青島濱海學(xué)院-信息工程學(xué)院

1、第六章領(lǐng)導(dǎo)工作與人力資源管理主要內(nèi)容學(xué)習(xí)目標(biāo)知識結(jié)構(gòu)重 點討論思考難 點 學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)工作概念掌握人力資源配置與管理方法理解人力資源管理中的激勵制度掌握組織活動中的協(xié)調(diào)方法第六章結(jié)構(gòu)框圖章節(jié)內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)行為與工作人力資源配置與管理人力資源管理中的激勵組織活動中的協(xié)調(diào)第六章第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)工作一 領(lǐng)導(dǎo)作用與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)二 領(lǐng)導(dǎo)行為三 領(lǐng)導(dǎo)工作與領(lǐng)導(dǎo)方法的改進第六章一、 領(lǐng)導(dǎo)作用與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)1. 領(lǐng)導(dǎo)的作用(1)指揮作用 (2)協(xié)調(diào)作用 (3)激勵作用 2. 領(lǐng)導(dǎo)者的個體素質(zhì)(1) 思想素質(zhì)與道德素質(zhì)。 (2) 知識素質(zhì) (3) 能力素質(zhì) (4) 生理心理素質(zhì) 3. 集

2、體領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)它取決于以下幾個方面 年齡結(jié)構(gòu) 知識結(jié)構(gòu) 能力結(jié)構(gòu) 心理相容第六章第一節(jié)二、 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一理論：美國學(xué)者羅伯特坦南鮑姆(Robert Tannebaum)和沃倫施密特(Warren H.Schmidt)研究了領(lǐng)導(dǎo)行為方式從專權(quán)型向民主型的過渡，認為領(lǐng)導(dǎo)行為的變化是連續(xù)的：專權(quán)和民主共同存在于組織的領(lǐng)導(dǎo)活動之中，領(lǐng)導(dǎo)方式的差別無非是“專權(quán)”和“民主”所占的比例不同而已。領(lǐng)導(dǎo)行為方式的連續(xù)變化第六章第一節(jié) 美國俄亥俄州立大學(xué)的斯多基爾(R.M.Stogdill)和沙特爾(C.L.Shartle) 提出了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為方式的二維模型重視組織(initiating structure)和

3、關(guān)心人(Consideration)是最基本的、決定其他因素作用的要素。重視組織，意味著為了達到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角度關(guān)系，確定領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)與方式；關(guān)心人，指的是領(lǐng)導(dǎo)基于對下屬的信任和關(guān)心來確定領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，以及相應(yīng)的行為方式。這領(lǐng)導(dǎo)方式的二維分析模型2. 領(lǐng)導(dǎo)行為的二維模型第六章第一節(jié)3. 菲德勒模型菲德勒模型的建立是基于對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變因素的分析。弗萊德菲德勒(Fred Fiedler)認為環(huán)境決定領(lǐng)導(dǎo)行為方式，據(jù)此，他將領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境具體化為三個方面：領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系(leader-menber relations)，任務(wù)結(jié)構(gòu)(task structure)，職位權(quán)力(pos

4、ition power)，然后通過環(huán)境的影響分析，得出相應(yīng)的分析結(jié)論。第六章第一節(jié)三 領(lǐng)導(dǎo)工作與領(lǐng)導(dǎo)方法的改進 領(lǐng)導(dǎo)活動是有目標(biāo)、有方向的指揮、導(dǎo)向性活動，旨在組織下屬完成組織任務(wù)，達到預(yù)期的目的。在領(lǐng)導(dǎo)活動研究中，羅伯特豪斯(Robert House)所提出的路徑-目標(biāo)理論，揭示了這一問題的實質(zhì)。 在路徑-目標(biāo)體系中，領(lǐng)導(dǎo)活動的作用在于：它使下屬的需要與目標(biāo)活動的滿足和有效的工作績效相聯(lián)系；它提供了有效績效所必須的指導(dǎo)、導(dǎo)向、支持和激勵；形成了有效的工作路徑。領(lǐng)導(dǎo)活動中的路徑-目標(biāo)方法原理第六章第一節(jié)第二節(jié) 人力資源配置與管理一 工作任務(wù)設(shè)計與工作時間、 報酬安排二 人力資源配備與流動三 人

5、員考核與培訓(xùn)第六章一 工作任務(wù)設(shè)計與工作時間、報酬安排第六章第二節(jié)1. 工作任務(wù)設(shè)計 工作崗位分析 工作關(guān)系分析與任務(wù)分解方式分析。 工作任務(wù)規(guī)范設(shè)計。 工作環(huán)境與條件設(shè)計。 工作任務(wù)資格設(shè)計 工作制度設(shè)計 2.工作時間安排 固定工作時間安排。 彈性工作時間安排。 以任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間安排。 3.工作報酬安排 崗位級別工資。 計量差額工資 任務(wù)工資 其他工作報酬 二 人力資源配備與流動1.人員聘任 (1)聘任人員的來源 內(nèi)部聘任。 社會公開聘任。 委托人才機構(gòu)招聘。 學(xué)校分配或推薦。 (2)人員聘任的工作環(huán)節(jié) 資格審查 筆試或面談 工作測試 規(guī)范化聘任2.人員流動 (1)組織中的橫向流動 (

6、2) 組織活動中的縱向流動第六章第二節(jié)三 人員考核與培訓(xùn)1.業(yè)務(wù)考核 按管理工作的需要制定完整的業(yè)務(wù)考核方案和實施辦法； 制定業(yè)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)體系，經(jīng)論證付諸實施； 建立考核實施小組或在現(xiàn)有機構(gòu)中明確其考核職能； 選用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM行業(yè)務(wù)考核，分析并歸納結(jié)果； 提交考核結(jié)果，作為從事多方面管理活動的依據(jù)，同時向有關(guān)人員 反饋考核結(jié)果信息。2.人員培訓(xùn) 制定培訓(xùn)方案； 進行培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作； 開展多種類型的培訓(xùn)工作 進行培訓(xùn)后的業(yè)務(wù)考評和培訓(xùn)質(zhì)量評估第六章第二節(jié)第三節(jié) 人力資源管理中的激勵一 人力資源管理中的激勵機制二 組織激勵的基本原則三 人員激勵的實現(xiàn)第六章一 人力資源管理中的激勵機制 所謂

7、激勵(motivation)，是指激發(fā)和強化人對自身內(nèi)在需求的意識，推動和鼓勵人為滿足這些需求采取行動，支持和幫助他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。1. 貝雷爾森和斯坦尼爾的理論2. 呂恩的力場作用原理3.希爾加德的內(nèi)驅(qū)力理論4.弗雷姆的誘發(fā)力期望論5.波特和勞勒的激勵理論第六章第三節(jié) 1、貝雷爾森和斯坦尼爾的理論 對于激勵，美國管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)從心理-行為科學(xué)的角度進行了機制研究，他們認為，一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、目標(biāo)和動力等構(gòu)成了對人的激勵。下圖集中歸納了激勵的理論化模式。 激勵的理論化模式第六章第三節(jié) 2. 呂恩的力場作用原理 根據(jù)這一理論，

8、人被看做是在力場作用下的行為主體，力場內(nèi)存在著驅(qū)動力和遏制力，人的行為便是場內(nèi)各方面力量作用的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者對在“力場”中活動的組織成員(行為主體)行為的引導(dǎo)，關(guān)鍵是借助于各種激勵方式，減少遏制力，增強驅(qū)動力，提高成員工作的績效，改善組織的運行環(huán)境。呂恩的力場作用原理第六章第三節(jié)希爾加德的內(nèi)驅(qū)力理論 心理學(xué)家希爾加德(Hilgard)在赫爾(Hull)研究的基礎(chǔ)上，提出了內(nèi)驅(qū)力理論。這一理論與呂恩的力場理論有很大的相似性。希爾加德所說的內(nèi)驅(qū)力，是指當(dāng)環(huán)境變化時，主體產(chǎn)生的一種趨向適應(yīng)環(huán)境的動力。如果用表示主體的反應(yīng)潛力或行為，表示主體反應(yīng)的習(xí)慣強度，表示內(nèi)驅(qū)力，表示刺激，表示誘因，則有： 式中的

9、任何一項為0，反應(yīng)都為0。顯然，如果將其理論表達式實踐化，這一結(jié)論是成立的。根據(jù)該理論，在、中，我們應(yīng)該尋求最有效的方式，從最有效的方面入手采取行動，以獲得最優(yōu)的效果。第六章第三節(jié)弗雷姆的誘發(fā)力期望論心理學(xué)家弗雷姆(Victor Vroom)在1964年出版的工作與激勵一書中提出了被稱之為誘發(fā)力期望論的理論。他將某個人要采取某種行動的內(nèi)力看做是外界誘發(fā)的結(jié)果，稱其為誘發(fā)力作用結(jié)果。在誘發(fā)力作用下，人們產(chǎn)生完成某項工作的期望和行動。其行為由期望的目標(biāo)結(jié)果所控制，并與個體因素有關(guān)，其量化表達為：f() 式中，為動力，為目標(biāo)引發(fā)的期望值強度，為結(jié)果(效果)的誘發(fā)力。如果是多方面誘發(fā)，其結(jié)果則由多方面

10、期望和效果決定。在組織激勵中，我們可以從多因素分析出發(fā)，通過主觀刺激、組織獎勵、績效激發(fā)等手段，激勵組織成員的行動。第六章第三節(jié) 波特和勞勒的激勵理論波特-勞勒激勵模式第六章第三節(jié)二 組織激勵的基本原則1.需求激勵原則堅持需求激勵原則，不僅要掌握需求的變化規(guī)律，而且要將需求與目標(biāo)結(jié)合起來，確立一定目標(biāo)體系下的需求激勵準(zhǔn)則。 2.利益激勵原則物質(zhì)利益和精神利益 激勵3.公平激勵原則4.強化激勵原則強化激勵包括正強化和負強化兩個基本方面，它與獎勵和懲罰手段相對應(yīng)第六章第三節(jié)三 人員激勵的實現(xiàn)1.工作激勵 工作激勵是指通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ骱腿蝿?wù)來激發(fā)組織成員的工作熱情，以期達到組織目標(biāo)的一種激勵活動。

11、 2.績效激勵 績效激勵是一種以工作結(jié)果評價為基礎(chǔ)的激勵，其要點是根據(jù)工作結(jié)果(績效)，給予承擔(dān)者以獎勵或懲罰，以保證工作承擔(dān)者持續(xù)而穩(wěn)定的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而取得新的業(yè)績。績效激勵應(yīng)做到合理、合情、合法。 3.思想激勵 思想激勵也稱為教育激勵，是指通過教育，調(diào)動組織成員的工作積極性，樹立良好的工作形象，提高思想認識，增強工作責(zé)任心，促進工作效率的提高。 第六章第三節(jié)第四節(jié) 組織活動中的協(xié)調(diào)一 組織活動中正式關(guān)系的協(xié)調(diào)二 組織活動中的沖突與協(xié)調(diào)三 基于人際關(guān)系的組織力量整合第六章一 組織活動中正式關(guān)系的協(xié)調(diào)1 上下級關(guān)系調(diào)節(jié) （1）領(lǐng)導(dǎo)(主體)的調(diào)節(jié) （2）被領(lǐng)導(dǎo)(客體)的調(diào)節(jié) 2

12、 同級關(guān)系協(xié)調(diào) （1） 利益協(xié)調(diào) （2） 行為協(xié)調(diào) （3） 情感協(xié)調(diào)第六章第四節(jié)二 組織活動中的沖突與協(xié)調(diào)1.建設(shè)性沖突(1)建設(shè)性沖突的范圍(2)建設(shè)性沖突的協(xié)調(diào)2.破壞性沖突 破壞性沖突是有礙于組織目標(biāo)實現(xiàn)和有損于組織利益的沖突，羅賓斯將其稱為功能失調(diào)的沖突(dysfunctional conflict)。破壞性沖突往往由組織內(nèi)的部門之間或成員之間的利害關(guān)系引發(fā)，是一種消極的利益沖突。 破壞性沖突的協(xié)調(diào):求同存異 澄清事實 溝通情感 第六章第六章第四節(jié)三 基于人際關(guān)系的組織力量整合班組成員分別用表示，圓圈之間的實線表示成員之間的好感(其中箭頭表示“吸引”的方向)，圓圈之間的虛線表示成員之間

13、的反感(其中箭頭表示“排斥”的方向)，成員之間無連線則表示彼此不關(guān)心。從中可以看出的結(jié)論是什么？一個9人班組的非正式群體活動第六章第六章第四節(jié) 1. 非正式組織及其作用 (1)非正式組織形式可以滿足組織成員的非正式交往需求，其活動有助于他們良好的合作共事關(guān)系的建立； (2)非正式組織活動，如果加以引導(dǎo)，將會成為實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要力量； (3)非正式組織的存在會改變組織中人際關(guān)系的狀態(tài)，對正式組織的人際關(guān)系與公共關(guān)系工作具有促進作用； (4)非正式組織活動可以使組織中的非正式組織成員經(jīng)受鍛煉，這是他們進行學(xué)習(xí)的一種業(yè)余形式。 2. 基于人際關(guān)系的組織力量整合 (1)進行目標(biāo)協(xié)調(diào)，使非正式組織與正式組織活動協(xié)調(diào)。(2) 引導(dǎo)非正式組織為組織的發(fā)展作貢獻。(3) 使非正式組織向?qū)W習(xí)團隊方向發(fā)展。(4) 積極創(chuàng)造條件，實現(xiàn)非正式組織向正式組織的轉(zhuǎn)化。第六章第六章第四節(jié)課堂討論思考案例分析情景動畫思考題課后思考題： 1. 試析領(lǐng)導(dǎo)的作用與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求。 2.試述領(lǐng)導(dǎo)行為的基本理論與模型。