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文檔簡(jiǎn)介
1、泓域/糯米食品公司薪酬制度糯米食品公司薪酬制度xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112253600 一、 績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc112253600 h 2 HYPERLINK l _Toc112253601 二、 一般理論基礎(chǔ) PAGEREF _Toc112253601 h 14 HYPERLINK l _Toc112253602 三、 薪酬運(yùn)用理論 PAGEREF _Toc112253602 h 16 HYPERLINK l _Toc112253603 四、 早期的工資理論 PAGEREF _Toc11225360
2、3 h 20 HYPERLINK l _Toc112253604 五、 工資決定理論 PAGEREF _Toc112253604 h 21 HYPERLINK l _Toc112253605 六、 薪酬制度的含義及其設(shè)計(jì)目標(biāo) PAGEREF _Toc112253605 h 28 HYPERLINK l _Toc112253606 七、 薪酬制度設(shè)計(jì)的依據(jù) PAGEREF _Toc112253606 h 31 HYPERLINK l _Toc112253607 八、 技能薪酬制度體系的主要類型 PAGEREF _Toc112253607 h 34 HYPERLINK l _Toc11225360
3、8 九、 技能薪酬制度體系的實(shí)施條件 PAGEREF _Toc112253608 h 35 HYPERLINK l _Toc112253609 十、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112253609 h 39 HYPERLINK l _Toc112253610 十一、 行業(yè)技術(shù)水平及技術(shù)特點(diǎn) PAGEREF _Toc112253610 h 41 HYPERLINK l _Toc112253611 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc112253611 h 42 HYPERLINK l _Toc112253612 十三、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc112253612 h
4、42 HYPERLINK l _Toc112253613 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112253613 h 43 HYPERLINK l _Toc112253614 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112253614 h 44 HYPERLINK l _Toc112253615 十四、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc112253615 h 44 HYPERLINK l _Toc112253616 十五、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc112253616 h 46 HYPERLINK l _Toc112253617 十六、 法人治理結(jié)構(gòu)
5、PAGEREF _Toc112253617 h 48 HYPERLINK l _Toc112253618 十七、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112253618 h 63績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)(一)目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論(goalsettingtheory)由美國(guó)管理學(xué)家查爾斯.L.休斯和心理學(xué)家洛克(E.A.Locke)最早提出。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,目標(biāo)是人們行為的最終目的,是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”,是激勵(lì)人們的有形的、可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì),是完成工作的最直接動(dòng)機(jī),也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。成長(zhǎng)、成就和責(zé)任感的需要都要通過(guò)目標(biāo)的達(dá)成來(lái)滿足。重
6、視目標(biāo)和爭(zhēng)取達(dá)到目標(biāo)是激發(fā)動(dòng)機(jī)的重要過(guò)程。洛克認(rèn)為,目標(biāo)的難度與個(gè)人對(duì)目標(biāo)獲得的忠誠(chéng)度這兩個(gè)方面決定個(gè)體的努力程度;具有明確目標(biāo)的人們,其績(jī)效高于那些沒(méi)有目標(biāo)的或者具有空泛的“盡力做好”要求的人們。(二)激勵(lì)理論激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為之間相互關(guān)系的核心理論,是對(duì)如何滿足人們的各種需要,調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)的過(guò)程是從個(gè)人的需要出發(fā)的.當(dāng)需要沒(méi)有得到滿足時(shí),個(gè)人將尋求和選擇滿足這些需要的方法和途徑。個(gè)人一般通過(guò)目標(biāo)行為或工作來(lái)滿足需要,個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的績(jī)效成就,要由個(gè)人或別人(組織)
7、來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。最后,由個(gè)人來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效與報(bào)酬在多大程度上滿足了最初的需要,如果這個(gè)激勵(lì)過(guò)程滿足了需要,個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生平衡感和滿足感;反之激勵(lì)過(guò)程就要重復(fù),可能會(huì)選擇一個(gè)不同的行為。它說(shuō)明了為什么績(jī)效評(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織績(jī)效的提高,以及什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)績(jī)效的提高。激勵(lì)理論根據(jù)研究的側(cè)重點(diǎn)不同可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論從激勵(lì)的內(nèi)容即需要出發(fā),重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因;主要包括馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程,主要包括弗魯姆的期
8、望理論、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的公平理論等。強(qiáng)化型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的(即改造、修正行為),主要包括挫折理論和斯金納的強(qiáng)化理論等。激勵(lì)理論的豐富和發(fā)展使得人們產(chǎn)生了綜合、簡(jiǎn)化這些理論的傾向,試圖找到一個(gè)能體現(xiàn)各個(gè)理論有效性和互補(bǔ)性的綜合模型。較早做這種嘗試的是波特和勞勒,他們提出的基于努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬、滿足等變量的整合模型為人們普遍接受,隨后又有包括聚合模型、混合模型、整合模型等的出現(xiàn)。這些綜合激勵(lì)模式成為分析解決組織當(dāng)中的激勵(lì)問(wèn)題的重要理論工具。(三)成本收益理論成本收益分析是指以貨幣單位為基礎(chǔ)對(duì)投入與產(chǎn)出進(jìn)行估算和衡量的方法。它是預(yù)先做出一種計(jì)劃方案。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,任何一個(gè)組織在
9、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí),都要考慮具體經(jīng)濟(jì)行為在經(jīng)濟(jì)價(jià)值上的得失,以便對(duì)投入與產(chǎn)出關(guān)系有一個(gè)盡可能科學(xué)的估計(jì)。成本收益分析是一種量入為出的經(jīng)濟(jì)理念,它要求對(duì)未來(lái)行動(dòng)有預(yù)期目標(biāo),并對(duì)預(yù)期目標(biāo)的概率有所把握。經(jīng)濟(jì)學(xué)通常采用成本收益分析方法來(lái)研究各種條件下的行為與效果的關(guān)系,探究如何以最小的成本取得最大的收益,其他社會(huì)科學(xué)也可運(yùn)用這一方法來(lái)分析人的行為。事實(shí)上,人類的一切行為都蘊(yùn)含著效用最大化的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī),都可以運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本收益理論進(jìn)行研究和說(shuō)明。當(dāng)代行為科學(xué)已用大量事實(shí)證明,決定人的道德行為選擇的最根本的動(dòng)因是人們對(duì)其行為結(jié)果的預(yù)期,這種預(yù)期是建立在人們對(duì)行為結(jié)果的代價(jià)分析的基礎(chǔ)之上的。而且,在這種行為結(jié)
10、果的預(yù)期中,經(jīng)濟(jì)利益上的考慮通常起著最重要的作用。自利性、經(jīng)濟(jì)性、計(jì)算性是成本收益分析的基本特征。成本收益分析對(duì)效益的追求帶有強(qiáng)烈的自利性,成本收益分析的出發(fā)點(diǎn)和目的是追求行為者自身的利益。成本收益分析追求的效用是行為者自己的效用,而不是他人的效用,行為者這種自利的動(dòng)機(jī),總是試圖在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中以最少地投入獲得最大的收益,使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)經(jīng)濟(jì)、高效。行為者由于自利動(dòng)機(jī)及其對(duì)效益的追求,必然要對(duì)自己的投入與產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算。因此,成本收益分析蘊(yùn)含著一種量入為出的計(jì)算理性,沒(méi)有這種精打細(xì)算的計(jì)算,經(jīng)濟(jì)活動(dòng)要想獲得好的效果是不大可能的。由此可見(jiàn),成本收益的計(jì)算特性是達(dá)到經(jīng)濟(jì)性的必要手段,也是保證行為者行為自利目的
11、的基本工具。(四)目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論運(yùn)用于績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)中時(shí)的具體含義,是指評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)的目的與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系三者之間的目標(biāo)一致性,這三者之間的關(guān)系。(1)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的一致性???jī)效評(píng)價(jià)的目的,是幫助評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)運(yùn)行的最終目標(biāo),因此,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)保持一致。這種一致性具體又反映在兩個(gè)方面:一是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容與系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的內(nèi)容是否一致???jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)反映評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)???jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容能夠引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象產(chǎn)生符合系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的輸出,促進(jìn)評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)其系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)。二是績(jī)效評(píng)價(jià)指
12、標(biāo)體系的內(nèi)容是否完整地反映了評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)行的綜合評(píng)價(jià)要求績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不應(yīng)是單一的,而是根據(jù)系統(tǒng)運(yùn)行的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分析,建立一套能夠反映系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)和整體效率的全面的、多層次的、有機(jī)聯(lián)系的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。(2)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與績(jī)效評(píng)價(jià)目的的一致性???jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相關(guān),并能較為完整地反映評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的評(píng)價(jià)因素,而績(jī)效評(píng)價(jià)的目的實(shí)際上就是為了促進(jìn)評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目的的實(shí)現(xiàn)。因此,績(jī)效評(píng)價(jià)目的同樣也會(huì)影響績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇,評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)充分體現(xiàn)評(píng)價(jià)目的對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求。(3)績(jī)效評(píng)價(jià)目的與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的一致性???jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)既要與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)
13、行目標(biāo)相一致,又要與績(jī)效評(píng)價(jià)的目的相一致。這就對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的一致性提出要求。否則,設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過(guò)程中就會(huì)因難以與兩者同時(shí)保持一致而陷入困境,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)工作的失敗。另外,系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)決定了切活動(dòng);績(jī)效評(píng)價(jià)工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)。績(jī)效評(píng)價(jià)只是一種手段,而不是目的,為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)的活動(dòng)是毫無(wú)價(jià)值的。因此,評(píng)價(jià)目的必然要服從評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)。(五)組織公平感理論組織公平感(perceivedorganizationaljustice)是一種心理建構(gòu),是員工在組織內(nèi)所體會(huì)到的主觀公正感受。對(duì)公平的探討,始于亞當(dāng)斯對(duì)分配公平問(wèn)題的開(kāi)創(chuàng)性研究。亞當(dāng)斯運(yùn)用社會(huì)交換理論
14、地模型來(lái)評(píng)估公平,提出公平感主要是研究報(bào)酬分配的合理性。亞當(dāng)斯認(rèn)為,人們將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)(如學(xué)歷、智慧和經(jīng)驗(yàn))的比率與選作參照對(duì)象的這一比率進(jìn)行比較,若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公平感;反之,則會(huì)產(chǎn)生不公平感。決策控制:即個(gè)體在對(duì)分配程序獲得控制權(quán)之后,不論結(jié)果如何也能引發(fā)公平感。1980年,萊文賽爾(Leventhal)等人把程序公平的觀點(diǎn)應(yīng)用到組織情境中,為了保證結(jié)果公平,他們提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn):一致性規(guī)則,即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性;避免偏見(jiàn)規(guī)則,即在分配過(guò)程中應(yīng)該摒棄個(gè)人的私利和偏見(jiàn);準(zhǔn)確性規(guī)則,即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息;可修正規(guī)則,即決策應(yīng)有可
15、修正的機(jī)會(huì);代表性規(guī)則,即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益;道德與倫理規(guī)則,即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。萊文賽爾等人所提出的程序公平標(biāo)準(zhǔn),涉及分配制度的制定(如代表性規(guī)則、道德與倫理規(guī)則)、分配制度的執(zhí)行(如一致性規(guī)則、避免偏見(jiàn)規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則等)和分配制度的完善(如可修正性規(guī)則),是對(duì)程序公平的比較系統(tǒng)和全面的評(píng)價(jià)。畢斯和牟格則關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時(shí)的人際互動(dòng)方式對(duì)公平感的影響,他們將其稱為互動(dòng)公平(interactionaljustice)。所謂互動(dòng)公平就是指?jìng)€(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量,不論分配結(jié)果是否公平,員工最早獲得了這些信息,而且還會(huì)對(duì)這些信息產(chǎn)生反
16、應(yīng),信息提供者需要對(duì)員工的反應(yīng)作出回應(yīng)。格林伯格(Greenberg)進(jìn)一步把互動(dòng)公平分為人際公平(interpersonaljustice)和信息公平(informationaljustice)兩種,人際公平主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí),權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等;信息公平則主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息,即要給當(dāng)事人提供一些解釋,比如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果等。在組織的績(jī)效管理過(guò)程中,是否允許員工參與、評(píng)價(jià)指標(biāo)是否客觀、獎(jiǎng)酬分配是否體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向以及上下級(jí)之間的溝通是否順暢,都會(huì)從不同層面影響到員工的組織公平感。因此,
17、應(yīng)以組織公平感理論為指導(dǎo),建立客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度,加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的雙向溝通,重視員工的參與,完善員工申訴機(jī)制和有效監(jiān)督機(jī)制.最大限度地提高員工的組織公平感。(六)權(quán)變管理理論權(quán)變管理理論(contingencymanagementtheory)是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的管理理論,其主要來(lái)源于兩大領(lǐng)域,一是組織結(jié)構(gòu)研究領(lǐng)域:二是領(lǐng)導(dǎo)方式研究領(lǐng)域。管理學(xué)者們通過(guò)對(duì)這兩大領(lǐng)域的大量案例和實(shí)證研究,形成了具有科學(xué)依據(jù)的一系列管理的權(quán)變觀點(diǎn)。美國(guó)管理學(xué)家弗雷德盧散斯在20世紀(jì)70年代發(fā)表的文章“權(quán)變管理理論:走出叢林的道路”(19
18、73)和著作管理導(dǎo)論:一種權(quán)變學(xué)說(shuō),對(duì)當(dāng)時(shí)廣泛出現(xiàn)的各種權(quán)變理論研究進(jìn)行了整合,提出了一個(gè)具有較強(qiáng)解釋力的理論框架,為權(quán)變管理理論的規(guī)范化和體系化做出了關(guān)鍵性的貢獻(xiàn),從而標(biāo)志著權(quán)變管理理論的正式形成。盧散斯對(duì)當(dāng)時(shí)的主要管理學(xué)說(shuō)進(jìn)行了概述、分析和評(píng)價(jià),指出權(quán)變學(xué)說(shuō)作為管理理論的最新發(fā)展,將最有希望融合其他主要學(xué)說(shuō),從而使管理理論研究走出孔茨提出的“管理理論的叢林”,走向融合。盧散斯認(rèn)為,所謂權(quán)變管理理論就是通過(guò)具體地研究和建立環(huán)境變量與管理變量之間的權(quán)變關(guān)系,從而使管理活動(dòng)能夠更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的.系列管理思想和方法的理論體系。權(quán)變管理理論首先以系統(tǒng)觀為基礎(chǔ),將組織視為一個(gè)與其環(huán)境不斷相互作用
19、而獲得發(fā)展的開(kāi)放系統(tǒng),組織的管理活動(dòng)所構(gòu)成的管理系統(tǒng)必須放在整個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)中來(lái)認(rèn)識(shí),系統(tǒng)觀是權(quán)變理論的出發(fā)點(diǎn)。其次,由于現(xiàn)代組織所處環(huán)境超系統(tǒng)及組織系統(tǒng)自身的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)特征,從而不可能存在某種適用于一切情況和一切組織的普遍管理原則和方法,只能依據(jù)各種具體條件選擇適宜的管理方式,做到隨機(jī)應(yīng)變,這是權(quán)變方法的基本原則。另外,權(quán)變管理理論雖然是對(duì)“存在著普遍管理原則”觀點(diǎn)的否定,但它通過(guò)研究并提出環(huán)境因素與管理方式之間存在著的具體權(quán)變關(guān)系,實(shí)際上表達(dá)了在“一定的環(huán)境條件”這一根本前提下,存在著最適于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方式這一核心觀點(diǎn)。(七)利益相關(guān)者理論利益相關(guān)者(stakeholder)這一概念最
20、早由伊戈?duì)柊菜鞣蛟谄涔緫?zhàn)略一書(shū)中首次.提出。20世紀(jì)80年代以來(lái),隨著人們對(duì)企業(yè)的性質(zhì)和使命有了新的認(rèn)識(shí),企業(yè)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)一步擴(kuò)展為滿足所有利益相關(guān)者的需求,其影響開(kāi)始擴(kuò)大,并促進(jìn)了企業(yè)管理理念和管理方式的轉(zhuǎn)變。利益相關(guān)者指與一個(gè)組織相關(guān)聯(lián)的個(gè)人或群體,狹義的利益相關(guān)者主要包括員工、股東、顧客、債權(quán)人、供應(yīng)商等,廣義的利益相關(guān)者則包括聯(lián)盟伙伴、競(jìng)爭(zhēng)者、政府部門地方社區(qū)、政治集團(tuán)、行業(yè)協(xié)會(huì)等。利益相關(guān)者理論認(rèn)為,企業(yè)是其與各種利益相關(guān)者結(jié)成的一系列契約,是各種利益相關(guān)者協(xié)商、交易的結(jié)果,承載著利益相關(guān)者的期望和要求。無(wú)論是投資者、管理人員、員工、顧客、供應(yīng)商,還是政府部門、社區(qū)等,他們都對(duì)企業(yè)
21、進(jìn)行了專用性投資,并承擔(dān)由此所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。因此,為了保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,除了股東以外,企業(yè)也應(yīng)當(dāng)向其他利益相關(guān)者負(fù)責(zé)在企業(yè)治理過(guò)程中要兼顧內(nèi)部和外部有關(guān)權(quán)益主體的利益,應(yīng)該將剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)在主要利益相關(guān)者之中進(jìn)行分配,不同的分配方式將會(huì)產(chǎn)生不同的績(jī)效水平。1、企業(yè)的生存和發(fā)展取決于它能否有效地處理與各種利益相關(guān)者的關(guān)系。因此,利益相關(guān)者理論突破了企業(yè)的責(zé)任僅僅在于為股東提供財(cái)務(wù)回報(bào)這一狹隘的認(rèn)識(shí),其實(shí)質(zhì)就是承認(rèn)各要素所有者都是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的源泉,因而都具有評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的要求。從20世紀(jì)80年代末至今,美國(guó)已有29個(gè)州修改了公司法。新的公司法要求公司經(jīng)理為公司的“利益相關(guān)者”服務(wù),而不僅
22、僅是為股東服務(wù)。我國(guó)證監(jiān)會(huì)及相關(guān)政府部門針對(duì)利益相關(guān)者和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問(wèn)題,也都作出了許多相關(guān)規(guī)定?,F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越需要承擔(dān)比以前更廣泛的社會(huì)責(zé)任,企業(yè)的發(fā)展前景有賴于對(duì)公眾不新增長(zhǎng)的期望的滿足程度。企業(yè)必須在利益相關(guān)者和企業(yè)行為的社會(huì)與道德方面采取適當(dāng)?shù)牧?chǎng),以一種使利益相關(guān)者感到滿意的方式來(lái)運(yùn)作,獲得利益相關(guān)者(而不僅僅是投資者)的認(rèn)可和支持。這對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)及長(zhǎng)期的投資價(jià)值具有決定性的影響,已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。2、在企業(yè)組織績(jī)效管理過(guò)程中,諸如誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)什么、采用何種方法評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用等問(wèn)題,實(shí)際上都是利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容。目前,源于對(duì)企業(yè)績(jī)效內(nèi)涵的不
23、同界定,利益相關(guān)者理論主要衍生出以下三種企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:第一種方法根據(jù)利益相關(guān)者理論的規(guī)范性基礎(chǔ),認(rèn)為企業(yè)績(jī)效指的就是企業(yè)社會(huì)績(jī)效(GeneralPerformancendcaor-ance.CSP),著重從企業(yè)處理社會(huì)問(wèn)題和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任兩方面來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效的優(yōu)劣。其中,美國(guó)學(xué)者索尼菲爾德提出的外部利益相關(guān)者評(píng)價(jià)模式和加拿大學(xué)者克拉克森提出的RDAP模式產(chǎn)生了廣泛的影響(陳維政,2002)。第二種方法認(rèn)為,企業(yè)績(jī)效不僅包括企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效,還包括許多非財(cái)務(wù)績(jī)效,對(duì)企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)必須將財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效結(jié)合起來(lái)考慮。這種將利益相關(guān)者理論和企業(yè)戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)結(jié)合在一起進(jìn)行分析的方法,集中體現(xiàn)在羅
24、伯特.s.卡普蘭(RobertS.Kaplan)和戴維.P.諾頓(DavidP.Norton)提出的“平衡計(jì)分卡”中。該體系綜合考慮了影響企業(yè)的內(nèi)外因素及重要的利益相關(guān)者,把投資者、顧客、員工三方的利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái),同時(shí)把企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)、動(dòng)因與成果指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合了起來(lái),通過(guò)滿足相關(guān)利益實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。第三種方法的基本思路是將企業(yè)績(jī)效分解為企業(yè)的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)組成部分,認(rèn)為它們分別都受到企業(yè)各種利益相關(guān)者的利益要求及其實(shí)現(xiàn)方式的影響,只有將任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效結(jié)合起來(lái)才能真正有效地評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效。一般理論基礎(chǔ)(一)控制論控制一詞來(lái)自古希臘語(yǔ),原意為掌舵術(shù),包含了調(diào)節(jié)、操縱、管理
25、、指揮、監(jiān)督等多層含義??刂普撌茄芯扛黝愊到y(tǒng)的調(diào)節(jié)和控制規(guī)律的科學(xué),美國(guó)數(shù)學(xué)家、控制論的創(chuàng)始人諾伯特維納(N.Wiener)把控制論定義為:“設(shè)有兩個(gè)狀態(tài)變量,其中一個(gè)是能由我們進(jìn)行調(diào)節(jié)的,而另一個(gè)則不能控制。這時(shí)我們面臨的問(wèn)題是如何根據(jù)那個(gè)不可控制變量從過(guò)去到現(xiàn)在的信息來(lái)適當(dāng)?shù)卮_定可以調(diào)節(jié)的變量的最優(yōu)值,以實(shí)現(xiàn)對(duì)于我們最為合適、最有利的狀態(tài)。”控制論的研究表明,無(wú)論自動(dòng)機(jī)器,還是神經(jīng)系統(tǒng)、生命系統(tǒng),以至經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)、社會(huì)系統(tǒng).都可以看作是一個(gè)自動(dòng)控制系統(tǒng)。整個(gè)控制過(guò)程就是一個(gè)信息流通的過(guò)程,通過(guò)信息的傳輸、變換、加工、處理來(lái)實(shí)現(xiàn)控制。反饋對(duì)系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用,它是控制論的核心問(wèn)題。
26、管理系統(tǒng)是一種典型的控制系統(tǒng),管理系統(tǒng)中的控制過(guò)程在本質(zhì)上與工程的、生物的牙統(tǒng)是一樣的,都是通過(guò)信息反饋來(lái)揭示成效與標(biāo)準(zhǔn)之間的差,并采取糾正措施,使系統(tǒng)穩(wěn)定在預(yù)定的目標(biāo)狀態(tài)上的。從控制論的角度分析,績(jī)效管理也是一個(gè)控制系統(tǒng),這一控制系統(tǒng)首先表現(xiàn)為員工、部門、組織績(jī)效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對(duì)后一環(huán)節(jié)的控制,績(jī)效計(jì)劃的制定屬于前饋控制,績(jī)效執(zhí)行屬于過(guò)程控制,而績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效改進(jìn)則屬于反饋控制。(二)系統(tǒng)論系統(tǒng)是指為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而存在的,由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式聯(lián)結(jié)構(gòu)成的相互聯(lián)系又相互制約的有機(jī)整體。系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念,認(rèn)為世界萬(wàn)物都是大小各異的系統(tǒng),大系統(tǒng)都是由許多小系統(tǒng)構(gòu)成,而每個(gè)小系統(tǒng)
27、則由更小的子系統(tǒng)構(gòu)成,這些眾多的子系統(tǒng)構(gòu)成一個(gè)具有特定功能的整體或組織。系統(tǒng)論的基本思想方法,就是把研究和處理的對(duì)象當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng),分析系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能,研究系統(tǒng)、要素、環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動(dòng)的規(guī)律性。系統(tǒng)論為績(jī)效管理系統(tǒng)的建立提供了一種理念上的指導(dǎo),使人們從系統(tǒng)和全面的角度去分析和研究績(jī)效管理及其相關(guān)問(wèn)題,幫助人們?cè)谘芯靠?jī)效管理各個(gè)具體問(wèn)題時(shí)注重研究它們之間的關(guān)系及其相互的影響.績(jī)效管理涉及組織的各個(gè)層面、部門和領(lǐng)域,其績(jī)效既相對(duì)獨(dú)立,又相互聯(lián)系。顯然,績(jī)效管理系統(tǒng)作為組織管理系統(tǒng)的子系統(tǒng),必然與其他子系統(tǒng)及母系統(tǒng)之間存在著互動(dòng)與適配關(guān)系。(三)信息論世界上各種事物都是充滿矛盾不斷發(fā)展的,物
28、質(zhì)的運(yùn)動(dòng)主要是靠?jī)?nèi)部矛盾運(yùn)動(dòng)所產(chǎn)生的能量,事物之間的普遍聯(lián)系則靠的是信息。信息是關(guān)于事物的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)和規(guī)律,而信息論的產(chǎn)生與發(fā)展過(guò)程,就是立足于這個(gè)基本性質(zhì)。信息論是一門用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法來(lái)研究信息的度量、傳遞和變換規(guī)律地科學(xué),它主要是研究通信和控制系統(tǒng)中普遍存在著信息傳遞的共同規(guī)律,以及研究最佳解決信息的獲取、度量、變換、儲(chǔ)存和傳遞等問(wèn)題的基礎(chǔ)理論。信息論的核心問(wèn)題是信息傳輸?shù)挠行院涂煽啃砸约皟烧唛g的關(guān)系。隨著信息科學(xué)的研究和發(fā)展,信息觀念被引入組織管理系統(tǒng),逐漸形成管理信息系統(tǒng)的基本觀念???jī)效管理實(shí)質(zhì)上就是對(duì)績(jī)效信息的管理,信息論的原理對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的形成績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定與獲取、績(jī)效管理系統(tǒng)
29、的有效運(yùn)行等方面都具有重要的指導(dǎo)作用,而且信息論思想的引入還有助于在績(jī)效管理過(guò)程中形成一種信息優(yōu)勢(shì),從而更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。薪酬運(yùn)用理論(一)薪酬激勵(lì)理論激勵(lì)(motivation)是指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為,以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(dòng)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)認(rèn)為,一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì),它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。人的一切行動(dòng)都
30、是由某種動(dòng)機(jī)引起的,動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài),它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。激勵(lì)水平越高,完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng),工作效能就越高;反之,激勵(lì)水平越低,則缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī),工作效率也就越低。一個(gè)有效的激勵(lì)手段必然是符合人的心理和行為活動(dòng)規(guī)律的。人的行為由動(dòng)機(jī)支配.而動(dòng)機(jī)則是由需要所引起。人受到刺激產(chǎn)生需要,需要引起心理緊張,成為尋找目標(biāo)以滿足需要的驅(qū)動(dòng)力,由此激發(fā)了動(dòng)機(jī)。由此可見(jiàn),從需要入手來(lái)探求激勵(lì),是符合人類行為規(guī)律的。人的行為的這種規(guī)律性可用表示。需求動(dòng)機(jī)行為需求得到滿足的需求人的行為形成過(guò)程薪酬激勵(lì)理論是對(duì)如何滿足人們的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié),2
31、40基礎(chǔ)1主要包括內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是對(duì)于人的“需要”的研究,回答了以什么為基礎(chǔ)或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動(dòng)起員工工作積極性的問(wèn)題,代表性理論包括馬斯洛的需求層次理論、愛(ài)爾德佛的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。過(guò)程型激勵(lì)理論著重探討激勵(lì)的心理過(guò)程以及行為的指向和選擇,說(shuō)明行為是怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展、怎樣保持下去以及何時(shí)結(jié)束的整個(gè)過(guò)程,代表理論主要包括目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和公平理論。行為改造型激勵(lì)理論注重研究個(gè)體外在的行為表現(xiàn),強(qiáng)調(diào)人的行為結(jié)果對(duì)其后續(xù)行為的影響作用,代表性理論有強(qiáng)化理論和挫折理論(二)委托代理理
32、論委托一代理理論(principal-agenttheory)是20世紀(jì)30年代,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯(BerleandMeans)因?yàn)槎聪て髽I(yè)所有者兼具經(jīng)營(yíng)者的做法存在著極大的弊端,而提出的理論。該理論倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離,企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán),而將經(jīng)營(yíng)權(quán)利讓渡。委托代理理論現(xiàn)已成為現(xiàn)代公司治理的邏輯起點(diǎn),同時(shí)也是企業(yè)高層管理者和核心員工薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。委托一代理理論認(rèn)為,在任何委托一代理關(guān)系當(dāng)中都存在代理風(fēng)險(xiǎn)。委托代理關(guān)系和剩余索取權(quán)問(wèn)題的產(chǎn)生與發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展過(guò)程是一致的。企業(yè)發(fā)展的最初階段為業(yè)主制階段,此時(shí)無(wú)委托一代理問(wèn)題和剩余索取權(quán)問(wèn)題。當(dāng)合伙制的企業(yè)制度取代了業(yè)主制的
33、企業(yè)制度時(shí),就出現(xiàn)了局部委托一代理問(wèn)題和局部剩余索取權(quán)問(wèn)題。在公司制企業(yè)階段,出現(xiàn)了委托一代理問(wèn)題和剩余索取權(quán)問(wèn)題。委托代理理論是建立在非對(duì)稱信息博弈論的基礎(chǔ)上的。非對(duì)稱信息(asymmetricinfor-mation)指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。信息的不對(duì)稱性容易引發(fā)代理問(wèn)題出現(xiàn),代理人為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型時(shí),代理人為了自身效益的最大化可能會(huì)做出損害委托人利益的行為。解決委托一代理問(wèn)題主要采取兩類方法:一類是采用利潤(rùn)分享式的激勵(lì)機(jī)制,其中最常用的激勵(lì)手段有股票期權(quán)、績(jī)效股、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等;另一類是通過(guò)市場(chǎng)或其他外部力量約束經(jīng)營(yíng)者的行為。(三)戰(zhàn)略薪酬理論傳統(tǒng)薪酬是對(duì)
34、勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者給企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造所給付的相應(yīng)回報(bào)或答謝。戰(zhàn)略薪酬則是從戰(zhàn)略角度來(lái)理解薪酬,從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來(lái)定義薪酬,使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。戰(zhàn)略薪酬是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提,充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價(jià)值目標(biāo),將薪酬作為組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段及組織贏得和保持戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的重要工具。戰(zhàn)略薪酬必須服從和服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略,設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬所依賴的價(jià)值觀體系、所依托的關(guān)鍵資源、所期望達(dá)到的主要目的都必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合或相兼容。同時(shí),戰(zhàn)略薪酬的選擇也必須追求組織實(shí)力與外界環(huán)境的綜合平衡。戰(zhàn)略薪酬不僅是一種人力資源管理的工具,也是組織制度的重要組成部
35、分。與傳統(tǒng)薪酬相比,戰(zhàn)略薪酬更強(qiáng)調(diào)薪酬制度的整體特性,突出薪酬的制度特性。在公司組織中,戰(zhàn)略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎(chǔ)。戰(zhàn)略性薪酬體系提高了組織的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力.它既有助于吸納企業(yè)外部對(duì)企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源,又有助于留住企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略人才。同時(shí),戰(zhàn)略性薪酬體系還可幫助優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置,迅速?gòu)浹a(bǔ)企業(yè)戰(zhàn)略瓶頸部門的人才“短木板”,激發(fā)員工不斷提升自己的潛質(zhì)。早期的工資理論(一)生存工資理論生存工資理論是18世紀(jì)末19世紀(jì)初由亞當(dāng)斯密(AdamSmith)和大衛(wèi)李嘉圖(DavidRicardo)提出并全面論述的理論。其理論的基本思想是:勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)?shù)韧诨蛘呗愿哂谀軌蚓S
36、持其生存的水平,工資是“勞動(dòng)的自然價(jià)格”,這種“自然價(jià)格”除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費(fèi)外,還包括能夠在工人人數(shù)總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費(fèi)。生存工資理論更多地揭示了資本主義原始積累時(shí)期的一個(gè)現(xiàn)實(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,在工業(yè)化社會(huì)中,工人的工資等于它的最低生活費(fèi)用,即工資只能保持在維持其生存、使其勉強(qiáng)糊口的水平上。生存工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù),基于此理論,世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。(二)工資基金理論工資基金理論的代表人物是英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰穆勒(JohnS.Mill),該理論認(rèn)為,工資取決于雇主為支付工資而留出的固定數(shù)量的資本和工人人數(shù)。一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)
37、期內(nèi)的資本額是一個(gè)固定的量,其中用來(lái)支付工資的部分即工資基金,是固定的。工人的工資總額受工資基金的限制。由于這種理論的基礎(chǔ)是一定數(shù)量的工人的工資基金是預(yù)先確定而不可變動(dòng)的,因此,從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,工人的總?cè)藬?shù)越多,每一個(gè)工人所得到的工資額就越少;只有減少人口才是大幅度提高最低工資水平的有效方法,工資水平的高低取決于工資基金數(shù)量與人口數(shù)量之間的比例。由此可見(jiàn),工資基金論實(shí)際上是以馬爾薩斯的人口論為基礎(chǔ),是最低工資論的翻版。他認(rèn)為,工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素:一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率;另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇用的勞動(dòng)力數(shù)
38、量。19世紀(jì)后半葉,人們普遍認(rèn)識(shí)到工資不僅可以從某一基金中支付,而且還可以從現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中支付。20世紀(jì)初期,邊際生產(chǎn)力工資理論逐漸取代了工資基金理論。工資決定理論(一)邊際生產(chǎn)力工資理論19世紀(jì)后期,美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克(JohnBatesClark)在其著作財(cái)富的分配中提出了邊際生產(chǎn)力工資理論。邊際生產(chǎn)力指的是在其他條件不變前提下,每增加一個(gè)單位要素投入所增加的產(chǎn)量,即邊際物質(zhì)產(chǎn)品,克拉克認(rèn)為,工資決定于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力,即廠商雇用的最后一個(gè)工人所增加的產(chǎn)量勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品。在假定其他生產(chǎn)要素的投入不變的條件下,當(dāng)勞動(dòng)的投入增加時(shí),其所增加的產(chǎn)量開(kāi)始以遞增速度增加,到一定量后,由于每一單位
39、勞動(dòng)所分?jǐn)偟臋C(jī)器設(shè)備、原料等逐漸減少,會(huì)出現(xiàn)技術(shù)供應(yīng)不足。因此,如果繼續(xù)增加勞動(dòng)投入,每增加一個(gè)單位的勞動(dòng)所生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品必然少于前一單位勞動(dòng)所生產(chǎn)的產(chǎn)品。這就是邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。他就是用邊際生產(chǎn)力概念來(lái)解釋工資水平的。克拉克認(rèn)為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來(lái)決定。如果工人所增加的產(chǎn)出小于付給他的工資,雇主就不會(huì)雇用他;反之,如果工人所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資,雇主就會(huì)增加雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時(shí),雇主才既不增雇也不減少所使用的工人邊際生產(chǎn)力工資理論可以說(shuō)是現(xiàn)代工資理論的先驅(qū),它解釋了工資的長(zhǎng)期水平,也適用于短期工資水平的確定。但這一理論是以勞動(dòng)力
40、市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力自由流動(dòng)為前提假設(shè)的,這與現(xiàn)實(shí)情況并不完全一致,再加上企業(yè)中各種復(fù)雜的因素,使得工人的邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力難以計(jì)算。事實(shí)上,工資并不是簡(jiǎn)單地決定于勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)力,而是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi),圍繞著邊際生產(chǎn)力擺動(dòng)。但該理論建立起工資和生產(chǎn)力之間的本質(zhì)聯(lián)系,開(kāi)創(chuàng)了工資問(wèn)題研究的新時(shí)代。(二)供求均衡工資理論英國(guó)劍橋?qū)W派的著名領(lǐng)袖、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物阿爾弗雷德馬歇爾(AlfredMarshall)在其名著經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中以供求均衡價(jià)格理論為基礎(chǔ),提出了供求均衡工資理論,從生產(chǎn)要素的需求和供給兩方面來(lái)說(shuō)明工資的市場(chǎng)決定機(jī)制。馬歇爾認(rèn)為,工資是由勞234基礎(chǔ)1動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格相均
41、衡時(shí)的價(jià)格決定的。勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用,即維持勞動(dòng)者自身及其家庭生活所需的最低費(fèi)用;勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力,即取決于邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品。他還提出了勞動(dòng)的需求替代和供給彈性理論,所謂需求替代,是指生產(chǎn)的兩個(gè)最基本的要素勞動(dòng)和資本之間存在著一種可以相互替代的關(guān)系。供給彈性是用來(lái)描述由于價(jià)格變動(dòng)而引起物品供給量變動(dòng)幅度的一個(gè)概念。馬歇爾提出的供求均衡工資理論是一種微觀就業(yè)理論,是當(dāng)時(shí)各種新舊分配理論的大綜合,他既吸收了古典學(xué)派的有關(guān)分配理論的思想,也汲取了邊際學(xué)派的邊際革命的精髓。該理論將注意力從分配份額的大小轉(zhuǎn)向稀缺性資源的配置,并把要素投入報(bào)酬與要素生產(chǎn)貢獻(xiàn)聯(lián)
42、系起來(lái),這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上是一大貢獻(xiàn),其后的許多研究是在他所奠定的市場(chǎng)工資決定機(jī)制的基礎(chǔ)上展開(kāi)的。(三)集體談判工資理論從18世紀(jì)以來(lái),包括亞當(dāng)斯密在內(nèi)的一些早期經(jīng)濟(jì)學(xué)家就一直很關(guān)注集體談判在工資決定上的影響,之后,克拉克、庇古等知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家還對(duì)此有過(guò)研究。但是由于當(dāng)時(shí)工會(huì)的規(guī)模和影響都比較小,人們對(duì)之并沒(méi)有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后,工會(huì)勢(shì)力在美國(guó)等發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家迅速增長(zhǎng),工會(huì)會(huì)員人數(shù)達(dá)到產(chǎn)業(yè)工人總數(shù)的四分之一左右,再加上許多未參加工會(huì)的工人的收入實(shí)際上也受到工會(huì)活動(dòng)的影響,因此,工會(huì)在工資決定中的作用引起了高度關(guān)注,集體談判工資理論也就應(yīng)運(yùn)而生。對(duì)該理論有重要貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家主要有英國(guó)經(jīng)
43、濟(jì)學(xué)家莫里斯多布(M.H.Dobb)、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普(J.T.Dunlop)張伯倫(N.W.Chamberlain)、厄爾曼(L.Ulman)和李斯(AlbertRees)等。集體談判也稱集體交涉,它是指以工會(huì)為代表的工人集團(tuán)為一方,與以雇主或雇主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判。集體談判工資理論是工會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物。該理論認(rèn)為,短期工資水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方的力量對(duì)比。而集體談判的過(guò)程是一系列建議和反建議對(duì)峙的過(guò)程。在工業(yè)化發(fā)展的初期,工資談判是在企業(yè)主和勞動(dòng)者個(gè)人之間個(gè)別進(jìn)行的由于工人無(wú)法遏制自己相互之間的競(jìng)爭(zhēng),因而無(wú)法抵抗工資下降的趨勢(shì)。工人只能組織起來(lái),通過(guò)工會(huì)代表自己的更高利益與雇
44、主和雇主集團(tuán)做斗爭(zhēng)。與此同時(shí),雇主方面通過(guò)資本積聚和集中,不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團(tuán),從而遏制了雇主之間的競(jìng)爭(zhēng)。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴(kuò)大的集團(tuán)化方式。集體談判的主要特點(diǎn)是工會(huì)通過(guò)有效地遏制工人之間的競(jìng)爭(zhēng)使自己成為市場(chǎng)勞動(dòng)力供給的壟斷者,并力圖使勞動(dòng)力市場(chǎng)成為賣方壟斷的市場(chǎng)。典型的集體談判過(guò)程是最初由工會(huì)方面提出高于期望值的工資要求,而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中,工會(huì)不斷降低要求,而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂,工會(huì)的最后武器是罷工,而雇主的最后武器是關(guān)廠,這兩者都將導(dǎo)致企業(yè)停產(chǎn)。在西方國(guó)家里,70%80%的罷工起因于工資問(wèn)題。由于集體談判破裂而造成的企業(yè)停
45、產(chǎn)是比較常見(jiàn)的現(xiàn)象。集體談判工資論雖然帶有濃厚的實(shí)用主義色彩,仍不失為一種應(yīng)用廣泛的有效理論,當(dāng)前經(jīng)濟(jì)生活中很多重要的工資率確實(shí)是由集體談判達(dá)成的。但是,經(jīng)濟(jì)因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過(guò)了經(jīng)濟(jì)力量,工會(huì)的勝利最終還是短命的。因?yàn)橐粫r(shí)較高的工資必然引起較高的價(jià)格,從而降低了產(chǎn)品的市場(chǎng)需求。這反過(guò)來(lái)又會(huì)減少雇主對(duì)勞動(dòng)力的需求,使工資最終跟勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力恢復(fù)一致。(四)效率工資理論效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動(dòng)理論,它探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系,是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論(工資剛性是指工資確定之后不易變動(dòng)的特性,尤其是不易下降的特性,即工資
46、的彈性不足),定性地講,效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資(保留工資是工資構(gòu)成中的固定部分,即國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)工資、增資和補(bǔ)貼)高得多的工資,促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。定量地講,廠商在利潤(rùn)最大化水平上確定雇傭工人的工資,當(dāng)工資對(duì)效率的彈性為1時(shí),稱它為效率工資。此時(shí)工資增加1%,勞動(dòng)效率也提高1%,在這個(gè)水平上,產(chǎn)品的勞動(dòng)成本最低,即效率工資是單位效率上總勞動(dòng)成本最小處的工資水平,它保證了總勞動(dòng)成本最低。效率工資理論的核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報(bào)酬呈正向關(guān)系。該理論認(rèn)為,工資與生產(chǎn)率之間是相互依賴的,企業(yè)中每個(gè)工人的生產(chǎn)率(產(chǎn)出或利潤(rùn)等)a是企業(yè)支付的薪酬率w、其他企
47、業(yè)支付的薪酬率w,以及失業(yè)率的函數(shù),=x(W,Wi,)。高工資的效率首先來(lái)源于刺激效應(yīng),即高工資會(huì)改進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)刺激,改善勞動(dòng)者的營(yíng)養(yǎng)和健康,從而提高生產(chǎn)率;其次是逆向選擇效應(yīng),即工資可以對(duì)求職者的潛在生產(chǎn)率進(jìn)行推測(cè),從而獲取有效信息;再次是勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng),即提高工資可以降低辭職率;最后是社會(huì)倫理效應(yīng),即廠商提高相對(duì)工資,便能通過(guò)勞動(dòng)者感受到的公平觀念和回報(bào)觀念來(lái)提高努力程度從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。效率薪酬理論比以完全信息和同質(zhì)勞動(dòng)力市場(chǎng)為假定前提的傳統(tǒng)理論現(xiàn)實(shí)得多,事實(shí)證明,效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器,它可以相對(duì)提高員工努力工作、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的個(gè)人效用,提高員工偷懶的成本,具有激勵(lì)和約束
48、雙重功效,采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。(五)人力資本投資理論人力資本投資理論是20世紀(jì)從勞動(dòng)力供給角度出發(fā),研究勞動(dòng)力市場(chǎng)的重大貢獻(xiàn)之人力資本投資理論是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨(TheodoreSchulz)20世紀(jì)60年代提出的,該理論認(rèn)為,人力資本是由投資形成的凝聚在勞動(dòng)者身上,能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的智力、知識(shí)、能力、體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資就是通過(guò)增加人的資本而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動(dòng)。與物質(zhì)資本相似,人力資本的增長(zhǎng)來(lái)自人力資本投資的增加。從某種意義上講,一切有利于提高勞動(dòng)者素質(zhì)與能力的活動(dòng)、有利于提高人的知識(shí)存量的經(jīng)濟(jì)行為以及有利于改善人力資本
49、利用效率的開(kāi)支,都是人力資本投資。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓(xùn)投資和遷移投資。也正是由于人力資本的這種投資特性,使得企業(yè)和員工在涉及薪酬水平?jīng)Q策時(shí),會(huì)充分考慮曾經(jīng)付出過(guò)的為積累人力資本而進(jìn)行的投資。人力資本投資理論突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析框架,揭示了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的巨大貢獻(xiàn),開(kāi)辟了對(duì)人的素質(zhì)和能力研究的新思路。該理論不僅對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的投資經(jīng)濟(jì)、公共財(cái)政等領(lǐng)域有重要影響,最重要的是對(duì)收入分配的影響,舒爾茨也因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。這一理論提出之后,許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始運(yùn)用該理論分析勞動(dòng)者技能差異的原236基礎(chǔ)因、個(gè)人收入差異的原因、企業(yè)對(duì)教育和培訓(xùn)的投資行為以及勞動(dòng)力流動(dòng)
50、等問(wèn)題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資本投資理論將會(huì)在工資決定領(lǐng)域表現(xiàn)出更為重要的作用.員工根據(jù)知識(shí)技能的付出獲得收益,出資者按照資本付出獲得資本收益。員工付出人力資本的積累,獲得收入即為人力資本的收益。薪酬制度的含義及其設(shè)計(jì)目標(biāo)(一)薪酬制度的含義在現(xiàn)代企業(yè)制度體系中,薪酬制度是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系的重要組成部分。從企業(yè)的生存與發(fā)展到戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),再具體到企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)員工和保持穩(wěn)定的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),無(wú)不體現(xiàn)著薪酬制度的存在價(jià)值。所謂薪酬制度,就是指依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律,為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章實(shí)施措施方法和具體分配形式的總稱。廣義的薪
51、酬制度包括薪酬等級(jí)制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵(lì)方案和薪酬基金管理等內(nèi)容;而狹義的薪酬制度主要是指企業(yè)的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或者兩者的綜合?;拘匠曛贫戎饕毼恍匠曛贫?、技能(能力)薪酬制度和績(jī)效薪酬制度,輔助薪酬制度則主要包括特殊人員的薪酬制度和部分福利制度??茖W(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝制度。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)
52、同,甚至還代表著員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。(二)薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)如下,(1)吸引、激勵(lì)和留住人才。吸引、激勵(lì)和留住人才,是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本目標(biāo)。薪酬制度只有具備內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力,才能吸引優(yōu)秀人才,防止優(yōu)秀人才的外流;才能減少內(nèi)部矛盾,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和潛能的發(fā)揮,提高薪酬的績(jī)效。(2)貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀,傳遞企業(yè)意圖的信息。企業(yè)薪酬制度不僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定激勵(lì)的方案,它也是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng),以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。企業(yè)通過(guò)薪酬制度設(shè)計(jì),將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和
53、指標(biāo),并借助激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工的績(jī)效行為,增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力,有力地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)薪酬制度的設(shè)計(jì),可以向管理者和員工傳遞相關(guān)的企業(yè)意圖信息,引導(dǎo)和強(qiáng)化員工行為與企業(yè)意圖保持一致性。(3)控制薪酬成本,提高薪酬績(jī)效。企業(yè)的薪酬投入都是有限的,為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化,企業(yè)必須增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能,提高薪酬投入產(chǎn)出績(jī)效。因此,在薪酬制度設(shè)計(jì)中,需要更多地利用財(cái)務(wù)成本相對(duì)較低的內(nèi)在薪酬激勵(lì)形式,更好地運(yùn)用薪酬管理的藝術(shù)和技巧,選擇更有效的薪酬模式,降低薪酬制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行的成本,提高薪酬制度本身的績(jī)效。(4)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)與員工都有其特定的目標(biāo)和追
54、求,兩者既相互矛盾又相互聯(lián)系。就薪酬目標(biāo)而言.員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值希望獲取更高的報(bào)酬,而企業(yè)則為了有效利用資源和降低成本,希望以“較小的投入”換取較大的回報(bào)。如果兩種薪酬目標(biāo)直接沒(méi)有合適的接口和交集,企業(yè)付出的薪酬就無(wú)法激勵(lì)員工,更不能換回企業(yè)所期望的高回報(bào);而員工的愿望和目標(biāo)被壓制,就會(huì)產(chǎn)生怠工心理,最終形成企業(yè)對(duì)員工不滿、員工對(duì)企業(yè)抱怨,企業(yè)績(jī)效下降、員工薪酬越來(lái)越低的惡性循環(huán)。反之,如果企業(yè)與員工通過(guò)薪酬分配結(jié)成有機(jī)的利益共同體,就會(huì)形成薪酬激勵(lì)功能增強(qiáng)、企業(yè)績(jī)效越來(lái)越高的良性循環(huán)。因此,企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)能夠確保員工利益與企業(yè)利益對(duì)接,促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙
55、贏。薪酬制度設(shè)計(jì)的依據(jù)(一)薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系既有固定薪酬部分,如基本工資、職位工資、技能或能力工資、工齡工資等,又有浮動(dòng)薪酬部分,如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。企業(yè)薪酬體系中各部分所占的比例不同,企業(yè)所傳達(dá)的薪酬導(dǎo)向也是不同的。企業(yè)薪酬制度體系設(shè)計(jì)重點(diǎn)要考慮職位特性、人員特點(diǎn)、工作績(jī)效表現(xiàn)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等因素,職位(position)要素影響員工的職位工資和基本工資,人員(person)要素影響員工的福利待遇,績(jī)效(performance)要素決定了員工的業(yè)績(jī)工資和獎(jiǎng)金,外部市場(chǎng)(market)狀況則影響員工薪酬的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。職位、人員、績(jī)效以及市場(chǎng)要素構(gòu)成了薪酬
56、體系設(shè)計(jì)的4個(gè)關(guān)鍵因素,形成了薪酬設(shè)計(jì)的3P-M模式。上述四種因素的不同比例組合,就形成了企業(yè)不同的薪酬制度體系???jī)效(performance)人員(person)職位(position)薪酬體系設(shè)計(jì)的3P-M模式在人力資源管理中,企業(yè)員工所獲得的薪酬主要取決于員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn),這種價(jià)值和貢獻(xiàn)可以歸結(jié)為員工的工作業(yè)績(jī)。而業(yè)績(jī)的產(chǎn)生則是通過(guò)把一定的知識(shí)、技能和能力投入到特定的工作崗位上,并通過(guò)勞動(dòng)過(guò)程所產(chǎn)生的。理論上,員工的薪酬應(yīng)該根據(jù)其產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)放,即按照業(yè)績(jī)付酬。但是,由于很多員工的業(yè)績(jī)往往很難進(jìn)行直接衡量,有些業(yè)績(jī)還具有滯后性,再加上績(jī)效本身的波動(dòng)性和評(píng)價(jià)的主觀性等,使得根據(jù)
57、業(yè)績(jī)來(lái)決定所有員工的薪酬在實(shí)踐中很難實(shí)現(xiàn),而且不能有效滿足員工需求并保持組織和工作的穩(wěn)定性。因此,人們不是直接根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)確定員工的薪酬,而是用業(yè)績(jī)產(chǎn)生的投入和過(guò)程要素來(lái)確定。由此形成了以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度、以技能和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度三種基本薪酬制度體系。(二)薪酬制度設(shè)計(jì)的實(shí)踐依據(jù)不同的企業(yè)往往會(huì)選擇不同的薪酬制度,這種薪酬制度差異體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工不同方面的認(rèn)可度。比如,職位薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)因員工從事不同的崗位工作而對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值不同的一種認(rèn)識(shí);技能薪酬制度則體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)不同技術(shù)、不同能力的員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有不同推動(dòng)作用的一種認(rèn)識(shí)。在選擇最適合于企業(yè)的薪酬制度時(shí),
58、要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和需要加以判斷,具體可以考慮以下因素。(1)企業(yè)的盈利水平。如果一個(gè)企業(yè)盈利水平較低,就要考慮操作簡(jiǎn)單的薪酬制度,如職務(wù)(或崗位)等級(jí)薪酬制度;如果企業(yè)盈利水平較高,可以考慮采用技能薪酬制度或組合薪酬制度等(2)企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展速度。如果企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展速度較快,那么就可以采用技能薪酬制度;如果行業(yè)發(fā)展速度緩慢,可以采用組合薪酬制度。(3)企業(yè)的結(jié)構(gòu)和規(guī)模。企業(yè)如果結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、層級(jí)較少,可以采用寬帶薪酬制度;若層級(jí)較多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜,可以考慮采用職位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企業(yè)規(guī)模較小,也不宜采用太復(fù)雜的薪酬制度,職位薪酬制度或技能薪酬制度就比較適宜。(4)薪酬管理成本。
59、薪酬管理涉及經(jīng)濟(jì)、人力、技術(shù)等多方面企業(yè)資源的投入,所以在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),必須綜合考慮企業(yè)多方面的成本,甚至包括機(jī)會(huì)成本。(5)適用人員的特征。企業(yè)薪酬制度的合理性還體現(xiàn)在其適用的對(duì)象上。比如,對(duì)于從事生產(chǎn)工作的工人,較適宜采用績(jī)效薪酬制度中的計(jì)件工資制,如果要提高工人的技術(shù)水平,則可采用技能薪酬制度;對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員,適宜采用技能能力或知識(shí))薪酬制度;而對(duì)于高級(jí)管理人員,則比較適宜采用績(jī)效薪酬制度中的年薪制或股票期權(quán)制等。技能薪酬制度體系的主要類型(一)技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作水平為基礎(chǔ)的工資,主要用于專業(yè)技術(shù)人員和“藍(lán)領(lǐng)”員工,其基本思想是根據(jù)員工通過(guò)證書(shū)和培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支
60、付工資,而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。員工獲得技術(shù)工資的前提是從事企業(yè)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)工作,未從事企業(yè)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)工作的員工,企業(yè)不向其發(fā)放技術(shù)工資。技術(shù)工資一般在生產(chǎn)制造企業(yè)采用的較多。技術(shù)工資制能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能提高業(yè)績(jī)表現(xiàn),增強(qiáng)參與意識(shí)。采用技術(shù)工資制的企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技術(shù)和新知識(shí)。但是,這種工資方式在給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高的同時(shí),也使工資費(fèi)用日益增加。(二)能力工資能力工資是依據(jù)個(gè)體對(duì)能力的獲得、開(kāi)發(fā)和有效使用來(lái)支付工資,它是建立在比技術(shù)范圍更為廣泛的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)等綜合因素基礎(chǔ)上的工資體系。能力工資
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