人力資源開(kāi)發(fā)與管理教材課件匯總完整版ppt全套課件最全教學(xué)教程整本書(shū)電子教案全書(shū)教案課件合集

1、2022/8/2811、人力資源管理概述1.1 知識(shí)社會(huì)的來(lái)臨1.2 人力資源概述1.3 人力資本理論 1.4 為什么是人力資源管理1.5 什么是人力資源管理1.6 人力資源管理者的角色及其任職資格2022/8/2821.1 知識(shí)社會(huì)的來(lái)臨知識(shí)社會(huì)中的知識(shí)工作者“在20世紀(jì)，管理最重要的、事實(shí)上真正獨(dú)特的貢獻(xiàn)是制造業(yè)手工工人生產(chǎn)率50倍的提高。在21世紀(jì)，管理需要作出的最重要的貢獻(xiàn)，同樣地是增進(jìn)知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。20世紀(jì)一個(gè)公司最寶貴的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備。21世紀(jì)不論是企業(yè)機(jī)構(gòu)還是非企業(yè)機(jī)構(gòu)，它的最寶貴的資產(chǎn)是它的知識(shí)工作者和他們的生產(chǎn)率?！敝R(shí)社會(huì)中的管理問(wèn)題萊斯特瑟羅 資本主義

2、的未來(lái) 威哈拉爾 新管理德魯克2022/8/2831.2 人力資源概述1.2.1 人力資源的含義人力資源(Human Resource)是指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)力的人的總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。它是包括在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，一種表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示的資源。人力資源在宏觀意義上的概念是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的，在微觀意義上的概念則是以部門(mén)的企、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。 人力資源基本要點(diǎn) 人力資源&人口資源2022/8/2841.2 人力資源概述1.2.2 人力資源的特征主觀能動(dòng)性。人不同于自然的其他生物的根本標(biāo)志

3、之一是因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，能夠積極主動(dòng)地、有目的地、有意識(shí)地認(rèn)識(shí)世界和改造世界。人力資源開(kāi)發(fā)和管理研究不僅要研究人力資源的數(shù)量、質(zhì)量，更要研究怎樣發(fā)揮人的積極性問(wèn)題。兩重性。人既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者；即是生產(chǎn)的承擔(dān)者，又是生產(chǎn)物的享受者。一切生產(chǎn)最終都是為了人的福利和幸福。人力資源的兩重性，要求我們即要重視對(duì)人口數(shù)量的控制，更要重視人力的開(kāi)發(fā)和人才的培養(yǎng)。充分地利用、開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，將會(huì)產(chǎn)生很大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)和利用都要受到時(shí)間方面的限制。從個(gè)體角度來(lái)看，作為生物有機(jī)體的人，有其生命的周期；從社會(huì)角度來(lái)看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓(xùn)期、成長(zhǎng)期、成熟期和老化期。因

4、此，人力資源開(kāi)發(fā)必須尊重其內(nèi)在的規(guī)律性，使得人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、分配和使用處在于一種動(dòng)態(tài)的平衡之中。智力性。人不僅具有主觀能動(dòng)性,而且還是科學(xué)文化的載體，這是人區(qū)別于其它資源的又一特性?？稍偕浴Ｈ肆Y源的可再生性基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)各個(gè)體不斷替換更新和勞動(dòng)力消耗勞動(dòng)力生產(chǎn)勞動(dòng)力再次消耗勞動(dòng)力再次生產(chǎn)的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。社會(huì)性。人是構(gòu)成人類社會(huì)活動(dòng)的基本前提，人力資源從根本上說(shuō)是一種社會(huì)資源，它的所有權(quán)，主要應(yīng)歸于社會(huì)，而不是屬于某一社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位。2022/8/2851.2 人力資源概述1.2.3 中國(guó)人力資源的特點(diǎn) 人力資源非常豐富 中國(guó)正處于在勞動(dòng)力資源迅速增長(zhǎng)和撫養(yǎng)系數(shù)較

5、低的時(shí) 期 ； 年輕勞動(dòng)力資源達(dá)到頂峰時(shí)期； 中國(guó)已經(jīng)有了一支專業(yè)齊全、數(shù)量可觀的人才隊(duì)伍，未 來(lái)10年是發(fā)揮作用、顯示聰明才智的最好時(shí)機(jī)。 勞動(dòng)年齡人口呈較快的增長(zhǎng)勢(shì)頭。 中國(guó)實(shí)際勞動(dòng)就業(yè)人口基數(shù)很大，而且增長(zhǎng)較快； 中國(guó)勞動(dòng)年齡人口增長(zhǎng)超過(guò)人口增長(zhǎng)，潛在勞動(dòng)供給人 口超過(guò)實(shí)際勞動(dòng)需求人口，形成持久的就業(yè)壓力。勞動(dòng)力整體科學(xué)文化水平低、素質(zhì)差 2022/8/2861.2 人力資源概述1.2.4 人力資源管理與開(kāi)發(fā)的關(guān)系 人力資源管理包括了人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的總過(guò)程。開(kāi)發(fā)主要包括國(guó) 家和企業(yè)(組織)對(duì)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)地智力開(kāi)發(fā)、職 業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)的啟智任務(wù)；而管理則主要反映對(duì)全社會(huì)

6、或一個(gè)企 業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員以招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、 調(diào)動(dòng)的全過(guò)程的管理。因此，兩者即有聯(lián)系又有區(qū)別。從區(qū)別的角度講，人力資源開(kāi)發(fā)屬于綜合性的邊緣學(xué)科，而人力資源管理則屬于管理學(xué)科的一個(gè)分支；人力資源開(kāi)發(fā)面對(duì)的是廣義的人力資源范疇，即面對(duì)所有的人，涉及人的整個(gè)生命周期，而人力資源管理面對(duì)的是狹義的人力資源，即面對(duì)工作中的人；人力資源開(kāi)發(fā)雖然也涉及到微觀問(wèn)題，然而更多地則屬于宏觀的政策和目標(biāo)管理，而人力資源管理更多地則屬于微觀的操作性問(wèn)題。從聯(lián)系的角度說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的工作積極性；與此同時(shí)，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人

7、力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源開(kāi)發(fā)的許多子目標(biāo)要通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。2022/8/2871.2 人力資源概述1.2.5 人力資源管理的主要內(nèi)容聯(lián)合國(guó)教科文組織認(rèn)為，人力資源發(fā)展主要針對(duì)人的能力和潛能的開(kāi)發(fā)。他們將人的能力分為四個(gè)方面：(1)健康，包括身體健康和心理健康；(2)生存，包括防御和保護(hù)自己；(3)自主，包括有選擇的能力，沒(méi)有依賴性，不受壓抑；(4)個(gè)性，包括與他人進(jìn)行溝通的能力，能夠適應(yīng)社會(huì)環(huán)境，等等。實(shí)際上，人力資源管理是人的全部發(fā)展的漫長(zhǎng)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，任何一個(gè)國(guó)家和地區(qū)由于所處的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段不同，社會(huì)和文化背景不同，其進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有所不同，中國(guó)目前

8、生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)，且發(fā)展不平衡，人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在控制人口，普及教育，改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)和生活方式，進(jìn)行多種方式的投資以形成高存量的人力資本，發(fā)展科學(xué)技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，合理配置人力資源，安排好就業(yè)和改善人民生活水平，有效使用和保護(hù)好人力資源等。其主要內(nèi)容包括人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源配置、人力資源保護(hù)和人力資源使用四大方面。 2022/8/2881.3 人力資本理論1.3.1 人力資本理論的歷史發(fā)展 人力資本理論來(lái)源于西方教育經(jīng)濟(jì)理論。 威廉配弟提出，可以從勞動(dòng)所得推算，作為財(cái)富價(jià)值，及其相對(duì)于關(guān)系的“居民價(jià)值”的核算，則是試圖對(duì)教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值做出某種估量的最早嘗試。亞當(dāng)斯密 、阿爾弗雷德馬歇爾

9、和約翰斯德達(dá)密爾等在他們的著作中就提醒人們注意教育作為一種國(guó)家投資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)、培養(yǎng)人才。亞當(dāng)斯密大膽地把一個(gè)國(guó)家全體居民的所有后天獲得的和所有使用的能力看成是資本的組成部分。 阿爾弗雷德馬歇爾在經(jīng)濟(jì)理論中正式提出人的能力因素。他說(shuō)：“生產(chǎn)的發(fā)動(dòng)機(jī)是兩樣?xùn)|西：一個(gè)是知識(shí)、一個(gè)是組織，而不是土地和種子”。 2022/8/2891.3 人力資本理論1.3.2 舒爾茨的人力資本理論 人力資本作為一種理論是本世紀(jì)50年代從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分化出來(lái)的。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在他的人力資本論中，首先提出人力資本的概念。 對(duì)“人力資本”研究卓有貢獻(xiàn)的應(yīng)當(dāng)是西奧多舒爾茨。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)

10、學(xué)獎(jiǎng)，是人力資本理論的代表人物。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟(jì)學(xué)家的創(chuàng)始者”。舒爾茨在人力資本投資一書(shū)中指出，有技術(shù)知識(shí)的人力和缺少技術(shù)知識(shí)的人力對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)存在差異，這種差異源于他們所受的教育、訓(xùn)練的不同，而這種不同又起因于社會(huì)和個(gè)人對(duì)人力資源教育、訓(xùn)練投資的程度。因此，社會(huì)和個(gè)人投資在人力本身的花費(fèi)如同投資固定資產(chǎn)上一樣，是能使社會(huì)和個(gè)人產(chǎn)生更高收入和形式，這顯然是一種資本，應(yīng)稱之為人力資本，并應(yīng)加強(qiáng)對(duì)它的投資。 2022/8/2810舒爾茨的基本經(jīng)濟(jì)理論是由農(nóng)業(yè)、人力資本和經(jīng)濟(jì)發(fā)展三個(gè)部分組成的，其核心是人力資本理論。一九六年，舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)上發(fā)表的題為人力資本投資的報(bào)告中，對(duì)這

11、一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動(dòng)了西方整個(gè)學(xué)術(shù)界。人力資本理論的主要內(nèi)容是：人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問(wèn)題。 在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。 人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。 教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。 舒爾茨在上述理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了人力資本投資收益的計(jì)算方法。所謂人力投資收益率，就是人力投資在國(guó)民收入增長(zhǎng)額中所占的比率，其計(jì)算方法集中體現(xiàn)于兩個(gè)公式上： (1)社會(huì)教育資本積累總額(各級(jí)教育的畢業(yè)生的每人平均教育費(fèi)用社會(huì)上各級(jí)學(xué)歷的就業(yè)人數(shù))。 (2)某級(jí)教育投資的年收益率= 2022

12、/8/28111.3 人力資本理論1.3.3 人力投資理論 人力資本是通過(guò)人力投資而形成的。人力投資理論的基本觀點(diǎn)有以下幾種： 人力投資即教育投資。美國(guó)學(xué)者貝克(Becker)認(rèn)為，教育是資本的形式之一，之所以說(shuō)資本是人力的，是因?yàn)樗词墙窈蟾蛔愕脑慈?，又是今后工資的源泉。人力資本就是人口質(zhì)量投資。舒爾茨認(rèn)為這種投資包括： (1)用于教育上的支出。通過(guò)教育訓(xùn)練以及提高勞動(dòng)力質(zhì)量，而提高勞動(dòng)者的工作能力、技術(shù)水平、熟練程度，從而增加國(guó)民收入。 (2)用于教育上的支出。保健事業(yè)的發(fā)展可以增加未來(lái)勞動(dòng)者數(shù)量，保證現(xiàn)有勞動(dòng)者人數(shù)，提高勞動(dòng)者身體素質(zhì)，以增強(qiáng)工作能力。 (3)用于勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出。勞動(dòng)

13、力的國(guó)內(nèi)流動(dòng)，有助于解決國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力余缺調(diào)劑和發(fā)揮專長(zhǎng)。 (4)用于移民入境的支出。移民入境是使國(guó)外的人力遷移到本國(guó)，對(duì)這個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)是人力的增加。如果入境的是經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的專門(mén)人才，這就省去了培養(yǎng)這些人的投資。即使是普通勞動(dòng)者或未成年的兒童，也省去出生后到入境前的保健費(fèi)用。人力投資，是指人的全部培養(yǎng)費(fèi)用，即從業(yè)前的嬰兒生育、成長(zhǎng)和教育有關(guān)費(fèi)用，以及從業(yè)后勞動(dòng)力的訓(xùn)練和提高費(fèi)用。這種人力投資與人口增長(zhǎng)，與保證新人口就業(yè)所需要的一切密切相關(guān)。 2022/8/28121.4 為什么是人力資源管理1.4.1 對(duì)傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的分析 受專利保護(hù)的產(chǎn)品或其他專有技術(shù)技術(shù)革命（包括技術(shù)變化與技術(shù)擴(kuò)散速度不斷

14、加快、信息加識(shí)密集度的提高以及正反饋產(chǎn)業(yè) 的迅速興起 ）用于生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)的工藝技術(shù) 融資能力 2022/8/28131.4 為什么是人力資源管理1.4.2 人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源 1.4.2.1 核心競(jìng)爭(zhēng)力標(biāo)準(zhǔn)與人力資源關(guān)聯(lián)性分析 人力資源的增值性 人力資源要成為核心競(jìng)爭(zhēng)力之源，人力資源必須為公司提供價(jià)值。人力資本理論提供了在什么條件下人力資源可能創(chuàng)造價(jià)值或不可能創(chuàng)造價(jià)值的檢驗(yàn)。根據(jù)這個(gè)理論，當(dāng)勞動(dòng)力需求是同質(zhì)的，且勞動(dòng)力供給也是同質(zhì)時(shí)，個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)沒(méi)有差異。在這種條件下，通過(guò)對(duì)人力資本進(jìn)行投資不可能創(chuàng)造價(jià)值。事實(shí)上，勞動(dòng)力需求和勞動(dòng)力供給都是異質(zhì)的，因此，個(gè)人對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)是

15、有差異的。這證明人力資本能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值。傳統(tǒng)上，人力資本資源所提供的價(jià)值是十分令人困惑的。然而，人力資源項(xiàng)目的效用分析領(lǐng)域內(nèi)的最近成果提供了人力資本資源增加公司價(jià)值途徑的理論基礎(chǔ)和測(cè)算這種價(jià)值增加的技術(shù)。2022/8/28141.4 為什么是人力資源管理人力資源的稀缺性 一種資源如果要成為核心競(jìng)爭(zhēng)力之源的話，它必須是稀缺的。由于到處都有失業(yè)者存在，這個(gè)世界顯然是勞動(dòng)力過(guò)剩。所以,人們能夠輕易地認(rèn)為人力資源是不稀缺的。在一定程度上如果所有現(xiàn)實(shí)的和潛在的員工都具有同樣的技術(shù)水平，人力資本資源也不可能被認(rèn)為是稀缺的。過(guò)去許多科學(xué)管理文獻(xiàn)關(guān)注工作設(shè)計(jì)，以使人員的技能與工作績(jī)效無(wú)關(guān)。科學(xué)管理文獻(xiàn)追求

16、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單的不需要專門(mén)技能工作。在一定程度上工作被設(shè)計(jì)成這種方式，技能變得相對(duì)無(wú)關(guān)，從此使得人力資源僅僅具有普通商品的特性，而不再是稀缺資源。由于認(rèn)識(shí)能力在人力資源中是正態(tài)分布的，因此，高能力水平的人力資源是稀缺的。可以說(shuō)，相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言，擁有認(rèn)識(shí)能力高于平均水平的公司將比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有更有價(jià)值的人力資本資源。既然人才總量不是無(wú)限的，在一個(gè)工作上挑選的收獲將由其他工作的損失所抵消；同樣，由于人才總量不是無(wú)限的，擁有高水平人力資本資源的公司其資本獲得是以其他公司的損失為代價(jià)的。2022/8/28151.4 為什么是人力資源管理人力資源的不可模仿性 要成為核心競(jìng)爭(zhēng)力之源，資源必須是不可模仿的。一個(gè)

17、資源能夠被模仿首先需要競(jìng)爭(zhēng)者必須能準(zhǔn)確地確認(rèn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源；其次，競(jìng)爭(zhēng)者必須能夠準(zhǔn)確地復(fù)制人力資本資源集合的相關(guān)因素和這些資源作用的環(huán)境。當(dāng)公司資源和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的聯(lián)系是不能完全理解時(shí)，就存在因果關(guān)系模糊。如果其他公司不能夠識(shí)別公司資源實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特別途徑，其事實(shí)上也就不可能模仿這些重要的資源。最后，來(lái)源于公司相互作用的社會(huì)復(fù)雜性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不可能被模仿。因?yàn)槿肆Y源可能具有獨(dú)特的能力產(chǎn)生或影響于獨(dú)一無(wú)二的歷史條件。隨著時(shí)間的演變，人力資源在其能力水平上可能是能模仿的。然而，人力資源充當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方式可能決定于獨(dú)一無(wú)二的歷史條件，可能取決于因果關(guān)系模糊，可能產(chǎn)生于社會(huì)復(fù)雜性。 2022/8/28

18、161.4 為什么是人力資源管理人力資源的非替代性 作為核心競(jìng)爭(zhēng)力之源的資源必須具有非替代性。如果有其他資源能夠替代人力資本資源，那么人力資源就不再具有作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的潛力。是否有其他資源，如技術(shù)，具有抵消由人力資源創(chuàng)造的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力 ？在短期替代其他資源是可能的，但這種替代是不可能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的。這來(lái)源于這樣的事實(shí)，在一定程度上能抵消人力資源優(yōu)勢(shì)的資源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，因此，它將被模仿，而人力資源將重新形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，能替代人力資源的資源只能是那些自身也是有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿的和不可替代的。2022/8/28171.4 為什么是人力資源管理1.4.2.2 人力資源

19、在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的角色 人力資源是通過(guò)什么途徑為公司提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的？機(jī)制因自然環(huán)境的不同而不同。首先，在靜止環(huán)境中，高水準(zhǔn)的人力資本能使公司相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)。根據(jù)認(rèn)識(shí)能力和工作績(jī)效之間的強(qiáng)相關(guān)性，在認(rèn)識(shí)能力上具有強(qiáng)大人力資本資源的公司要比其他公司具有生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)。其次，在變動(dòng)而復(fù)雜的環(huán)境下，通過(guò)增強(qiáng)適應(yīng)特定環(huán)境要求的能力，人力資本集合可以影響組織的有效性。根據(jù)邏輯漸進(jìn)的觀點(diǎn)，公司戰(zhàn)略通過(guò)一系列演進(jìn)的決策過(guò)程而發(fā)展，這些決策旨在實(shí)現(xiàn)一些引導(dǎo)公司逐步走向理想方向的模糊目標(biāo)。高層管理團(tuán)隊(duì)被認(rèn)為是設(shè)定總體戰(zhàn)略的，但是專門(mén)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)來(lái)自于其下屬單位對(duì)他們各自環(huán)境的反應(yīng)。公司面臨日趨變化和競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境

20、，迫使他們對(duì)環(huán)境變化進(jìn)行更接近的監(jiān)控和更快的戰(zhàn)略反應(yīng)。根據(jù)戰(zhàn)略管理的邏輯漸進(jìn)的觀點(diǎn)，戰(zhàn)略執(zhí)行的三個(gè)關(guān)鍵組成是靈活性、溝通和凝聚力。我們將通過(guò)靈活性、溝通和凝聚力使公司能夠?qū)﹃P(guān)鍵環(huán)境變化敏感；對(duì)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略對(duì)這些變化做出反應(yīng)；迅速而有效地實(shí)施戰(zhàn)略并詳細(xì)討論競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2022/8/28181.4 為什么是人力資源管理人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力中到底扮演什么樣的角色? 人力資本能改善公司對(duì)關(guān)鍵環(huán)境變量變化的敏感能力。人力資本也能產(chǎn)生設(shè)計(jì)更為有效地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的戰(zhàn)略的能力。 戰(zhàn)略一旦被設(shè)計(jì)出來(lái)，它們需要迅速而有效地得到執(zhí)行。這種挑戰(zhàn)要求來(lái)自于員工隊(duì)伍的靈活性和適應(yīng)性。很顯然，高水平的人力資本能提供高度的靈活性，

21、以使組織適應(yīng)新的技術(shù)或新的環(huán)境。 2022/8/28191.4 為什么是人力資源管理1.4.2.3 通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理實(shí)踐本身不是核心競(jìng)爭(zhēng)力之源，但它在通過(guò)人力資本開(kāi)發(fā)，通過(guò)影響人力資源行為而在這種集合和核心競(jìng)爭(zhēng)力之間關(guān)系上的中介作用，在開(kāi)發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力中扮演了一個(gè)重要的角色。 這些實(shí)踐在本質(zhì)上是人力資本集合能夠被開(kāi)發(fā)的工具。 在為公司獲得高質(zhì)量人力資源資本之后，人力資源管理實(shí)踐的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)個(gè)人表現(xiàn)出支持組織的行為。 2022/8/28201.5 什么是人力資源管理研究一棵白楊，你不僅要了解它在土壤中的主干，更要探尋其土壤深層的根系，這樣你才能知曉它生命力的真

22、諦。泰戈?duì)栆獪?zhǔn)確、全面地把握人力源管理的真實(shí)面目，就必須將人力資源管理放回到其形成與發(fā)展的具體歷史環(huán)境中去觀察。 2022/8/28211.5 什么是人力資源管理1.5.1 起源：福利人事與科學(xué)管理 人力資源管理起源于人事管理，而人事管理的起源則可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代 勞工問(wèn)題的解決措施導(dǎo)致了福利人事概念的形成與發(fā)展。所謂福利人事，即由企業(yè)單方面提供或贊助的、旨在改善企業(yè)員工及其家庭成員的工作與生活的一系列活動(dòng)與措施。 泰羅提出一系列原則1910年，實(shí)行泰羅制的典范普利茅斯出版社成立了人事部，任命簡(jiǎn)威廉斯為首任人事部經(jīng)理。人事管理作為一個(gè)獨(dú)立的理職能正式進(jìn)入了企業(yè)管理的活動(dòng)范疇。 2022/

23、8/28221.5 什么是人力資源管理1.5.2 演進(jìn)：人事管理 人事管理是為企業(yè)對(duì)人員的管理提供支持的一種作用體系，它關(guān)注的焦點(diǎn)在于建立、維護(hù)和發(fā)展特定的體系，從而提供一種雇傭體制框架。這種體系作用于員工受雇于企業(yè)的整個(gè)過(guò)程，從受雇（招募與選聘等）、雇傭關(guān)系管理（獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)估、發(fā)展、勞資關(guān)系、申訴與違紀(jì)等），到雇傭關(guān)系的結(jié)束（退休、辭職、減員和解雇等）。20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)為人事管理的發(fā)展開(kāi)拓了新的方向20世紀(jì)60-70年代，西方涉及人事和工作場(chǎng)所的相關(guān)立法急劇增加 ，大量的律師走進(jìn)了人事部，規(guī)范一線經(jīng)理管理行為的合法性，盡可能地為企業(yè)避免司法訴訟，以及直接處理有關(guān)的司法訴訟等成了人事管

24、理的新職能。 20世紀(jì)80年代是一個(gè)充滿了持續(xù)而快速的組織變革的時(shí)代，人事管理也進(jìn)入了企業(yè)更高的層次，從關(guān)注員工道德、工作滿意轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注組織有效性。 2022/8/28231.5 什么是人力資源管理1.5.3 蛻變：從人事管理到人力資源管理 1984年，亨特設(shè)想了人事管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，引起人事管理有關(guān)人員的廣泛注意，最終導(dǎo)致了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。首部產(chǎn)生巨大影響的人力資源管理著作是哈佛商學(xué)院教授邁克爾比爾等人1984年出版的管理人力資本。 比爾等人的人力資源管理包括了影響企業(yè)與員工之間關(guān)系的所有管理決策與行為，在其人力資源管理模式中包括五個(gè)基本構(gòu)件：1）利益相關(guān)者的利益；2）具體情況要

25、素；3）人力資源管理政策選擇；4）人力資源產(chǎn)出；5）長(zhǎng)期效果。比爾等人并沒(méi)有明確地指出人力資源管理究竟與人事管理有什么不同，這一問(wèn)題直到1992年才由斯托里給出了答案。斯托里通過(guò)對(duì)人力資源管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源管理與人事管理的不同點(diǎn)，并將這些不同點(diǎn)分為四大類：信念與假設(shè)、戰(zhàn)略方面、直線管理和關(guān)鍵手段。2022/8/28241.5 什么是人力資源管理1.5.4 趨向：戰(zhàn)略人力資源管理 從企業(yè)資源基礎(chǔ)的理論出發(fā)，許多學(xué)者的研究顯著提高了人力資源在形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的地位，促進(jìn)了從提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力角度對(duì)人力資源管理的研究，并直接導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理的興起。在戰(zhàn)略人力資源管理研究中，學(xué)者們對(duì)“

26、戰(zhàn)略”卻有著多種不同的認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)：1）人力資源管理應(yīng)完全整合進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略；2）人力資源管理政策在不同的政策領(lǐng)域與管理層次間應(yīng)具有一致性；3）人力資源管理實(shí)踐應(yīng)作為日常工作的一部分被直線經(jīng)理與員工所接受、調(diào)整和運(yùn)用。 2022/8/28251.6 人力資源管理者的角色及其任職資格 CEO要承擔(dān)責(zé)任，而不是“權(quán)力”。你不能用工作所具有的權(quán)力來(lái)界定工作，而只能用你對(duì)這項(xiàng)工作所產(chǎn)生的結(jié)果來(lái)界定。CEO要對(duì)組織的使命和行動(dòng)以及價(jià)值觀和結(jié)果負(fù)責(zé)。在實(shí)踐之中，在社會(huì)領(lǐng)域里，沒(méi)有人隨著時(shí)間的開(kāi)始而展開(kāi)生命、隨著時(shí)間的終結(jié)而結(jié)束生命；每一個(gè)人都從前面的人接受歷代留下的遺產(chǎn)，持有短暫片刻，再把它交給

27、后來(lái)的人。 彼得德魯克2022/8/28261.6 人力資源管理者的角色及其任職資格1.6.1 人力資源管理者的角色21世紀(jì)，人力資源管理從業(yè)人員正越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定。企業(yè)高層管理者也不再滿足于人力資源部門(mén)提供的傳統(tǒng)的、被動(dòng)的項(xiàng)目，而要求他們能主動(dòng)提供并解決與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題，為公司業(yè)務(wù)增加價(jià)值。具體包括對(duì)員工績(jī)效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)，開(kāi)發(fā)員工潛能，服務(wù)于顧客需要，培養(yǎng)、建立高質(zhì)量的員工隊(duì)伍，以及開(kāi)發(fā)企業(yè)的智力資本等等。 1987年，美國(guó)電話電報(bào)公司(AT&T)就創(chuàng)立了人力資源管理的伙伴關(guān)系,旨在使資深人力資源專業(yè)人士配合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)為重點(diǎn)，參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，共同塑造公司

28、未來(lái)。 1994年人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)議上，理事會(huì)主席Gale Parker指出:企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助計(jì)劃、實(shí)施組織變革。沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個(gè)基本角色：戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型和變化。2022/8/28271.6 人力資源管理者的角色及其任職資格1.6.2 人力資源管理者的任職資格人力資源經(jīng)理的職業(yè)化 系統(tǒng)的知識(shí)體系專業(yè)的判斷標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)的道德和信條獲得社會(huì)的認(rèn)可一套專業(yè)的文化 人力資源管理者的任職資格接受教育要求 專業(yè)化的培訓(xùn)和不斷學(xué)習(xí)能力 很強(qiáng)的創(chuàng)造性和影響力 很強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力高尚的職

29、業(yè)道德 2022/8/2828人力資源基本要點(diǎn)研究人力資源的目的，首先是為了有效地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用“人力”。人力的最基本方面，包括體力和智力，如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四部分。人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在于人體之中，是人力資本的存量，只有在勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來(lái)。人力資源是一定范圍的人口總體，是一個(gè)宏觀的概念。 2022/8/2829第二章 戰(zhàn)略人力資源管理 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 了解戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的環(huán)境理解影響企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的各種因素了解戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程的模型了解人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成 第一節(jié) 人力資源管理的新環(huán)境 一人力資源發(fā)展趨勢(shì)與挑戰(zhàn)二對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響人力資源

30、發(fā)展趨勢(shì)與挑戰(zhàn) 市場(chǎng)變化 人口變化 管理變革 國(guó)際化與多元化 臨時(shí)員工 對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響 運(yùn)用戰(zhàn)略方法 運(yùn)用戰(zhàn)略的方法管理人的觀念迅速發(fā)展主要?dú)w因于過(guò)去二十年中的巨大的環(huán)境變化標(biāo)準(zhǔn)化 兩種形式的標(biāo)準(zhǔn)化，法律的和文化的人力資源方面的分權(quán) 人力資源方面的分權(quán)將是未來(lái)人力資源管理的一個(gè)趨勢(shì) 需要新的競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)要想成為市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要改變?cè)械男袨椋瑔T工的競(jìng)爭(zhēng)力也需要重新定義 教育和培訓(xùn) 教育和培訓(xùn)應(yīng)體現(xiàn)出全球化的時(shí)代特征 第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的影響因素 人力資源戰(zhàn)略： 企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

31、和人力資源目標(biāo)的過(guò)程 這一概念中包含兩個(gè)方面的關(guān)鍵假設(shè)，其一是，假設(shè)注意點(diǎn)應(yīng)放在人力資源體系上，而不是人力資源的職能上其二，假設(shè)如果不對(duì)組織的內(nèi)外政策和環(huán)境及法律的影響統(tǒng)籌考慮，就不可能全面徹底的理解人力資源戰(zhàn)略的性質(zhì) 戰(zhàn)略人力資源管理的影響因素包括以下幾方面內(nèi)容： 環(huán)境因素 組織因素 制度因素 技術(shù)因素 環(huán)境因素 戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的第一重要因素是外部環(huán)境和市場(chǎng)推動(dòng)力（包括勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)）外部環(huán)境包括：行業(yè)的成熟度，競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)及程度，競(jìng)爭(zhēng)壓力的密度，環(huán)境的限制性，技術(shù)變革的速度及深度，可感知的混亂，對(duì)立及其復(fù)雜性，變革的類型，程度以及可預(yù)測(cè)性組織面臨的產(chǎn)品市場(chǎng)的全球化競(jìng)爭(zhēng)程度越高，采

32、用戰(zhàn)略性人力資源措施的可能性越大 此外，很多美國(guó)學(xué)者認(rèn)為組織的工會(huì)化程度與采用戰(zhàn)略性人力資源措施相關(guān) 組織因素 組織的結(jié)構(gòu)性質(zhì)如規(guī)模資源的寬裕程度和復(fù)雜性都會(huì)影響到組織采取戰(zhàn)略性人力資源措施許多研究表明，資源的冗余程度（slack）會(huì)為組織采用和執(zhí)行戰(zhàn)略性人力資源措施提供財(cái)務(wù)支持，從而導(dǎo)致整個(gè)人力資源體系的創(chuàng)新 制度因素 根據(jù)制度理論，人力資源戰(zhàn)略部分是出于組織合法性的需要，即組織和關(guān)鍵決策者認(rèn)為組織體現(xiàn)合法性的要求會(huì)影響采取戰(zhàn)略性人力資源管理措施的速度Walton（1985）發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有采取法律規(guī)定的最低限度的人力資源措施的組織將會(huì)面臨生存危機(jī)，或者，如果組織挑戰(zhàn)合法性或是組織處于有爭(zhēng)議的法律

33、地位，組織也會(huì)避免采取戰(zhàn)略性措施 技術(shù)因素 組織的技術(shù)因素會(huì)持久地推動(dòng)組織采納戰(zhàn)略性人力資源措施 理論上講，較多采取戰(zhàn)略性人力資源措施的企業(yè)的技術(shù)有以下的幾種： 需要企業(yè)特有的員工技能； 投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)換的管理與控制很困難； 對(duì)員工的協(xié)作性要求高； 角色與工作的界限不明晰這樣的技術(shù)要求在傳統(tǒng)的大規(guī)模制造企業(yè)（汽車制造）中比較少，而在高科技企業(yè)比較多（如生物技術(shù)，軟件開(kāi)發(fā)） 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的形成模式 企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)核心問(wèn)題是戰(zhàn)略的形成戰(zhàn)略的形成有兩種途徑，一種是理性規(guī)劃法，另一種是循序漸進(jìn)法根據(jù)理性規(guī)劃法，戰(zhàn)略就是（或至少是）在正式和理性的決策程序基礎(chǔ)上形成的，而根據(jù)循序漸進(jìn)法，戰(zhàn)略的形成過(guò)程

34、體現(xiàn)為高度的非正式性，是組織內(nèi)外部的政策，某種程度上是機(jī)會(huì) 戰(zhàn)略形成的理性規(guī)劃法 5P模式，即所謂理念，政策，方案，實(shí)踐，過(guò)程（Philosophy， Policy， Programs， Practices， Processes）這一模式的核心仍然是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)建立在組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上組織的外部環(huán)境（如經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)，政治，社會(huì)文化，人口）內(nèi)部環(huán)境（如組織文化，現(xiàn)金流，技術(shù)）因素都會(huì)決定組織的戰(zhàn)略需求并改變他們形成戰(zhàn)略的方式在對(duì)上述因素分析之后，最高管理層制定全面的組織使命，明確關(guān)鍵性的目標(biāo)，說(shuō)明管理方案及程序，以幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)這些目標(biāo)方案以及政策當(dāng)然成為人力資源戰(zhàn)略的一部分 戰(zhàn)略形成的循序漸

35、進(jìn)法 戰(zhàn)略形成的相互作用法 近年來(lái)，Taylor，Beechler，Napier（1996）運(yùn)用資源依賴?yán)碚搧?lái)解釋?xiě)?zhàn)略形成過(guò)程中交叉作用的性質(zhì)他們認(rèn)為，相互作用的程度取決于：（1）系統(tǒng)部門(mén)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的組織導(dǎo)向（高度集中，分權(quán)或是學(xué)習(xí)型）；（2）被公司最高管理層視為成功執(zhí)行組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵性的內(nèi)部系統(tǒng)的資源交易的性質(zhì)；（3）系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者的能力人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織戰(zhàn)略的作用主要體現(xiàn)在：（1）系統(tǒng)部門(mén)戰(zhàn)略的分權(quán)化導(dǎo)向；（2）公司最高管理層將人力資源系統(tǒng)當(dāng)作獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要基礎(chǔ)；（3）管理人力資源系統(tǒng)的人被視為非常有能力的上述的資源依賴?yán)碚撌墙⒃诮粨Q，協(xié)商以及政治利益基礎(chǔ)之上的因此對(duì)人力資源戰(zhàn)略形成過(guò)程的

36、性質(zhì)和結(jié)果的預(yù)測(cè)只是在某種程度上可行的，即對(duì)那些有著共同利益的權(quán)力和獨(dú)立關(guān)系有著全面的了解 戰(zhàn)略形成的決定法 盡管很多實(shí)踐者贊成戰(zhàn)略是正式和理性的規(guī)劃過(guò)程，很多人也逐漸地接收組織決策者的理性決策更多的是遵循循序漸進(jìn)的邏輯和系統(tǒng)化的過(guò)程戰(zhàn)略的形成過(guò)程體現(xiàn)為高度的非正式性，是組織內(nèi)外部的政策，某種程度上是機(jī)會(huì) 參考點(diǎn)理論 Bamberger 和Fiegenbaum（1996）試圖將建立在理性規(guī)劃法基礎(chǔ)上的人力資源戰(zhàn)略形成的決定模式和循序漸進(jìn)模式結(jié)合起來(lái)，他們使用戰(zhàn)略性考察點(diǎn)（Strategic Reference Point，SRP）來(lái)描繪人力資源戰(zhàn)略的形成過(guò)程人力資源的戰(zhàn)略性考察點(diǎn)是目標(biāo)或是基準(zhǔn)

37、點(diǎn)，組織決策者用來(lái)評(píng)價(jià)選擇，戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略參考點(diǎn)理論（HRSRP）可以用三維矩陣來(lái)描述：內(nèi)部能力外部條件和時(shí)間，從這一點(diǎn)來(lái)看，SRP吸取理性規(guī)劃法關(guān)于經(jīng)理人對(duì)于戰(zhàn)略的形成具有高度的控制這一觀點(diǎn) 人力資源戰(zhàn)略參考點(diǎn)的選擇及趨勢(shì) 內(nèi)部因素外部因素時(shí)間因素過(guò)程/方式導(dǎo)向成果/目標(biāo)導(dǎo)向低（窄）外部環(huán)境高（廣）外部環(huán)境過(guò)去未來(lái)1234*5*678第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的模型 人力資源戰(zhàn)略研究的核心問(wèn)題是不同的戰(zhàn)略類型與不同的人力資源管理方式相關(guān)，即不同的人力資源戰(zhàn)略在過(guò)去的十年里，研究者們提出了很多人力資源戰(zhàn)略理想模式的框架有些是以理論為基礎(chǔ)的，有些是從實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的 理論驅(qū)動(dòng)模型 資源論模型

38、 員工控制論模型 資源論模型 資源論的人力資源戰(zhàn)略模型的理論基礎(chǔ)是構(gòu)成組織人力資源系統(tǒng)的員工行為、態(tài)度和關(guān)系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施至關(guān)重要。該種模型認(rèn)為整套的員工行為、態(tài)度和關(guān)系是組織獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在資源，模型關(guān)鍵點(diǎn)是如何看待人力資源，是資產(chǎn)還是成本資源論的人力資源戰(zhàn)略模型的第二個(gè)基本假設(shè)是組織視人力資源為資產(chǎn)的程度影響雇主雇員之間的交換或交易。 在他人的研究基礎(chǔ)上，Baron 和Krep（1999）提出人力資源戰(zhàn)略有三類，第一類戰(zhàn)略是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)戰(zhàn)略（Internal Labor Market），簡(jiǎn)稱為ILM戰(zhàn)略。ILM戰(zhàn)略產(chǎn)生的企業(yè)的組織戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)以下兩個(gè)人力資源目標(biāo)：（1）保留組織所特有

39、的技能；（2）最小化招聘和培訓(xùn)成本。為了達(dá)到上述目標(biāo)，組織執(zhí)行ILM的人力資源戰(zhàn)略，采用發(fā)展的招聘和審核程序，強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)化，為員工發(fā)展提供大量機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工留任，以內(nèi)外報(bào)酬一致為由回避報(bào)酬壓力等等。 第二類戰(zhàn)略是高承諾戰(zhàn)略，認(rèn)為員工對(duì)他們自己的工作比其雇主更有義務(wù)感，對(duì)組織外的工作機(jī)會(huì)興趣不大。該戰(zhàn)略的目的在于加大對(duì)員工的投入，即“人力資源管理的目的在于通過(guò)增加提供給員工的機(jī)會(huì)并從員工處獲得更多”。 第三種戰(zhàn)略是上述兩種的綜合。在日本的著名企業(yè)中（如NEC，Toyota，Matsui）會(huì)相對(duì)單一化地采取ILM戰(zhàn)略或是高承諾戰(zhàn)略，但是在西方企業(yè)中，更多的是兩種戰(zhàn)略的結(jié)合。其原因在于西方的企業(yè)

40、將ILM戰(zhàn)略和高承諾戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，即將前者的工作安全與內(nèi)部人員安置措施與后者的團(tuán)隊(duì)式的組織結(jié)構(gòu)和成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估結(jié)合起來(lái) 員工控制論模型 員工控制論的基礎(chǔ)是組織引導(dǎo)和管理員工角色績(jī)效的方式的性質(zhì) Jackson 和Schuler（1987）認(rèn)為雇主選擇人力資源戰(zhàn)略來(lái)改變員工的角色績(jī)效，這與人力資源系統(tǒng)的目標(biāo)是一致的。也就是說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略是一套建立在與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略一致的雇員角色績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)上的，同樣，人力資源的政策措施也是用來(lái)改變和控制員工的行為態(tài)度以達(dá)到組織目標(biāo)這些人力資源的政策措施因戰(zhàn)略不同而不同，但主要集中在五個(gè)方面：計(jì)劃，配備，評(píng)價(jià)，報(bào)酬和培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)模式 研究人員用很多統(tǒng)計(jì)

41、的方法從管理實(shí)踐中去鑒定出有效的人力資源戰(zhàn)略，最常見(jiàn)的方法是因素分析和聚類分析。與注重理論的研究者一樣，注重?cái)?shù)據(jù)的研究者也從戰(zhàn)略的目標(biāo)，達(dá)成的途徑和兩者之間的邏輯聯(lián)系入手。 Arthur（1992）是最早對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分析的 ，他通過(guò)聚類分析分析發(fā)現(xiàn)，在實(shí)踐領(lǐng)域存在兩種人力資源戰(zhàn)略，成本降低戰(zhàn)略和員工承諾戰(zhàn)略兩種人力資源戰(zhàn)略在五個(gè)領(lǐng)域的人力資源政策和措施上有所不同：工作體系，員工關(guān)系，人員配置，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與報(bào)酬制度。 成本降低戰(zhàn)略的目標(biāo)是“通過(guò)員工遵守規(guī)定和程序，并可量化標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬來(lái)提高效率”，而員工承諾戰(zhàn)略的目標(biāo)是培養(yǎng)一批有義務(wù)感的員工，“他們可以被信任，他們運(yùn)用自己的謹(jǐn)慎來(lái)完成工作

42、，用與組織目標(biāo)一致的方式”。 綜合模型 如果不把人力資源需求和保留（內(nèi)部-外部）和組織的控制（過(guò)程-產(chǎn)出）當(dāng)作互相獨(dú)立的相互替代的理論基礎(chǔ)，而是看成人力資源戰(zhàn)略的相互垂直的兩個(gè)方向，我們就可以把前面理論模型和數(shù)據(jù)模型結(jié)合到同一個(gè)框架中來(lái)：內(nèi)部外部產(chǎn)出承諾自由代理過(guò)程家長(zhǎng)式從屬類型一：高承諾人力資源戰(zhàn)略 該戰(zhàn)略較多地用于對(duì)投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出過(guò)程沒(méi)有全面了解的組織，或是對(duì)轉(zhuǎn)化過(guò)程的員工行為缺乏緊密監(jiān)督或評(píng)價(jià)的能力的組織這種情況下，雇主只能依靠員工自己去處理轉(zhuǎn)化過(guò)程中的不確定性，只能評(píng)價(jià)過(guò)程的結(jié)果所以只有將員工的利益與組織利益捆在一起，才會(huì)對(duì)員工有激勵(lì)作用，主要體現(xiàn)在：（1）員工自己斟酌如何獲得與組織目

43、標(biāo)一致的產(chǎn)出（Organ， 1988）；（2）留在組織內(nèi)，不會(huì)把有用的知識(shí)帶出去或是傳給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。為了尋求這種上下一致的共同利益，經(jīng)常采用建立在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)（ILM）原則基礎(chǔ)上的雇主雇員交換法，非常重視員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，內(nèi)部換崗，內(nèi)部就業(yè)平等。 類型二：自由代理人力資源戰(zhàn)略 有些組織發(fā)現(xiàn)從外部購(gòu)買(mǎi)專家服務(wù)比內(nèi)部消除產(chǎn)出過(guò)程不確定性要有效的多，這種情況多出現(xiàn)在對(duì)高水準(zhǔn)的專業(yè)服務(wù)有需求的組織，特別是所謂的“虛擬組織”組織參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)則，可以持續(xù)穩(wěn)定地獲得高技能員工特別是如果組織需要的是替代的、高技能的員工，比起內(nèi)部培養(yǎng)并留存，從外部市場(chǎng)獲得要有效得多，即所謂根據(jù)需求（on-needed）比

44、根據(jù)隨機(jī)（on-call）更有效。對(duì)于組織應(yīng)急的員工，因?yàn)樗麄兊哪芰υ谄渌麊T工之上，組織常使用應(yīng)急報(bào)酬來(lái)吸引他們將自身利益與組織利益一致起來(lái)，以完成組織目標(biāo)類型三：家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略 組織運(yùn)用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)原則，確保生產(chǎn)平穩(wěn)并可獲得特定的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如多技能的團(tuán)隊(duì)，組織要求員工某些直接的過(guò)程管理控制，接受人員和任務(wù)分配的靈活性安排，作為回報(bào)，組織給員工某些雇傭保證，如內(nèi)部安置，論資排輩等當(dāng)然，內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)法解決資源獲得問(wèn)題會(huì)使組織的學(xué)習(xí)能力受到限制，不易采用基于過(guò)程控制的人力資源戰(zhàn)略。 類型四：從屬人力資源戰(zhàn)略 對(duì)于那些高度規(guī)范的低成本的轉(zhuǎn)化過(guò)程，平穩(wěn)的組織常采用此戰(zhàn)略，組織使用技術(shù)

45、性定位來(lái)控制轉(zhuǎn)化過(guò)程的不確定性，要求員工按照規(guī)定行為生產(chǎn)這種情況很容易使組織將員工的效率作為主要的競(jìng)爭(zhēng)力資源效率通過(guò)以下幾種方式獲得：（1）工作設(shè)計(jì)得非常單一，確保從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得的持續(xù)穩(wěn)定的供應(yīng)，并且交易成本很低；（2）勞動(dòng)力成本變化，根據(jù)意愿制定雇員規(guī)定，能夠依靠臨時(shí)員工。 第五節(jié)人力資源戰(zhàn)略的適應(yīng)性與柔性 一、適應(yīng)性和柔性的定義二、適應(yīng)性與柔性的關(guān)系三、適應(yīng)性柔性與人力資源戰(zhàn)略管理適應(yīng)性和柔性的定義很多理論從個(gè)人，群體和組織層次上提出適應(yīng)性這一概念。將適應(yīng)性定義為“某個(gè)組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)與其他組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)的結(jié)合程度”大多數(shù)論述中的適應(yīng)性有一個(gè)前提，即

46、如果獲得適應(yīng)性，組織會(huì)有效得多。Sanchez（1995）將柔性定義為“組織對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力”。柔性為組織提供能力來(lái)調(diào)整現(xiàn)有的政策對(duì)環(huán)境中不可確定的變化。柔性要求企業(yè)識(shí)別環(huán)境的變化保留足夠的創(chuàng)新行為，這樣就能適應(yīng)變化。高度柔性的企業(yè)具有這樣一種能力，“掃描環(huán)境，評(píng)估市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)者，在競(jìng)爭(zhēng)之前快速完成變型和轉(zhuǎn)變”。 適應(yīng)性與柔性的關(guān)系 Milliman 等（1991）提出，在適應(yīng)性和柔性之間有兩種關(guān)系。一種是垂直觀點(diǎn)，即適應(yīng)性和柔性是連續(xù)體的兩個(gè)端點(diǎn)，他們不可能同時(shí)存在。第二種是互補(bǔ)觀點(diǎn)，認(rèn)為兩者之間是相互依賴的。文中認(rèn)為兩種觀點(diǎn)之間的差別主要在于時(shí)間參數(shù)和研究的目的。在時(shí)間

47、參數(shù)方面，垂直觀點(diǎn)支持者關(guān)心與組織相關(guān)的每一個(gè)時(shí)點(diǎn)上發(fā)生的事，因此不可能發(fā)生同時(shí)存在適應(yīng)性和柔性兩種方式；而互補(bǔ)觀點(diǎn)支持者認(rèn)為兩個(gè)概念對(duì)于組織績(jī)效來(lái)說(shuō)是必要的，戰(zhàn)略管理的挑戰(zhàn)就是處理變化，持續(xù)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和外部環(huán)境，這本身就是適應(yīng)性和柔性的統(tǒng)一。在研究目的方面，垂直觀點(diǎn)更多的是描述性的，強(qiáng)調(diào)企業(yè)實(shí)際上是如何做的，而互補(bǔ)觀點(diǎn)更多的是提供方法，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該如何做。適應(yīng)性柔性與人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源戰(zhàn)略管理的根本作用在于推動(dòng)組織去適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境。在穩(wěn)定可以預(yù)測(cè)的環(huán)境中，組織通過(guò)官僚體制可以有效地達(dá)成目標(biāo)，人力資源的技能開(kāi)發(fā)只在很小范圍里，人力資源系統(tǒng)也只產(chǎn)生小范圍的員工行為。在動(dòng)態(tài)而不可預(yù)測(cè)的

48、環(huán)境里，組織需要采取有機(jī)的人力資源系統(tǒng)，推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)廣泛的技能，能在相當(dāng)廣泛的范圍內(nèi)從事工作。在第一種情況下，一旦獲得適應(yīng)性，柔性就變得相對(duì)次要，因?yàn)榄h(huán)境在很長(zhǎng)一段時(shí)間不會(huì)改變，而今天，我們面臨的是不斷變化的、競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性。人力資源戰(zhàn)略管理就是推動(dòng)組織向柔性化方向發(fā)展從而達(dá)到動(dòng)態(tài)適應(yīng)的一系列政策和措施。毫無(wú)疑問(wèn)，戰(zhàn)略人力資源管理將同時(shí)促進(jìn)組織的適應(yīng)性和柔性。 第三章 工作分析與工作設(shè)計(jì)“工作分析對(duì)于人力資源專家而言,就像鉗子對(duì)于管道修理工。工作分析作為人力資源管理基礎(chǔ)的地位不會(huì)動(dòng)搖!”-懷勒卡塞歐（Waynef.Cascio)本章內(nèi)容概要第一節(jié) 工作分

49、析概述第二節(jié) 工作分析的過(guò)程和方法第三節(jié) 工作設(shè)計(jì)第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析術(shù)語(yǔ)與相關(guān)內(nèi)容二、工作分析的作用和地位三、工作分析的發(fā)展與我國(guó)工作分析現(xiàn)狀(一)工作分析的發(fā)展簡(jiǎn)史(二)工作分析在中國(guó)(三)工作分析的發(fā)展趨勢(shì)一、工作分析術(shù)語(yǔ)與相關(guān)內(nèi)容術(shù)語(yǔ)微動(dòng)作（micromotion）要素(element)任務(wù)(task)責(zé)任（responsibility）職位(position)職務(wù)/工作(job)職業(yè)(occupation)工作族(family)工作分析層次圖內(nèi)容1存在原因2做什么3誰(shuí)來(lái)做4工作地點(diǎn)5工作時(shí)間6服務(wù)對(duì)象7工作程序二、工作分析的作用和地位計(jì)算機(jī)及會(huì)計(jì)記錄工作會(huì)計(jì)員簿記員出納員

50、預(yù)算員A公司簿記員B公司簿記員C公司簿記員B公司負(fù)責(zé)任務(wù)abc的張某B公司負(fù)責(zé)任務(wù)abc的王某B公司負(fù)責(zé)任務(wù)abc的某某b、據(jù)時(shí)間卡計(jì)算員工工資a、將財(cái)務(wù)信息輸入會(huì)計(jì)記錄c、審核分類記錄帳利用計(jì)算器將小時(shí)數(shù)乘以小時(shí)工資收集時(shí)間卡輸入全部員工收入員工經(jīng)驗(yàn)計(jì)算能力工作族職業(yè)職務(wù)/工作職位任務(wù)行為/工作要素員工貢獻(xiàn)圖3-1工作分析的層次示意圖二、工作分析的作用和地位(圖3-2)1工作分析是預(yù)測(cè)人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2工作分析為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)3工作分析的內(nèi)容可以作為雇員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)4工作分析為員工績(jī)效評(píng)估確立了依據(jù)5工作分析有助于確定員工的報(bào)酬6工作分析有利于勞動(dòng)保護(hù)工作的開(kāi)展。7工

51、作分析促進(jìn)和諧勞資關(guān)系的形成。圖3-2 工作分析與人力資源其他環(huán)節(jié)工作分析培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估勞動(dòng)保護(hù)薪酬設(shè)計(jì)和諧勞資關(guān)系招聘人力資源規(guī)劃三、工作分析的發(fā)展與我國(guó)工作分析現(xiàn)狀（一）工作分析的發(fā)展簡(jiǎn)史 公元前5世紀(jì)的蘇格拉底：理想國(guó)，關(guān)注要做的工作，由誰(shuí)做。丹尼斯狄德羅：對(duì)百科全書(shū)編寫(xiě)工作加以組織，實(shí)際上是歷史上第一次大規(guī)模的工作分析 19世紀(jì)，工作分析才進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段 現(xiàn)時(shí)代，工作分析的理論和方法有了長(zhǎng)足進(jìn)展 （二）工作分析在中國(guó)1、存在問(wèn)題重視不夠、形式化，特別是中小企業(yè)不適合自身，收效甚微2、適合的才是最好的審視自身?xiàng)l件，選擇適合的工作分析方法理論和實(shí)踐工作者共同努力開(kāi)發(fā)本土工作分析方法和技

52、術(shù)(三)工作分析的發(fā)展趨勢(shì) 工作分析對(duì)人力資源其他實(shí)踐活動(dòng)具有重要作用，但當(dāng)前也面臨巨大挑戰(zhàn)，如有些學(xué)者批判固定的工作說(shuō)明書(shū)束縛了人和工作的靈活性。為應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，未來(lái)的工作分析應(yīng)該是戰(zhàn)略導(dǎo)向的。具體地說(shuō)，工作分析有如下發(fā)展趨勢(shì)1、工作分析團(tuán)隊(duì)化團(tuán)隊(duì)化以群體協(xié)作優(yōu)勢(shì)獲得組織高效率，要將工作的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向在工作描述中體現(xiàn)出來(lái)。團(tuán)隊(duì)中工作成員的動(dòng)力主要源于工作本身，應(yīng)設(shè)計(jì)合理的工作方式使隊(duì)員體會(huì)到工作的價(jià)值和意義。2、人際關(guān)系分析加強(qiáng)傳統(tǒng)的或者現(xiàn)在的大部分工作分析實(shí)踐是工作導(dǎo)向的分析，缺少人際關(guān)系傾向的分析。在人際關(guān)系越來(lái)越重要的今天，人際關(guān)系分析很有必要，人際關(guān)系分析可以通過(guò)兩方面描述：人格特質(zhì)和人

53、際關(guān)系能力。3、適應(yīng)性拓展未來(lái)企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者、管理者、專家人員、一般員工之間的界限越來(lái)越模糊，工作任務(wù)也要時(shí)常發(fā)生變化，工作分析必須不斷變化以適應(yīng)環(huán)境。組織應(yīng)該在更大的范圍內(nèi)確定一些基本指導(dǎo)方針，確定員工應(yīng)具備的素質(zhì)。4、工作分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位繼續(xù)加強(qiáng)第二節(jié) 工作分析的過(guò)程和方法工作分析過(guò)程中的基本原則：1重在分析，而不是將工作內(nèi)容羅列到工作說(shuō)明書(shū)中。2工作分析的對(duì)象是職位，而非任職者，應(yīng)做到對(duì)工作的客觀、公正分析。3描述事實(shí)而不是工作分析人員的主觀推斷。只有在具體實(shí)施中重視以上三個(gè)基本原則，才可能使得工作分析的結(jié)果客觀、有效、有價(jià)值。本節(jié)內(nèi)容概要一、工作分析的準(zhǔn)備與設(shè)計(jì)二、工作信

54、息的收集三、信息分析與綜合四、結(jié)果表達(dá)五、工作分析的運(yùn)用與控制一、工作分析的準(zhǔn)備與設(shè)計(jì)（一）工作分析的準(zhǔn)備（1）明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)（2）設(shè)計(jì)調(diào)查方案（3）搞好職工對(duì)工作分析的接納工作（4）學(xué)習(xí)掌握職務(wù)調(diào)查、分析的具體實(shí)施步驟和方法（二）工作分析的設(shè)計(jì)（1）選擇信息來(lái)源：工作執(zhí)行者、管理監(jiān)督者、顧客、工作分析人員等；（2）選擇工作分析人員：具有一定的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)歷，獨(dú)立性；（3）選擇收集信息的方法和系統(tǒng)：由工作分析的目的決定。 二、工作信息的收集（一）二手資料收集1組織現(xiàn)有的資料（1）組織結(jié)構(gòu)圖（2）部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)（3）組織中現(xiàn)有的工作說(shuō)明資料2職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類大典 （二）一手資料收集

55、工作信息收集通常采用下面幾種方法：工作實(shí)踐、典型事例法、觀察法、座談法、寫(xiě)實(shí)法等幾種一手資料收集方法1工作實(shí)踐工作分析者從事所要研究的工作，在工作過(guò)程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。2典型事例法對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述。3觀察法通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，最后把取得的職務(wù)信息歸納整理為適用的文字資料。4座談法通過(guò)工作分析者與工作執(zhí)行者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。5寫(xiě)實(shí)法通過(guò)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷來(lái)收集信息，最常見(jiàn)的就是職務(wù)調(diào)查表法。它是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等所編寫(xiě)的結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出大

56、量信息，一般包括以下基本調(diào)查項(xiàng)目職務(wù)調(diào)查表（1）基本資料，如姓名、職稱、現(xiàn)任職務(wù)、薪資、任職時(shí)間等；（2）工作時(shí)間要求，包括正常工作時(shí)間、休息時(shí)間、加班時(shí)間、出差情況、時(shí)間均衡情況；（3）工作調(diào)查內(nèi)容；（4）工作責(zé)任調(diào)查；（5）任職者所需知識(shí)技能調(diào)查；（6）工作的勞動(dòng)強(qiáng)度調(diào)查；（7）工作環(huán)境調(diào)查。職務(wù)調(diào)查表的調(diào)查項(xiàng)目可根據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，變化。職務(wù)調(diào)查表的優(yōu)點(diǎn)在于費(fèi)用低、速度快，可在工作之余填寫(xiě)，調(diào)查內(nèi)容廣泛；可用于多種用途的工作分析。缺點(diǎn)在于被調(diào)查者主觀態(tài)度對(duì)調(diào)查結(jié)果的干擾性較大。 三、信息分析與綜合（一）工作名稱分析工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化 、準(zhǔn)確、美化 （二）工作規(guī)范分析全面認(rèn)識(shí)工作整體，

57、包括工作任務(wù)分析、工作責(zé)任分析、工作關(guān)系分析、勞動(dòng)強(qiáng)度分析 （三）工作環(huán)境分析內(nèi)容工作物理環(huán)境、工作安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境（四）工作執(zhí)行人員必備條件分析必備知識(shí)分析、必備經(jīng)驗(yàn)分析、必備操作能力分析 、必備的心理素質(zhì)分析 四、結(jié)果表達(dá)工作說(shuō)明書(shū)（一）工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容1基本資料：職務(wù)名稱、直接上級(jí)職位、所屬部門(mén)、工資等級(jí)、工資水平、所轄人員、定員人數(shù)、工作性質(zhì)。 2工作描述：工作概要、工作活動(dòng)內(nèi)容、工作職責(zé)、工作結(jié)果、工作關(guān)系、工作人員運(yùn)用的設(shè)備和信息說(shuō)明。3.任職資格說(shuō)明：所需最低學(xué)歷、培訓(xùn)的內(nèi)容和時(shí)間、從事本職工作以及相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)、一般能力、興趣愛(ài)好、個(gè)性特征、職位所需的性別、年齡規(guī)定(注

58、意法律)、體能要求、其他特殊要求。4.工作環(huán)境:工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性說(shuō)明、職業(yè)病、工作時(shí)間要求、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度等（二）工作說(shuō)明書(shū)的編制范例見(jiàn)表3-1，3-2，3-3最佳實(shí)踐：托馬羅電子公司“靈活”地運(yùn)用工作描述五、工作分析的運(yùn)用與控制為了促進(jìn)工作分析結(jié)果的最大利用，就必須有這兩方面的具體活動(dòng)：1制作各種具體應(yīng)用的文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)內(nèi)容。2培訓(xùn)工作分析的使用者，增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性。第三節(jié) 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容與要求二、工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素三、工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論與類型四、工作設(shè)計(jì)方法一、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容與要求（一）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容1工作內(nèi)容：確定工作的一般

59、性質(zhì)2工作職能：指每件工作的基本要求和方法3工作關(guān)系：個(gè)人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系4工作結(jié)果：工作的成績(jī)與效果的高低，包括工作績(jī)效和工作者的反應(yīng)5工作結(jié)果的反饋。主要指工作本身的直接反饋和來(lái)自別人對(duì)所做工作的間接反饋。（二）工作設(shè)計(jì)的要求1全部職務(wù)的集合通過(guò)工作設(shè)計(jì)應(yīng)能順利地完成組織的總?cè)蝿?wù)，即組織運(yùn)行所需的每一件工作都落實(shí)到工作規(guī)范中去;2 全部職務(wù)所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即組織運(yùn)行所要達(dá)到的每一工作結(jié)果，組織內(nèi)每一項(xiàng)資產(chǎn)的安全及有效運(yùn)行都必須明確由哪個(gè)職位負(fù)責(zé)，不能出現(xiàn)責(zé)任空擋的情況;3職務(wù)分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。這就要求工作設(shè)計(jì)全面權(quán)衡經(jīng)濟(jì)原則和社會(huì)

60、原則，找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)并保證每個(gè)人有效地工作和積極性的發(fā)揮;4每個(gè)職務(wù)規(guī)定的任務(wù)、責(zé)任可以由當(dāng)時(shí)資源條件決定適當(dāng)人選，不能脫離資源約束來(lái)單獨(dú)考慮組織的需要。二、工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素（一）組織因素專業(yè)化、工作流程及工作習(xí)慣 （二）環(huán)境因素人力資源和社會(huì)期望 （三）行為因素自主權(quán)、多樣性、任務(wù)一體化、任務(wù)意義、反饋以上三大因素之間往往是有矛盾的，因此必須進(jìn)行權(quán)衡，確保工作設(shè)計(jì)的有效性。三、工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論及類型(一)相關(guān)理論科學(xué)管理理論泰羅的科學(xué)管理方法工業(yè)心理學(xué)理論社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)霍桑實(shí)驗(yàn)工作特征模型方法(二)工作設(shè)計(jì)的基本分類根據(jù)強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)不同以及各學(xué)科領(lǐng)域的發(fā)展，工作設(shè)計(jì)主