講師鐘帛煻簡歷

1、講師:鍾帛煻簡歷中原大學心理學系桃園救國團專任張老師工研院行政中心人力資源組經(jīng)理美國TRACOM高績效團隊講師美國克勞斯比品質(zhì)教育系統(tǒng)講師日本主管管理訓練計畫講師美國LIFO長處管理與發(fā)展講師新竹科學園區(qū)人力資源主管聯(lián)誼會第六屆會長新竹高科技管理充電會會長 MTP A-Team新竹市人力資源管理協(xié)會理事長職能選才與面談技巧 1傑出經(jīng)理人的選用才理念傑出經(jīng)理人傳統(tǒng)智慧人是藉由肯定發(fā)揮價值 找出每一個人的才能並 協(xié)助去適用這些才能將大部分的時間發(fā)在最 出色的員工身上人是可以被改變的 開發(fā)無限制的潛能 將大部分的時間處理 員工的弱點摘自首先打破成規(guī) 人才管理2選才與面談技巧 選才的標準是什麼什麼是職

2、能面談如何進行職能面談1.面談五大步驟2.面談六大問題3.面談四大技巧3選才的標準是什麼學歷證照經(jīng)驗?!關(guān)係? 性別婚姻其他4什麼是職能面談在面談過程中蒐集足夠行為事例的內(nèi)容證明應徵者具有職位所需職能行為指標進而為組織遴選具備組織職能與專業(yè)職能之候選人稱之職能面談三大焦點是1.知識與技術(shù)2.行為表現(xiàn)3.工作動力5知識/ 技術(shù) Knowledge/ Skills工作動力 Motivation行為 Behavior面談三大焦點6面談五大步驟建立良好關(guān)係使用問題指引 多用開放式問法詢問跟進問題作筆記控制面談主題 程序與時間7審查履歷與自傳注意事項學位、文憑、及其他學歷證明專業(yè)成就著作和獎項研究論文主

3、題與指導教授社團經(jīng)驗與團隊合作性應徵者中斷學業(yè)或兼職應徵者的自信心與自我肯定能力撰寫履歷自傳的書面溝通與組織能力8案例-核心職能（Core-Competency）創(chuàng)新追求卓越規(guī)劃與執(zhí)行建立夥伴關(guān)係9案例-管理職能（ Managerial Competency）願景領(lǐng)導（高階）企業(yè)洞察力（高階）多元文化（中階）策略領(lǐng)導（中階）授權(quán)領(lǐng)導（中階）才能發(fā)展（基層）建立信任（基層）10人力資源的核心職能1. 顧客服務導向2. 團隊合作3. 判斷問題解決4. 創(chuàng)新11面談中六大問與三小問問題1：請談談你個人的最大特色或成就?問題2：你找工作時，最重要的考量因素為何？問題3：你認為你在哪一方面最需要改進？問

4、題4：除了我們公司之外， 你還應徵了其他哪些公司呢？問題5：你規(guī)劃4年後達到什麼成就？問題6：為什麼我們應該錄取你？問題1：你對我們公司了解有多少？問題2：你為什麼想來我們公司工作？問題3：你有沒有什麼問題要問的？12面談中找行為事例STAR當面談者表達或回答問題時含糊不清 可用STAR問話技巧釐清內(nèi)容的真實度請您說說看在哪一種狀況下Situation有關(guān)哪一種工作或任務Task您採取了什麼行動或措施Action結(jié)果產(chǎn)出什麼樣的成果Result若應徵者不誠實時 在採取行動與產(chǎn)出成果上不易回答周延詳細STAR13創(chuàng)新定義：針對不同的工作狀況發(fā)展具有創(chuàng)意且可行的解決方案；嘗試不同或特別的方式來處理

5、工作問題或機會行為指標：1.勇於打破框框，從不同角度去思考2.與他人腦力激盪，想出創(chuàng)新的點子3.吸收他人的創(chuàng)新想法，並加以改良超越 4.鼓勵並肯定他人的創(chuàng)新想法 5.採取創(chuàng)新方案前，先評估其利益141.請告訴我一次你與他人合作，共同想出一些創(chuàng)新想法的經(jīng)驗？你們是如何做到的？2.並不是每個問題都有解決的方法，你是否有過這樣的經(jīng)驗？你後來是如何處理的？3.你是否曾經(jīng)將現(xiàn)有的技術(shù)，以不同的方法來處理，以解決不同的狀況？問創(chuàng)新能力的問題15顧客導向的服務精神定義：認真傾聽並了解顧客，以積極熱忱的態(tài)度，建立良好的合作關(guān)係；滿足顧客目前及將來的需求；以滿足顧客為優(yōu)先目標。行為指標：1.尊重顧客2.明白顧客

6、的需要3.達成或超越顧客的需要4.確保顧客的滿意程度5.傾聽並善意回應6.積極行動，以示負責161.有時候，我們難免碰到客戶不合理的要求，談談您曾經(jīng)必須面對客戶無禮要求的經(jīng)驗？2.請您敘述一次，您必須向內(nèi)部外部顧客詢問問題並傾聽，以瞭解顧客的真正問題的經(jīng)驗，您當時是如何做的。3.有時候，我們希望能改善和顧客的互動關(guān)係，談談您最近一次改善顧客關(guān)係的經(jīng)驗。4.雖然我們盡可能做好每一件事情去滿足顧客，然而總是會有一些顧客抱怨他們所遭受的待遇。請告訴我，您最近一次顧客抱怨您所提供的服務事項？5.有時候，我們和顧客之間的互動關(guān)係並不能盡如人意，談談您最近一次不盡理想的交涉經(jīng)驗。6.在您的工作上，你如何知

7、道您的顧客是滿意的? (請舉一個實際的例子顧客導向的服務精神17定義:工作動力是指工作的性質(zhì)及責任、機構(gòu)的運作模式及價值觀、工作環(huán)境及氣氛，是否能 給予員工滿足感。整體來說，是指工作本身與個人滿足感的配合行為指標持續(xù)學習 工作挑戰(zhàn)成就感 人際關(guān)係複雜性工作動力配合(Motivational Fit)18有關(guān)工作動力的問題1.【持續(xù)學習】請根據(jù)您過去的工作經(jīng)驗，舉例說明一個情況：持續(xù)不斷的學習對於從事該項工作是絕對必要的(您必須持續(xù)不斷的學習，以保持執(zhí)行工作的效能)。在這樣的情況之下，您的滿意程度如何？2.【工作挑戰(zhàn)】請根據(jù)您過去的工作經(jīng)驗，舉例說明一個情況：您所從事的工作並不困難、且要求不高。

8、在這樣的情況之下，您滿意/不滿意的程度如何？3.【成就感】請根據(jù)您過去的工作經(jīng)驗，舉例說明一個工作目標輕而易舉的情況。在這樣的情況之下，您滿意/不滿意的程度如何？19結(jié)束面談前十分鐘 一、 確保資料清楚完整1. 提出延長時間問題；例如請談談你其他的長處2. 檢視筆記是否有不清楚之處3. 如有不清楚之處請應徵者回答問題4. 提出其他問題二、確認了解1.講述職位和機構(gòu)資料，如果是最後面談者，可覆核應徵者是否明白有關(guān)資料，並記下應徵者所講的動機與愛好相互配合或衝突的地方2. 讓應徵者提問題（記下問題）三、 結(jié)束面談說明接下來的程序 我們?yōu)楦鶕?jù)您的資料做審慎的評估，並於 月 日前人資部門會通知您我們的

9、結(jié)果。向應徵者致謝（謝謝您今天提供了這麼多寶貴的資料，讓我們藉這個機會對您留下了深刻的印象） 20選擇適合的人,非最優(yōu)秀的人選擇適合的人,而不是最想要此一工作的人選擇適合的人,而不是薪水要求低或過高的人選擇敬業(yè)的人,不要選時常換工作的人選擇有團隊精神的人,不要選喜歡單打獨鬥的人選擇對組織具互補性的人,避免選擇太多相似的人選擇具發(fā)展?jié)摿Φ娜苏邕x人才七大方針21面 談 者 七 大 敗 筆 沒有做好事先的準備工作 沒有建立良好融洽的面談氣氛 未能設(shè)計問題 達成間接收集資料 無法積極主動聆聽 說的比聽到的多 給應徵者任何承諾或暗示造成應徵者不當期許 表情語氣與態(tài)度表示評斷 非只做事實的觀察 無適時建立

10、公司形象簡介部門職掌22應徵者的七大陷阱經(jīng)驗與資格超過現(xiàn)行職務所要求者無法清楚交代學歷、經(jīng)歷之銜接年度面談過程中常炫耀自己家世或特殊背景關(guān)係者進修期間轉(zhuǎn)換專長研究主題與指導教授頻繁者應徵者表達內(nèi)容含糊 或雞同鴨講者說話語無倫次 內(nèi)容前後矛盾 神態(tài)不安 緊張焦慮 眼神不敢看面談者23如何與應徵者談薪資錯誤一 :掀出所有底牌二:詢問理想待遇三:主管不知薪資上下限 雙方?jīng)]討論四:一開始就談薪資五:忽略其他報酬 對策一:告知給薪範圍下限或中間值二:詢問目前或上一份工作的待遇三:主管要熟悉人才市場價值 薪資上下限 務必討論 重要非必要四:先秤斤兩再談價格五:管理氛圍 教育訓練 相關(guān)福利 分紅入股休假摘自EMBA 198期24追求卓越/Challenge Excellence定義:為自己、團隊和組織，設(shè)定更具挑戰(zhàn)的目標或績效標準；不滿意平均水準的績效；自己設(shè)定超越其他人要求的標準。行為指標:1.勇於給自己的工作設(shè)定更具挑戰(zhàn)的績效標準2.勇於向客戶與上司承諾更挑戰(zhàn)的工作目標，以迫使自己有更好的表現(xiàn)3.對達到更具挑戰(zhàn)的績效者(個人及團隊)，能給予肯定4.因表現(xiàn)未達標準而感到不滿意，並加以改善251.過去擔任_職務時，你對表現(xiàn)優(yōu)異的定義為何？(你的表現(xiàn)優(yōu)異嗎？你如何判斷？請舉一個實例)2.我們對自己的工作表現(xiàn)不一定都感到滿意，請談談您印象中最不滿意的一次表現(xiàn)。(你如何處理)3.請談談您最近在_