管理學(xué)（第六版）第三篇組織

1、（第六版）管理學(xué)第八章組織設(shè)計(jì)8第九章組織變革9第十章人力資源管理 10第十一章組織文化11第三篇 組織組織設(shè)計(jì)第一節(jié)組織的含義第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和內(nèi)容第四節(jié)組織的職權(quán)體系設(shè)計(jì)08第八章學(xué)習(xí)本章的目的和要求通過(guò)本章學(xué)習(xí),明確組織的概念;掌握組織工作的原則;領(lǐng)會(huì)各種類(lèi)型組織的特點(diǎn)及適用范圍;熟悉組織設(shè)計(jì)的程序;掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法。第一節(jié)組織的含義組織可以從不同角度去解釋和理解。從實(shí)體角度看,組織是為實(shí)現(xiàn)某一共同目標(biāo)而由若干個(gè)人組合形成的一個(gè)系統(tǒng)。公司、企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院及政府機(jī)構(gòu)等都是組織。在管理過(guò)程中,組織又是管理的一項(xiàng)基本職能,是指為達(dá)到某一目標(biāo)而協(xié)調(diào)人群活動(dòng)的一切工作的

2、總稱(chēng)。兩者具有不同的含義。第一節(jié)組織的含義一、實(shí)體組織實(shí)體組織是為實(shí)現(xiàn)某一共同目標(biāo),經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度,而構(gòu)成的人的集合。這個(gè)概念具有三層含義:1.組織必須具有共同目標(biāo)。2.組織內(nèi)必須有明確的分工與協(xié)作。3.組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度。第一節(jié)組織的含義二、組織職能組織職能是指為了有效地實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)和任務(wù),合理地確定組織成員、任務(wù)及各項(xiàng)活動(dòng)之間關(guān)系,并對(duì)組織資源進(jìn)行合理配置的過(guò)程,即組織工作的全過(guò)程。 1.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。2.適度分權(quán)和正確授權(quán)。3.組織內(nèi)各職務(wù)人員的選擇和配備。4.組織文化的培育和建設(shè)。5.組織運(yùn)作和組織變革。6.組織與外部環(huán)境的關(guān)系。第一節(jié)組織的含

3、義三、組織工作的原則 (一)統(tǒng)一指揮原則 (二)分工協(xié)作原則 (三)權(quán)責(zé)一致原則 (四)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 (五)有效管理幅度原則 (六)彈性結(jié)構(gòu)原則 (七)經(jīng)濟(jì)原則第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)一、組織結(jié)構(gòu)的演進(jìn) 1.從無(wú)專(zhuān)職管理者到有專(zhuān)職管理者 2.從“一人管理”到管理組織 3.從直線管理組織到職能管理組織 4.從工廠管理組織到公司管理組織 5.從有邊界組織向無(wú)邊界的網(wǎng)絡(luò)組織第二節(jié)組織結(jié)構(gòu) 二、 組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型 (一)直線制組織結(jié)構(gòu) 第二節(jié)組織結(jié)構(gòu) 二、 組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型(二)職能制組織結(jié)構(gòu)第二節(jié)組織結(jié)構(gòu) 二、 組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型(三)直線職能制組織結(jié)構(gòu) 第二節(jié)組織結(jié)構(gòu) 二、 組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型(四)事業(yè)部制組織

4、結(jié)構(gòu)第二節(jié)組織結(jié)構(gòu) 二、 組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型(五)矩陣制組織結(jié)構(gòu)第二節(jié)組織結(jié)構(gòu) 二、 組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型(六)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)1.網(wǎng)絡(luò)組織的定義網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)是一種只有很精干的中心機(jī)構(gòu),以契約關(guān)系的建立和維持為基礎(chǔ),依靠外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行制造、銷(xiāo)售或其他重要業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)形式,如圖8-6所示。第二節(jié)組織結(jié)構(gòu) 二、 組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型(六)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)2.網(wǎng)絡(luò)組織的類(lèi)型(1)基于分包而形成的網(wǎng)絡(luò)組織 (2)企業(yè)集團(tuán) (3)虛擬企業(yè) (4)戰(zhàn)略聯(lián)盟 (5)產(chǎn)業(yè)集群第二節(jié)組織結(jié)構(gòu) 二、 組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型(七)流程型組織結(jié)構(gòu)流程型組織結(jié)構(gòu)是為了提高對(duì)顧客需求的反應(yīng)速度與效率,降低對(duì)顧客產(chǎn)品或服務(wù)的供應(yīng)成本而建立的以業(yè)務(wù)流程為

5、中心的組織結(jié)構(gòu)。 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和內(nèi)容一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序1.確定組織目標(biāo)。2.確定業(yè)務(wù)內(nèi)容。3.確定組織結(jié)構(gòu)。4.配備職務(wù)人員。5.規(guī)定職責(zé)權(quán)限。6.聯(lián)成一體。 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和內(nèi)容二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容1.決策子系統(tǒng)。2.指揮子系統(tǒng)。3.參謀子系統(tǒng)。4.執(zhí)行子系統(tǒng)、監(jiān)督子系統(tǒng)和反饋?zhàn)酉到y(tǒng)。 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和內(nèi)容 三、組織的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) (一)管理幅度 1.影響管理幅度的因素 (1)職務(wù)的性質(zhì)。 (2)工作能力強(qiáng)弱。 (3)工作本身的性質(zhì)。(4)標(biāo)準(zhǔn)化和授權(quán)程度。(5)信息反饋情況。 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和內(nèi)容 三、組織的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2.確定管理幅度的方法

6、(1)格拉丘納斯的上下級(jí)關(guān)系理論法國(guó)早期管理學(xué)家格拉丘納斯(V.A.Graicunas)提出,在建立一種適當(dāng)?shù)墓芾矸葧r(shí),要考慮一個(gè)重要因素是管理人員與下屬間可能發(fā)生的潛在的關(guān)系數(shù)。他認(rèn)為上下級(jí)之間的關(guān)系有三類(lèi):直接的單一關(guān)系、直接的多數(shù)關(guān)系和交叉關(guān)系。 圖8-8管理幅度對(duì)比 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和內(nèi)容 三、組織的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2.確定管理幅度的方法 (2)變量依據(jù)法變量依據(jù)法是美國(guó)洛克希德導(dǎo)彈與航空公司研究出的一種方法。該方法是通過(guò)找出影響中層管理人員管理寬度的六個(gè)關(guān)鍵變量,把這些變量按困難程度排成五級(jí),并加權(quán)使之反映重要程度,最后加以修正,提出建議的管轄人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)值,如表8-1和表8-2

7、所示。 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和內(nèi)容 三、組織的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(二)管理層次1.管理層次與管理幅度的關(guān)系 2.扁平結(jié)構(gòu)和直式結(jié)構(gòu)按照管理幅度和管理層次的不同,形成兩種結(jié)構(gòu):扁平結(jié)構(gòu)和直式結(jié)構(gòu)。扁平結(jié)構(gòu)是指管理幅度大而管理層次少的結(jié)構(gòu)。直式結(jié)構(gòu)就是管理層次多而管理幅度小的結(jié)構(gòu)。 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和內(nèi)容 四、組織的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(一)部門(mén)的含義部門(mén)是指組織中主管人員為完成規(guī)定的任務(wù)有權(quán)管轄的一個(gè)特殊的領(lǐng)域。部門(mén)化是指將工作和人員組合成可以管理的單位的過(guò)程。 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和內(nèi)容 四、組織的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(二)劃分部門(mén)的原則1.部門(mén)力求維持最少2.組織結(jié)構(gòu)應(yīng)具有彈性3.確保組織目標(biāo)的實(shí)

8、現(xiàn) 4.檢查部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)分設(shè) 第三節(jié)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序和內(nèi)容 四、組織的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(三)劃分部門(mén)的方法 1.人數(shù)部門(mén)化 2.時(shí)間部門(mén)化 3.職能部門(mén)化 4.工藝部門(mén)化 5.產(chǎn)品部門(mén)化 6.區(qū)域部門(mén)化 7.顧客部門(mén)化 第四節(jié)組織的職權(quán)體系設(shè)計(jì)一、職權(quán)(一)職權(quán)的來(lái)源職權(quán)和權(quán)力是密切相關(guān)的兩個(gè)概念。權(quán)力是指影響他人或組織行為的能力。某一個(gè)人或團(tuán)體有能力影響和改變另一個(gè)人或團(tuán)體的行為,這種能力就是權(quán)力。職權(quán)則是來(lái)源于組織中職位的權(quán)力。1.職權(quán)的來(lái)源 2.影響管理職權(quán)有效性的因素 上級(jí)的職權(quán)。交叉的職權(quán)。下級(jí)的個(gè)人權(quán)力。第四節(jié)組織的職權(quán)體系設(shè)計(jì)一、職權(quán) (二)職權(quán)的類(lèi)型1.直線職權(quán)。直線職權(quán)是一種

9、完整的職權(quán),擁有直線職權(quán)的人有權(quán)做出作出決策,有權(quán)進(jìn)行指揮,有權(quán)發(fā)布命令。凡是主管人員對(duì)其部屬都擁有直線職權(quán)。2.參謀職權(quán)。參謀職權(quán)是一種有限度的、不完整的職權(quán)。參謀的形式有個(gè)人參謀和專(zhuān)業(yè)參謀兩種。3.職能職權(quán)。職能職權(quán)是某職位或某部門(mén)所擁有的原屬于直線主管的那部分權(quán)力,這部分職權(quán)大多由業(yè)務(wù)或參謀部門(mén)的負(fù)責(zé)人來(lái)行使。第四節(jié)組織的職權(quán)體系設(shè)計(jì)一、職權(quán) (三)正確處理三種職權(quán)的關(guān)系 1.確保直線職權(quán)的有效運(yùn)用 2.注意發(fā)揮參謀職權(quán)的作用 3.適當(dāng)限制職能職權(quán) 第四節(jié)組織的職權(quán)體系設(shè)計(jì) 二、集權(quán)與分權(quán)(一)集權(quán)與分權(quán)的含義集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次的一定程度的集中;與此相對(duì)應(yīng),分權(quán)是指決策權(quán)

10、在組織系統(tǒng)中較低層次的一定程度的分散。在組織管理中,集權(quán)和分權(quán)是相對(duì)的,絕對(duì)的集權(quán)或絕對(duì)的分權(quán)都是不可能的。 第四節(jié)組織的職權(quán)體系設(shè)計(jì) 二、集權(quán)與分權(quán)(二)衡量集權(quán)和分權(quán)程度的標(biāo)志1.決策的數(shù)量。2.決策的范圍。3.決策的重要性。4.決策的審核。第四節(jié)組織的職權(quán)體系設(shè)計(jì) (三)影響分權(quán)程度的因素 1.決策的代價(jià)。 2.政策的一致性。 3.組織的規(guī)模。4.組織的成長(zhǎng)。5.管理哲學(xué)。6.人才的數(shù)量和素質(zhì)。7.控制的可能性。8.職能領(lǐng)域。第四節(jié)組織的職權(quán)體系設(shè)計(jì) 三、授權(quán) (一)授權(quán)的意義授權(quán)對(duì)于更好地開(kāi)展組織工作是十分重要的。管理者授權(quán)的意義在于:1.管理人員可以從日常事務(wù)中解脫出來(lái),專(zhuān)心處理重大

11、問(wèn)題。2.可以提高下屬的工作積極性,增強(qiáng)其責(zé)任心,并增進(jìn)工作效率。3.可以增長(zhǎng)下屬的才干,有利于管理人員的培養(yǎng)。4.可以充分發(fā)揮下屬的專(zhuān)長(zhǎng),以補(bǔ)救授權(quán)者自身才能的不足。第四節(jié)組織的職權(quán)體系設(shè)計(jì) 三、授權(quán) (二)授權(quán)的過(guò)程1.分派任務(wù)。2.授予權(quán)力。3.明確責(zé)任。第四節(jié)組織的職權(quán)體系設(shè)計(jì) 三、授權(quán) (三)授權(quán)的原則1.重要原則。2.明責(zé)原則。3.適度原則。4.不可越級(jí)授權(quán)。 。思考題1.怎樣理解組織的內(nèi)涵?2.組織工作的原則有哪些?3.試對(duì)各種組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)進(jìn)行比較。4.科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括哪幾個(gè)步驟?5.什么是有效管理幅度,哪些因素會(huì)影響管理幅度的大小?6.管理幅度和管理層次相互之間有何關(guān)系

12、?7.部門(mén)劃分應(yīng)遵循哪些原則?8.什么是職權(quán)?哪些因素會(huì)影響職權(quán)的有效性?9.職權(quán)有哪些類(lèi)型?如何處理各類(lèi)職權(quán)的關(guān)系?10.如何判斷集權(quán)和分權(quán)的程度?有哪些因素會(huì)影響分權(quán)的程度?11.怎樣進(jìn)行有效的授權(quán)?組織變革第一節(jié)組織變革概述第二節(jié)組織變革的阻力與克服第三節(jié)組織變革的過(guò)程與成本09第九章學(xué)習(xí)本章的目的和要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí),清楚組織變革的概念及類(lèi)型;了解組織變革的特征;熟悉組織變革的動(dòng)因;掌握組織變革的阻力及克服阻力的方法;理解組織變革的歷程;重點(diǎn)掌握組織結(jié)構(gòu)變革的趨勢(shì)。第一節(jié)組織變革概述 一、組織變革的含義組織變革是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織關(guān)系、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)所進(jìn)行的調(diào)整和改變。組織變

13、革主要是指改變組織中大多數(shù)人的行為方式,達(dá)到對(duì)組織整體性能的重大改善的有計(jì)劃的變革。組織的建立是為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)服務(wù)的,當(dāng)管理目標(biāo)發(fā)生變化時(shí),組織也需要通過(guò)變革自身來(lái)適應(yīng)這種新的變化的要求。二、現(xiàn)代企業(yè)組織的三次變革現(xiàn)代企業(yè)組織自從誕生以來(lái),就一直處于變化的過(guò)程中。到目前為止,組織的管理模式主要經(jīng)歷了三次大的變革。第一次變革發(fā)生在18951905年,組織的所有權(quán)與管理權(quán)相分離,管理第一次作為獨(dú)立的職業(yè)工作而存在。從19世紀(jì)20年代開(kāi)始到50年代結(jié)束,企業(yè)的管理模式進(jìn)行了第二次大的變革,變革的內(nèi)容是企業(yè)組織“金字塔結(jié)構(gòu)”的正式形成。其主要特征是將命令-控制模式引入了組織結(jié)構(gòu),它強(qiáng)調(diào)分散化經(jīng)營(yíng)、人事

14、管理、預(yù)算與控制、政策與經(jīng)營(yíng)的重大區(qū)別等。19世紀(jì)80年代后期以來(lái),組織模式變革進(jìn)入了第三個(gè)階段,即從命令-控制型組織向基于信息的組織轉(zhuǎn)移。由于信息技術(shù)的日新月異使這一組織形式得以迅速發(fā)展,其主要特征包括中層管理人員大量減少、組織趨向扁平化、基層人員技能得到不斷提高。三、組織變革的特征1.組織變革的過(guò)程特征三、組織變革的特征2.組織變革的時(shí)間特征三、組織變革的特征 3.組織變革的關(guān)系特征 (1)水平界限。這就像墻將房子水平隔開(kāi)。在企業(yè)中,它指的是職能之間、部門(mén)之間、產(chǎn)品線之間或地理位置之間的界限。應(yīng)該將墻推倒,使得市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與產(chǎn)品、產(chǎn)品與設(shè)計(jì)結(jié)成緊密的關(guān)系在一起工作。(2)垂直界限。這就像天花板

15、和地板將房子垂直地分開(kāi)。在企業(yè)中,就表現(xiàn)為等級(jí)的分隔阻礙了開(kāi)放的交流,應(yīng)該打通天花板,實(shí)現(xiàn)和諧的上下級(jí)關(guān)系。(3)外部界限。這就像外部的圍墻將房子和鄰居分隔開(kāi)。在企業(yè)中,在網(wǎng)絡(luò)的幫助下,需要與顧客、供應(yīng)商、零售商、合作伙伴等其他人結(jié)成密切關(guān)系,充分交流,這就需要拆除圍墻。四、組織變革的動(dòng)因1.環(huán)境 2.目標(biāo)和價(jià)值觀 3.技術(shù) 4.結(jié)構(gòu) 5.社會(huì)心理因素 6.管理 圖9-4組織變革的系統(tǒng)模型第二節(jié)組織變革的阻力與克服 一、變革的阻力 1. 個(gè)體的阻力 (1)習(xí)慣 (2)安全感 (3)經(jīng)濟(jì)因素 (4)選擇性信息加工 (5)缺乏理解和信賴(lài) 第二節(jié)組織變革的阻力與克服 一、變革的阻力 2.組織的阻力(

16、1)結(jié)構(gòu)慣性 (2)有限的變革點(diǎn) (3)群體慣性 (4)對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的威脅 (5)對(duì)已有權(quán)力關(guān)系的威脅 (6)對(duì)已有的資源分配的威脅 第二節(jié)組織變革的阻力與克服二、變革阻力的克服1.教育和溝通 2.參與和投入 3.促進(jìn)和支持 4.協(xié)商 5.操縱和收買(mǎi) 6.強(qiáng)制 第三節(jié)組織變革的過(guò)程與成本一、兩種不同的變革觀漸進(jìn)觀激進(jìn)觀第三節(jié)組織變革的過(guò)程與成本 二、組織變革的過(guò)程1.解凍由于任何一項(xiàng)組織變革都或多或少地會(huì)面臨來(lái)自組織自身及其成員的一定程度的抵制力,因此,組織變革過(guò)程需要有一個(gè)解凍階段作為實(shí)施變革的前奏。2.變革變革階段的任務(wù)就是按照所擬訂變革方案的要求,開(kāi)展具體的組織變革運(yùn)動(dòng)或行動(dòng),以使組織從現(xiàn)

17、有結(jié)構(gòu)模式向目標(biāo)模式轉(zhuǎn)變。3.凍結(jié)組織變革過(guò)程并不是在實(shí)施了變革行動(dòng)后就宣告結(jié)束。涉及人的行為和態(tài)度的組織變革,從根本上說(shuō),只有在前面有個(gè)解凍階段、后面又有個(gè)凍結(jié)階段的條件之下改革才有可能真正地實(shí)現(xiàn)。第三節(jié)組織變革的過(guò)程與成本三、組織變革成本(一)組織變革成本的含義組織變革成本反映組織變革過(guò)程中所發(fā)生的各種成本和代價(jià),是組織因發(fā)起、組織變革和為確保變革的順利進(jìn)行以及鞏固變革的成果所發(fā)生的價(jià)值犧牲的總和。第三節(jié)組織變革的過(guò)程與成本三、組織變革成本 (二)組織變革成本的內(nèi)容1.認(rèn)知成本組織需要經(jīng)常分析外部環(huán)境,評(píng)估組織內(nèi)部能力,這些成本就構(gòu)成了變革的認(rèn)知成本。2.發(fā)動(dòng)成本組織變革的發(fā)動(dòng)階段主要包括

18、溝通和學(xué)習(xí)兩方面的活動(dòng),相應(yīng)的發(fā)動(dòng)成本就是變革過(guò)程中在這些溝通、學(xué)習(xí)活動(dòng)中所耗費(fèi)的各種資源和成本。3.設(shè)計(jì)成本在變革的設(shè)計(jì)階段,必須對(duì)變革的目標(biāo)、變革范圍、變革時(shí)間、變革措施、變革績(jī)效進(jìn)行充分研究,所涉及的各類(lèi)資源的調(diào)整以及組織結(jié)構(gòu)和人員的調(diào)整都有完整詳盡的計(jì)劃,這些變革設(shè)計(jì)工作所產(chǎn)生的成本就是變革的設(shè)計(jì)成本。4.實(shí)施成本實(shí)施成本包括組織變革實(shí)施過(guò)程中的人力成本、轉(zhuǎn)換成本、阻力化解成本、溝通成本和學(xué)習(xí)成本。實(shí)施成本是變革成本的主要內(nèi)容。5.強(qiáng)化成本強(qiáng)化成本包括檢查成本、修正成本和鞏固成本。第三節(jié)組織變革的過(guò)程與成本四、組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)(一)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)(二)組織結(jié)構(gòu)的柔性化趨勢(shì)(三)

19、組織結(jié)構(gòu)的分立化趨勢(shì)(四)組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì) 思考題1. 如何界定組織變革?組織變革有哪些類(lèi)型?2. 組織變革有何特點(diǎn)?3. 哪些因素促使組織進(jìn)行變革?4. 組織進(jìn)行變革時(shí)通常會(huì)產(chǎn)生哪些阻力?如何克服這些阻力?5. 組織變革有哪些階段組成的?6. 未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)將向哪些方向發(fā)展?人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬第五節(jié)人事風(fēng)險(xiǎn)的防范10第十章學(xué)習(xí)本章的目的和要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí),清楚人力資源管理的職能;了解主管人員的選聘條件及選聘方式;知道對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別和篩選的手段;了解員工培訓(xùn)的內(nèi)容及方法;掌握員工績(jī)效評(píng)估目的、內(nèi)容和方法;

20、了解人事風(fēng)險(xiǎn)防范的相關(guān)內(nèi)容。第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理職能人力資源管理是組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo),運(yùn)用現(xiàn)代管理方法和手段,對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。人力資源管理的職能1.人力資源規(guī)劃。2.工作分析。3.人員招聘與錄用。4.員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)。5.培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。6.績(jī)效管理。7.薪酬和福利。8.勞動(dòng)關(guān)系。第一節(jié)人力資源管理概述 二、工作分析工作分析是人力資源管理最基本的工作。工作分析是對(duì)組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此項(xiàng)工作員工的素質(zhì)、知識(shí)和技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程。工作分析包括一連串有系統(tǒng)的步驟,包括仔細(xì)地觀察工作任務(wù)與工作行為

21、,匯集和查證組織中有關(guān)人員的資料與工作環(huán)境條件,并對(duì)各類(lèi)相關(guān)要素進(jìn)行客觀的、準(zhǔn)確的描述。第一節(jié)人力資源管理概述 二、工作分析職務(wù)說(shuō)明具體描述了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn),主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問(wèn)題。職務(wù)說(shuō)明并無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),但規(guī)范的職務(wù)說(shuō)明應(yīng)包括工作名稱(chēng)、工作活動(dòng)和工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和聘用條件等內(nèi)容。職務(wù)規(guī)范是用來(lái)說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和智力要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度,以及觀察能力、集中能力、記憶能力、理解

22、能力和學(xué)習(xí)能力等內(nèi)容。第一節(jié)人力資源管理概述三、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是確保組織根據(jù)自身的需要,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)檫m當(dāng)?shù)穆毼贿x配到合適數(shù)量和類(lèi)型的人員,并為促進(jìn)人員的不斷發(fā)展而進(jìn)行的對(duì)組織人力資源的全面規(guī)劃與安排。人力資源規(guī)劃一般包括如下幾方面內(nèi)容。1.通過(guò)任務(wù)目標(biāo)分析,確定人力資源需求計(jì)劃。2.通過(guò)職位分析,確定具體的職位空缺計(jì)劃。 3.結(jié)合人力資源現(xiàn)狀分析,制訂滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。 第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（一） 人員招募的渠道1.內(nèi)部招募內(nèi)部招募是指在組織內(nèi)部現(xiàn)有的員工中發(fā)掘組織所需要的人員來(lái)填補(bǔ)空缺的職位。 (1)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)由于組織內(nèi)有較充實(shí)可靠的資料,對(duì)候選人

23、的優(yōu)缺點(diǎn)比較了解,能準(zhǔn)確地判斷其是否勝任新的工作。被提升的組織成員對(duì)組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解,能較快地勝任工作?？杉?lì)組織成員的進(jìn)取心,促使其努力充實(shí)提高本身的知識(shí)和技能。由于工作有變換的機(jī)會(huì),可提高組織成員的士氣?？墒惯^(guò)去對(duì)組織成員進(jìn)行訓(xùn)練的投資得到回收。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（一） 人員招募的渠道1.內(nèi)部招募(2) 內(nèi)部招募的缺點(diǎn)組織內(nèi)部提供的人員有限,特別是關(guān)鍵的主管人員,當(dāng)組織內(nèi)有大量空缺職位時(shí),會(huì)出現(xiàn)“青黃不接”的情況。會(huì)造成“近親繁殖”。內(nèi)部招募容易導(dǎo)致組織員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響員工之間的關(guān)系。組織內(nèi)沒(méi)有被提升的人的積極性容易受到挫傷，致使其消極地對(duì)待工作。第二節(jié)人員招

24、聘與培訓(xùn)一、人員招聘（一） 人員招募的渠道2.外部招募外部招募,是指從組織外部設(shè)法得到組織所急需的人員。外部招聘可通過(guò)廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、學(xué)校、組織內(nèi)成員推薦等途徑來(lái)進(jìn)行。對(duì)象是可勝任組織職位工作的各種人。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（一） 人員招募的渠道2.外部招募(1)外部招募的優(yōu)點(diǎn)有廣泛的人員來(lái)源滿(mǎn)足組織的需求,并有可能招聘到一流的人才?？杀苊狻敖H繁殖”?？杀苊饨M織內(nèi)沒(méi)有被提拔的人的積極性受挫,避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員間的不團(tuán)結(jié)。外部招募能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新思想、新方法和新技術(shù)，也能給組織帶來(lái)更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)。由于大多數(shù)應(yīng)聘者有一定的經(jīng)驗(yàn),可節(jié)省培訓(xùn)上所耗費(fèi)的大量時(shí)間

25、和費(fèi)用。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（一） 人員招募的渠道2.外部招募 (2) 外部招募的缺點(diǎn)由于不了解應(yīng)聘者的情況,很難對(duì)應(yīng)聘者作出客觀的評(píng)價(jià)。應(yīng)聘者對(duì)組織的歷史和現(xiàn)狀不了解,聘用后要有一個(gè)熟悉過(guò)程。如果組織內(nèi)有可勝任該職務(wù)的人而沒(méi)有被選用,而從外招聘,會(huì)使他們感到不公平,對(duì)自己的前途失去信心。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（二）人員招募的方法1內(nèi)部招募的方法（1）工作公告法工作公告法是最常用的一種方法，這種方法是組織在確定了空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)、要求和任職資格等信息后，通過(guò)組織內(nèi)部公告欄、內(nèi)部廣播、內(nèi)部刊物、局域網(wǎng)等載體向全體員工公布空缺職位的信息，從而吸引相關(guān)人員前來(lái)申請(qǐng)這些空缺職

26、位。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（二）人員招募的方法1內(nèi)部招募的方法（2）檔案記錄法檔案記錄法是組織運(yùn)用員工人事檔案來(lái)了解員工的各種信息，從而尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)空缺的職位。對(duì)建立了人員管理信息系統(tǒng)的組織，這種方法較為適用。而對(duì)主觀的信息，如人際關(guān)系能力、判斷力、道德品質(zhì)等則難以確認(rèn)，因而對(duì)那些能力要求很高的職位，這種方法則不適用。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（二）人員招募的方法1內(nèi)部招募的方法（3）推薦法推薦法由組織部門(mén)主管或其他管理人員直接向人力資源部門(mén)推薦其認(rèn)為能夠勝任某個(gè)職位的員工作為候選人的方法。這種方法也包括員工自薦。其優(yōu)點(diǎn)在于推薦人比較了解被推薦人的工作能力和道德品質(zhì)等信

27、息，起到了初步甄選的作用。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（二）人員招募的方法2外部招募的方法（1）廣告招募這是通過(guò)報(bào)刊、電視、雜志等傳統(tǒng)媒介向社會(huì)公眾傳遞組織的人員需求信息，以吸引求職者前來(lái)應(yīng)聘的招募方法。廣告招募要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是要根據(jù)不同的招募對(duì)象，選擇不同的媒體；二是要注意廣告的設(shè)計(jì)，廣告的內(nèi)容要全面、準(zhǔn)確，廣告的形式要有利于吸引應(yīng)聘者，有利于塑造良好的企業(yè)形象。（2）校園招募這是一種直接深入到校園，與學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)協(xié)商，在校園內(nèi)開(kāi)展招募活動(dòng)的方法，招募的對(duì)象是即將走入職場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生。（3）網(wǎng)絡(luò)招募網(wǎng)絡(luò)招募是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招募活動(dòng)，也被稱(chēng)為電子招募或者在線招募。網(wǎng)絡(luò)招募

28、按網(wǎng)絡(luò)化程度可分為兩種：一種是半網(wǎng)絡(luò)化的，只是把網(wǎng)絡(luò)作為發(fā)布招募信息的平臺(tái)；另一種是全網(wǎng)絡(luò)化的，既在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招募信息，也在網(wǎng)絡(luò)上搜集在線模板化的簡(jiǎn)歷并進(jìn)行在線甄選工作。（4）推薦招募這是指通過(guò)組織內(nèi)員工、客戶(hù)或者合作伙伴推薦組織外部的應(yīng)聘者來(lái)填補(bǔ)組織職位空缺的方法。(5)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)招募這是指組織借助一些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)如勞務(wù)市場(chǎng)、人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司、人力資源外包公司等實(shí)現(xiàn)人員的招募。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（二）人員招募的方法2外部招募的方法（1）廣告招募這是通過(guò)報(bào)刊、電視、雜志等傳統(tǒng)媒介向社會(huì)公眾傳遞組織的人員需求信息，以吸引求職者前來(lái)應(yīng)聘的招募方法。廣告招募要注意兩個(gè)問(wèn)題：

29、一是要根據(jù)不同的招募對(duì)象，選擇不同的媒體；二是要注意廣告的設(shè)計(jì)，廣告的內(nèi)容要全面、準(zhǔn)確，廣告的形式要有利于吸引應(yīng)聘者，有利于塑造良好的企業(yè)形象。（2）校園招募這是一種直接深入到校園，與學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)協(xié)商，在校園內(nèi)開(kāi)展招募活動(dòng)的方法，招募的對(duì)象是即將走入職場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生。（3）網(wǎng)絡(luò)招募網(wǎng)絡(luò)招募是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招募活動(dòng)，也被稱(chēng)為電子招募或者在線招募。網(wǎng)絡(luò)招募按網(wǎng)絡(luò)化程度可分為兩種：一種是半網(wǎng)絡(luò)化的，只是把網(wǎng)絡(luò)作為發(fā)布招募信息的平臺(tái)；另一種是全網(wǎng)絡(luò)化的，既在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招募信息，也在網(wǎng)絡(luò)上搜集在線模板化的簡(jiǎn)歷并進(jìn)行在線甄選工作。（4）推薦招募這是指通過(guò)組織內(nèi)員工、客戶(hù)或者合作伙伴推薦組織外

30、部的應(yīng)聘者來(lái)填補(bǔ)組織職位空缺的方法。(5)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)招募這是指組織借助一些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)如勞務(wù)市場(chǎng)、人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司、人力資源外包公司等實(shí)現(xiàn)人員的招募。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（二）人員招募的方法2外部招募的方法（1）廣告招募這是通過(guò)報(bào)刊、電視、雜志等傳統(tǒng)媒介向社會(huì)公眾傳遞組織的人員需求信息，以吸引求職者前來(lái)應(yīng)聘的招募方法。廣告招募要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是要根據(jù)不同的招募對(duì)象，選擇不同的媒體；二是要注意廣告的設(shè)計(jì)，廣告的內(nèi)容要全面、準(zhǔn)確，廣告的形式要有利于吸引應(yīng)聘者，有利于塑造良好的企業(yè)形象。（2）校園招募這是一種直接深入到校園，與學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)協(xié)商，在校園內(nèi)開(kāi)展招募活動(dòng)的方

31、法，招募的對(duì)象是即將走入職場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生。（3）網(wǎng)絡(luò)招募網(wǎng)絡(luò)招募是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招募活動(dòng)，也被稱(chēng)為電子招募或者在線招募。網(wǎng)絡(luò)招募按網(wǎng)絡(luò)化程度可分為兩種：一種是半網(wǎng)絡(luò)化的，只是把網(wǎng)絡(luò)作為發(fā)布招募信息的平臺(tái)；另一種是全網(wǎng)絡(luò)化的，既在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招募信息，也在網(wǎng)絡(luò)上搜集在線模板化的簡(jiǎn)歷并進(jìn)行在線甄選工作。（4）推薦招募這是指通過(guò)組織內(nèi)員工、客戶(hù)或者合作伙伴推薦組織外部的應(yīng)聘者來(lái)填補(bǔ)組織職位空缺的方法。(5)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)招募這是指組織借助一些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)如勞務(wù)市場(chǎng)、人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司、人力資源外包公司等實(shí)現(xiàn)人員的招募。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（二）人員招募的方法2外部招募的方法（

32、1）廣告招募這是通過(guò)報(bào)刊、電視、雜志等傳統(tǒng)媒介向社會(huì)公眾傳遞組織的人員需求信息，以吸引求職者前來(lái)應(yīng)聘的招募方法。廣告招募要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是要根據(jù)不同的招募對(duì)象，選擇不同的媒體；二是要注意廣告的設(shè)計(jì)，廣告的內(nèi)容要全面、準(zhǔn)確，廣告的形式要有利于吸引應(yīng)聘者，有利于塑造良好的企業(yè)形象。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（二）人員招募的方法2外部招募的方法（2）校園招募這是一種直接深入到校園，與學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)協(xié)商，在校園內(nèi)開(kāi)展招募活動(dòng)的方法，招募的對(duì)象是即將走入職場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生。（3）網(wǎng)絡(luò)招募網(wǎng)絡(luò)招募是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招募活動(dòng)，也被稱(chēng)為電子招募或者在線招募。網(wǎng)絡(luò)招募按網(wǎng)絡(luò)化程度可分為兩種：一種

33、是半網(wǎng)絡(luò)化的，只是把網(wǎng)絡(luò)作為發(fā)布招募信息的平臺(tái)；另一種是全網(wǎng)絡(luò)化的，既在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招募信息，也在網(wǎng)絡(luò)上搜集在線模板化的簡(jiǎn)歷并進(jìn)行在線甄選工作。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（二）人員招募的方法2外部招募的方法（4）推薦招募這是指通過(guò)組織內(nèi)員工、客戶(hù)或者合作伙伴推薦組織外部的應(yīng)聘者來(lái)填補(bǔ)組織職位空缺的方法。(5)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)招募這是指組織借助一些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)如勞務(wù)市場(chǎng)、人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司、人力資源外包公司等實(shí)現(xiàn)人員的招募。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（三）甄選吸引一批申請(qǐng)者后,人力資源管理過(guò)程的下一步就是確定誰(shuí)是該職位最合格的人選,這一步驟稱(chēng)為甄選。甄選是對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)水平、能力、

34、心理素質(zhì)、個(gè)性特征等方面進(jìn)行全面、深入的了解，以選擇符合組織職位要求的的最佳人員的活動(dòng)。甄選過(guò)程中要用一定的工具和手段對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行鑒別和考察，再加以選拔和錄用。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn)一、人員招聘（三）甄選1甄選的程序 2甄選方法的效度和信度 3甄選手段 （1）申請(qǐng)表分析。（2）筆試。（3）績(jī)效模擬測(cè)試。（4）面談。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn) 二、人員的培訓(xùn) （一）新員工的入職培訓(xùn) 1.對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)的目的（1）使組織與員工相互了解 （2）新員工可以更快地適應(yīng)工作 （3）培養(yǎng)員工的歸屬感。2新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容（1）組織文化 （2）組織的規(guī)章制度（3） 部門(mén)職能和職位職責(zé)（4）工作環(huán)境第二節(jié)人員招

35、聘與培訓(xùn) 二、人員的培訓(xùn) (二)在職員工的培訓(xùn) 1.在崗培訓(xùn)（1）示范受訓(xùn)者先觀摩演示者的工作示范，然后自己動(dòng)手練習(xí)。對(duì)新員工而言，通常跟隨經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅學(xué)會(huì)如何工作，這在作業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域叫作師傅帶徒弟。（2）指導(dǎo)指導(dǎo)是指受訓(xùn)者在富有經(jīng)驗(yàn)的人的指導(dǎo)下開(kāi)展工作，這種方式適合對(duì)管理人員的培養(yǎng)。（2）崗位輪換崗位輪換是通過(guò)橫向地交換崗位，使員工從事另外一個(gè)崗位的工作。這樣做的目的，是使員工逐步學(xué)會(huì)多種工作技能，并能增強(qiáng)對(duì)工作之間相互依賴(lài)的認(rèn)識(shí)。（4）業(yè)余進(jìn)修業(yè)余進(jìn)修是指員工利用工作之外的時(shí)間，通過(guò)自學(xué)、函授或網(wǎng)上教育等形式獲得新知識(shí)，進(jìn)行個(gè)人能力的開(kāi)發(fā)。第二節(jié)人員招聘與培訓(xùn) 二、人員的培訓(xùn) （三）脫崗

36、培訓(xùn)脫崗培訓(xùn)是指培訓(xùn)對(duì)象脫離工作崗位，集中時(shí)間和精力參加培訓(xùn)活動(dòng)。這種做法的好處是比較系統(tǒng)、正規(guī)，培訓(xùn)效果較好，尤其對(duì)提高管理人員和技術(shù)人員的素質(zhì)非常有效。缺點(diǎn)是短期內(nèi)會(huì)在一定程度上影響單位工作，培訓(xùn)成本較高。1.課堂講授法2. 視聽(tīng)教學(xué)法 3.研討法4.角色扮演法 5.案例分析法 6商業(yè)游戲第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)一、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的概念（一）職業(yè)生涯 所謂職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。 1.職業(yè)生涯并不包括成功與失敗的含義，也不包含進(jìn)步的快慢，只是表示一個(gè)人在某種職業(yè)、職業(yè)崗位上所度過(guò)的工作活動(dòng)的整個(gè)經(jīng)歷。簡(jiǎn)而言之，生涯就是有關(guān)一個(gè)人一生中活動(dòng)的連續(xù)

37、經(jīng)歷，而職業(yè)生涯就是一個(gè)人一生中工作活動(dòng)的連續(xù)經(jīng)歷。2.職業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對(duì)終身職業(yè)生涯的設(shè)想與考慮，但諸如父母的支持或反對(duì)，配偶的合作配合與否，主管領(lǐng)導(dǎo)人的支持與幫助，同事和親戚朋友的關(guān)心等因素，也起一定作用。3.職業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩方面組成。 4.職業(yè)生涯是一種過(guò)程，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)一、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的概念 （二）職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)的概念所謂職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)

38、目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā) 二、 研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的意義 研究職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。 （一）有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo) （二）有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專(zhuān)業(yè)技術(shù) （三）有利于組織和本人制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己的前途和命運(yùn) （四）有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi) 第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)三、職業(yè)生涯的選擇 （一）職業(yè)的選擇1職業(yè)行為的特點(diǎn) 2自我觀念(意識(shí))的特點(diǎn)3.個(gè)人所處的社會(huì)背景第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)表10-1 霍萊特個(gè)性類(lèi)型的說(shuō)明個(gè)

39、性類(lèi)型相適應(yīng)的解決問(wèn)題的作風(fēng)個(gè)性特征興趣代表性的職業(yè)1.現(xiàn)實(shí)主義型 感覺(jué)思維型真誠(chéng)坦率，講求實(shí)際，有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性的手工的、機(jī)構(gòu)的、農(nóng)業(yè)的、電子的技術(shù)體力勞動(dòng)者、機(jī)械操作者、飛行員、農(nóng)民、卡車(chē)司機(jī)、木工等2.調(diào)查研究型直覺(jué)思維型分析性、批判性、好奇的、理智的、內(nèi)向的、有推理能力的科學(xué)物理學(xué)家、人類(lèi)學(xué)家、化學(xué)家、數(shù)學(xué)家、生物學(xué)家3.藝術(shù)型直覺(jué)情感型感情豐富的、理想主義的、富有想象力的、易沖動(dòng)的、有主見(jiàn)的、直覺(jué)的語(yǔ)言、藝術(shù)、音樂(lè)、戲劇、書(shū)法詩(shī)人，富于想象、善于抒情的藝術(shù)家，小說(shuō)家、音樂(lè)家、雕刻家、劇作家、作曲家、導(dǎo)演4.社會(huì)型感覺(jué)情感型富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛(ài)社交的、

40、易了解的與人有關(guān)的事、人際關(guān)系的技巧、教育工作臨床心理學(xué)家、咨詢(xún)者、傳教士、教師5.創(chuàng)新型（企業(yè)家型）不確定喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿(mǎn)的、樂(lè)觀的、自信的、健談的領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系的技巧、具有影響他人的能力經(jīng)理、汽車(chē)推銷(xiāo)員、政治家、律師、采購(gòu)員6.常規(guī)型（傳統(tǒng)型）感情思維型謹(jǐn)慎的、有效的、無(wú)靈活性的、服從的、守秩序的、能自我控制的辦公室工作、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)、營(yíng)業(yè)系統(tǒng)的工作出納員、統(tǒng)計(jì)員、圖書(shū)管理員、行政管理助理、郵局職員第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)三、職業(yè)生涯的選擇 (二）對(duì)所在組織的選擇 這是有關(guān)個(gè)人職業(yè)生涯選擇的第二個(gè)重要決策。一個(gè)人到底到什么樣的組織(工作單位)去工作，應(yīng)主要考慮以下兩類(lèi)

41、因素：一是該組織能為自己提供各種機(jī)會(huì)的多少和可能性的大小。另一類(lèi)是可行性機(jī)會(huì)的信息也影響著個(gè)人對(duì)選擇所在組織的決策。第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)四、職業(yè)生涯的幾個(gè)階段 （一）在組織內(nèi)部個(gè)人生涯的變動(dòng) 1縱向變動(dòng)職業(yè)生涯的縱向變動(dòng)，就是在組織內(nèi)部職工個(gè)人工作等級(jí)職位的升降。2橫向變動(dòng)職業(yè)生涯的橫向變動(dòng)，就是組織內(nèi)部的個(gè)人工作職業(yè)或職務(wù)沿著職能部門(mén)或技術(shù)部門(mén)的兩側(cè)發(fā)展變動(dòng)。3向核心變動(dòng)向核心變動(dòng)，就是由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方面變動(dòng)。第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)四、職業(yè)生涯的幾個(gè)階段 （二）整個(gè)生涯的階段劃分 表10-2 在不同的職業(yè)生涯階段人們所關(guān)心的問(wèn)題和應(yīng)開(kāi)發(fā)的工作階段所關(guān)心的問(wèn)題應(yīng)開(kāi)發(fā)的工作早

42、期職業(yè)生涯1.第一位是要得到工作2.要學(xué)會(huì)如何處理日常工作遇到的麻煩3.為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任4要作出改變職業(yè)和工作組織（單位）的決定。1了解工作職業(yè)和工作組織的信息。2了解工作職務(wù)的協(xié)議3了解如何與上司、同事和其他人協(xié)同工作4開(kāi)發(fā)某一方面或更多方面的專(zhuān)門(mén)知識(shí)。中期職業(yè)生涯1選擇專(zhuān)業(yè)和決定應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的程序2確定專(zhuān)業(yè)和組織的一致性。3重新確定前進(jìn)的目標(biāo)和進(jìn)程等4在幾種可供選擇的成功的職業(yè)生涯方案中作出選擇（如技術(shù)的還是管理的）1開(kāi)發(fā)更為寬廣的職業(yè)和組織2了解如何自我評(píng)價(jià)的信息3了解如何正確解決工作、家庭之間的矛盾晚期職業(yè)生涯1取得更大的責(zé)任或縮減在某一點(diǎn)上所承擔(dān)的責(zé)任2培養(yǎng)關(guān)鍵性下屬

43、職員3退休1擴(kuò)大和加深興趣和技術(shù)的廣度和深度2了解其他綜合性的成果3了解如何合理安排生活，避免被工作所控制。第三節(jié) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)五、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)應(yīng)注意的問(wèn)題（一）職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要留有余地 （二）要給予職工擇業(yè)的權(quán)力和自由 （三）必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì) （四）既要了解自己，又要了解專(zhuān)業(yè) （五）兩種生涯的結(jié)合第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬一、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估(performance appraisal)是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。(一)績(jī)效評(píng)估的目的和作用1.為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)。2.為員工升遷調(diào)遣提供依據(jù)。3.為管理人員的培訓(xùn)提供

44、依據(jù)。4.有利于改進(jìn)工作績(jī)效。5.有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬一、績(jī)效評(píng)估 (二)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容1.貢獻(xiàn)考評(píng)。盡可能把管理人員的個(gè)人努力和部門(mén)的成就區(qū)別開(kāi)來(lái)。貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng),也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)。2.能力考評(píng)。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬一、績(jī)效評(píng)估 (三)績(jī)效評(píng)估方法1.書(shū)面描述法。書(shū)面描述法(written essays)也許是最簡(jiǎn)單的一種績(jī)效評(píng)估方法。評(píng)估人寫(xiě)一份記敘性材料,描述一個(gè)員工的所長(zhǎng)、所短、過(guò)去的績(jī)效和潛能等,然后提出予以改進(jìn)和提高的建議。2.關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法(critical incidents)是指評(píng)估者把注意力集中在那些區(qū)分有效的和無(wú)效的工作績(jī)效的關(guān)

45、鍵行為方面。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬一、績(jī)效評(píng)估 (三)績(jī)效評(píng)估方法3.評(píng)分表法。評(píng)分表法(graphic rating scales)是一種最古老也最常用的績(jī)效評(píng)估方法。它列出一系列績(jī)效因素,如工作的數(shù)量與質(zhì)量,職務(wù)知識(shí),協(xié)作與出勤,以及忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)和首創(chuàng)精神等,評(píng)估者逐一對(duì)表中的每一項(xiàng)給出評(píng)分。4.行為定位評(píng)分法。行為定位評(píng)分法(behaviorally anchored rating scales,BARS)是近年來(lái)日益得到重視的一種績(jī)效評(píng)估方法。這種方法綜合了關(guān)鍵事件法和評(píng)分表法的主要長(zhǎng)處,考評(píng)者按某一序數(shù)值尺度對(duì)某人從事某項(xiàng)職務(wù)的具體行為事例打分,而不是一般的個(gè)人特質(zhì)描述。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與

46、報(bào)酬一、績(jī)效評(píng)估 (三)績(jī)效評(píng)估方法5.多人比較法。多人比較法(multiperson comparisons)是將一個(gè)員工的工作績(jī)效與一個(gè)或多個(gè)其他人作比較。這是一種相對(duì)的而不是絕對(duì)的衡量方法。該類(lèi)方法最常用的三種形式是分組排序法、個(gè)體排序法和配對(duì)比較法。 6.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理方法不僅在計(jì)劃工作中可以得到采用,同時(shí)也是績(jī)效評(píng)估的一種手段。事實(shí)上,它是對(duì)管理人員和專(zhuān)門(mén)職業(yè)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的首選方法。在這種方法下,每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo),這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo),因此它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬二、報(bào)酬 薪酬(compensation)是組織因

47、使用員工的勞動(dòng)而付給員工的各種類(lèi)型的酬勞。報(bào)酬(rewards)則是一個(gè)比薪酬更廣泛的概念,它泛指?jìng)€(gè)人從組織得到的各種回報(bào),其結(jié)構(gòu)復(fù)雜、形式多樣,一般分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬兩大類(lèi)。外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬二、報(bào)酬 (一)直接薪酬直接薪酬一般分為基本薪酬(正薪)、獎(jiǎng)金薪酬(獎(jiǎng)金)和附加薪酬(津貼和股權(quán))。1.正薪。正薪是組織按期付給員工的薪酬,其數(shù)目通常是固定的,除晉級(jí)以外很少變動(dòng)。2.獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工超額勞動(dòng)績(jī)效所支付的報(bào)酬,其具體的貨幣支付形式即為獎(jiǎng)金。3.津貼。津貼是一種附加薪酬,具體由企業(yè)津貼和特殊補(bǔ)貼構(gòu)成。4.股權(quán)。企業(yè)以股權(quán)或期權(quán)等作為對(duì)員工的薪酬,是一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段,

48、目的是能夠讓員工為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展而努力工作。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬二、報(bào)酬 (二)間接薪酬間接薪酬包括各種福利保障、帶薪假期、優(yōu)惠服務(wù)和延期支付等。1.社會(huì)保障計(jì)劃。社會(huì)保障計(jì)劃指員工參加的包括失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘和醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃中由企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分。2.企業(yè)福利。它是指員工從企業(yè)得到的各種小額優(yōu)惠,如免費(fèi)或折價(jià)工作餐、幼兒保育服務(wù)、免費(fèi)的休閑服務(wù)項(xiàng)目、人壽保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老金等。3.延期支付。延期支付指各種員工儲(chǔ)蓄計(jì)劃、持股計(jì)劃和年金等。其特點(diǎn)是它們給員工帶來(lái)的實(shí)際收益要在一定時(shí)期以后甚至要等到退休后才能夠兌現(xiàn)。第四節(jié)績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬三、人員過(guò)剩的解決方法 1.解雇。解雇是員工永久地非自愿性停職。2.下

49、崗。這是暫時(shí)地非自愿性停職,持續(xù)時(shí)間為幾天到幾年。3.不增聘。對(duì)由于自愿離職或正常退休空出的職位,不予遞補(bǔ)。4.轉(zhuǎn)移。將員工轉(zhuǎn)移至其他部門(mén),或者下派。此法不會(huì)降低組織成本,但可使人事供需平衡。5.外借。以契約方式,讓員工暫時(shí)支援其他公司,本公司仍支付員工薪水。6.減少工作時(shí)間。減少每周工作時(shí)間,或以兼職方式任用。7.提早退休。以誘因激勵(lì)高層員工在正常退休日期前提早申請(qǐng)退休。第五節(jié)人事風(fēng)險(xiǎn)的防范一、人事風(fēng)險(xiǎn)的危害 1.非正常損耗有形資產(chǎn) 2.信譽(yù)損害 3.干擾和破壞總體戰(zhàn)略 4.降低配置效率 5.阻礙組織的發(fā)展、壓抑創(chuàng)新動(dòng)力和削弱組織的凝聚力 第五節(jié)人事風(fēng)險(xiǎn)的防范二、防范人事風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策1.正確認(rèn)

50、識(shí)人事風(fēng)險(xiǎn),增強(qiáng)防范意識(shí) 2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造防范風(fēng)險(xiǎn)的良好氛圍 3.完善法人治理結(jié)構(gòu) 4.強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督制度建設(shè) 思考題1.人力資源管理職能由哪些內(nèi)容組成?2.何謂工作分析？如何進(jìn)行工作分析？3人力資源規(guī)劃包括哪些內(nèi)容?4. 組織人員的選聘方式有幾種?各有何優(yōu)缺點(diǎn)?5怎樣理解效度與信度?6.試述員工培訓(xùn)的方式有哪些。7.試述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的意義。8.試述績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容及方法。9試述人事風(fēng)險(xiǎn)的危害及防范對(duì)策。組織文化第一節(jié) 組織文化的含義、特征與功能第二節(jié)組織文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容第三節(jié)組織文化的類(lèi)型第四節(jié)組織文化建設(shè)第五節(jié)跨文化管理11第十一章學(xué)習(xí)本章的目的和要求通過(guò)本章學(xué)習(xí),了解組

51、織文化的含義、功能與特征;掌握組織文化的結(jié)構(gòu)和類(lèi)型;掌握如何進(jìn)行組織文化建設(shè);了解跨文化管理的基本內(nèi)容。第一節(jié)組織文化的含義、特征與功能一、文化的含義 研究文化的基本內(nèi)涵和特征是我們研究組織文化的實(shí)質(zhì)和內(nèi)容的基礎(chǔ)。文化具有以下幾個(gè)方面的特征:1.精神性。2.社會(huì)性。3.集合性。4.獨(dú)特性。5.一致性。第一節(jié)組織文化的含義、特征與功能二、組織文化的含義和特征(一)組織文化的含義關(guān)于組織文化的含義,有著多種不同的說(shuō)法和意見(jiàn)。較為全面的一種解釋是:組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱(chēng)。組織文化包含以下四個(gè)方面的內(nèi)容:

52、1.最高目標(biāo)和價(jià)值觀。2.組織中人員特別是領(lǐng)導(dǎo)者和所謂英雄人物的作風(fēng),包括領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、事業(yè)心和獻(xiàn)身精神的典型事例等。3.保證最高目標(biāo)和價(jià)值觀得以實(shí)現(xiàn)的組織和制度。4.有助于體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)最高目標(biāo)和價(jià)值觀的物質(zhì)設(shè)施。第一節(jié)組織文化的含義、特征與功能二、組織文化的含義和特征(二)組織文化的特征1.實(shí)踐性。2.獨(dú)特性。3.可塑性。4.綜合性。第一節(jié)組織文化的含義、特征與功能三、組織文化的功能組織文化在組織管理中發(fā)揮著重要功能,主要表現(xiàn)在:(一)組織文化的導(dǎo)向功能 (二)組織文化的約束功能 (三)組織文化的凝聚功能 (四)組織文化的激勵(lì)功能 (五)組織文化的輻射功能 第二節(jié)組織文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容一、組織文化的

53、結(jié)構(gòu)所謂結(jié)構(gòu)就是各個(gè)組成部分的搭配和排列。研究組織文化的結(jié)構(gòu)就是把組織文化作為一種獨(dú)特的文化,找出各個(gè)組成部分的關(guān)系及相互影響。揭示組織文化的結(jié)構(gòu)有助于我們認(rèn)識(shí)組織文化作為一個(gè)有機(jī)整體和各個(gè)部分之間的關(guān)系,以便對(duì)各個(gè)具體內(nèi)容進(jìn)行研究。對(duì)組織文化實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)的差異性,使得對(duì)組織文化結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)也存在著差異性。第二節(jié)組織文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容一、組織文化的結(jié)構(gòu)組織文化不僅包括組織的精神文化,還包括精神文化的外化。這些組成部分分為以下三個(gè)層次:(三)精神層 (二)制度層(一)物質(zhì)層 第二節(jié)組織文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容一、組織文化的結(jié)構(gòu) 物質(zhì)層、制度層、精神層由外到內(nèi)的分布就形成了組織文化的結(jié)構(gòu),這種結(jié)構(gòu)不是靜止的,它們

54、之間存在著相互聯(lián)系和作用。第一,精神層決定了制度層和物質(zhì)層。 第二,制度層是精神層和物質(zhì)層的中介。 第三,物質(zhì)層和制度層是精神層的體現(xiàn)。 第四,組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層是密不可分的,它們相互影響、相互作用,共同構(gòu)成組織文化的完整體系。 第二節(jié)組織文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容二、組織文化的內(nèi)容(一)組織文化的顯性?xún)?nèi)容 1.組織標(biāo)志。組織標(biāo)志是指以標(biāo)志性的外化形態(tài),來(lái)表示本組織的組織文化特色,并且和其他組織明顯地區(qū)別開(kāi)來(lái)的內(nèi)容,以企業(yè)為例,如企業(yè)的廠牌、廠服、廠徽、廠旗、廠歌、商標(biāo)、標(biāo)志性建筑等。2.工作環(huán)境。工作環(huán)境是指職工在組織中辦公、生產(chǎn)、休息的場(chǎng)所,包括辦公樓、廠房、俱樂(lè)部、圖書(shū)館等。 3.規(guī)

55、章制度。并非組織所有的規(guī)章制度都是組織文化的內(nèi)容,只有那些以激發(fā)職工積極性和自覺(jué)性的規(guī)章制度,才是組織文化的內(nèi)容,其中最主要的就是民主管理制度。 4.管理行為。 組織文化所包含的一部分內(nèi)容就是在以人為本的管理哲學(xué)的指導(dǎo)下的領(lǐng)導(dǎo)行為,和以全體職工共同意志為基礎(chǔ)的自覺(jué)的各種活動(dòng)。 第二節(jié)組織文化的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容二、組織文化的內(nèi)容(二)組織文化的隱性?xún)?nèi)容 1.組織哲學(xué)。組織哲學(xué)和其他哲學(xué)一樣,是組織理論化和系統(tǒng)化的世界觀和方法論。2.價(jià)值觀念。價(jià)值觀念是人們對(duì)客觀事物的一種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),是對(duì)客觀事物和人是否具有價(jià)值以及價(jià)值大小的總的看法和根本觀點(diǎn)。3.道德規(guī)范。道德規(guī)范可以理解為人們?cè)谄沸蟹矫娴臏?zhǔn)則,而這種

56、準(zhǔn)則是自然形成的,它的實(shí)現(xiàn)也是靠人們的自覺(jué)行為,它的監(jiān)督是靠輿論的力量。4.組織精神。組織精神是指組織群體的共同心理定勢(shì)和價(jià)值取向。它是組織的組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范的綜合體現(xiàn)和高度概括,反映了全體職工的共同追求和共同的認(rèn)識(shí)。 第三節(jié)組織文化的類(lèi)型一、A型文化、J型文化和Z型文化(一)A型文化A型文化的特點(diǎn)為:1.短期雇用;2.迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí),即績(jī)效考核期短,員工得到回報(bào)快;3.專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路,造成員工過(guò)分局限于自己的專(zhuān)業(yè),但對(duì)整個(gè)企業(yè)并不了解很多;4.明確的控制;5.個(gè)人決策過(guò)程,不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神;6.個(gè)人負(fù)責(zé),任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人;7.局部關(guān)系。 第三節(jié)組織文

57、化的類(lèi)型一、A型文化、J型文化和Z型文化(二)J型文化J型文化的特點(diǎn)為:1.實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度,使員工與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn);2.對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度;3.非專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路,培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專(zhuān)多能人才;4.管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段,又注重對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo);5.采取集體研究的決策過(guò)程;6.對(duì)一件工作集體負(fù)責(zé);7.樹(shù)立牢固的整體觀念,員工之間平等相待。 第三節(jié)組織文化的類(lèi)型一、A型文化、J型文化和Z型文化 (三)Z型文化Z型文化的特點(diǎn)為:1.實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度,使員工與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn);2.對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度;3.非專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)歷道路,培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專(zhuān)多能人才;4.管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段,又注重對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo);5.采取集體研究的決策過(guò)程;6.對(duì)一件工作集體負(fù)責(zé);7.樹(shù)立牢固的整體觀念,員工之間平等相待。 第三節(jié)組織文化的類(lèi)型二、適應(yīng)型/企業(yè)家型文化、使命型文化、部落型文化和官僚制文化(一)適應(yīng)型/企業(yè)家型文化適應(yīng)型/企業(yè)家型文化強(qiáng)調(diào)通過(guò)靈活性和變革以適應(yīng)顧客需求,戰(zhàn)略重點(diǎn)集中于外部環(huán)境上。這種類(lèi)型的公司并不只是快速地對(duì)環(huán)境變化作出反應(yīng),而是積極地創(chuàng)造變化。革新、創(chuàng)造性和風(fēng)險(xiǎn)行為被高度評(píng)價(jià)并得到獎(jiǎng)勵(lì)