(xí)期的性質(zhì)質(zhì)均不相同同，其適用用對象、目目的、作用用與內(nèi)容有有很明顯的的區(qū)別，在在實務(wù)中不不能以其取取代試用期期的作用，更更不能用其其變相延長長試用期。它們可以以同時并用用，但應(yīng)該該各自執(zhí)行行各自的規(guī)規(guī)定。（55）勞動者者在試用期期間應(yīng)當(dāng)享享受全部的的勞動權(quán)利利。試用期期內(nèi)的勞動動者不能因因為試用期期的身份而而在權(quán)利方方面受到限限制，與其

20、其他勞動者者區(qū)別對待待。許多企企業(yè)認(rèn)為試試用期內(nèi)雙雙方的勞動動關(guān)系尚未未最終確定定，所以企企業(yè)不需為為試用期內(nèi)內(nèi)的員工繳繳納社會保保險費，其其實不然。試用期內(nèi)內(nèi)雙方的勞勞動關(guān)系雖雖未最終確確定，但確確已形成，試試用期履行行，也是勞勞動合同在在履行，因因此法律明明確規(guī)定企企業(yè)應(yīng)為試試用期內(nèi)的的員工繳納納社會保險險費。關(guān)關(guān)于試用期期，我們還還要特別注注意勞動動合同法既有與先先前法律規(guī)規(guī)定相一致致的地方，如如試用期應(yīng)應(yīng)當(dāng)包括在在勞動合同同期限之內(nèi)內(nèi)；還要特特別注意與與以前法律規(guī)規(guī)定不一致致的地方；11、單獨的的試用期合合同，試用用期不成立立，該期限限就是勞動動合同的期期限，視為為用人單位位放棄試用用

21、期。許多多企業(yè)為了了使自己占占據(jù)主動，防防止被“套套牢”，往往往要試用用員工，卻卻不同員工工簽訂任何何形式的勞勞動合同或或只簽訂一一紙“試用用期合同”，實際上上這種作法法適得其反反。勞動動合同法規(guī)定，“試用期包包含在勞動動合同期限限內(nèi)。勞動動合同僅約約定試用期期的，試用用期不成立立，該期限限為勞動合合同期限”（第十九九條）。這這就是說，只只簽訂“試試用期合同同”的，試試用期不成成立，該試試用期即為為勞動合同同期限。這這就是從根根本上否定定了“試用用期合同”這種形式式。22、試用期期與勞動合合同的期限限的關(guān)系重重新進行了了對應(yīng)和排排列，用人人單位不得得違背。而而且規(guī)定以以完成一定定工作任務(wù)務(wù)為期

22、限的的勞動合同同或者勞動動合同期限限不滿三個個月的，不不得約定試試用期。33、同一用用人單位與與同一勞動動者只能約約定一次試試用期。不不論崗位是是否變化，用用人單位與與勞動者也也不能再約約定試用期期。44、試用期期的工資有有了明確的的法律保障障。第一道道保障是最最低不得低低于本單位位同崗位最最低檔工資資或者勞動動合同約定定工資的百百分之八十十，第二道道保障是按按照前面計計算出的試試用期工資資還不得低低于用人單單位所在地地的最低工工資標(biāo)準(zhǔn)。55、試用期期內(nèi)用人單單位不得隨隨意解除勞勞動合同。用人單位位在試用期期解除勞動動合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞動動者說明理理由。勞動動者在試用用期間被證證明不符合合錄用

23、條件件的，用人人單位可以以解除勞動動合同。但但是，要解解除勞動合合同，就意意味著用人人單位首先先要證明自自己是否有有“錄用條條件”，如如果有錄用用條件還得得用證據(jù)證證明該員工工不符合錄錄用條件。66、違法試試用的，要要承擔(dān)賠償償責(zé)任。勞動法對違反試試用期規(guī)定定的，沒有有規(guī)定賠償償責(zé)任。勞動合同同法規(guī)定定，“用人人單位違反反本法規(guī)定定與勞動者者約定試用用期的，由由勞動行政政部門責(zé)令令改正，違違法約定的的試用期已已經(jīng)履行的的，由用人人單位以勞勞動者試用用期滿月工工資為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，按已經(jīng)經(jīng)履行的超超過法定試試用期的期期間向勞動動者支付賠賠償金”（第第八十三條條）。四、試用期期內(nèi)單位可可以隨便解解除勞動合

24、合同嗎?有很多用人人單位經(jīng)常常咨詢，是是不是在試試用期內(nèi)單單位可以隨隨時、隨便便解除勞動動合同？他他們認(rèn)為既既然是試用用期，我還還沒有正式式錄用你，就就有權(quán)隨時時解除勞動動合同，也也可以隨便便解除勞動動合同。根據(jù)勞動動法第二二十五條規(guī)規(guī)定，勞動動者在試用用期間被證證明不符合合錄用條件件的，用人人單位可以以解除勞動動合同，法法律規(guī)定得得很清楚，用用人單位可可解除勞動動合同的條條件是其必必須舉證證證明勞動者者在試用期期間不符合合錄用條件件，這實際際上是限制制了用人單單位隨意解解除勞動合合同，增加加了用人單單位的舉證證責(zé)任，如如果用人單單位沒有證證據(jù)證明勞勞動者在試試用期間不不符合錄用用條件，用用人

25、單位就就不能解除除勞動合同同，否則，需需承擔(dān)因違違法解除勞勞動合同所所帶來的一一切法律后后果。另外，根據(jù)據(jù)有關(guān)規(guī)定定，試用期期滿后，用用人單位不不得再以試試用期間不不符合錄用用條件而解解除勞動合合同。在試試用期間，用用人單位只只要證明勞勞動者不符符合錄用條條件就可以以隨時解除除勞動合同同，且不需需要支付經(jīng)經(jīng)濟補償。在試用期間間，用人單單位常常會會以各種理理由和方式式隨時炒職職工魷魚，甚甚至有不少少用人單位位以為，在在試用期內(nèi)內(nèi)炒職工魷魷魚可以不不需要任何何理由，其其實這種看看法是片面面的，因為為勞動法法等法律律明確規(guī)定定，在試用用期內(nèi)炒職職工魷魚必必須“證明不符符合錄用的的條件”。相對來來說，

26、在試試用期內(nèi)炒炒職工魷魚魚要比合同同正式期要要容易一些些，但是用用人單位必必須拿出足足夠的證據(jù)據(jù)證明被炒炒的員工不不符合錄用用條件，否否則員工有有可能將用用人單位告告上法庭。因此，單單位在試用用期可以與與勞動者解除除合同，也也不用支付付違約金，但但是要有明明確的理由由才行，好好比說勞動動者的畢業(yè)業(yè)證是假的的，不符合合當(dāng)初的招招聘要求等等等，否則則不能隨便便說解除就就解除。我國勞動動法規(guī)定定，勞動合合同可以約約定試用期期。試用期期內(nèi)勞動者者可以隨時時通知用人人單位解除除勞動合同同；勞動者者在試用期期間被證明明不符合錄錄用條件的的，用人單單位可以解解除勞動合合同。依據(jù)據(jù)以上法律律規(guī)定，在在試用期內(nèi)

27、內(nèi)勞動者是是可以隨時時通知用人人單位解除除勞動合同同的，而無無須說明理理由。但對對于用人單單位解除勞勞動合同則則是有所限限制的，即即用人單位位必須對勞勞動者不符符合錄用條條件承擔(dān)舉舉證責(zé)任。對于何為為錄用條件件，法律尚尚沒有明確確的規(guī)定，在在實踐中用用人單位也也往往沒有有明確的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)而言。因此應(yīng)當(dāng)當(dāng)理解為用用人單位對對符合招聘聘條件的勞勞動者錄用用，即意味味著勞動者者符合其錄錄用標(biāo)準(zhǔn)，除除非用人單單位有相反反的證據(jù)證證明勞動者者不符合錄錄用條件，如如偽造資格格證書、故故意隱瞞重重大病史等等，用人單單位則無權(quán)權(quán)任意解除除勞動合同同。企業(yè)如如果濫用試試用期內(nèi)的的合同解除除權(quán)，應(yīng)當(dāng)當(dāng)認(rèn)定是一一種違法

28、行行為。 因此，企企業(yè)在試用用期解除勞勞動合同時時，一定要要有關(guān)于錄錄用條件的的前置性約約定或者說說明，或者者在勞動合合同中、在在入職須知知中、員工工守則中體體現(xiàn)出來。只要企業(yè)業(yè)能夠舉出出充分的證證據(jù)證明在在簽訂勞動動合同時告告知了員工工的錄用條條件，而且且在試用期期的考核過過程中，也也能證實勞勞動者不符符合崗位錄錄用條件，那那么企業(yè)就就能在勞動動人事管理理中占據(jù)主主動。什么可以作作為錄用條條件？錄用條件的的確定往往往因人而異異，總體上上講，可以以將下列四四類因素確確定為錄用用條件：一、能力因因素，如學(xué)學(xué)歷、經(jīng)歷歷、資質(zhì)、績效，還還包括試用用期考核成成績等；二、態(tài)度因因素，如遵遵章守紀(jì)狀狀況等

29、；三、身體因因素，有無無特殊疾病病等；四、法律因因素，有無無原單位的的接觸勞動動合同證明明、勞動手手冊等。值得注意的的是，未婚婚未育等侵侵權(quán)性條件件或者乙肝肝病毒攜帶帶者等歧視視性條件，不不能作為錄錄用條件的的內(nèi)容。但但是，根據(jù)據(jù)勞動部辦辦公廳對對關(guān)于患患有精神病病的合同制制工人解除除勞動合同同問題的請請示的復(fù)復(fù)函明確確規(guī)定，企企業(yè)招錄合合同制工人人在試用期期發(fā)現(xiàn)患有有精神病不不符合錄用用條件的，可可以解除勞勞動合同。錄用條件的的具體內(nèi)容容？有下列情形形之一的，可可以在合同同中約定為為試用期內(nèi)內(nèi)不符合錄錄用條件：（1）、偽偽造學(xué)歷、證書、工工作經(jīng)歷；（2）、個個人簡歷、求職登記記表所列內(nèi)內(nèi)容與

30、實際際情況不相相符合的；（3）、經(jīng)經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)現(xiàn)患有傳染染病、不可可治愈以及及嚴(yán)重疾病病的；（4）、器器官殘缺或或肢體殘缺缺，以及填填寫虛假體體檢信息的的；（5）、不不能按時按按量完成工工作任務(wù)的的或者經(jīng)試試用期考核核成績不合合格的；（6）、拒拒絕接受領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)交辦的的臨時任務(wù)務(wù)；（7）、非非因工傷無無法再工作作時間內(nèi)提提供勞動的的；（8）、有有任何違反反公司規(guī)章章制度規(guī)定定行為的；（9）、其其他不符合合錄用條件件的情形。錄用條件的的披露方式式。披露錄用條條件的方式式有很多，但但都需要遵遵循書面形形式，一般般可以有以以下幾種：招聘廣告、崗位說明明或描述、入職登記記表、勞動動合同、規(guī)規(guī)章制度、特別約定

31、定等。除了這些之之外，企業(yè)業(yè)在試用期期通過考核核不合格的的方式解除除勞動合同同的，一般般需要滿足足四個法律律要件：一是相關(guān)勞勞動合同等等書面規(guī)則則中存在錄錄用條件的的約定；二是有證據(jù)據(jù)證明員工工在試用期期不符合錄錄用條件；三是在員工工試用期屆屆滿之前進進行考核；四是解除勞勞動合同通通知書要在在試用期屆屆滿之前作作出。企業(yè)要想回回避解除遭遭遇法律不不能的這種種風(fēng)險，其其中一個很很重要的修修正就是由由人力資源源部門配合合業(yè)務(wù)部門門，對新員員工試用期期的考核時時間重新作作出界定，務(wù)務(wù)必在試用用期屆滿之之前，得出出員工的考考核結(jié)果，并并且留出合合理的時間間供公司來來決定是否否辭退員工工。也就是是說，試

32、用用期考核務(wù)務(wù)必要在試試用期內(nèi)作作出，并將將相關(guān)解除除通知書面面送達員工工。記住，試用用期解除勞勞動合同分分三種情況況：一是不符合合錄用條件件；二是過失性性解除（過過失性解除除包括嚴(yán)重重違紀(jì)、重重大損失、兼職不予予改正、無無效合同、追究刑事事責(zé)任）；三是非過失失性解除（“非過失性解除”是指用人單位根據(jù)勞動合同履行中法定的客觀情況變化的原因而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。，“非過失性解除”主要有幾點不同：首先，勞動者在主觀上沒有過錯，主要是當(dāng)一定的客觀情況出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動者無法提供合格的勞動。其次，“非過失性解除”必須提前30日通知勞動者或者支付“代通金”。再

33、次，“非過失性解除”需支付經(jīng)濟補償金。最后，“非過失性解除”受到一定限制，勞動者如果具備法定不得解除的情形時，即使有勞動合同法第四十條的情形，用人單位也不得解除與勞動者的勞動合同。）。五、勞動者者不愿意簽簽訂勞動合合同企業(yè)不不應(yīng)該支付付雙倍工資資很多企業(yè)在在要求與勞勞動者簽訂訂勞動合同同時，勞動動者都不愿愿意簽訂，認(rèn)認(rèn)為簽訂了了勞動合同同就不自由由了。但是是，根據(jù)勞動合同同法規(guī)定定：“用人單位位自用工之之日起超過過一個月不不滿一年未未與勞動者者 HYPERLINK /info/zhuanti/2010071438931.html 訂立書面勞勞動合同的的，應(yīng)當(dāng)向向勞動者每每月支付雙雙倍工資?！睂?/p>

34、際操作中中有不少勞勞動者誤以以為，只要要目前還未未簽合同，就就都有權(quán)利利得到雙倍倍工資。實實則不然，要要拿到雙倍倍工資必須須具備幾個個前提。勞勞動者本身身同意并積積極與用人人單位簽合合同，但是是單位拒絕絕簽訂，像像這樣未簽簽合同的責(zé)責(zé)任不在勞勞動者，那那么討要雙雙倍工資理理所當(dāng)然;實踐中還還有些員工工誤解勞勞動合同法法，認(rèn)為為不簽勞動動合同可以以每月得到到兩倍的工工資，為了了得到兩倍倍工資，故故意不跟企企業(yè)簽合同同。有人認(rèn)為，法法律明確規(guī)規(guī)定的是用用人單位不不依法與勞勞動者簽訂訂書面勞動動合同，才才須承擔(dān)支支付每月兩兩倍工資的的法律責(zé)任任，如果是是由于勞動動者故意或或不愿意與與用人單位位簽訂書

35、面面的勞動合合同的，則則不適用于于該條款。也就是說說由于勞動動者故意或或不愿意與與用人單位位簽訂書面面的勞動合合同的，用用人單位無無需支付勞勞動者雙倍倍工資。但但是，筆者者并不同意意這一觀點點，我認(rèn)為為就是在勞勞動者不愿愿意或者書書面申明不不愿意簽訂訂勞動合同同的情況下下，只要用用人單位事事實上沒有有與勞動者者簽訂勞動動合同，就就有可能存存在支付雙雙倍工資的的風(fēng)險。為此，我在在這里提醒醒大家用人人單位在招招用職工時時，要積極極主動與勞勞動者內(nèi)簽簽訂書面的的勞動合同同，不能因因為勞動者者不愿意簽簽而放棄簽簽訂書面的的勞動合同同。也不能能以勞動者者口頭或書書面 HYPERLINK /info/zh

36、uanti/2010071337698.html 承諾不簽訂訂書面的勞勞動合同，用用人單位無無需承擔(dān)支支付雙倍工工資的法律律后果而不不與其簽訂訂書面的勞勞動合同。否則，用用人單位均均將承擔(dān)支支付雙倍工工資的法律律責(zé)任。對對于勞動者者不愿意簽簽訂書面的的勞動合同同，應(yīng)耐心心細(xì)致做好好勞動者思思想工作，促促成簽訂書書面的勞動動合同。勞勞動者確實實不愿意簽簽訂書面的的勞動合同同的，應(yīng)及及時終止勞勞動關(guān)系。 因為，用用人單位未未與勞動者者簽訂勞動動合同，在在勞動合合同法規(guī)規(guī)定的一個個月的寬限限期，用人人單位無需需承擔(dān)支付付雙倍工資資的法律后后果，這是是肯定的;超過一個個月的寬限限期，勞動動者本身同同意

37、并積極極與用人單單位簽合同同，但是單單位拒絕簽簽訂，用人人單位支付付勞動者雙雙倍工資，這這也是無可可厚非的。但是，由由于勞動者者故意或不不愿意與用用人單位簽簽訂書面的的勞動合同同的，用人人單位需不不需支付雙雙倍工資?本人的看看法是：勞勞動者故意意或不愿意意與用人單單位簽訂書書面的勞動動合同，還還是未與勞勞動者訂立立書面勞動動合同，不不能改變“用人單位位未與勞動動者訂立書書面勞動合合同”的事實，只只要超出一一個月寬限限期，不論論是用人單單位故意或或不愿意與與勞動者簽簽訂書面的的勞動合同同，還是勞勞動者故意意或不愿意意與用人單單位簽訂書書面的勞動動合同，用用人單位均均應(yīng)當(dāng)向勞勞動者支付付雙倍工資資

38、。有專家家認(rèn)為，這這種情況下下勞動合同同未簽訂，主主要的原因因還在于單單位不重視視，既然單單位不重視視就應(yīng)該承承擔(dān)雙倍工工資的風(fēng)險險。當(dāng)然啊。對對于這個問問題，各個個地方規(guī)定定也不相一一致，理論論界、實務(wù)務(wù)界也有爭爭論。勞勞動合同法法為了解解決這個問問題，規(guī)定定不簽訂書書面勞動合合同的處罰罰條款。同同時也應(yīng)該該看到，不不簽訂書面面勞動合同同也不全部部是因為企企業(yè)的過錯錯，如企業(yè)業(yè)非常積極極的要求簽簽訂，但是是勞動者卻卻不愿意與與用人單位位簽訂（其其中不乏利利用不簽訂訂書面勞動動合同而造造成獲得雙雙倍工資的的目的），如如仍然要求求企業(yè)支付付沒有簽訂訂書面勞動動合同的雙雙倍工資，對對企業(yè)是極極其不

39、公平平的。比如如，廣東省省高級人民民法院、廣廣東省勞動動仲裁委員員會在20008年77月7日公公布的關(guān)關(guān)于適用勞動爭議議調(diào)解仲裁裁法、勞動合同同法若干干問題的指指導(dǎo)意見第21條條規(guī)定，員員工入職后后超過1個個月不足11年，用人人單位有足足夠證據(jù)證證明其與員員工沒有簽簽訂書面勞勞動合同的的原因完全全在勞動者者，用人單單位沒有過過錯的，用用人單位不不需要支付付雙倍工資資。該規(guī)定定認(rèn)為應(yīng)考考慮造成不不簽訂勞動動合同的原原因是什么么，用人單單位是否存存在著過錯錯。不可否否認(rèn)，廣東東的規(guī)定和和做法是值值得肯定的的。勞動者不愿愿意簽訂勞勞動合同就就沒有辦法法了嗎？ 勞勞動合同法法實施條例例第五條條規(guī)定，自

40、自用工之日日起一個月月內(nèi)，經(jīng)用用人單位書書面通知后后，勞動者者不與用人人單位訂立立書面勞動動合同的，用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)書面通通知勞動者者終止勞動動關(guān)系，無無需向勞動動者支付經(jīng)經(jīng)濟補償，但但是應(yīng)當(dāng)依依法向勞動動者支付其其實際工作作時間的勞勞動報酬；第六條規(guī)規(guī)定，勞動動者不與用用人單位訂訂立書面勞勞動合同的的，用人單單位應(yīng)當(dāng)書書面通知勞勞動者終止止勞動關(guān)系系，并依照照勞動合同同法第四十十七條的規(guī)規(guī)定支付經(jīng)經(jīng)濟補償。 該該條例第七七條規(guī)定：用人單位位自用工之之日起滿一一年未與勞勞動者訂立立書面勞動動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍

41、的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。 根據(jù)上述規(guī)定，用人單位對于勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，有權(quán)隨時通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，只需要向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。建議用人單位在遇到這樣的情況時，一定要以書面形式要求員工簽訂勞動合同，否則以后和如果員工發(fā)生勞動糾紛就不利于企業(yè)了。 要是勞動動者確實不不愿意簽訂訂勞動合同同，用人單單位又想留留住這個人人才，這最最難辦。那那么，我的的建議就是是每個月都都要給勞動動者送達書書面終止勞勞動關(guān)系的的通知，能能夠讓勞動動者簽字的的就簽字，不不愿意

42、簽字字的就拍照照片，一來來可以防備備支付雙倍倍工資的風(fēng)風(fēng)險，二來來也可以促促使勞動者者早日簽訂訂勞動合同同。當(dāng)然，還還有一個辦辦法，那就就是讓勞動動者自己書書寫一份自自己不愿意意簽訂書面面勞動合同同，并承諾諾在任何時時候都不會會向用人單單位主張未未簽訂勞動動合同的雙雙倍工資，自自己聲明放放棄主張雙雙倍工資的的權(quán)利。當(dāng)當(dāng)然，這是是我一個人人的意見，還還沒有看到到過有類似似案例。不不過，從法法律的角度度，我認(rèn)為為也并不違違法，可以以實踐操作作。因為，這這樣就不僅僅僅是勞動動者聲明不不愿意簽勞勞動合同那那么簡單了了，他相當(dāng)當(dāng)于付出了了一定代價價，事先承承諾放棄一一定的民事事權(quán)利，這這并不違背背任何法

43、律律規(guī)定。勞動合同中中可以約定定社保費在在工資中發(fā)發(fā)放嗎？關(guān)于是否可可以在勞動動合同中約約定的問題題，很多用用人單位都都認(rèn)為只要要在合同中中約定把社社會保險費費一并發(fā)給給勞動者，就就可以不再再為勞動者者辦理社保保了。事實實上，這是是一種錯誤誤的理解，也也是一種法法律誤區(qū)。中華人民民共和國社社會保險法法已由中中華人民共共和國第十十一屆全國國人民代表表大會常務(wù)務(wù)委員會第第十七次會會議于年月日通過，自自年月日起施行行。該法制制訂的目的的就是為了了規(guī)范社會會保險關(guān)系系，維護公公民參加社社會保險和和享受社會會保險待遇遇的合法權(quán)權(quán)益，使公公民共享發(fā)發(fā)展成果，促促進社會和和諧穩(wěn)定。該法規(guī)定定國家建立立基本養(yǎng)

44、老老保險、基基本醫(yī)療保保險、工傷傷保險、失失業(yè)保險、生育保險險等社會保保險制度，保保障公民在在年老、疾疾病、工傷傷、失業(yè)、生育等情情況下依法法從國家和和社會獲得得物質(zhì)幫助助的權(quán)利。中華人民民共和國境境內(nèi)的用人人單位和個個人依法繳繳納社會保保險費，有有權(quán)查詢繳繳費記錄、個人權(quán)益益記錄，要要求社會保保險經(jīng)辦機機構(gòu)提供社社會保險咨咨詢等相關(guān)關(guān)服務(wù)。個個人依法享享受社會保保險待遇，有有權(quán)監(jiān)督本本單位為其其繳費情況況。職工應(yīng)應(yīng)當(dāng)參加基基本養(yǎng)老保保險，由用用人單位和和職工共同同繳納基本本養(yǎng)老保險險費。用人人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照國家家規(guī)定的本本單位職工工工資總額額的比例繳繳納基本養(yǎng)養(yǎng)老保險費費，記入基基本養(yǎng)老保保

45、險統(tǒng)籌基基金。 同時，該該法規(guī)定用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)自成立立之日起三三十日內(nèi)憑憑營業(yè)執(zhí)照照、登記證證書或者單單位印章，向向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦辦機構(gòu)申請請辦理社會會保險登記記。社會保保險經(jīng)辦機機構(gòu)應(yīng)當(dāng)自自收到申請請之日起十十五日內(nèi)予予以審核，發(fā)發(fā)給社會保保險登記證證件。用人人單位的社社會保險登登記事項發(fā)發(fā)生變更或或者用人單單位依法終終止的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)自變更更或者終止止之日起三三十日內(nèi)，到到社會保險險經(jīng)辦機構(gòu)構(gòu)辦理變更更或者注銷銷社會保險險登記。 用人單位位未按時足足額繳納社社會保險費費的，由社社會保險費費征收機構(gòu)構(gòu)責(zé)令其限限期繳納或或者補足。用人單位位逾期仍未未繳納或者者補足社會會保險費的的，社會保保險

46、費征收收機構(gòu)可以以向銀行和和其他金融融機構(gòu)查詢詢其存款賬賬戶；并可可以申請縣縣級以上有有關(guān)行政部部門作出劃劃撥社會保保險費的決決定，書面面通知其開開戶銀行或或者其他金金融機構(gòu)劃劃撥社會保保險費。用用人單位賬賬戶余額少少于應(yīng)當(dāng)繳繳納的社會會保險費的的，社會保保險費征收收機構(gòu)可以以要求該用用人單位提提供擔(dān)保，簽簽訂延期繳繳費協(xié)議。 用人單位位未足額繳繳納社會保保險費且未未提供擔(dān)保保的，社會會保險費征征收機構(gòu)可可以申請人人民法院扣扣押、查封封、拍賣其其價值相當(dāng)當(dāng)于應(yīng)當(dāng)繳繳納社會保保險費的財財產(chǎn)，以拍拍賣所得抵抵繳社會保保險費。 因此，我我們可知繳繳納社會保保險費是用用人單位的的法定義務(wù)務(wù)，如果用用人

47、單位沒沒有依法履履行這些法法定義務(wù)，就就有可能承承擔(dān)法律風(fēng)風(fēng)險的。不不但有可能能被社保征征繳機構(gòu)申申請人民法法院扣押哦哦、查封、拍賣，還還有另外一一種風(fēng)險。那就是，用用人單位發(fā)發(fā)給勞動者者的社保費費也會一并并記入工資資總額，那那么用人單單位就會承承擔(dān)更多的的社會保險險費用。所所以，建議議用人單位位不要在勞勞動合同中中約定把社社會保險費費放在工資資中發(fā)給勞勞動者?？梢栽趧趧觿雍贤须S隨意約定違違約金嗎？經(jīng)常遇到企企業(yè)勞動人人事部門的的人員和雇雇主咨詢，可可不可以在在勞動合同同中約定高高額違約金金，讓勞動動者不敢輕輕易辭職，要要他們?yōu)樽宰约旱牟萋事矢冻龃鷥r價。事實上上是不是可可以這樣做做呢？不是是

48、的，我國國勞動合同同法對違約約金的約定定有明確的的規(guī)定，用用人單位是是不能在勞勞動合同中中任意約定定違約金的的。 按照法律律要求，“違約金”除根據(jù)勞動合同同法在培培訓(xùn)和泄露露商業(yè)秘密密、知識產(chǎn)產(chǎn)權(quán)方面可可設(shè)置外，其其他情況均均不準(zhǔn)許設(shè)設(shè)置。所以以，今后企企業(yè)希望留留住員工，只只能使用獎獎勵的方式式，而不可可能再通過過合同“鎖住”員工。用人單位與與勞動者簽簽訂勞動合合同時，可可以約定違違約金；只有兩種情情況下才允允許用人單單位與勞動動者簽訂違違約條款，即即用人單位位不能隨意意約定由勞勞動者承擔(dān)擔(dān)違約金；用人單位培培訓(xùn)勞動者者，簽訂了了服務(wù)期限限條款，勞勞動者違反反這個期限限約定的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向用人人

49、單位支付付違約金，而而且違約金金的數(shù)額有有明確規(guī)定定，即不能能超過服務(wù)務(wù)期未履行行部分所應(yīng)應(yīng)分?jǐn)偟呐嗯嘤?xùn)費用；用人單位需需要注意的的是，試用用期解除合合同的，勞勞動者不承承擔(dān)關(guān)于培培訓(xùn)的違約約金，因此此，用人單單位最好不不要在試用用期安排勞勞動者參加加付費的培培訓(xùn)，當(dāng)然然特殊情況況除外；關(guān)于商業(yè)秘秘密保護義義務(wù)和竟業(yè)業(yè)限制的約約定，勞動動者在享受受了用人單單位在竟業(yè)業(yè)限制期內(nèi)內(nèi)的經(jīng)濟補補償，又違違反這一約約定的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照約約定向用人人單位支付付違約金。注意，這這里的約定定違約金沒沒有數(shù)額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和限制制；企業(yè)應(yīng)合理理運用商業(yè)業(yè)秘密保護護和競業(yè)限限制違約金金條款，勞勞動者違法法了這些約約定承擔(dān)了

50、了違約金還還得賠償損損失（勞動動合同法第第二十三條條、第九十十條）。7、19995年100月10日日，勞動部部辦公廳頒頒布的關(guān)關(guān)于試用期期內(nèi)解除勞勞動合同處處理依據(jù)問問題的復(fù)函函（勞辦辦法【19995】2264號）明明確規(guī)定，用用人單位出出資對職工工進行各類類技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)，職工提提出與用人人單位解除除勞動關(guān)系系的，如果果在試用期期內(nèi)，則用用人單位不不得要求勞勞動者支付付該項培訓(xùn)訓(xùn)費用。企業(yè)與勞動動者簽訂勞勞動合同時時可以約定定對勞動者者處以罰款款嗎？ 用人單位位是否能夠夠?qū)T工實實施經(jīng)濟處處罰，這是是勞動合同同法實施以以來，企企業(yè)職工獎獎懲條例被廢止后后一個很有有爭議的話話題。 很很多人認(rèn)為為根

51、據(jù)我國國憲法規(guī)定：公公民合法的的私有財產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不受侵侵犯。罰款款，在一定定意義上說說，就是剝剝奪公民的的財產(chǎn)權(quán)。因此，罰罰款屬于財產(chǎn)罰罰的范疇。依照立立法法和和行政處處罰法的的規(guī)定，對對財產(chǎn)的處處罰只能由由法律、法法規(guī)和規(guī)章章設(shè)定。公公司和企業(yè)業(yè)是以營利利為目的的的經(jīng)濟組織織，當(dāng)然無無權(quán)在規(guī)章章制度中設(shè)設(shè)定罰款條條款，除非非有相關(guān)法法律法規(guī)的的明確授權(quán)權(quán)。那么，用用人單位在在規(guī)章制度度中設(shè)定罰罰款條款是是否有法律律授權(quán)呢？19822年國務(wù)院院頒布施行行的企業(yè)業(yè)職工獎懲懲條例第第十一條、第十二條條規(guī)定了企企業(yè)的罰款款權(quán)，這是是我國勞動動法律關(guān)系系中對企業(yè)業(yè)職工罰款款的直接法法律淵源。然而，企業(yè)職工

52、工獎懲條例例已經(jīng)在在 20008年1月月15日廢廢止。也就就是說，22008年年1月155日以后，用用人單位已已經(jīng)不能再再根據(jù)該條條例的規(guī)定定在規(guī)章制制度中設(shè)立立罰款條款款了?？涩F(xiàn)現(xiàn)實中很多多用人單位位仍然在規(guī)規(guī)章制度中中賦予自己己對員工罰罰款的權(quán)利利，且這種種做法還被被一些法律律理論和實實踐所接受受。理由有有二：首先先，法律既既要維護勞勞動者的合合法權(quán)益，又又要考慮保保障企業(yè)和和雇主進行行正常、有有效的勞動動管理和企企業(yè)管理，維維護企業(yè)和和雇主的合合法權(quán)益。法律對維維護職工合合法權(quán)益和和提高企業(yè)業(yè)管理效益益二者都要要兼顧；其其次，法律律并沒有明明文禁止企企業(yè)對員工工實施經(jīng)濟濟處罰。勞勞動者肆

53、意意遲到等行行為應(yīng)屬于于違反勞動動紀(jì)律，用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)有權(quán)在在規(guī)章制度度或企業(yè)獎獎懲制度中中，對此類類行為進行行一定的處處罰，以實實現(xiàn)雙方的的權(quán)利義務(wù)務(wù)平等。比如深圳市市，用人單單位依據(jù)規(guī)規(guī)章制度罰罰款更有法法律依據(jù)：20088年11月月1日實施施的深圳圳經(jīng)濟特區(qū)區(qū)和諧勞動動關(guān)系促進進條例第第16條規(guī)規(guī)定，用人人單位依照照規(guī)章制度度對勞動者者實施經(jīng)濟濟處分的，單單項和當(dāng)月月累計處分分金額不得得超過該勞勞動者當(dāng)月月工資的百百分之三十十，且對同同一違紀(jì)行行為不得重重復(fù)處分。因此，在在深圳如果用用人單位合合法有效的的規(guī)章制度度制定了罰罰款權(quán)，并并向勞動者者公示，依依據(jù)深圳圳經(jīng)濟特區(qū)區(qū)和諧勞動動關(guān)系

54、促進進條例第第16條規(guī)規(guī)定，用人人單位擁有有罰款權(quán)。勞動合同同法第四四條規(guī)定，用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)依法建建立和完善善勞動規(guī)章章制度，保保障勞動者者享有勞動動權(quán)利、履履行勞動義義務(wù)。用人人單位在制制定、修改改或者決定定有關(guān)勞動動報酬、工工作時間、休息休假假、勞動安安全衛(wèi)生、保險福利利、職工培培訓(xùn)、勞動動紀(jì)律以及及勞動定額額管理等直直接涉及勞勞動者切身身利益的規(guī)規(guī)章制度或或者重大事事項時，應(yīng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工工代表大會會或者全體體職工討論論，提出方方案和意見見，與工會會或者職工工代表平等等協(xié)商確定定。在規(guī)章制制度和重大大事項決定定實施過程程中，工會會或者職工工認(rèn)為不適適當(dāng)?shù)?，有有?quán)向用人人單位提出出，通過協(xié)協(xié)

55、商予以修修改完善。用人單位位應(yīng)當(dāng)將直直接涉及勞勞動者切身身利益的規(guī)規(guī)章制度和和重大事項項決定公示示，或者告告知勞動者者。 最高高人民法院院關(guān)于審理理勞動爭議議案件適用用法律若干干問題的解解釋第十九九條 用人人單位根據(jù)據(jù)勞動法法第四條條之規(guī)定，通通過民主程程序制定的的規(guī)章制度度，不違反反國家法律律、行政法法規(guī)及政策策規(guī)定，并并已向勞動動者公示的的，可以作作為人民法法院審理勞勞動爭議案案件的依據(jù)據(jù)。 工資支支付暫行規(guī)規(guī)定（勞動動部）（11995）第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除

56、的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 對工資資支付暫行行規(guī)定有有關(guān)問題的的補充規(guī)定定（勞動部部）（19995）第三條規(guī)定第十五條條中所稱“克扣”系指用人人單位無正正當(dāng)理由扣扣減勞動者者應(yīng)得工資資（即在勞勞動者已提提供正常勞勞動的前提提下用人單單位按勞動動合同規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)當(dāng)支付給給勞動者的的全部勞動動報酬）。不包括以以下減發(fā)工工資的情況況：（）國家家的法律、法規(guī)中有有明確規(guī)定定的；（）依法法簽訂的勞勞動合同中中有明確規(guī)規(guī)定的；（）用人人單位依法法制定并經(jīng)經(jīng)職代會批批準(zhǔn)的廠規(guī)規(guī)、廠紀(jì)中中有明確規(guī)規(guī)定的；（）企業(yè)業(yè)工資總額額與經(jīng)濟效

57、效益相聯(lián)系系，經(jīng)濟效效益下浮時時，工資必必須下浮的的（但支付付給勞動者者工資不得得低于當(dāng)?shù)氐氐淖畹凸すべY標(biāo)準(zhǔn)）；（）因勞勞動者請事事假等相應(yīng)應(yīng)減發(fā)工資資等。 因此，在在勞動合同同法背景下下，企業(yè)是是否可以處處罰勞動者者一直是一一個爭議。那么，我我建議用人人單位不要要用處以罰罰款的字眼眼，直接說說扣發(fā)工資資，這樣才才能回避爭爭議。當(dāng)然然，還必須須注意：每每月扣除的的部分不得得超過勞動動者當(dāng)月工工資的。若扣扣除后的剩剩余工資部部分低于當(dāng)當(dāng)?shù)卦伦畹偷凸べY標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，則按最最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)支付。 還有，不不但不要在在合同中約約定罰款的的事情，最最好在規(guī)章章制度中也也不用罰款款的字眼。十、勞動合合同中可以以約定末位位淘汰制度度嗎？有關(guān)調(diào)查發(fā)發(fā)現(xiàn)，近幾幾年，“末末位淘汰制制”被很多多企