招聘與錄用（第四版）第3章招聘需求的確定

1、第三章 招聘需求的確定學(xué)習(xí)目標 在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)該能夠： 了解人力資源規(guī)劃的內(nèi)容； 明確工作分析和招聘需求的關(guān)系； 熟知工作分析的內(nèi)容和方法； 掌握企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測的方法； 掌握招聘需求確定的程序和方法。學(xué)習(xí)內(nèi)容人力資源規(guī)劃與招聘需求工作分析與招聘需求招聘需求的確定招聘需求確定中常見的問題與對策請思考番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院2008年的人員需求是怎樣的?(數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等）?確定人員需求應(yīng)該考慮哪些因素？有哪些方法？請思考我院人力資源管理專業(yè)教師夠嗎？我院HRM專業(yè)教師主要干什么工作？具備什么樣的條件才能擔(dān)任我院HRM專業(yè)教師?人力資源規(guī)劃與招聘需求廣義的涵義及樣例狹義的涵義及

2、樣例人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的重要性人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需要人力資源規(guī)劃有利于組織更好地使用和開發(fā)人才人力資源規(guī)劃有利于降低用人成本人力資源規(guī)劃有利于提供均等的就業(yè)機會人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶人力資源規(guī)劃有效地支持和保證了組織發(fā)展目標的實現(xiàn)人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃（狹義）的內(nèi)容預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu) 確定組織未來的人員需求 確定組織未來的內(nèi)部人員供給制訂組織未來的人員平衡計劃人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測的含義人力資源需求預(yù)測的原則人力資源需求預(yù)測的方法德爾菲法 經(jīng)驗預(yù)測法數(shù)學(xué)模型法 轉(zhuǎn)換比率分析法 散點分析法內(nèi)部人力資源供給預(yù)測內(nèi)部人力

3、資源供給預(yù)測的含義 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測步驟 對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進行測算 分析組織內(nèi)人力資源流動的情況 確定組織內(nèi)部人員供給情況 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法 經(jīng)驗預(yù)測法隨機網(wǎng)絡(luò)模式法（圖見書P41）人員接替圖法（崗位供求綜合分析法）請思考做個練習(xí)吧！人力資源內(nèi)部供求平衡分析人力資源不足人力資源過剩人力資源結(jié)構(gòu)性失衡 三種情況各自的解決辦法是什么？企業(yè)人力資源供不應(yīng)求采取措施1將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求應(yīng)擬定外部招聘計劃3如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企

4、業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法制定延長工作時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施4提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成；提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 5制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘巳退休者，或聘用小時工等。 6制定聘用全日制臨時工計劃；企業(yè)人力資源供大于求采取措施1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差，技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。2合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)：；3對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，鼓勵提前退休。4提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5，加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多

5、種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6，減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。7采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。工作分析與招聘需求（知識回顧）誰的責(zé)任?某酒店餐廳的客人“求近”，到廚房洗手時因地上有水而滑倒在，餐廳經(jīng)理賠禮道歉后。餐廳經(jīng)理：為什么不將客人引導(dǎo)到衛(wèi)生間去洗手？服務(wù)員：我的職責(zé)是端菜、介紹菜和隨時滿足客人其他合理要求，他又沒找我，一是怪他自己，二是怪廚師沒把地板上的水擦干。餐廳經(jīng)理又去批

6、評廚師，廚師：我的職責(zé)是專心致志做好菜，搞衛(wèi)生是清潔工的事。餐廳經(jīng)理又批評清潔工，清潔工：我的職責(zé)是每天分六個時段搞衛(wèi)生，那時我已經(jīng)“下班”了。工作分析的含義工作分析也叫職務(wù)分析，是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進行調(diào)查、收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書。工作分析與招聘需求的關(guān)系 為人事預(yù)測方案和人事計劃提供依據(jù) 為選人用人的確定標準 工作分析的基本術(shù)語工作要素任務(wù)職責(zé)職位工作 工作分析的內(nèi)容工作描述 工作職務(wù)名稱工

7、作活動和工作程序工作條件和物理環(huán)境社會環(huán)境聘用條件工作規(guī)范一般要求生理要求心理要求 工作分析的流程準備調(diào)查分析 完成1、建立工作分析小組；2、明確工作分析的總目標；3、明確信息類型和收集方法。1、針對工作本身進行的調(diào)查；2、針對人員進行的調(diào)查。1、審核、整理2、歸納、總結(jié)1、工作描述2、工作規(guī)范3、工作說明書工作分析的方法觀察法訪談法問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法工作日志法工作實踐法工作分析方法觀察法觀察法是工作分析人員到現(xiàn)場實地去查看員工的實際操作情況，并予以紀錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法。在分析過程中，應(yīng)經(jīng)常攜帶員工手冊、分析工作指南，以使參考運用。 優(yōu)點：缺點：工作分析方法訪談法訪

8、談法是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以了解工作說明中原來填寫的各項目的正確性，或?qū)υ顚懯马椨兴蓡?，以面談方式加以澄清的方法?優(yōu)點：缺點：工作分析方法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。 操作程序優(yōu)點：缺點：工作分析方法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法的原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”的職務(wù)績效。優(yōu)點：缺點：工作分析方法工作日志法工作日志法又叫工作寫實法，指任職者按時間順序記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析

9、的目的的一種方法。優(yōu)點：缺點：工作分析方法工作實踐法工作分析者從事所要研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。 優(yōu)點：缺點：工作分析的結(jié)果表格型工作說明書敘述型工作說明書工作崗位定額分析與工作設(shè)計工作崗位定額分析工作定額：時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額崗位定員工作設(shè)計工作設(shè)計的作用工作設(shè)計的要求工作設(shè)計的內(nèi)容現(xiàn)實人力資源需求的確定根據(jù)工作分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求 將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論并修正形成現(xiàn)實人力資源需求 招聘需求的確定招聘需求的匯總與統(tǒng)計招聘需求的分類按所要招聘的崗位進行分類 按所要招聘的部門分類 對招聘信息進行記錄、匯總招聘需求的確認與審批招聘需求的確定需求申請表需求審批表招聘需求的審