勞動關(guān)系學(xué)課后題

1、1勞動關(guān)系學(xué)談?wù)勀銓趧雨P(guān)系的含義和本質(zhì)的理解。答：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的總稱。勞動關(guān)系的本質(zhì)是管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。如何理解沖突與合作，以及產(chǎn)生沖突與合作的各種根源？答：沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者是指由那些可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突合作的根源主要由兩個方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。獲得滿足的三個內(nèi)容：員工對雇主的信

2、任、工作有積極的一面、管理方努力使雇員獲得滿足。試述個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系的特征。答：勞動關(guān)系就其構(gòu)成形態(tài)而言，可以分為個別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系。個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)。個別勞動關(guān)系的特點：人格上的從屬性和經(jīng)濟上的從屬性。集體勞動關(guān)系是在個別勞動關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的，是勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自我保護，并進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，集體勞動關(guān)系的一方是工會組織，另一方為雇主或雇主組織，是團體對團體的關(guān)系。雙方主要通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體現(xiàn)其構(gòu)成和運行。集體勞動關(guān)系的特點：獨立自主

3、性和明確的團體利益意識。結(jié)合本章內(nèi)容，解釋沖突產(chǎn)生的各種根源對沖突帶來的影響。沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系，任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度與表現(xiàn)形式，而無法從根本上改變勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性沖突和合作的存在。從根源和影響因素之間的比較，我們可以從以下兩個方面有所收獲：a.人力資源策略的局限性：盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認同，但這些信任和認同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。b.理解工會和集體談判制度：工會既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。舉例說明勞動關(guān)系中沖突變化的影響因素。影響沖突的變化的其他因素很多，主要有以下幾種?！翱陀^”的

4、工作環(huán)境管理政策和實踐宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策試述現(xiàn)代西方勞動關(guān)系學(xué)的主要學(xué)派及其觀點。新保守派：新保守派也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公平合理的待遇。新保守派一般認為，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標和利益。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。勞資雙方的沖突就顯得微不足道。工會的作用就不大了。典型模式：美國模式管理主義學(xué)派：管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成

5、。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。該學(xué)派認為，雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的。應(yīng)盡量避免建立工會。同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。典型模式：日本模式正統(tǒng)多元論學(xué)派：正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡

6、，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。該學(xué)派認為，雇員對公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對經(jīng)濟效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。同時也認為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，并且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。典型模式：德國模式自由改革主義學(xué)派：自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。強調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治。該學(xué)派的觀點，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認為勞動關(guān)系是一種不均衡的

7、關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟的干預(yù)。自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。與周邊部門相比，核心部門能夠為雇員提供更優(yōu)厚的勞申條件，采用更進步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”，甚至是臨時性的、非全日制的，容易受到裁員政策的影響。對結(jié)構(gòu)不公平的研究說明，工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。典型模式：瑞典模式激進派：激進派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。激進派認為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理

8、者的“資本”的利益，是完全對立的。激進派認為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動關(guān)系”只是一種假象；認為只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計劃；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系試述一元論和多元論觀點的主要內(nèi)容。一元論的觀點：一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。一元論強調(diào)權(quán)威和忠誠的單一核心價值取向，認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的管理目標。人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存，其基礎(chǔ)是雇員關(guān)系的一元論多

9、元論的觀點：多元論觀點承認沖突，甚至認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。認為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)談?wù)剟趧雨P(guān)系的幾種調(diào)整模式。在實踐中，市場經(jīng)濟國家處理勞動關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式(包括勞資抗衡和老子制衡模式)以及統(tǒng)合模式(包括國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合)比較自由改革主義學(xué)派與激進派的區(qū)別和相似之處。都承認勞動關(guān)系雙方之間存在目標和利益差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度、認識各不相同；在市場經(jīng)濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；(

10、3)對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法；(4)在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。成熟勞動關(guān)系時期的勞動關(guān)系具有哪些特點？勞動關(guān)系：更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度進一步完善；規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機制的形成特點：勞動關(guān)系實現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流回顧勞動關(guān)系發(fā)展的歷史，你能總結(jié)出哪些規(guī)律？1、勞動關(guān)系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術(shù)社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系，各種勞動關(guān)系的變化不是憑空出現(xiàn)的，而是受到這些背景因素變化影響的。同時，這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想，來影響勞動關(guān)系的發(fā)展2、勞動關(guān)系的發(fā)展從總體上講，是從對立

11、到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向逐漸推進的。政府在勞動關(guān)系調(diào)整過程中的作用逐步加強，管理方和雇傭雙方也有更多的選擇機會，通過協(xié)商合作獲得利益，產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進。我國在市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的發(fā)展趨勢是什么？勞動關(guān)系主體利益明晰化、勞動關(guān)系形成的合同化、勞動關(guān)系運行的市場化、勞動關(guān)系規(guī)范的法制化簡述工會的結(jié)構(gòu)分類和職能分類。工會的結(jié)構(gòu)分類：包括職業(yè)工會，是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會，而不考慮這些雇員所處的行業(yè)。可細分為三種：同行工會、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會、白領(lǐng)工會行業(yè)工會，是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這

12、些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)?？杉毞譃閮煞N：壟斷性行業(yè)工會、單一性行業(yè)工會總工會，組織原則就是對會員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對職業(yè)工會和行業(yè)工會分化現(xiàn)象的一種修正。實在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成的工會的職能分類：1、工聯(lián)工會，這類工會的唯一目標是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益2、福利工會，這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟利益與勞動利益，而且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟與政治問題3、政治工會，這類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護會員利益說明工會化的原則。組織原則是民主集中制。具體體現(xiàn)在兩個方面，一是工會組

13、織的建立要按照民主集中制的原則進行，而是工會組織開展活動要實行民主集中制我國工會的社會職能包括哪些？根據(jù)我國工會法的相關(guān)規(guī)定，工會的社會職能主要體現(xiàn)為維護職能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能。1、維護職能，在市場經(jīng)濟體制下，工會作為職工利益的代表者和維護者，突出對職工合法權(quán)益的維護。對企業(yè)單方面解除勞動合同的，工會享有審查權(quán)。2、建設(shè)職能，工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展任務(wù)的職能。3、參與職能，工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位的民主管理的職能。4、教育職能，工會的教育職能，就是工會幫助職

14、工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。闡述工會法對工會干部的工作崗位及勞動關(guān)系保護的規(guī)定。工會干部崗位的設(shè)置：工會法規(guī)定職工二百人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以設(shè)專職工會主席，從而以法律形式肯定了工會專職工作人員的崗位設(shè)置，保障了基層企事業(yè)單位有一定的專職工會工作人員的具體人數(shù)對工會干部任職資格的限制：工會法規(guī)定企業(yè)主要負責人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選以保障工會站在職工的立場發(fā)揮代表和維護職工權(quán)益的作用不得隨意調(diào)動、罷免工會主席：工會法第17條、第51條從實體內(nèi)容和程序上對調(diào)動和罷免工會主席做了限制性規(guī)定，“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調(diào)動其工作。因工

15、作需要調(diào)動時，應(yīng)當征得本季工會委員會和上一級工會的同意”、“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體成員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過，不得罷免”。并對隨意調(diào)動工會干部工作崗位，對工會工作人員進行打擊報復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責任，從法律上為工會主席、副主席提供了任職保障對工會干部勞動關(guān)系的保護：針對工會干部因維護職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動合同的問題，工會法第18條、第52條的規(guī)定為保護工會干部的勞動權(quán)利提供了法律依據(jù)。明確規(guī)定了企事業(yè)單位不得單方面解除工會干部勞動合同。并且若勞動合同短于工會干部任職期限時，自動延長勞動合同的期限工會干部從事工會工作的

16、時間和物質(zhì)保障：工會法第39條規(guī)定“基層工會的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響”；第41條、第48條規(guī)定了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。以及“縣級以上各級工會的離休、退休人員的待遇，與國家機關(guān)工作人員同等對待”工會的經(jīng)費和財產(chǎn)保障：工會象有獨立的財產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)利，工會組織的財產(chǎn)、經(jīng)費和國家撥給工會使用的不動產(chǎn)歸其所有或使用，工會投資建立的企業(yè)財產(chǎn)與權(quán)益也歸其所有。作為不同的獨立財產(chǎn)權(quán)益來對待和保護。企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按照職工工資總額2%撥繳工會經(jīng)費，以保證各級工會開展工作說明政府在勞動關(guān)系追的

17、角色5P角色。1、勞動基本權(quán)利的保護者2、集體談判與雇員參與的促進者3、勞動爭議的調(diào)停者4、就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者5、公共部門的雇傭者政府。在扮演上述五種角色中，在作為保護者和規(guī)劃者方面，政府應(yīng)該積極而主動地完成任務(wù)；在促進者和調(diào)停者方面，政府應(yīng)該采取中立和不多干預(yù)的態(tài)度；至于政府在雇傭者的角色方面，必須要真正成為民營企業(yè)家的表率，合法化、企業(yè)化和民主化是基本要求比較政府理論不同學(xué)派的主要觀點。保守主義政府理論：新保守主義主張政府應(yīng)該扮演“守夜人”的角色。除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外，政府應(yīng)該盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預(yù)。在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就

18、業(yè)立法、反對建立工會。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論管理主義政府理論：所謂管理主義即主張對企業(yè)、機構(gòu)、組織等采用經(jīng)營技術(shù)進行規(guī)劃和管理的學(xué)說。管理主義者主張，政府應(yīng)該采取措施促進勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域為私人部門提供更多、更有力的支持，增強它們的國際競爭力。在勞動關(guān)系方面，該理論強調(diào)秩序與穩(wěn)定。正統(tǒng)多元主義政府理論：正統(tǒng)多元主義政府理論主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動。該理論主張，政府應(yīng)該在不損害第三方利益（如消費者利益）的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突。正統(tǒng)多元主義認為，不同利益集團的2存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因

19、而發(fā)揮著積極的而不是消極的作用。在勞動關(guān)系方面，該理論認為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突自由改革主義政府理論：自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認為，社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策制定具有直接而重要的影響力。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下四個方面：1從理論上說，精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益；但現(xiàn)實生活中，精英是否代表這些群體的利益，以及在多大程度上代表他們的利益，則是另外一回事。2精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。3國家是由精英統(tǒng)治的。4由于精英處于特權(quán)位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。激

20、進主義政府理論：激進主義從勞資雙方的利益沖突和根本對立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進主義者接受工具主義思想，認為政府是資產(chǎn)階級的工具。因而政府制定各項政策或采取各種行動最終都是為了維護資產(chǎn)階級的利益。激進主義者認為，為了獲取權(quán)力資源，工會應(yīng)當形成強有力的政治力量。勞動法如何調(diào)整勞動關(guān)系。標準工作日：是公家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國勞動法及有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，實行國際統(tǒng)一標準縮短工資日：是指法律規(guī)定的少于標準工作日時數(shù)的工作日不定時工作日：是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責限制不能實行標準工作日的勞動

21、者。實行不定時工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。綜合計算工作日：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。彈性工作時間：彈性工作時間是指在標準工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。計件工作時間：計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。加班加點：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標準工作時間。加班，是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點，是指勞動者在標準工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作休息休假：是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間工資支付的原

22、則是什么？工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。我國工資支付暫行規(guī)定規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)勞動合同規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”最低工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。試述工資保障制度的主要內(nèi)容。1、工資處理不受干涉2、禁止克扣和無故拖欠勞動者工資3、特殊情況下工資的支付包括履行國家和社會義務(wù)期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；破產(chǎn)時工資之優(yōu)先權(quán)；工資的訴訟保護試述最低工資立法的主要內(nèi)容。最低工資立法是國家制定的最低工資標準的法律。國家通

23、過立法制定最低工資標準，確保用人單位支付勞動者的工資不得低于最低工資標準。最低工資法的目的在于保證勞動者的最低收入，使其得以維持生活、改善勞動條件，有利于安定工人生活，提高勞動力素質(zhì)，確保企業(yè)公平競爭，同時有助于社會經(jīng)濟發(fā)展。最低工資立法本身具有救濟、援助最低工資收入者的重要作用，同時對確保社會公正也是分重要。我國勞動法第48條明確規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準”工作時間的種類有哪些？標準工作日縮短工資日不定時工作日綜合計算工作日綜合計算工作日計件工作時間加班加點我國勞動法對延長勞動時間有哪些主要規(guī)定？勞動法第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)

24、營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”當出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時，如救災(zāi)、搶險或威脅公共利益時，用人單位延長工作時間不受勞動法第41條的限制。附：拖欠工資，欠付1個月以內(nèi)。支付所欠工資的20%賠償金。3個月以內(nèi)。50%賠償金。3個月以上。100%賠償金傷亡事故處理和報告制度有哪些內(nèi)容？勞動法第12條：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故女職工勞動保護的主要內(nèi)容有哪些？包

25、括就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期）、保護措施和保健措施未成年工勞動保護的主要內(nèi)容有哪些？包括最低就業(yè)年齡的規(guī)定、禁止未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實行登記制度試述勞動合同的概念、特點和種類。勞動合同的概念：勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。勞動合同的特征：1、主體的特定性，勞動合同主體一方為雇員，另一方為雇主，具體范圍由國家法律確定。勞動合同的種類：1、有固定期限勞動合同，是指明確約定合同終止時間的合同。合同期限屆滿，雙方的

26、勞動關(guān)系即行終止2、無固定期限勞動合同，是指雙方當事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。3、以完成一定工作為期限的勞動合同，是指以完成某項工作或某項工程的日期作為勞動合同終止日期的勞動合同。此外，按照用工形式，勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同實行勞動合同制度有何意義？勞動合同立法面臨怎樣的挑戰(zhàn)？勞動合同制度面臨的挑戰(zhàn)：1、傳統(tǒng)勞動合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識型員工獨立性的增強而正在逐步弱化2、勞動合同的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限正在淡化。3、在傳統(tǒng)的保護勞動者權(quán)益的理念中引入了效率原則

27、。4、在勞動合同中將更多地引入國際因素。5、勞動合同的功能從單純維系就業(yè)關(guān)系，保護勞動權(quán)，向適應(yīng)勞動力市場變化、促進和增加就業(yè)的方向發(fā)展，合同的種類增多，條款更加有彈性實行勞動合同制度的作用和意義：勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下確認和形成勞動關(guān)系的基本制度；勞動合同制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具，凝聚著企業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展戰(zhàn)略；勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權(quán)益的基本手段；勞動合同制度是建立和維護勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一項基礎(chǔ)性法規(guī)。訂立勞動合同的原則和程序是什么？勞動合同訂立的原則：訂立勞動合同必須遵循的原則：平等自愿，協(xié)商一致；依法訂立。其中依法訂立包括主體合法、目的和內(nèi)

28、容合法、程序合法、形式合法訂立勞動合同的程序：提議；協(xié)商；簽約如何確認無效勞動合同？無效勞動合同怎樣處理？確認：無效勞動合同主要有。1、一方或雙方當事人主體不合格。2、內(nèi)容不合法。3、嚴重違反一方當事人真實意思的合同。根據(jù)勞動法第18條的規(guī)定，無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，其他任何組織都無權(quán)確認處理：勞動合同被確認無效后，應(yīng)及時處理。1、確定勞動合同時全部無效，還是部分無效。2、分清造成無效勞動合同的責任。勞動合同的內(nèi)容包括哪些？簽訂勞動合同應(yīng)注意哪些問題？勞動合同的內(nèi)容：勞動合同的內(nèi)容是指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對方的義務(wù)，因此勞

29、動合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1、勞動者的主要義務(wù)，勞動給付的義務(wù)、忠誠的義務(wù)、附隨的義務(wù)。2、用人單位的主要義務(wù)，勞動報酬給付的義務(wù)、照料的義務(wù)、提供勞動條件的義務(wù)。試述勞動法規(guī)定的解除勞動合同的條件和程序。雙方協(xié)商解除合同勞動法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。用人單位解除合同1、過失性解除在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責任的。過失性解除不受用人單位不得解除勞動合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟補償。2、非過失性解除勞動者患病或者

30、非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。在上述情況下，用人單位可以解除勞動合同，但要提前30日以書面形式通知勞動者本人，并受用人單位不得解除勞動合同的限制，并要依法給予勞動者經(jīng)濟補償。3、經(jīng)濟性裁員勞動法第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動和社會保障行政部門報

31、告后，可以裁減人員”“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員”經(jīng)濟性裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同的限制，并向勞動者支付經(jīng)濟補償。4、用人單位不得解除合同勞動者有下列情形之一的，用人單位不得進行無過失解除合同和經(jīng)濟性裁員：勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；擔任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責期間的；職工應(yīng)征人伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的；法律、行政法規(guī)

32、規(guī)定的其他情形。勞動者單方解除合同1、提前通知解除勞動法第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位”2、隨時解除有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付勞動者相應(yīng)的報酬并依法繳納社會保險費(1)在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；3用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。四)解除合同的程序1、提前書面通知2、征求工會意見3、經(jīng)濟補償4、提供書面證明試述勞動合同終止的條件。1、勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合

33、同終止條件出現(xiàn)。2、勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同違反勞動合同應(yīng)承擔的法律責任是什么？1、勞動合同期限屆滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。2、勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同勞動者的法律責任：(一)違反法律規(guī)定和合同約定的法律責任勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)當賠償下列損失：1、用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。2、用人單位為勞動者支付的培訓(xùn)費用。3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。4、因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害

34、，被解除合同的，應(yīng)當承擔賠償責任。5、勞動合同約定的其他賠償費用(二)違反保密條款的法律責任勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)該依法承擔賠償責任。保密條款的約定，只要合法、合理、合乎實際，就受到國家法律的保護。試述集體談判的概念、目的和意義。集體談判的含義：集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所所共同關(guān)注

35、的問題。集體談判的功能：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經(jīng)濟功能；政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。集體談判在勞動關(guān)系系統(tǒng)中的主要功能是什么(集體談判是如何執(zhí)行這些功能的。)答：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經(jīng)濟功能；政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理

36、的作用；通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。什么是誠信談判責任？(我國法律對誠信談判責任有何規(guī)定？)答：誠信談判責任是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負有“誠實”談判的法律義務(wù)什么是談判力量？你個人認為談判力量包括哪些組成要素？答：談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。一般認為，勞動關(guān)系雙方在某些方面之所以能達成一致，是由于談判力量在起作用。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個來源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和崗位力量試述我國法律關(guān)于不當勞動行為的規(guī)定以及救濟措施。

37、答：我國法律對不當勞動行為的規(guī)定：法律規(guī)定對以下行為予以限制。1、實行差別待遇。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。2、拒絕集體談判。確立了企業(yè)和工會的集體談判義務(wù)，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務(wù)時的法律責任。3、控制干涉工會。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。不當勞動行為的救濟的主要措施：1、行政救濟。不當勞動行為的救濟機構(gòu)一般為勞動委員會，勞動委員會發(fā)現(xiàn)雇主存在不當勞動行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。勞動委員會的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。2、民事救濟。勞動委員可以基于民法“全面救濟”

38、理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護措施，對不當勞動行為進行全面救濟。這些救濟措施初看起來好像很嚴厲，但總體上所發(fā)揮的作用仍然有限試述集體協(xié)議的含義和作用。答：集體協(xié)議的含義：集體協(xié)議是個人勞動合同的對稱，是指工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關(guān)勞動條件、勞動標準及勞動關(guān)系問題的書面協(xié)議。集體協(xié)議的訂立原則包括哪些？答：集體協(xié)議的訂立原則：(1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；(2)相互尊重，平等協(xié)商；(3)誠實守信，公平合作；系述我國集體業(yè)已解除和變更的情形。答：1、用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，只是集體合同或?qū)ｍ椉w合同無法履行的。2、因不可抗力等原因?qū)е录w合同或?qū)?/p>

39、項集體合同無法履行或部分無法履行的。3、集體合同或?qū)ｍ椉w合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的。4、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。試述確定集體協(xié)議范圍的規(guī)則。1、集體協(xié)議的內(nèi)容范圍。集體協(xié)議的內(nèi)容取決于雙方談判范圍的劃定。集體談判一般圍繞勞動條件的改善和勞動關(guān)系處理而展開，其內(nèi)容限于與雇傭有關(guān)的問題。集體協(xié)議內(nèi)容的確定，從理論上講，其實質(zhì)是對傳統(tǒng)雇主權(quán)利的分享和分配。保障和實現(xiàn)雇員的基本勞動權(quán)，某種意義上就要限制雇主的財產(chǎn)自由權(quán)。2、確定集體協(xié)議范圍的規(guī)則。在理論上確定集體協(xié)議內(nèi)容主要有如下規(guī)則：(1)“剩余權(quán)利”規(guī)則。這一規(guī)則認為凡是集體協(xié)議沒有具體約定的內(nèi)容，都由管理方單獨決定。因而，對雇主權(quán)

40、力的約束(有例外)僅僅是那些雇主本身在集體談判過程中就已經(jīng)同意(即使非自愿)接受約束的內(nèi)容(2)“公平管理”規(guī)則。即無論集體協(xié)議如何規(guī)定，雇員都有權(quán)要求得到“公平合理”的待遇。(3)“隱含義務(wù)”原則。即管理方負有一種隱含的義務(wù)，在作出與集體協(xié)議相關(guān)的重大改變之前，要先征求和取得工會的同意。(4)“權(quán)利分享”原則。即除正式合同外，還存在著一些非正式的或隱含的合同，它實際上是長期形成的有關(guān)工作的性質(zhì)、雙方的責任和義務(wù)的各種習慣和管理。(5)“工作權(quán)利”原則。即工人因工作時間的累積而獲得的與管理權(quán)利相抗衡的權(quán)利。這一原則有助于為雇員提供收入和工作保障，而無需在集體協(xié)議中通過談判來規(guī)定。在所有這些規(guī)則

41、中，剩余權(quán)利規(guī)則仍居統(tǒng)治地位。談?wù)勎覈w協(xié)議的主要條款和內(nèi)容。答：1、法定條款，即法律規(guī)定應(yīng)當進行談判簽訂的條款，屬于強制性的規(guī)定。它直接來源于法規(guī)和政策，在集體協(xié)議的有效期內(nèi)持續(xù)有效，是集體協(xié)議中最重要的一類條；2、約定條款，即談判雙方自主協(xié)商訂立的條款。這類條款不是法律要求必須具備的條款，但只要條款本身不違法又符合雙方當事人意愿，就可以作為集體協(xié)議的條款。約定條款一經(jīng)寫入?yún)f(xié)議，具有與法定條款同等的法律效力。什么是三方協(xié)商機制？它具有哪些特點？答：根據(jù)國際勞工組織1976年第144號國際勞工標準三方協(xié)商公約規(guī)定，三方協(xié)商機制是指政府(通常以勞動部門為代表)、雇主和工人之間，就制訂和實施經(jīng)濟

42、與社會政策而進行的所有交往和活動。幾由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運作機制共同處理所有涉及勞動關(guān)系的問題。特點：1.主體獨立2.權(quán)利平等民主協(xié)商4.充分合作5.定期協(xié)商三方協(xié)商機制的作用是什么？答：三方協(xié)商機制的作用：1、緩解勞資矛盾，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。2、確立工會地位，保護勞動者合法權(quán)益。3、促進經(jīng)濟發(fā)展，推動社會進步政府在三方協(xié)商中的作用有哪些？答：政府在三方協(xié)商中的作用：維護國家利益；組織作用；平衡協(xié)調(diào)作用；監(jiān)督作用；服務(wù)作用工會在三方協(xié)商中的地位和作用：1、工會是雇員的團體，并且必須是一定人數(shù)以上的雇員的聯(lián)合。2、工會不得有政治、經(jīng)濟目的。3、工會具有社團法人資格。4

43、、工會有組織罷工、同雇主或其團體談判和簽訂集體合同、監(jiān)督雇主遵守勞動法等項權(quán)利。5、工會在與雇主的關(guān)系中受到法律的特別保護。為什么說三方協(xié)商是國際勞工組織的基本原則？答：1、三方性原則體現(xiàn)在國際勞工組4織的組織結(jié)構(gòu)中。國際勞工組織的組織機構(gòu)主要由國際勞工大會、理事會和國際勞工局組成。除以上三個主要機構(gòu)外，國際勞工組織還設(shè)有許多產(chǎn)業(yè)性、專門性和區(qū)域性的委員會，這些委員會除財務(wù)委員會等個別委員會外，其組織機構(gòu)與國際勞工大會及理事會一樣，均實行三方性原則2、三方性原則體現(xiàn)在國際勞工組織的議事規(guī)則中。國際勞工組織在舉行大會、理事會和各種委員會時，要求會員國盡可能地派遣完整的由三方組成的代表團。國際勞工

44、組織的這種三方性原則在組織結(jié)構(gòu)和議事規(guī)則中的實施，體現(xiàn)了對于勞動關(guān)系的當事各方的尊重和謀求通過協(xié)商討論達到共識的的愿望。3、有關(guān)三方性原則規(guī)定的國際勞工公約和建議書。“三方協(xié)商”作為處理和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的原則，是由三方性組織或三方性機構(gòu)具體實施，并有國際勞工組織首倡和竭力推行。附：三方協(xié)商發(fā)端與19世紀末，至20世紀20年代初步形成為一種制度。發(fā)端的直接動因是國際勞動立法運動的興起。1919年成立的國際勞工組織是勞資關(guān)系領(lǐng)域三方協(xié)商機制正式形成和發(fā)展的重要標志；國際勞工大會是國際勞工組織的最高權(quán)力機關(guān)試述三方機制的組織形式及其職能？答：組織形式：一、由三方代表組成常設(shè)機構(gòu)二、采取勞動大會形式三、

45、成立三方專業(yè)委員會四、設(shè)立三方勞動爭議處理機構(gòu)五、設(shè)立綜合性的三方聯(lián)系制度職能：一、磋商和咨詢職能二、談判決定職能三、仲裁和協(xié)調(diào)職能我國三方協(xié)商的職責任務(wù)是什么？答：1.研究分析經(jīng)濟體制改革政策和經(jīng)濟社會發(fā)展計劃對勞動關(guān)系的影響，提出政策意見和建議。2.通報交流各自協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作追的情況和問題，研究分析全國勞動關(guān)系狀況及發(fā)展趨勢，對勞動關(guān)系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行商，形成共識。對制定并監(jiān)督實施涉及調(diào)整勞動關(guān)系的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策提出意見和建議。對地方建立三方協(xié)調(diào)機制和企業(yè)開展平等協(xié)商、簽訂集體合同等勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，指導(dǎo)地方的勞動爭議處理工作，總結(jié)推廣典型經(jīng)驗。

46、對跨地區(qū)或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進行調(diào)查研究，提出解決的意見和建議。我國三方會議應(yīng)當遵循的工作原則是什么？答：一、合法、公正、及時原則二、相互理解、信任、支持、合作原則三、兼顧國家、企業(yè)、職工三方利益原則。四、平等協(xié)商原則。勞動爭議的概念、種類和特征是什么？答：一、勞動爭議的概念：也稱勞資爭議，是指勞資關(guān)系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。二、勞動爭議的分類：1、根據(jù)爭議的主體不同，可將勞動爭議分為個別正義與集體爭議：(1)個別爭議：雇員與員工個人之間所發(fā)生的爭議，其爭議對象是司法上的權(quán)利，也就是勞動合同上的內(nèi)容，因為

47、也可以稱為“權(quán)利爭議”。(2)集體爭議：雇主與員工的團體即工會質(zhì)監(jiān)所發(fā)生的爭議，其爭議的對象是團體的利益，也就是有關(guān)集體協(xié)議的內(nèi)容。2、根據(jù)勞動爭議性質(zhì)不同，勞動爭議可區(qū)分為權(quán)利事項爭議和調(diào)整事項爭議：(1)權(quán)利事項爭議：國際勞工組織認為，權(quán)利爭議是指那些產(chǎn)生于對一項現(xiàn)行法律活集體協(xié)約的使用或解釋引起的爭議(2)調(diào)整事項爭議：勞資雙方當事人對于勞動條件主張繼續(xù)維持或變更的爭議三、勞動爭議的特征：1、勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的主體是彼此存在勞動關(guān)系的用人單位和勞動者，即雇主和雇員。2、勞動爭議的范圍是限定的。我國勞動爭議的范圍限定在法律規(guī)定的范圍之內(nèi)。3、勞動爭議內(nèi)容和形式的特定性。4

48、、不同的勞動爭議適用不同程序處理。一般勞動爭議的處理程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。處理勞動爭議的目的和方法是什么？1、一般調(diào)整方法。(1)協(xié)商。協(xié)商是爭議雙方采取自治的方法解決糾紛，根據(jù)雙方的合意或團體協(xié)議，相互磋商，和平解決糾紛。(2)斡旋和調(diào)解。斡旋是在爭議雙方自我協(xié)商失敗的情況下，有第三者或中間人介入，互遞信息，傳達意思，促成其和解。調(diào)解是第三者或者中間人介入爭議處理過程，提出建議，促使雙方達成協(xié)議。與斡旋相比，調(diào)解人的角色更加獨立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。(3)仲裁。仲裁是仲裁機構(gòu)對爭議事項作出的裁決決定。仲裁裁決具有約束力，并具有強制執(zhí)行的效力。仲裁分為自動仲

49、裁、自愿仲裁和強制仲裁。(4)審判。審判是法院依照司法程序?qū)趧訝幾h進行審理并作出判決的訴訟活動，是處理勞動爭議的最終程序。2、緊急調(diào)整方法。各國勞動爭議立法普遍對公益事業(yè)或緊急情況下的勞動爭議采取緊急調(diào)整的方法。具體方法是(1)堅持優(yōu)先和迅速處理的原則。(2)政府在必要時可采取強制仲裁。(3)爭議行為的實施期限短。勞動爭議處理的目的：勞動爭議處理的目的是為了和諧勞動關(guān)系、化解沖突。妥善處理企業(yè)勞動爭議，保障用人方和員工的合法權(quán)益，是勞動爭議處理方法的直接目的。維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，發(fā)展良好的勞動關(guān)系，是勞動爭議處理立法的間接目的。促進改革開放的順利發(fā)展，是勞動爭議立法的根本目的。勞動爭議處

50、理的原則：1、著重調(diào)解、及時處理原則。2、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理原則。3、當事人在適用法律上一律平等原則。處理勞動爭議應(yīng)該堅持哪些基本原則？勞動爭議調(diào)解的原則：自愿原則；民主協(xié)商原則；當事人適用法律一律平等原則；尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。調(diào)解案件的受理范圍：試述勞動爭議調(diào)解制度的主要內(nèi)容。答：是勞動爭議調(diào)解委員會.調(diào)解委員會是設(shè)立在用人單位內(nèi)部,由職工代表,企業(yè)代表和工會代表組成的.企業(yè)調(diào)解委員會的工作接受上級工會和地方勞動爭議仲委會的業(yè)務(wù)指導(dǎo),與仲委會和人民法院之間不存在隸屬關(guān)系。*調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議,應(yīng)自當事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束;至期未結(jié)束的,視為調(diào)解不成試述勞動爭議仲裁制度的主要內(nèi)容。答：1.三方原則；2.獨立辦案；3.必經(jīng)仲裁；4.一裁終局；5.合議庭制度；6.區(qū)分舉證責任；7.合法、合理、合情原則；8.適用簡便易行的方式實施仲裁。試述集體爭議的含義及處理制度的內(nèi)容。答：集體爭議的本質(zhì)：是勞動者依