企業(yè)員工績效考核方案

1、 企業(yè)員工績效考核方案企業(yè)員工績效考核計劃1 一、考核原則 1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公正客觀。 3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)節(jié)一次。 2、銷售人員行為考核標準。 (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律規(guī)矩、社會公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀

2、者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當月有觸犯國家法律規(guī)矩、嚴峻違背公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。 三、考核內(nèi)容與指標 1、考核項目考核指標權重評價標準評分 工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額方案完成銷售額100%。 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分。 銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增強1%，加1分，浮現(xiàn)負增長不扣分。 新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。 定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時光內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分。 2、每月收集的有效信息不得低于條，每少

3、一條扣1分 報告提交5%。在規(guī)定的時光之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時光交者，為0分。 3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷售制度執(zhí)行5%，每違規(guī)一次，該項扣1分。 工作能力分析推斷能力5% 1分：較弱，不能準時的做出正確的分析與推斷。 2分：普通，能對問題舉行容易的分析和推斷。 3分：較強，能對復雜的問題舉行分析和推斷，但不能靈便的運用到實際工作中。 4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能靈便運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績。 交流能力5% 1分：能較清楚的表達自己的思想和主意。 2分：有一定的說服能力。 3分：能有效地化解沖突。 4分：能靈便運用多種談話

4、技巧和他人舉行交流。 靈便應變能力5%，應對客觀環(huán)境的變化，能靈便的實行相應的措施。 工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))。 4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范2%違背一次，扣2分。 責任感3%0分：工作粗心，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不仔細。 1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。 2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動擔當公司內(nèi)部額外的工作。 服務意識3%浮現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。 四、考核辦法 1、員工考核時光：下一月的第一個工作日。

5、2、員工考核結(jié)果公布時光：下一月的第三個工作日。 3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。 4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80140%。 5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 五、考核程序 1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部按照當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。 2、行為考核：由銷售部經(jīng)理舉行。 六、考核結(jié)果 1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。 3、每月考核結(jié)果除

6、了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司打算員工調(diào)節(jié)工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。 4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。 企業(yè)員工績效考核計劃2 為調(diào)動員工的工作樂觀性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增加企業(yè)活力;提高員工的愜意程度及工作成就感，特制訂采取本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。 一、考核對象：全部商務人員。 二、考核人員與流程設置： 1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，詳細執(zhí)行考評程序; 2、考評工作由人事部統(tǒng)一支配與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同研究制定。 3、員工舉行自

7、評，自評不計入總分; 4、考評結(jié)束時，考評負責人須與該員工單獨舉行考評交流; 三、考核原則： 公正、公平、藏匿，被考核人回避的原則，如考評商務部經(jīng)理時，本人需回避。 四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源： 每月、季、年末召開會議分離對被考核人舉行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集收拾，并在會上予以研究通過; 五、保密原則 1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理藏匿; 2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告知無關人員。 六、考核指標及權重： 考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各

8、指標項并分離給出權重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標及權重上有不同。 企業(yè)員工績效考核計劃3 一、目的： 為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效舉行客觀、公平的評價，強化職員的責隨意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;把握職員的工作執(zhí)行狀況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。 二、范圍: 公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參加考核人員名單依團隊績效考核人員名單。 三、考核內(nèi)容: 1、各部門月度工作目標(方案) 2、各部門月度工作目標(方案)質(zhì)量評價 3、各部門職員違紀行為 四、部門月度工作目標(方案)之評定： 1、各部門在每月25日前(逢節(jié)

9、假日順延)將下月工作目標(方案)電子檔提交至廠長辦公室。 2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作方案質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標(方案)評分;同時針對各部門月度工作目標(方案)提出修改建議。 五、部門月度工作目標(方案)質(zhì)量評分標準： 六、職員違紀行為考核方法： 1、違紀行為：違背公司，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班延續(xù)打卡、“非工作需要”長時光在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未準時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。 2、核查員不定時對以上行為舉行抽查，抽查中一旦發(fā)覺職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理

10、。 3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(方案)，部門內(nèi)每浮現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。 七、總經(jīng)理特殊嘉獎： 經(jīng)理認定表現(xiàn)特殊高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特殊低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。 八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”： 1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(方案)考核得分80% +月度工作目標(方案)質(zhì)量評價得分20% 總經(jīng)理特殊加減分。 2、等級劃分：A級(90100)分;B級(6089)分;C級(059)分。 3、獎金額度(部門成員每月每人次)：A級100

11、元，B級50元，C級0元。 九、罰則： 1、評比周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核交流不到位的部門，綜合評分折半。 2、評比周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資歷，綜合評分為零。 十、績效之評定： 1、核查員統(tǒng)計月度工作方案完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(方案)”實施狀況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。 2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。 3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內(nèi)予以回復;若核查員

12、無法解決的，提交廠長予以解決。 4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議所有解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議所有解決之次日生效。 十一、結(jié)果運用： 1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。 2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。 企業(yè)員工績效考核計劃4 第一條 考核目的 科研績效考核是討論所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作舉行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為討論所確定與調(diào)節(jié)進展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推進討論所科技工作的持續(xù)進展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分

13、配、薪酬調(diào)節(jié)等工作提供參考和依據(jù)。 其次條 考核對象 考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。 考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組舉行考核;不足一年的，可自主挑選根據(jù)新的或原有課題組舉行考核。 課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參與考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參與考核。 第三條 考核周期 考核周期普通為兩年。討論所于

14、考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。 第四條 考核指標體系 考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。 定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術影響與獲獎狀況、成績轉(zhuǎn)化、隊伍建設。按照科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。 定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)進展、與討論所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會舉行評估。 依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術討論開發(fā)團隊，B類為定向基礎討論團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可根據(jù)自身工作性質(zhì)，自主打算參與不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權重如下： 考核指標的具體說明見附件。 第五條 考核分值計

15、算 (一)定量數(shù)據(jù)測評 把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權重值，其他團隊則按照相應比例折算出該部分內(nèi)容的得分。 例如：某A類團隊成績轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為全部A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，根據(jù)比例其該項得分為20.83分，依次類推。 其中，1、2、3考核項根據(jù)上述方法以總分和平均分離計算得分，并以各50%的權重計算為終于得分。第4項按總分計算得分。 最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。 凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算辦法為：正高、副高、中初級每人分離記

16、3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參與考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。 考慮到考核的相對公正合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須挑選其它類型團隊舉行考核。 (二)定性指標評估 定性指標評估由專家委員會對各評估項舉行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分按照權重加總，即為定性指標評估的最后得分。 第六條 考核等級 (一)團隊考核等級 各科研團隊的考核等級比例分布如下： 定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標舉行分檔打分的同時，推舉一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上。 委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名

17、額的一半)。 其他團隊按照得分按團隊類別舉行排序，按強制分布確定考核等級。 (二)參與考核的人員等級確定 1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。 2、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例根據(jù)團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。 核定方法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊按照得分按線性關系分離計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。 良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。 3、院士、特聘討論員原則上確

18、定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。 (三)未參與考核的人員等級確定 新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例;滿一年后，可參照參與考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。 第七條 考核實施 (一)考核責任 考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切協(xié)作，會同其它管理部門一起執(zhí)行。 科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的堆積，提供應各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊舉行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。 定性指標評估由各團隊提供書面材料并舉行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地討論員和各科研部門負責人、機關各到處長組成定性指標評估委員會，對各團隊舉行評估

19、。所務會可以按照需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。 績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題舉行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)實行少數(shù)聽從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。 所務會對考核成果及其使用、申訴處理有終于打算權。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上舉行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持。 (二)詳細程序 1、提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的堆積，提供應各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。 2、復查補充數(shù)據(jù)：各團隊按照科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，舉行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。 3、定量

20、數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)舉行終于審核。按照各部分內(nèi)容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。 4、定性指標評估：定性指標評估委員會按照團隊的陳述，對定性指標評估各項指標舉行評價，計算出定性指標評估的最后得分。 5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分凹凸舉行排序并評定考核等級。 6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，終于確定各團隊的得分與排名。 第八條 考核結(jié)果運用 績效考核結(jié)果與討論所各類資源的分配掛鉤，詳細運用 如下： (一)確定重點進展方向。討論所按照績效考核狀況，確定和調(diào)節(jié)重點進展方向。各團隊結(jié)合考核狀況，閱歷，查找不足，明確下一步工作思路與進展目標。 (二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，討論所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。延續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)節(jié)或解散。相關團隊成員可在所內(nèi)尋覓新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，討論所將終止或解除與其個人的聘用合同。 為確保該項工作的妥帖性與合理性，所務會在做出調(diào)節(jié)或解散團隊打算前，應征求學術委員會的看法。 (三)分配討論生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調(diào)增討論生招生名額;考核排名最后10%的團隊，適度減少討論生招生名額。 (四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)