淺析國有港口企業(yè)人力管理的優(yōu)化

1、淺析國有港口企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化淺析國有港口企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)的核心，是人們社會活動的重要組成局部，也在企業(yè)管理活動中起著至關重要的作用。伴隨著港口業(yè)的快速開展，港口企業(yè)對港口人才的競爭愈演愈烈，面對人才競爭的挑戰(zhàn)，作為港口企業(yè)人力資源部門，必須認真研究入世后港口企業(yè)人才競爭出現(xiàn)的新情況、新動態(tài)，積極采取應對措施，以防止人才外流。一、人力資源管理的涵義人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求，有方案地對人力資源進展合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、鼓勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)發(fā)動工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)本文由論文聯(lián)

2、盟搜集整理戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工平安與安康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲娶開發(fā)、保持和利用等方面所進展的方案、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終到達實現(xiàn)企業(yè)開展目的的一種管理行為。二、國有港口企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題經(jīng)過30多年的改革和開展，大多數(shù)的國有港口企業(yè)經(jīng)營機制和管理程度雖有很大的進步，然而，由于長期方案經(jīng)濟體制的影響以及港口行業(yè)自身的開展等錯綜復雜的原因，企業(yè)在人力資源管理方面等仍然存在不少問

3、題。1、人力資源管理與企業(yè)開展戰(zhàn)略脫節(jié)直至目前，我國大多國有港口企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)開展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、鼓勵等規(guī)定，以到達盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的才能的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)將來開展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。2、側(cè)重物質(zhì)獎勵，無視精神鼓勵在市場經(jīng)濟條件下，物質(zhì)獎勵是人力資源管理不可缺少的重要手段，它在一定程度上調(diào)動了職工的積極性，然而相比之下卻無視了精神鼓勵作用，必須充分認識到員工是

4、有思想、有感情的，有著極強的自尊心和榮譽感，精神需要是任何物質(zhì)都代替不了的。3、人事管理思想、觀念及方式陳舊在詳細工作中，企業(yè)習慣于招聘、錄用、考核、獎懲、薪酬等人事管理的范圍。對于人力資源管理體系里最為重要的管理者的才能建立、思維拓展、品格提升，員工職業(yè)生涯設計等內(nèi)容那么明顯關注缺乏，或缺乏有效的理論方法。同時，大局部企業(yè)人力資源管理所需要的根底工作也相當薄弱，對崗位的分析和崗位職責沒有形成科學和完善的體系，崗位勝任力模型缺乏，影響到員工崗位的勝任力的評價，影響了企業(yè)在薪酬考核，對崗位價值的評估，同時對員工的考核造成不利影響。三、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的作用及意義人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)

5、管理的重要內(nèi)容，在市場競爭劇烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。1、極大地調(diào)發(fā)動工積極性優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數(shù)量及級別大大壓縮，組織機構不再是多級管理，而是呈現(xiàn)扁平化趨勢。以專業(yè)技術組織的職能部門仍將存在，但部門之間的邊界大大淡化。部門經(jīng)理權利傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓及管理人員，員工直接效勞對象是顧客，而不是上司。在運作中，員工將分為具有指導及溝通才能的管理者和各類應用專家，每個人可以根據(jù)自身特點選擇自己的開展方向，這樣只要認真努力，自然會擁有名義及地位。2、最大值的節(jié)約投資人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費開支，包括員

6、工培訓、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結(jié)果，相應地進步了員工的消費產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競爭力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。3、有效提升企業(yè)核心競爭力企業(yè)的核心競爭力，關系到企業(yè)的開展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才構造，進步員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)消費力開展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和和諧可持續(xù)開展，最終實現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略目的。四、國有港口企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略1、建立人才開發(fā)與培養(yǎng)的長效機制根據(jù)港口類企業(yè)開展戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型期的需求，制定將來人力資源開發(fā)與培

7、養(yǎng)方案，形成培訓、培養(yǎng)、考核、任用和晉升環(huán)環(huán)相扣的體系。第一，建立人才培養(yǎng)考核任用評估機制。為增強各級管理人員的管理責任意識和保持適度的壓力，管理人員的選拔需要有適當?shù)耐该鞫取o論是后備管理人員選拔入庫還是培養(yǎng)考察，都要設立一個考核評估機制。員工只有經(jīng)過層層挑選考核后進展提拔或任用，才會珍惜崗位，催促自己努力做得更好，也對積極要求上進的員工起到模范表率作用。第二，創(chuàng)新關鍵崗位人才培養(yǎng)方式。根據(jù)企業(yè)開展需求和趨勢，不定期舉辦后備管理人員和后備技術人員的培訓，防止由于一人離任或其他原因分開，出現(xiàn)工作脫節(jié)，影響整個團隊士氣。通過創(chuàng)新關鍵崗位人才的培養(yǎng)方式，為企業(yè)建立關鍵崗位人才的長效培養(yǎng)機制。第三，

8、建立有效管理制度，強化責任意識。實行這一制度，有利于強化管理者的責任意識，進步他們崗位工作的積極性和創(chuàng)造性，進步制度的執(zhí)行力。在理論工作中，通過考核和績效評價制度的建立，加強對基層管理人員崗位意識和責任意識考核。第四，構建員工職業(yè)生涯規(guī)劃的機制。通過對全球知名企業(yè)的觀察和理解，構建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面有助于員工個人工作才能和素質(zhì)的提升，另一方面有助于企業(yè)文化和員工忠誠度的構建。2、加強人力資源管理根底工作人力資源管理根底工作是進步人力資源管理效率的前提。企業(yè)要對工作崗位進展分析并編制職位說明書，標準、充實和完善績效管理系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、培訓體系和人力資源管理信息系統(tǒng)。工作分析與職位說明書要從能滿足港口企業(yè)作為現(xiàn)代物流的重要節(jié)點的戰(zhàn)略定位需要來編制，而不應局限于現(xiàn)有從業(yè)人員的工作內(nèi)容和已到達的技能程度?，F(xiàn)有從業(yè)人員的實際狀況與企業(yè)對崗位要求的差距，要通過績效考核、薪酬和培訓等環(huán)節(jié)來逐步縮校理順人事部門與用人部門的關系，加強統(tǒng)一管理。加強人事部門與用人部門互相溝通，互相配合，定期共同對各崗位進展考核。3、完善鼓勵機制，為企業(yè)安康開展奠定根底要根據(jù)員工需要、個性差異、文化背景等，綜合運用包括工作鼓勵、薪酬鼓勵、文化鼓勵等在內(nèi)的多種鼓勵方式，建立有效的鼓勵機制，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，吸引和留住高素質(zhì)、稀缺的優(yōu)秀人才。薪酬是企業(yè)最