論組織公民行為作用機(jī)制

1、論組織公民行為作用機(jī)制論文關(guān)鍵詞：組織公民行為人力資源作用機(jī)制員工管理措施行為標(biāo)準(zhǔn)社會學(xué)習(xí)理論群體標(biāo)準(zhǔn)群體成員個人特質(zhì)論文摘要：自組織公民行為提出以來，受到了人力資源研究者的廣泛研究，很多學(xué)者對組織行為的個人作用機(jī)制進(jìn)展了研究。本文在綜述組織公民行為的根底上，以社會學(xué)習(xí)與社會咨訊處理理論為根據(jù)，討論組織公民行為通過人力資源管理措施的作用機(jī)制。一、前言組織是由一群具有共同目的的人集合而成，必須依靠所有人的努力才可以成功，因此組織除了使成員在工作崗位盡心盡力以外，還需設(shè)法促使每一位成員都能彼此互相協(xié)作。Katz認(rèn)為，假設(shè)要增進(jìn)組織效能，成為高效組織，必須使組織能從事三種行為。首先，員工必須參與并留

2、任組織中；其次，員工的行為必須符合組織任務(wù)的角色需求，完成組織賦予的任務(wù)；最后，員工必須自發(fā)地做一些創(chuàng)新及超越工作角色要求的活動及工作。假設(shè)只具備前二類角色內(nèi)行為，組織只能算是一個脆弱的社會系統(tǒng)，Bateanrgan也認(rèn)同該想法，將Katz所提出的第三種行為稱為“組織公民行為。所謂的組織公民行為仍未被組織的正式薪酬制度所成認(rèn)，但是整體而言有益于組織運(yùn)作效能的員工自發(fā)性的行為。換句話說，組織公民行為是一種超越工作職責(zé)的行為。雖然此類行為通常未被涵蓋于工作說明中，也不被正式的薪酬系統(tǒng)所成認(rèn)，然而這些員工自由裁量的行為，卻對維持組織社會系統(tǒng)的運(yùn)作，促進(jìn)組織系統(tǒng)的運(yùn)作效率有相當(dāng)大的奉獻(xiàn)。相對而言，組織

3、也難以直接透過薪酬系統(tǒng)加以標(biāo)準(zhǔn)與控制。二、組織公民行為類別一般而言，研究者在談到組織公民行為時，大致上皆以rgan所區(qū)分的五大類行為為基準(zhǔn)，分別為：1、利他主義：主動協(xié)助別人處理與工作有關(guān)的任務(wù)。2、殷勤有禮：員工會體察將受到自己決策與行為所影響的同事，并告知同事將會因自己的決定或行為而受何影響，愿意與同事一同協(xié)商解決方法。3、運(yùn)動家精神：能忍受工作上的不便與挫折而毫無怨言。4、勤勉盡職：指員工在某些角色行為上，主動表現(xiàn)出超越組織最低要求的水準(zhǔn)。5、公民道德：主動、認(rèn)真與負(fù)責(zé)地參與組織內(nèi)的活動。三、形成組織公民行為的因素縱觀過去的研究結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，以往關(guān)于組織公民行為的研究大都討論個體組織公民

4、行為如何形成，以及個體組織公民行為對個人或組織績效的影響。本文討論著重組織公民行為的形成機(jī)制，以期對員工為何產(chǎn)生組織公民行為提出合理的解釋。工作態(tài)度取向以社會交換理論作為解釋組織公民行為與員工工作態(tài)度的根底，主張當(dāng)員工知覺到組織或主管好心的對待時，員工會產(chǎn)生回報的心理，而組織公民行為那么是員工最能自我掌控的局部，不需要任何額外的投入即能輕易做到。這些行為包括對于本身工作職責(zé)更為經(jīng)濟(jì)努力、自動自發(fā)地協(xié)助其他成員完成工作，等等。在此根底下，研究結(jié)果證實(shí)員工的滿意度、正向感情、組織承諾、程序正義知覺與分配正義知覺、指導(dǎo)者支持行為、組織監(jiān)控會導(dǎo)致員工從事組織公民行為。個人特質(zhì)取向那么主張員工的組織公民

5、行為，實(shí)際上反響了員工樂于助人、易于合作或勤勉盡職的個人特質(zhì)。認(rèn)同此取向的研究證實(shí)了員工的個人特質(zhì)與集體主義是影響員工是否從事組織公民行為的主要原因之一。然而，事實(shí)上員工之所以采取某些行為不只受到認(rèn)知、態(tài)度與個人特質(zhì)的影響，也深受所處社會脈絡(luò)中各種因素影響，甚至有時社會環(huán)境對員工行為的影響力遠(yuǎn)勝于個人因素。如同社會學(xué)習(xí)理論與社會資訊處理理論所主張的觀點(diǎn)：假設(shè)工作環(huán)境中充滿了組織公民行為，那么會比組織公民行為較少出現(xiàn)的工作環(huán)境，容易引發(fā)員工去從事組織公民行為。Ber，ilesGfrver針對組織公民行為的多寡是否影響個體組織公民行為產(chǎn)生的研究發(fā)現(xiàn)，個體是否從事組織公民行為確實(shí)與所處的組織公民行為

6、水準(zhǔn)有顯著相關(guān)。從上述研究中，我們可以推測群體成員所展現(xiàn)的行為對個體行為的產(chǎn)生有極大的影響。群體行為終究透過何種機(jī)制影響個體行為的產(chǎn)生？以及組織可透過哪些人力資源措施，塑造有利于組織的公民行為？以下即以社會學(xué)習(xí)與社會咨訊處理理論討論此二疑問。一社會學(xué)習(xí)理論。社會學(xué)習(xí)理論主張一人的行為與態(tài)度對另一人產(chǎn)生影響。日常生活中，人們不僅透過語言的交談與閱讀來學(xué)習(xí)，也會輕易觀察別人的行為來學(xué)習(xí)，此即所謂的替代學(xué)習(xí)，認(rèn)為替代學(xué)習(xí)存在于各種情境中，人們會不斷觀察別人的行為以及所產(chǎn)生的后果來學(xué)習(xí)。工作情境類也如同其他的社會環(huán)境，組織內(nèi)的群體成員也會借由觀察伙伴的行為，以及與伙伴共事的經(jīng)歷來學(xué)習(xí)群體中的行為標(biāo)準(zhǔn)，

7、進(jìn)而模范被群體承受的行為。因此，在群體中，假設(shè)組織公民行為越常出現(xiàn)，那么越會增加員工觀察模擬的時機(jī)，而鼓勵員工從事組織公民行為的行為標(biāo)準(zhǔn)就越有可能形成。再者，社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，員工之所以會尋找典范，是因?yàn)檫@些典范能幫助員工學(xué)習(xí)新的任務(wù)、技能與標(biāo)準(zhǔn)，而且員工會借由觀察典范在環(huán)境中的互動形式，來評估典范行為的效用。假設(shè)典范所從事的行為受到懲罰，員工將會防止重蹈覆轍。社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，假設(shè)員工知覺到典范的反社會行為會受到懲罰，他們就越不可能會從事這些行為。員工會從觀察別人如何采取行動來學(xué)習(xí)可被承受的標(biāo)準(zhǔn)行為，以免做出會被懲罰的行為。二社會資訊處理理論。員工在群體中除學(xué)習(xí)適當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨橥?，還會搜尋被散

8、播在社會脈絡(luò)中有關(guān)工作價值觀與工作態(tài)度的資訊。對于這些價值觀資訊如何在群體中散播，進(jìn)而形成群體的共識與標(biāo)準(zhǔn)，SalanikPfeffer所提出的資訊處理形式清楚地描繪出了人們?nèi)绾闻c同事共享他們的態(tài)度與意見，認(rèn)為人們會基于所處環(huán)境中結(jié)集而來的訊息來形成想法，而伙伴的行為那么是形成社會環(huán)境資訊的主要局部。假設(shè)經(jīng)常觀察到公民行為常出如今群體中，員工會形成一種態(tài)度：這種組織公民行為是標(biāo)準(zhǔn)的及適當(dāng)?shù)模瑔T工越有可能會去重復(fù)這些標(biāo)準(zhǔn)行為。因此，基于社會學(xué)習(xí)與社會資訊處理二理論，我們可以得知個體為了繼續(xù)留在群體中，會在群體中不斷搜索訊息與模范學(xué)習(xí)組織所共同承受的態(tài)度、行為與價值觀，即所謂群體標(biāo)準(zhǔn)。而傾向做出順

9、應(yīng)群體標(biāo)準(zhǔn)的行為，并會防止做出不適當(dāng)?shù)男袨槎艿缴鐣土P。三組織公民行為標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)為相對穩(wěn)定且被群體成為所期望的規(guī)律行為形式。在同一情境之下，越多成員展現(xiàn)同一種行為，越多群體成員會認(rèn)為此行為是適當(dāng)?shù)?。ialdiniTrst認(rèn)為群體標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)由群體成員的互動所形成，為群體成員所共同承受的價值觀、態(tài)度與行為，指引群體成員哪些行為是可被承受的，哪些行為那么否。由于群體標(biāo)準(zhǔn)為正當(dāng)?shù)?、社會共享的?biāo)準(zhǔn)，可以用來評估哪些行為是適當(dāng)?shù)?，因此群體標(biāo)準(zhǔn)會影響群體成員的知覺、與別人互動、擬定決策以及解決問題的方式。群體合作標(biāo)準(zhǔn)反響了對成員對個人利益與群體利益、共同目的、共同利益以及群體成員的相對重要性。強(qiáng)調(diào)獨(dú)立行事，而

10、非合作的群體標(biāo)準(zhǔn)，會導(dǎo)致個體刻意地區(qū)分你我，將自己的利益置于群體利益之上。強(qiáng)調(diào)彼此互助合作的群體標(biāo)準(zhǔn)，會將群體目的的達(dá)成視為最主要的目的，而非個別績效的最大化。群體標(biāo)準(zhǔn)指出了群體認(rèn)同的是什么，以及偏好的運(yùn)作方式為何？群體成員會根據(jù)群體之價值觀與標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作。相對于組織所建立的正式系統(tǒng)，不順從群體標(biāo)準(zhǔn)的人會受到社會網(wǎng)絡(luò)的懲罰，為防止社會懲罰，成員會傾向依循標(biāo)準(zhǔn)行事，故群體標(biāo)準(zhǔn)具有約束成員行為的作用。對組織和群體指導(dǎo)者來說，為使群體成員都從事有利于組織或群體的組織公民行為，必須在群體中建立支持公民行為的標(biāo)準(zhǔn)，以激發(fā)員工的組織公民行為。為了對這些群體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展管理，指導(dǎo)者可透過正式與非正式的人力資源管理措

11、施，影響群體的組織公民行為標(biāo)準(zhǔn)的形成。正式人力資源管理措施包括績效給薪制、團(tuán)隊(duì)給薪制、任務(wù)相依性與訓(xùn)練和開展等人力資源活動。此外，群體標(biāo)準(zhǔn)可透過明確的陳述、典禮與禮儀，在群體中積極地傳播，也可經(jīng)由肢體語言和模范等被動的傳播方式將標(biāo)準(zhǔn)深植每一位成員心中。因此，非正式人力資源管理措施包括有指導(dǎo)者組織公民行為、伴隨社會化戰(zhàn)略、表揚(yáng)典禮與儀式和紀(jì)念性故事等人力資源活動。而群體中每一個人受到群體標(biāo)準(zhǔn)的影響程度并非一致，影響的深淺取決于個人特質(zhì)，如自我監(jiān)控。四、結(jié)論由于組織所面對的環(huán)境急劇變動，以往追求運(yùn)作效率的層級式組織構(gòu)造已無法滿足組織彈性因環(huán)境變遷的需求，此時組織構(gòu)造便逐漸向扁平化和團(tuán)隊(duì)式組織開展。然而，組織是由一群人所組成，單單改變組織構(gòu)造并無法完全使組織跟上環(huán)境變遷的脈動，仍需依賴組織成員改變其做事方式。此時，強(qiáng)調(diào)員工彼此協(xié)作，重視員工主動行為的組織公民行為那么逐漸受到重視。再者，在扁平式組織