公共人事管理比較

1、第七章 公共人事管理比較第一節(jié) 公共人事制度概述第二節(jié) 各國文官制度的比較 第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展第一頁，共六十一頁。第一節(jié) 公共人事制度概述 一、人事與人事行政的涵義 1.人事的涵義 是指在用人以治事的過程中有關(guān)人與人、人與組織、人與事（工作）之間的相互關(guān)系。 2.人事行政的涵義 是以政府公務(wù)員為主要對象的一系列管理法規(guī)、制度、政策、措施的總和，是政府機(jī)關(guān)對其工作人員依法實(shí)施管理的一系列活動，又稱政府人事管理。 人事行政的全部內(nèi)容都是圍繞人與事的關(guān)系來展開和進(jìn)行的，其核心是“關(guān)系”。第二頁，共六十一頁。第一節(jié) 公共人事制度概述 二、公共人事制度與文官制度 1.公共人事制度

2、是指國家通過制定法律、法規(guī)和規(guī)章，對行政組織中行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員，依法進(jìn)行科學(xué)管理的各種具體制度的總稱，又稱國家公務(wù)員制度。 2.文官制度 西方國家關(guān)于各級文官（公務(wù)員）的考試、任用、管理、權(quán)利和義務(wù)以及退休等一整套的制度和體制，是以其特定的內(nèi)容與形式構(gòu)成的關(guān)于文官進(jìn)、管、出的法律制度。 第三頁，共六十一頁。第一節(jié) 公共人事制度概述 三、文官制度的主要內(nèi)容 1.任用制度 2.文官的權(quán)利和義務(wù) 3.職位分類 4.考績獎(jiǎng)懲制度 5.報(bào)酬福利制度 6.培訓(xùn)進(jìn)修制度 7.人事管理機(jī)構(gòu) 第四頁，共六十一頁。第一節(jié) 公共人事制度概述 四、西方文官制度的產(chǎn)生 （一）基本情況 文官制度的產(chǎn)生

3、可以追溯到中國西漢時(shí)的官吏任免制度，特別是隋唐時(shí)新興起來的科舉制度。 1870 年6 月4日，英政府頒布的正式確立公開競爭考試制度的樞密令，作為英國文官制度正式建立的標(biāo)志。 加拿大和美國，分別于1882年和1883年建立文官制度。 德國、法國、日本，第二次世界大戰(zhàn)后，才真正確立現(xiàn)代文官制度。 第五頁，共六十一頁。第一節(jié) 公共人事制度的產(chǎn)生 第三世界一些民族獨(dú)立國家，仿效或借鑒資本主義國家的經(jīng)驗(yàn)，制定本國的文官制度。 （二）文官制度建立的背景 1.反對“恩賜官職制” 封建君主制度下的一種任官現(xiàn)象，又稱封建委任制。在君主制度下，官職、爵位是君主的私產(chǎn)，君主掌握著任用官職的權(quán)力，可以憑自己的主觀好惡

4、任用下屬官吏。 2.反對“政黨分贓制” 就是競爭獲勝的政黨，將行政職位分配給本黨主要骨干的做法，又稱政黨分肥制。 第六頁，共六十一頁。 第二節(jié) 各國文官制度比較 一、西方文官制度的共同特征 1.文官制度的法律化； 2.嚴(yán)格區(qū)分政務(wù)官與事務(wù)官； 3.強(qiáng)調(diào)“政治中立”； 4.以公開平等為原則，以考試為核心的任用制度； 5.實(shí)行功績晉升制； 6.嚴(yán)格的培訓(xùn)制度； 7.較為科學(xué)的管理體系； 8.強(qiáng)調(diào)官紀(jì)官風(fēng)和職業(yè)道德； 9.合理優(yōu)厚的公務(wù)員福利保障制度。第七頁，共六十一頁。第二節(jié) 各國文官制度比較 二、西方文官制度的共同原則 （一）兩官分途而治分類管理原則 政務(wù)官與事務(wù)官使用不同的法律。政務(wù)官的選拔、

5、產(chǎn)生、任免和管理適用于憲法、選舉法和組織法等。事務(wù)官的選拔、產(chǎn)生、任免和管理適用于公務(wù)員法。 （二）政府管理職業(yè)化職務(wù)常任原則 事務(wù)官不隨政府更迭而進(jìn)退，其職務(wù)由法律保障。非因法定事由和非法定程序不被免職、辭退和開除。第八頁，共六十一頁。第二節(jié) 各國文官制度比較 （三）政府管理的非政治化政治中立原則 “政治中立”，是指政府中的事務(wù)類公務(wù)員一般在執(zhí)行行政公務(wù)時(shí)，不得帶有黨派傾向和其他政治傾向，對政黨政治應(yīng)該采取公正超然的態(tài)度，對政治問題應(yīng)保持緘默，忠實(shí)地執(zhí)行政府的政策，為政府服務(wù)。 （四）政治平等和能力為本功績主義原則 政府公職向全體國民開放，任何人都可以通過競爭獲得政府職位，必須按照工作成績提

6、升公務(wù)員，而不受其政治信仰、社會地位、家庭背景等其他因素。第九頁，共六十一頁。第二節(jié) 各國文官制度比較 三、西方主要國家文官制度的特點(diǎn) （一）英國文官制度的特點(diǎn) 1.貴族化色彩較濃。如普通行政人員分為4個(gè)等級，各個(gè)等級在招考時(shí)有嚴(yán)格的家庭出身、教育程度、年齡限制，各個(gè)等級間界限分明。 2.比較重視通才。重視通才在英國有悠久的傳統(tǒng)。牛津、劍橋及其他一些綜合性大學(xué)素以培養(yǎng)通才著稱，其畢業(yè)生在高級文宮中占有相當(dāng)大的比重。 第十頁，共六十一頁。第二節(jié) 各國文官制度比較 3.實(shí)行分權(quán)管理。英國各個(gè)島嶼彼此隔離，風(fēng)俗習(xí)慣亦各有不同，因而形成了分權(quán)管理的人事管理體制。 （二）美國文官制度的特點(diǎn) 1.比較注重

7、職位分類。文官制度的一個(gè)重大發(fā)展，被稱為“全部人事制度的基礎(chǔ)和起點(diǎn)”，并為許多國家所采用。 2.功績制較完善。文官的錄用、晉升、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲和去留等均以考績制為基礎(chǔ)。 3.比較重視專才。與美國近代社會進(jìn)取務(wù)實(shí)特點(diǎn)相關(guān)。 第十一頁，共六十一頁。第二節(jié) 各國文官制度比較 （三）法國文官制度的特點(diǎn) 1.官僚色彩較濃。長久以來，“官僚制度與民主政治可以并行不?！钡男艞l為法國權(quán)力階層所普遍接受。 2.文官的民主權(quán)利較為廣泛。法國近代社會崇尚自由、民主與平等，法國文官的民主權(quán)利也較其他國家更為廣泛。 3.比較注重培訓(xùn)。法國素有“資格社會”之稱，其文官制度素以注重培訓(xùn)而蜚聲于世。第十二頁，共六十一頁。第

8、二節(jié) 各國文官制度比較 （四）德國文官制度的特點(diǎn) 1.兼顧集權(quán)與分權(quán)。文官制度在法律上是統(tǒng)一的，但文官的主管機(jī)關(guān)聯(lián)邦人事委員會，僅負(fù)責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃、聯(lián)系、指導(dǎo)與監(jiān)督之責(zé)，而文官的考試錄用、考核、培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲等具體事項(xiàng)以及有關(guān)條例的實(shí)施則由各部自行負(fù)責(zé)。 2.注重文官的忠誠與效率。德國文官素以守紀(jì)、高效而聞名。 3.特殊的人事管理體制。聯(lián)邦內(nèi)政部不僅在法律上與人事制度有密切聯(lián)系，而且事實(shí)上具有較大的人事管理權(quán)力。這在世界各國文官制度中極為少見。第十三頁，共六十一頁。第二節(jié) 各國文官制度比較 （五）日本文官制度的特點(diǎn) 1.法制化色彩較濃。日本政府比較注重對文官的依法管理，有關(guān)文官管理的法律法規(guī)也比

9、較完善、比較系統(tǒng)而完整。 2.實(shí)行嚴(yán)格的定員制。日本政府機(jī)構(gòu)精干，并且是世界上少有的用法律規(guī)定文官定員的國家。1969年的總定員法規(guī)定，文官隊(duì)伍的最高限額為50671人。與其他西方國家相比，平均每1000人中文官的數(shù)目，美國是69人，英國100人，德國65人，法國74人，日本僅為47人。 3.注重高級文官素質(zhì)的提高。日本政府號稱“尖子政府” 。第十四頁，共六十一頁。第二節(jié) 各國文官制度比較 四、中國公務(wù)員制度 （一）形成與發(fā)展 1.理論準(zhǔn)備階段（1985-1989年） 2.試點(diǎn)實(shí)驗(yàn)階段（1989-1993年） 3.全面實(shí)施階段（從1993年至今） （二）中國公務(wù)員制度與西方文官制度比較 1.相

10、同點(diǎn) （1）職位分類，統(tǒng)一管理；第十五頁，共六十一頁。第二節(jié) 各國文官制度比較 （2）擇優(yōu)錄用，知識和專業(yè)并重； （3）強(qiáng)調(diào)法制，依法管理； （4）實(shí)行功績制，消除腐??； （5）講求職業(yè)道德，規(guī)范服務(wù)。 2.不同點(diǎn) （1）動因不同； （2）基本原則不同； （3）管理方式不同； （4）服務(wù)宗旨和利益關(guān)系不同。第十六頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展 一、西方政府人力資源管理新潮的興起 在科學(xué)技術(shù)日新月異，信息化、全球化趨勢盡顯，特別是公共組織試圖超越官僚制框架的情況下，西方政府人力資源管理又經(jīng)歷著一場深刻的變革，即傳統(tǒng)的人事管理被不斷拋棄，新的現(xiàn)代人力資源管理模式得以興起。

11、第十七頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展 (一) 興起的根源 1. 新技術(shù)革命的挑戰(zhàn) 傳統(tǒng)人事管理師適應(yīng)工業(yè)社會的產(chǎn)物，而進(jìn)入20世紀(jì)60年代，人類步入“后工業(yè)社會”或“信息社會”。 信息網(wǎng)絡(luò)體系的迅猛發(fā)展要求政府人事管理的理念、方式及手段的更新。同時(shí)，新科技革命也意味著人力資源成為第一資源，人力資源的開發(fā)和利用成為人事管理關(guān)注的焦點(diǎn)。第十八頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（2）組織內(nèi)外環(huán)境的變遷 1. 當(dāng)前，公共組織所面臨的社會問題越來越復(fù)雜和專業(yè)化，并往往涉及非常廣泛的領(lǐng)域。 2.技術(shù)的迅速變革、市場的瞬息萬變、組織環(huán)境的快速變化以及公眾需求的

12、個(gè)性化和多元化，要求建立具有更高彈性機(jī)制的人事管理制度。 3.人口狀況的變化使得工作隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)日趨多樣化，使得組織不得不重新審視人力資源管理實(shí)踐。 4.雇員的態(tài)度和價(jià)值觀也發(fā)生了變化。 第十九頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（3）傳統(tǒng)人事管理的弊端 適應(yīng)工業(yè)化時(shí)代的傳統(tǒng)人事管理制度（公務(wù)員制度）在信息化時(shí)代下患上了不適應(yīng)癥： 1.僵化的等級結(jié)構(gòu)和繁瑣的職位分類阻礙了信息的溝通，難以應(yīng)付環(huán)境快速的變化； 2.標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格統(tǒng)一和過度的規(guī)制不利于創(chuàng)造性的發(fā)揮； 3.資歷制鼓勵(lì)見風(fēng)使舵的人而打擊有能力的人，是一種幾乎只產(chǎn)生庸才的制度； 第二十頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資

13、源管理的興起與發(fā)展（3）傳統(tǒng)人事管理的弊端 4.職位常任制助長了公務(wù)員的惰性，并阻礙了員工隊(duì)伍的更新；過分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)利和社會公平而對效率產(chǎn)生了消極影響； 5.政治中立和兩官分途與當(dāng)今分權(quán)化和參與管理的趨勢相背離；重事輕人的非人格化管理忽視人力資源的開發(fā)和利用。 傳統(tǒng)人事制度的諸多弊端要求人事管理擁有更高的效率、靈活性、回應(yīng)性和激勵(lì)因素。 第二十一頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（4）市場化導(dǎo)向價(jià)值興起 以市場化為導(dǎo)向的價(jià)值成為政府機(jī)構(gòu)精簡、民營化、合同外包、放權(quán)授權(quán)以及靈活雇傭關(guān)系等改革措施的底蘊(yùn)，因此在政府預(yù)算緊縮、面臨與私人組織和機(jī)構(gòu)競爭的情況下，公共與非營利性組

14、織為獲得自身生存而不得不進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的觀念、模式和方法。第二十二頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（5）人事管理理論的新發(fā)展 1.人際關(guān)系運(yùn)動（20世紀(jì)20-60年代）以及行為科學(xué)中的觀點(diǎn)和見識起到了重要的作用，表現(xiàn)在對人的因素的更大關(guān)注。 2.70年代末80年代初，隨著對人性假設(shè)認(rèn)識的深入，人力資源管理理論獲得了新的發(fā)展。如馬斯洛的需求層次論、麥格雷戈的“x-y”理論、舒爾茨、貝克爾和丹尼森的人力資本理論等，不再只把員工看做管理工具、手段或?qū)ο?，而將人看成是第一資源，強(qiáng)調(diào)以人為本，把人力資源、智力資源的開發(fā)利用當(dāng)做成功的關(guān)鍵。 第二十三頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政

15、府人力資源管理的興起與發(fā)展 總之，政府人力資源管理的新變遷是在新技術(shù)革命發(fā)生的條件下，在新的管理理論的指導(dǎo)下，公共人事管理為克服傳統(tǒng)體制弊端，適應(yīng)信息社會、組織內(nèi)外環(huán)境變遷和政府改革潮流的必然結(jié)果。第二十四頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展二、變遷的內(nèi)容 從“人事行政”到“政府人力資源管理”絕不只是術(shù)語的改變或時(shí)尚的追求，而是一種管理模式和框架的全面變革。其變遷的主要內(nèi)容是： （1）從管理的理念看從成本觀到資源觀 傳統(tǒng)人事管理只把人視為一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資源的消耗；而現(xiàn)代人力資源管理卻將人本身看做資源，而且是第一資源，是一種凌駕于自然資源、資本和信息等資源

16、至上的主導(dǎo)性資源，人力資源可以持續(xù)開發(fā)和利用，可以為組織帶來巨大的投資回報(bào)和效益。第二十五頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展 （2）從管理的焦點(diǎn)看從以崗位本到以人為本 傳統(tǒng)人事管理堅(jiān)持以事為中心，強(qiáng)調(diào)因崗設(shè)人，因事求才，注重非人格化的職位分類和管理；而現(xiàn)代人力資源管理奉行以人為中心的管理，堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人、依靠人、發(fā)展人、愛護(hù)人和服務(wù)于人，注重塑造組織人才成長的環(huán)境。第二十六頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展 （3）從管理的模式看從被動型到開發(fā)型 傳統(tǒng)人事管理是被動反應(yīng)型的“管家”式、“救火員”式的管理，恪守“進(jìn)、管、出”的管理模式，沉迷于“

17、調(diào)出調(diào)入天天找，工資考勤統(tǒng)計(jì)表，實(shí)習(xí)培訓(xùn)探親假，生老病死辦勞保”的窠臼；而現(xiàn)代人力資源管理實(shí)行主動開發(fā)型的、有預(yù)見性的管理，重視追蹤時(shí)代需求，主動預(yù)測和規(guī)劃未來人力資源配置，注重人的潛力開發(fā)和創(chuàng)造力的培養(yǎng)。第二十七頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展 （4）從管理的方法看從靜態(tài)管理到動態(tài)管理 傳統(tǒng)人事管理的方法是靜態(tài)的、孤立的，強(qiáng)調(diào)的是組織成員的現(xiàn)狀，主要局限于本單位現(xiàn)有人員的使用，注重以個(gè)體為單位的職位分類和管理；而現(xiàn)代人力資源卻實(shí)行動態(tài)管理，把認(rèn)識管理看做一個(gè)不斷流動的過程，重視人力資源的預(yù)測、規(guī)劃、投資收益分析、評估和開發(fā)，注重人的行為方式注重組織未來的需求和人的潛力

18、的挖掘。第二十八頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展 （5）從管理的層次看從執(zhí)行性到戰(zhàn)略性 傳統(tǒng)人事管理部門地位較低，屬執(zhí)行層，是職能部門，在決策層的支配下主要從事人員的日常管理，很少關(guān)注組織的目標(biāo)和使命；而現(xiàn)代人力資源管理則是戰(zhàn)略性的，更多關(guān)注組織未來的發(fā)展和“全方位拓潛”，且其管理部門所處地位較高，由業(yè)務(wù)部門上升為戰(zhàn)略部門，屬決策層。第二十九頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展 （6）從管理的視野看從封閉型到開放型 傳統(tǒng)人事管理是封閉型的，視野狹小，主要局限于人事管理具體環(huán)節(jié)的微觀管理，注重組織內(nèi)部的人員管理，忽視對外的交流和合作；而現(xiàn)代人力資源實(shí)行

19、開放性的管理，其視野開闊，并不局限于本部門和簡單的“進(jìn)、管、出”，而往往著眼于更大范圍的甚至國際上的人力資源的開發(fā)和利用。第三十頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展二、西方政府人力資源管理的新趨勢 西方政府人力資源管理的新模式是在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。在政府改革和公務(wù)員制度創(chuàng)新的過程中，這種新模式日漸清晰，不斷確立和發(fā)展。尤其是在進(jìn)入90年代后，在西方政府改革不斷深入的背景下，政府人力資源管理新模式獲得了全面的發(fā)展，并展現(xiàn)出許多新的趨勢。第三十一頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（一）注重專業(yè)化管理和團(tuán)隊(duì)合作 面對社會問題的日趨復(fù)雜化、技

20、術(shù)化，各國的公務(wù)員制度改革都十分注重員工隊(duì)伍的專業(yè)化。 公共組織在強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的同時(shí)，更多地實(shí)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式，強(qiáng)調(diào)員工的參與、組織文化的建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神的構(gòu)造。第三十二頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（二）注重分權(quán)化管理 西方各國政府人事管理機(jī)構(gòu)的改革呈分權(quán)化發(fā)展趨勢，這一方面表現(xiàn)為改變所有職權(quán)由一個(gè)部門承擔(dān)的傾向，如英國在1981年撤銷了文官事務(wù)部，分設(shè)文官大臣辦公室和文官考選委員會及決選委員會； 另一方面表現(xiàn)為管理權(quán)限的下放，改變過去集中統(tǒng)一的管理模式，將一些人事管理權(quán)限包括錄用全下放到各部門，增加其管理的靈活性。 第三十三頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理

21、的興起與發(fā)展（三）注重人性化管理 傳統(tǒng)人事管理是一種以職位為本的非人格化管理，人僅被當(dāng)作管理的對象和激勵(lì)對象。 在新的人力資源管理導(dǎo)論的指導(dǎo)下，西方出現(xiàn)了一種人性化管理趨勢，強(qiáng)調(diào)以人為本，注重對人性的尊重和對人的需要及自主選擇的關(guān)注以及對人的潛力和創(chuàng)造性的挖掘。 第三十四頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（四）注重績效管理、以結(jié)果為本 在西方改革中，功績制獲得了深入發(fā)展，不再單純強(qiáng)調(diào)簡單“同工同酬”式的內(nèi)部公平和資歷晉升，也不再固執(zhí)于以規(guī)則為本的傳統(tǒng)事前控制機(jī)制，而是堅(jiān)持“以結(jié)果為本”，轉(zhuǎn)向了對最大限度地提高生產(chǎn)力和可測量的產(chǎn)出結(jié)果的重視，由傳統(tǒng)公務(wù)員制度下的職位管理轉(zhuǎn)變

22、到更直接地促進(jìn)機(jī)構(gòu)使命實(shí)現(xiàn)上來。 第三十五頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（五）注重靈活化管理 西方各國在改革中開始改變注重層級節(jié)制和可預(yù)測性的傳統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)在人事錄用、報(bào)酬、職位分類、培訓(xùn)等方面放松管制。 增加靈活性的舉措包括減少繁文縟節(jié)，也包括合同外包、契約管理、分權(quán)授權(quán)、績效評估和靈活的付酬等。而協(xié)調(diào)、咨詢、談判、服務(wù)、契約履行和監(jiān)督等也成為公共人事管理者的新的管理手段。第三十六頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（六）注重戰(zhàn)略管理 傳統(tǒng)人事管理往往注重內(nèi)部管理，并集中對技術(shù)變革的研究；而現(xiàn)代政府人力資源管理是戰(zhàn)略性的，它更關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的各種變

23、量喝組織角色的變化，關(guān)注組織使命及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和對其內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。 戰(zhàn)略性趨勢不僅表現(xiàn)在西方國家人事部門越來越重視人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、投資收益分析、組織環(huán)境的協(xié)調(diào)以及對人的“全方位拓潛”等戰(zhàn)略職能，還表現(xiàn)在人力資源管理部門地位提升，從一般性執(zhí)行部門進(jìn)入決策層。 第三十七頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（七）管理模式趨向融同化 西方各國在文官制度的改革方面，出現(xiàn)了不同文官制度與模式相互融合、辯證互補(bǔ)的趨勢，主要體現(xiàn)在：功績工資制與年制工資制相互補(bǔ)充，通才模式與專才模式取長補(bǔ)短等方面。 第三十八頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（八）文官制度基本

24、原則逐步瓦解 西方國家實(shí)行的雇傭關(guān)系靈活化改革使得合同雇傭制與臨時(shí)聘用成為用人的常見方式，它對西方文官常任原則形成挑戰(zhàn)，破壞了連續(xù)性、穩(wěn)定性的核心價(jià)值； 政策執(zhí)行機(jī)構(gòu)自主化改革使公務(wù)員或文官日益卷入政策制定（政治）事務(wù)之中，公務(wù)員的政治權(quán)利日益擴(kuò)大，政治家更加關(guān)注對政治的響應(yīng)性，這一切對文官的政治中立形成嚴(yán)峻挑戰(zhàn)；兩官分途在職業(yè)上并未截然分開，政務(wù)官和事務(wù)官可相互通途，這也反過來破壞文官的政治中立。 第三十九頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（九）人力資源開發(fā)成為管理新潮 在科學(xué)技術(shù)日新月異、人力資源成為第一資源的情況下，各國都開始重視對人才的培訓(xùn)和開發(fā)，并將增加對雇員培

25、訓(xùn)和開發(fā)方面的投資作為最好的“投資”。 第二次世界大戰(zhàn)后，各國文官的培訓(xùn)均出現(xiàn)了變一次教育為“終身教育” 的趨勢，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)多元化趨勢，培訓(xùn)方式與內(nèi)容日益豐富，主管人員的培訓(xùn)也得到重視，培訓(xùn)制度更加完善。 第四十頁，共六十一頁。第三節(jié) 西方政府人力資源管理的興起與發(fā)展（十）管理方法、手段越來越現(xiàn)代化 以網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)為代表的信息革命的沖擊不僅促使公共人事管理的理念和體制大大改變，而且也大大推動了管理方法與手段的更新。 在西方各國，人力資源管理往往借助數(shù)學(xué)經(jīng)濟(jì)方法、模擬方法、科研管理仿生方法、預(yù)測方法、社會學(xué)方法、統(tǒng)計(jì)方法、定量分析方法、心理測驗(yàn)方法等，來提高管理的科學(xué)性、精確性。 第四十一頁，

26、共六十一頁。三、 西方政府人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制 （一）人力資源管理的運(yùn)行機(jī)制： 指貫穿于整個(gè)人力資源管理過程中通過各種人事管理的制度、規(guī)則和程序體現(xiàn)出來的管理方式的總和。更新機(jī)制競爭機(jī)制激勵(lì)機(jī)制調(diào)節(jié)機(jī)制保障機(jī)制監(jiān)控機(jī)制開發(fā)機(jī)制第四十二頁，共六十一頁。（二） 人力資源的更新機(jī)制包括人員更新與素質(zhì)更新兩個(gè)途徑人員更新進(jìn)出指公務(wù)人員的選拔和任用指公務(wù)人員的退休、辭職、退職等選任制、委任制、聘任制、考任制公務(wù)員的考試任用是現(xiàn)代西方公務(wù)員制度建立的一個(gè)重要標(biāo)志。第四十三頁，共六十一頁。1.西方公務(wù)人員考試錄用比較對西方公務(wù)人員考試錄用的比較，可以從以下幾方面進(jìn)行： 適應(yīng)范圍、資格條件、考試機(jī)關(guān)、考試類

27、型、考試內(nèi)容、考試程序、考試方法等。（1）適應(yīng)范圍凡實(shí)行公務(wù)員制度的國家，對考試錄用的適用范圍都有所限定。第四十四頁，共六十一頁。各國考試錄用適應(yīng)范比較英國美國法國德國日本考試錄用方式的適用范圍政府行政部門中除政務(wù)官外的工作人員（常任文官）除政務(wù)官、民選官、專家、技術(shù)人員、一般行政類1618級的高級行政官、具有博士學(xué)位的人員、“例外人員”以外的文官除政務(wù)官、由政府任命的行政部門和公用事業(yè)單位的高級職務(wù)、“保留職務(wù)”以外的公務(wù)員除以選任、聘任、委任形式錄用的公務(wù)員以外的公務(wù)員一般職位公務(wù)人員圍第四十五頁，共六十一頁。 （2）資格條件1.西方公務(wù)人員考試錄用比較 西方國家對文官報(bào)考人員都有一定的資

28、格限制，包括國籍、公民權(quán)、學(xué)歷、資歷（工作年限）、經(jīng)歷（曾任職情況）、年齡、健康、道德等方面。第四十六頁，共六十一頁。英、法、德三國學(xué)歷與職級對比表英國職級行政執(zhí)行事務(wù)勤雜學(xué)歷大學(xué)畢業(yè)中等學(xué)校畢業(yè)初級中學(xué)畢業(yè)職業(yè)學(xué)校畢業(yè)法國職級A類B類C類D類學(xué)歷大學(xué)畢業(yè)高中畢業(yè)初中畢業(yè)中、小學(xué)程度德國職級高級上級中級簡易學(xué)歷大學(xué)畢業(yè)高中畢業(yè)初中畢業(yè)相當(dāng)于初中第四十七頁，共六十一頁。1.西方公務(wù)人員考試錄用比較（3）考試機(jī)關(guān) 部外制：即主考機(jī)構(gòu)設(shè)置在行政系統(tǒng)之外，獨(dú)立行使行政權(quán)，在執(zhí)行考試職能時(shí)不受內(nèi)閣和各部的控制。 部內(nèi)制：即主考機(jī)關(guān)從屬于行政系統(tǒng)。（4）考試類型 西方國家業(yè)務(wù)類公務(wù)員的錄用考試，從不同角度

29、劃分，有不同的類型。第四十八頁，共六十一頁?？荚囶愋蛣澐指偁幊潭炔煌_競爭考試非公開競爭考試是否分級考試分級考試非分級考試考試輪次雙輪制考試三輪制考試第四十九頁，共六十一頁。1.西方公務(wù)人員考試錄用比較（5）考試內(nèi)容縱觀各國公務(wù)員考試的內(nèi)容，一般均包括知識、智力、技能和心理四個(gè)部分，只是具體內(nèi)容以及各部分所占比例不同。按照各國考試的側(cè)重點(diǎn)或擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)不同可分為側(cè)重發(fā)展?jié)摿Φ目荚嚕ㄍú艠?biāo)準(zhǔn)）和側(cè)重執(zhí)行職務(wù)能力的考試（專才標(biāo)準(zhǔn)）兩種。第五十頁，共六十一頁。1.西方公務(wù)人員考試錄用比較 （6）考試方法西方國家考試方法一般包括三種，即筆試、面試、和模擬試等。在具體實(shí)施中因職能和職級的不同的內(nèi)容、難度和

30、形式。（7）考試程序?yàn)楸ＷC考試公開、公正和公平，各國都確立了科學(xué)的，規(guī)范化的程序。第五十一頁，共六十一頁?？荚嚦绦驁D考試公告接受報(bào)名組織考試錄用程序排列錄用名單試用正式任命第五十二頁，共六十一頁。2.西方公務(wù)員考試錄用的共同趨勢（1）考試錄用原則獲得發(fā)展（2）考試錄用試用范圍不斷擴(kuò)大（3）考試錄用機(jī)關(guān)呈專業(yè)化、分權(quán)化趨勢（4）“通才”與“專才”模式走向趨同化（5）考試方法向多樣化方向發(fā)展第五十三頁，共六十一頁。四、 政府人力資源管理的考評激勵(lì)機(jī)制 政府人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制包括公務(wù)人員的考核、獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、報(bào)酬和保障等內(nèi)容，這里主要是介紹公務(wù)人員的考評機(jī)制。1.西方國家公務(wù)人員考評的比較

31、由于各國都很重視對公務(wù)人員的考評，并將其與整個(gè)組織的績效管理系統(tǒng)結(jié)合起來。由于各國文化背景和傳統(tǒng)觀念不同，各國的考評系統(tǒng)也存在一些細(xì)微的差別。第五十四頁，共六十一頁。（一）西方國家公務(wù)人員考評的比較（1）考評目的各國考評一般都有明確的目的，并將其與一定的人事措施結(jié)合。（2）考評機(jī)構(gòu)各國一般都設(shè)立專門的考評機(jī)構(gòu)來主持公務(wù)員考評。（3）考評內(nèi)容各國公務(wù)員考評一般都包括考勤和考績兩個(gè)方面。（4）考評標(biāo)準(zhǔn)考評時(shí)依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，西方國家存在三種基本的考評標(biāo)準(zhǔn)，即人員導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)、行為導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果導(dǎo)向的標(biāo)準(zhǔn)。（5）考評方法考評需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê妥裱匾某绦?，各國都建立了適合本國實(shí)際的考評方法體

32、系和程序。第五十五頁，共六十一頁。考評方法考評等級考評周期考評程序英國的考察報(bào)告制事先制定考績報(bào)告表，依據(jù)考察報(bào)告表內(nèi)容的要素和標(biāo)準(zhǔn)，由考績機(jī)構(gòu)對公務(wù)員進(jìn)行考察與評定，如因素三級法分優(yōu)、中、劣三等，六個(gè)檔次（杰出、優(yōu)良、尚佳、普通、不良和劣）1年主管初評上級復(fù)評美國的工作標(biāo)準(zhǔn)考績制預(yù)先具體確定每個(gè)職位的工作標(biāo)準(zhǔn)，然后再以此標(biāo)準(zhǔn)為尺度去衡量相應(yīng)職位上的公務(wù)員的工作，如圖表測度法、普洛士考績法分不滿意、最低滿意、完全成功、超群、特優(yōu)五個(gè)等級1年初評復(fù)核法國的打分考核制先按照事先擬定標(biāo)準(zhǔn)打分，實(shí)行20分制，分為五等，再由公務(wù)員主管做出主觀評價(jià)優(yōu)秀140分，優(yōu)良115分，合格100分，低于標(biāo)準(zhǔn)85分，

33、低于標(biāo)準(zhǔn)60分1年分項(xiàng)評語總評語德國的定期鑒定制分正?？荚u和特殊考評，前者相當(dāng)于有關(guān)國家的年度考績，后者是因公務(wù)員晉升、轉(zhuǎn)任、調(diào)動而隨時(shí)進(jìn)行的評估3年記載評價(jià)上一級評 語日本的工作評定平時(shí)計(jì)分法、個(gè)別計(jì)分法、平時(shí)評語法、綜合評定法分成績超群、優(yōu)良、普通和低劣四等1年評定復(fù)核確認(rèn)各國考評方法和程序?qū)φ毡淼谖迨摚擦豁摗?.西方國家公務(wù)人員考評的發(fā)展趨勢（1）在考評的目的上，績效評估更加注重以人為本。（2）在考評主體上，績效評估主體出現(xiàn)多元化趨勢。（4）在考評對象上，績效評估實(shí)行對個(gè)體的評估與對團(tuán)體的評估相結(jié)合。（6）在考評形式上，績效評估開始采用新的合同監(jiān)控的形式。（7）在考評技術(shù)上，績效評估方法正在趨向于量化和科學(xué)化。（5）在考評范圍上，績效評估的范圍逐步擴(kuò)大。（3）在考評內(nèi)容上，績效評估強(qiáng)調(diào)建立以行為及結(jié)果為基礎(chǔ) 的評估體系。第五十七頁，共六十一頁。五、 政府人力資源管理的開發(fā)機(jī)制 現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個(gè)重要管理的一個(gè)重要方面是它注重人的潛力開發(fā)和創(chuàng)造力的培養(yǎng)。1.西方各國公務(wù)員培訓(xùn)體系的比較 西方各國公務(wù)員培訓(xùn)的主旨精神和一般原