企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)定

1、第一講 組織織設(shè)置與與人力資資源規(guī)劃劃第一部分分、企業(yè)業(yè)組織規(guī)規(guī)劃和設(shè)設(shè)置一 組組織設(shè)計(jì)計(jì)的原則則和方法法（一）組組織設(shè)計(jì)計(jì)的內(nèi)容容1）職能能分析和和工作崗崗位設(shè)計(jì)計(jì)2）部門門化和部部門設(shè)計(jì)計(jì)3）管理理層次和和管理幅幅度的分分析和設(shè)設(shè)計(jì)4）決策策系統(tǒng)的的設(shè)計(jì)5）橫向向協(xié)調(diào)和和聯(lián)系的的設(shè)計(jì)6）組織織行為規(guī)規(guī)范的設(shè)設(shè)計(jì)7）控制制系統(tǒng)8）組織織變革與與組織發(fā)發(fā)展的規(guī)規(guī)劃（二） 組織設(shè)設(shè)計(jì)時(shí)，需考慮慮和分析析的權(quán)變變因素影響和制制約組織織結(jié)構(gòu)的的因素有有一下六六個(gè)方面面：1）信息息溝通。2）技術(shù)術(shù)特點(diǎn)。主要包包括技術(shù)術(shù)復(fù)雜程程度和穩(wěn)定性性兩個(gè)內(nèi)內(nèi)容。技技術(shù)復(fù)雜雜程度越越低，穩(wěn)穩(wěn)定性越越高，越越適合采采

2、用機(jī)械械式、相相對集權(quán)權(quán)的組織織結(jié)構(gòu)；反之，則適合合采用有有機(jī)式、相對分分權(quán)的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。3）經(jīng)營營戰(zhàn)略。結(jié)構(gòu)服服從經(jīng)營營戰(zhàn)略 （參考考經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略與組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的關(guān)系系部分）4）管理理體制。5）企業(yè)業(yè)規(guī)模。組織結(jié)結(jié)構(gòu)的規(guī)規(guī)模和復(fù)復(fù)雜性隨隨企業(yè)規(guī)規(guī)模的擴(kuò)擴(kuò)大而相相應(yīng)增長長。6）環(huán)境境變化。外部環(huán)環(huán)境越不不穩(wěn)定，越要求求分權(quán)型型的組織織。（三）西西方管理理學(xué)家提提出組織織設(shè)計(jì)基基本原則則管理學(xué)家家厄威克克比較系系統(tǒng)地歸歸納了古古典管理理學(xué)派泰泰羅、法法約爾、韋伯等等人的觀觀點(diǎn)1）目標(biāo)標(biāo)原則 5）相相符原則則2）職責(zé)責(zé)原則 6）組組織階層層原則3）管理理幅度原原則 7）專專業(yè)化原原則4）協(xié)調(diào)調(diào)原則

3、 8）明明確性原原則管理學(xué)家家孔茨，在繼承承古典管管理學(xué)派派的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，提提出健全全組織工工作的15條基基本原則則1）目標(biāo)標(biāo)一致的的原則 8）統(tǒng)一指指揮的原原則2）效率率原則 99）職權(quán)權(quán)等級(jí)的的原則3）管理理幅度原原則100）分工工原則4）分級(jí)級(jí)原則 111）職能能明確性性原則5）授權(quán)權(quán)原則 12）檢查職職務(wù)與業(yè)業(yè)務(wù)部門門分設(shè)的的原則6）職責(zé)責(zé)的絕對對性原則則13）平平衡的原原則7）職權(quán)權(quán)和職責(zé)責(zé)對等的的原則 14）靈活性性原則15）便便于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的原則則我國企業(yè)業(yè)在組織織結(jié)構(gòu)的的改革實(shí)實(shí)踐中, 也相相應(yīng)地提提出了一一些設(shè)計(jì)計(jì)原則:1）任務(wù)務(wù)與目標(biāo)標(biāo)原則 66）集權(quán)權(quán)與分權(quán)權(quán)相結(jié)合合原則2）專

4、業(yè)業(yè)分工和和協(xié)調(diào)原原則 77）穩(wěn)定定性和適適應(yīng)性相相結(jié)合原原則3）指揮揮統(tǒng)一原原則 8）執(zhí)行和和監(jiān)督機(jī)機(jī)構(gòu)分設(shè)設(shè)原則4）有效效管理原原則 99）精簡簡機(jī)構(gòu)的的原則5）責(zé)權(quán)權(quán)利相協(xié)協(xié)結(jié)合的的原則二 企企業(yè)組織織機(jī)構(gòu)的的設(shè)置（一）組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的種類類及特點(diǎn)點(diǎn)1 直線線制 直線制制是一種種最簡單單的集權(quán)權(quán)式組織織結(jié)構(gòu)形形式，又又稱軍隊(duì)隊(duì)式結(jié)構(gòu)構(gòu)。其領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系系按垂直直系統(tǒng)建建立，不不設(shè)立專專門的職職能機(jī)構(gòu)構(gòu)，自上上而下形形同直線線。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)結(jié)構(gòu)簡單單、指揮揮系統(tǒng)清清晰、統(tǒng)統(tǒng)一；責(zé)責(zé)權(quán)關(guān)系系明確；橫向聯(lián)聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)協(xié)調(diào)容易易；信息息溝通迅迅速，解解決問題題及時(shí)，管理效效率比較較高。缺點(diǎn)：缺缺乏專業(yè)業(yè)

5、化的管管理分工工，經(jīng)營營管理事事務(wù)依賴賴于少數(shù)數(shù)幾個(gè)人人。當(dāng)企企業(yè)規(guī)模模擴(kuò)大時(shí)時(shí)，管理理工作會(huì)會(huì)超過個(gè)個(gè)人能力力所限，不利于于集中精精力研究究企業(yè)管管理的重重大問題題。適用范圍圍：規(guī)模模較小或或業(yè)務(wù)活活動(dòng)簡單單、穩(wěn)定定的企業(yè)業(yè)。2直線職職能制直線職能能制是一一種以直直線制結(jié)結(jié)構(gòu)為基基礎(chǔ)，在在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下下設(shè)置相相應(yīng)的職職能部門門，實(shí)行行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指指揮于職職能部門門參謀、指導(dǎo)相相結(jié)合的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)形式式。 特點(diǎn)：廠長（經(jīng)經(jīng)理）對對業(yè)務(wù)和和職能部部門均實(shí)實(shí)行垂直直式領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，各級(jí)級(jí)直線管管理人員員在職權(quán)權(quán)范圍內(nèi)內(nèi)對直接接下屬有有指揮和和命令的的權(quán)力，并對此此承擔(dān)全全部責(zé)任任。職能管理理

6、部門是是廠長（經(jīng)理）的參謀謀和助手手，沒有有直接指指揮權(quán)，它與業(yè)業(yè)務(wù)部門門的關(guān)系系只是一一種指導(dǎo)導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系系。適用范圍圍：規(guī)模模中等的的企業(yè)。隨著規(guī)規(guī)模的進(jìn)進(jìn)一步擴(kuò)擴(kuò)大，將將傾向于于更多的的分權(quán)。3 事業(yè)業(yè)部制事業(yè)部制制也成分分權(quán)制結(jié)結(jié)構(gòu)，是是一種在在直線職職能制基基礎(chǔ)上演演變而成成的現(xiàn)代代企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。事業(yè)業(yè)部制結(jié)結(jié)構(gòu)遵循循“集中決決策,分分散經(jīng)營營”的總原原則，實(shí)實(shí)行集中中決策指指導(dǎo)下的的分散經(jīng)經(jīng)營，按按產(chǎn)品、地區(qū)和和顧客等等標(biāo)志將將企業(yè)劃劃分為若若干相對對獨(dú)立的的經(jīng)營單單位，分分別組成成事業(yè)部部。各事事業(yè)部可可根據(jù)需需要設(shè)置置相應(yīng)的的職能部部門。優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放放，有利利于

7、管理理高層人人員從日日常行政政事務(wù)中中擺脫出出來，集集中精力力考慮重重大戰(zhàn)略略問題。各事業(yè)部部主管擁擁有很大大的自主主權(quán)，有有助于增增強(qiáng)其責(zé)責(zé)任感，發(fā)揮主主動(dòng)性和和創(chuàng)造性性，提高高企業(yè)經(jīng)經(jīng)營適應(yīng)應(yīng)能力。各事業(yè)部部集中從從事某一一方面的的經(jīng)營活活動(dòng)，實(shí)實(shí)現(xiàn)高度度專業(yè)化化，整個(gè)個(gè)企業(yè)可可以容納納若干經(jīng)經(jīng)營特點(diǎn)點(diǎn)有很大大差別的的事業(yè)部部，形成成大型聯(lián)聯(lián)合企業(yè)業(yè)各事業(yè)部部經(jīng)營責(zé)責(zé)任和權(quán)權(quán)限明確確，物質(zhì)質(zhì)利益與與經(jīng)營狀狀況緊密密掛鉤。缺點(diǎn)：容易造成成機(jī)構(gòu)重重疊，管管理人員員膨脹各事業(yè)部部獨(dú)立性性強(qiáng)，考考慮問題題時(shí)容易易忽視企企業(yè)整體體利益。適用范圍圍：規(guī)模模大、業(yè)業(yè)務(wù)多樣樣化、市市場環(huán)境境差異大大、要求

8、求具有較較強(qiáng)適應(yīng)應(yīng)性的企企業(yè)4 矩陣陣制 矩矩陣制是是由職能能部門系系列和為為完成某某一臨時(shí)時(shí)任務(wù)而而組建的的項(xiàng)目小小組系列列組成，它的最最大特點(diǎn)點(diǎn)在于具具有雙道道命令系系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫橫向、縱縱向進(jìn)行行了很好好的聯(lián)合合能在不增增加人員員的前提提下，將將不同部部門專業(yè)業(yè)人員集集中起來來較好地解解決了組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)相對穩(wěn)穩(wěn)定和管管理任務(wù)務(wù)多變之之間的矛矛盾實(shí)現(xiàn)了企企業(yè)綜合合管理與與專業(yè)管管理的結(jié)結(jié)合缺點(diǎn)：組織關(guān)系系比較復(fù)復(fù)雜5 分公公司與子子公司的的異同子公司：受集團(tuán)團(tuán)或母公公司控制制，但在在法律上上獨(dú)立的的法人企企業(yè)。特點(diǎn)：有有自己的的公司名名稱和董董事會(huì)，有對立立的法人人財(cái)產(chǎn)，可以以以自己

9、名名義從事事業(yè)務(wù)和和民事訴訴訟活動(dòng)動(dòng)。分公司：母公司司的分支支機(jī)構(gòu)或或附屬機(jī)機(jī)構(gòu)。特點(diǎn)：在在法律和和經(jīng)濟(jì)上上均無獨(dú)獨(dú)立性，不是獨(dú)獨(dú)立的法法人企業(yè)業(yè)。沒有有自己的的獨(dú)立名名稱和董董事會(huì)，資產(chǎn)是是母公司司資產(chǎn)的的一部分分；在資資不抵債債情況下下，母公公司對其其債務(wù)負(fù)負(fù)責(zé)。（二） 部門結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)包括兩兩方面的的內(nèi)容將企業(yè)組組織劃分分為不同同的、相相對獨(dú)立立的部門門將它們組組合起來來，形成成特定的的部門結(jié)結(jié)構(gòu)（三） 部門結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)組合原原則共有三種種：以工作和和任務(wù)為為中心廣義的的職能制制組織結(jié)結(jié)構(gòu)模式式。直線線制、直直線職能能制、矩矩陣結(jié)構(gòu)構(gòu)。以成果為為中心。事業(yè)部部制和模模擬分權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)。以關(guān)系

10、為為中心。只出現(xiàn)現(xiàn)在特別別巨大的的企業(yè)或或項(xiàng)目中中。（四）部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)選擇考考慮因素素：企業(yè)規(guī)模模大小。規(guī)模較較小，宜宜采用“以工作作為中心心”模式；規(guī)模較較大，宜宜采用以以“成果為為中心”模式；特大，可考慮慮“以關(guān)系系為中心心”模式。各部門工工作的性性質(zhì)。以以利潤為為中心，可采用用事業(yè)部部制；以以成本或或責(zé)任為為中心，則適宜宜直線制制或直線線職能制制。外部環(huán)境境復(fù)雜和和變化速速度。外外部環(huán)境境穩(wěn)定，宜采用用職能制制；反之之，可考考慮事業(yè)業(yè)部制。企業(yè)技術(shù)術(shù)狀況。技術(shù)復(fù)復(fù)雜程度度影響管管理層次次和幅度度，間接接影響組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。企業(yè)成員員素質(zhì)。素質(zhì)高高，宜采采用以“成果為為中心”模式；反之，則適

11、合合“工作為為中心”（五）明明確定義義組織結(jié)構(gòu)構(gòu)：企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動(dòng)動(dòng)中的各各個(gè)組成成部分，具有各各種功能能的單元元體之間間的搭配配、排列列和組合合的形式式。組織織結(jié)構(gòu)決決定組織織結(jié)構(gòu)，組織機(jī)機(jī)構(gòu)是組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的外在在表現(xiàn)。正式組織織：兩個(gè)個(gè)或兩個(gè)個(gè)以上的的人有意意識(shí)地加加以協(xié)調(diào)調(diào)的行為為或力的的系統(tǒng)。非正式組組織：兩兩個(gè)或兩兩個(gè)以上上個(gè)人的的無意識(shí)識(shí)地體系系化了地地多種心心理因素素的系統(tǒng)統(tǒng)。（六）設(shè)設(shè)計(jì)服務(wù)務(wù)和后勤勤性部門門時(shí)應(yīng)注注意服務(wù)和后后勤部門門的設(shè)立立必須和和整個(gè)組組織的工工作效率率結(jié)合起起來盡可能把把服務(wù)部部門設(shè)置置在靠近近被服務(wù)務(wù)的單位位所在地地注意服務(wù)務(wù)部門的的社會(huì)化化趨勢（

12、七）企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)置時(shí)，注意充分分發(fā)揮企企業(yè)內(nèi)部部三個(gè)系系統(tǒng)：1)指揮揮計(jì)劃系系統(tǒng)2)溝通通聯(lián)絡(luò)系系統(tǒng)3)檢查查反饋系系統(tǒng)企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)置時(shí)，注意調(diào)調(diào)整好四四個(gè)層面面：1)決策策層2)執(zhí)行行層3)管理理層4)操作作層企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)置時(shí)，體現(xiàn)三三個(gè)原則則：1)以系系統(tǒng)為主主2)以效效率為主主3)以工工作為主主三 如如何繪制制組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖（一） 組織系系統(tǒng)圖的的種類組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖：說說明公司司各部門門及職能能科室、業(yè)務(wù)部部門設(shè)置置以及管管理層次次、相應(yīng)應(yīng)關(guān)系的的圖。組織職務(wù)務(wù)圖：表表示各機(jī)機(jī)構(gòu)中所所設(shè)立的的各種職職務(wù)的名名稱、種種類的圖圖。組織職能能圖：表表示各級(jí)級(jí)行政人人員或職職員主

13、要要職責(zé)范范圍的圖圖。組織功能能圖：表表示某個(gè)個(gè)機(jī)構(gòu)或或崗位主主要功能能的圖。（二） 繪制框框圖時(shí)應(yīng)應(yīng)注意:明確企業(yè)業(yè)各級(jí)機(jī)機(jī)構(gòu)的職職能將所管轄轄的企業(yè)業(yè)內(nèi)容一一一列出出將相似的的工作綜綜合歸類類將已分類類的工作作逐項(xiàng)分分配給下下一個(gè)層層次（三） 組織機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)后的實(shí)實(shí)施要?jiǎng)t則:命令管理理系統(tǒng)一一元化原原則明確責(zé)任任和權(quán)限限的原則則優(yōu)先組建建管理機(jī)機(jī)構(gòu)和配配備人員員的原則則分配職責(zé)責(zé)的原則則四 企企業(yè)組織織診斷、調(diào)整、變革與與整合組織結(jié)構(gòu)構(gòu)診斷:是針對企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)存存在問題題,通過調(diào)調(diào)查分析析,找出原原因, 提出出可行的的改進(jìn)方方案, 進(jìn)而幫幫助指導(dǎo)導(dǎo)實(shí)施的的一種管管理活動(dòng)動(dòng), 它是組組

14、織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革的的一個(gè)重重要步驟驟和科學(xué)學(xué)方法.（一）組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)診斷包包括:1) 組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)調(diào)查2) 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分析3) 組組織決策策分析4) 組組織關(guān)系系分析（二）組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革:1) 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)需要變變革的先先兆：企企業(yè)業(yè)績績下降、管理效效率低下下、員工工士氣低低落2) 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革的的程序組織診斷確認(rèn)問題：提出存在的問題和改革目標(biāo)組織診斷：采集數(shù)據(jù)、展開分析組織變革提出改革方案：提出幾種以供選擇確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法、步驟、具體措施組織評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)效果：成果和問題信息反饋：修正方案3) 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革的的方式具體三種種方式:改良式變變革：日日常的小小改小革革，修修修補(bǔ)補(bǔ)爆破式變

15、變革：短短期內(nèi)完完成組織織結(jié)構(gòu)的的重大的的以至根根本性變變革計(jì)劃式變變革：經(jīng)經(jīng)系統(tǒng)研研究、制制定全面面規(guī)劃，有計(jì)劃劃、分階階段地實(shí)實(shí)施。（三）反反對變革革的主要要原因:改革沖擊擊他們習(xí)習(xí)慣了的的工作方方法和已已有的業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)技能, 擔(dān)心心變革會(huì)會(huì)失去工工作安全全感一部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與員員工有因因循守舊舊思想, 不不了解組組織變革革是企業(yè)業(yè)發(fā)展的的必然趨趨勢（四）保保證變革革應(yīng)采取取的措施施:讓員工參參加組織織變革的的調(diào)查、診斷計(jì)計(jì)劃，使使他們充充分認(rèn)識(shí)識(shí)改革的的必要性性和改革革的責(zé)任任感。大力推行行與組織織變革相相適應(yīng)的的人員培培訓(xùn)計(jì)劃劃，使員員工掌握握新的業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)識(shí)和技能能，適應(yīng)應(yīng)改革后后的工

16、作作崗位。大膽起用用年富力力強(qiáng)和具具有開拓拓創(chuàng)新精精神的人人才，從從組織方方面減少少阻力。（五）企企業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)整合過過程:1) 擬定目目標(biāo)階段段：組織織設(shè)計(jì)人人員預(yù)先先制定出出組織的的目標(biāo)，以使結(jié)結(jié)構(gòu)分化化有所遵遵循2) 規(guī)劃階階段：通通過重新新建立目目標(biāo)，或或者通過過改變組組織成員員的某些些行為來來達(dá)到整整體目標(biāo)標(biāo)。3) 互動(dòng)階階段：執(zhí)執(zhí)行規(guī)劃劃階段控制階段段：對不不合作的的傾向進(jìn)進(jìn)行控制制第二部分分、組織織信息的的采集和和處理一 組組織信息息的采集集（一）組組織信息息調(diào)查研研究的階階段步驟驟：第一階段段：調(diào)研研準(zhǔn)備階階段。通通過對企企業(yè)有關(guān)關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的的初步分分析和非非正式調(diào)調(diào)

17、研，確確定調(diào)研研的主題題內(nèi)容和和范圍。 1 初步情情況分析析 2 非正式式調(diào)研 3 確定調(diào)調(diào)研目標(biāo)標(biāo) 第二二階段：正式調(diào)調(diào)研階段段。這是是最主要要和最關(guān)關(guān)鍵的階階段。調(diào)調(diào)研人員員確定如如何獲取取有關(guān)情情況、信信息、情情報(bào)和資資料的手手段與具具體方法法。1 決定定采集資資料信息息的來源源和方法法 22 設(shè)計(jì)計(jì)調(diào)查表表格和抽抽樣方法法3 實(shí)地地調(diào)查，又稱現(xiàn)現(xiàn)場調(diào)查查。第三階段段，結(jié)果果處理階階段。1 整理理分析調(diào)調(diào)查資料料2 寫出出調(diào)研報(bào)報(bào)告(二) 組織織內(nèi)部信信息收集集內(nèi)容決策機(jī)構(gòu)構(gòu)的效率率決策效率率和效果果執(zhí)行效率率文件審批批效率文件傳遞遞效率各橫向機(jī)機(jī)構(gòu)之間間的協(xié)調(diào)調(diào)程度各組織內(nèi)內(nèi)部信息息傳

18、遞的的暢通程程度信息自上上而下或或自下而而上傳遞遞的速度度和質(zhì)量量(三) 信息息收集的的主要方方法1 詢問問法：當(dāng)當(dāng)面調(diào)查查詢問法法、電話話調(diào)查法法、會(huì)議議調(diào)查法法、郵寄調(diào)查查法、問問卷單調(diào)調(diào)查法 2 觀察法法：直接接觀察法法、行為為記錄法法組織信息息調(diào)查研研究的具具體要求求準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性性、針對對性、及及時(shí)性、適用性性、經(jīng)濟(jì)濟(jì)性(五) 組織織信息調(diào)調(diào)查研究究的類型型描述性調(diào)調(diào)研：對對需要調(diào)調(diào)查研究究問題的的相關(guān)因因素進(jìn)行行大概的的、關(guān)聯(lián)聯(lián)性反映映。探索性調(diào)調(diào)研：對對需要調(diào)調(diào)查問題題的范圍圍還不太太清楚時(shí)時(shí)所采用用的方法法。因果關(guān)系系調(diào)研：研究原原因與結(jié)結(jié)果之間間聯(lián)系的的調(diào)研活活動(dòng)。預(yù)測性調(diào)調(diào)

19、研：估估計(jì)和評(píng)評(píng)估未來來一定時(shí)時(shí)期內(nèi)勞勞動(dòng)力市市場變化化發(fā)展的的可能趨趨勢。二 組組織信息息的處理理（一）信信息處理理的程序序與內(nèi)容容1）信息息原始數(shù)數(shù)據(jù)的采采集2）信息息的加工工3）信息息的傳輸輸4）信息息的存儲(chǔ)儲(chǔ)5）信息息的檢索索6）信息息的輸出出（二） 組織信信息分析析方法1）專家家調(diào)查法法 22）數(shù)理理統(tǒng)計(jì)法法3）財(cái)務(wù)務(wù)報(bào)表分分析法 44）市場場預(yù)告分分析法 55）態(tài)勢勢分析法法（SWWOT）第三部分分、招聘聘實(shí)施崗崗位變動(dòng)動(dòng)與人員員需求預(yù)預(yù)測一 崗崗位信息息采集關(guān)于崗位位誰從事此此工作？崗位名名稱是什什么？崗位的基基本任務(wù)務(wù)是什么么？如何完成成這些任任務(wù)？使使用什么么設(shè)備？此任務(wù)的的

20、目的是是什么？這個(gè)崗崗位的任任務(wù)和別別的崗位位的任務(wù)務(wù)的關(guān)系系是什么么？操作者對對班組和和機(jī)器的的責(zé)任是是什么？工作條件件如何？ 關(guān)于工工作者圓圓滿完成成崗位任任務(wù)所需需具備的的條件知識(shí)；技術(shù)，包包括經(jīng)歷歷受教育程程度體力狀況況智力狀況況適應(yīng)性（主動(dòng)性性、靈活活性）二 崗崗位設(shè)置置情況描描述崗位描述述：對崗崗位名稱稱、勞動(dòng)動(dòng)活動(dòng)的的程序、責(zé)任、工作條條件和環(huán)環(huán)境等所所進(jìn)行的的一般說說明。崗位要求求：說明明擔(dān)負(fù)某某一崗位位工作的的員工所所必須具具有的資資格條件件，如經(jīng)經(jīng)驗(yàn)閱歷歷、能力力、技能、體格格、興趣趣等方面面的要求求。三 了了解工作作分析的的主要流流程準(zhǔn)備階段段。準(zhǔn)備備階段是是工作分分析的

21、第第一階段段，主要要任務(wù)是是了解情情況，確確定樣本本，建立立關(guān)系，組成工工作小組組。調(diào)查階段段。調(diào)查查階段是是工作分分析的第第二階段段，主要要任務(wù)是是對整個(gè)個(gè)工作過過程、工工作環(huán)境境。工作作內(nèi)容和和工作人人員等主主要方面面作一個(gè)個(gè)全面的的調(diào)查。分析階段段。分析析階段是是工作分分析的第第三階段段，主要要任務(wù)是是對有關(guān)關(guān)工作特特征和工工作人員員特征的的調(diào)查結(jié)結(jié)果進(jìn)行行深入全全面的分分析。完成階段段 完成成階段是是工作分分析的最最后階段段，前三三個(gè)階段段的工作作都是以以達(dá)到此此階段為為目標(biāo)的的，此階階段的任任務(wù)就是是根據(jù)規(guī)規(guī)范和信信息編制制“工作描描述”和“工作說說明書”。四 崗位設(shè)設(shè)置“因事設(shè)設(shè)崗

22、”是設(shè)置置崗位的的基本原原則。員工從工工作中得得到的收收益和報(bào)報(bào)酬包括括外在報(bào)報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)報(bào)酬。外在報(bào)酬酬是指：工作、福利、晉升表表揚(yáng)等外外在報(bào)酬酬形式。內(nèi)在報(bào)酬酬是指：自我成成就感、工作自自由度和和工作自自主性等等員工內(nèi)內(nèi)在的心心理感受受。工作設(shè)計(jì)計(jì)基本方方法包括括：泰勒所倡倡導(dǎo)的科科學(xué)管理理方法和和專業(yè)化化分工，工作豐豐富化、擴(kuò)大化化等方法法。員工從工工作中得得到的收收益和報(bào)報(bào)酬了解可以以改進(jìn)崗崗位工作作設(shè)計(jì)的的幾個(gè)方方面：擴(kuò)大工作作范圍，豐富工工作內(nèi)容容，合理理安排工工作任務(wù)務(wù)。工作滿負(fù)負(fù)荷。勞動(dòng)環(huán)境境的優(yōu)化化。五 勞勞動(dòng)組織織相關(guān)知知識(shí)勞動(dòng)組織織可分為為企業(yè)勞勞動(dòng)組織織和社會(huì)勞勞動(dòng)組織

23、織。 從范圍圍來劃分分，勞動(dòng)動(dòng)組織可可分為企企業(yè)的和和社會(huì)的的兩方面面?！胺止f(xié)協(xié)作”是企業(yè)業(yè)勞動(dòng)組組織的原原則。勞動(dòng)定員員的定義義：勞動(dòng)動(dòng)定員是是在一定定時(shí)期內(nèi)內(nèi)和一定定的技術(shù)術(shù)組織條條件下，對企業(yè)業(yè)配備各各類人員員所預(yù)先先規(guī)定的的限額，或者說說是企業(yè)業(yè)用人的的數(shù)量與與質(zhì)量的的界限。勞動(dòng)定定員是以以企業(yè)勞勞動(dòng)組織織常年性性生產(chǎn)、工作崗崗位為對對象，即即凡是企企業(yè)進(jìn)行行正常生生產(chǎn)經(jīng)營營所需要要的各類類人員，都應(yīng)包包括在定定員的范范圍之內(nèi)內(nèi)。勞動(dòng)定額額的定義義：勞動(dòng)動(dòng)定額是是在一定定的生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)和和組織條條件下，為勞動(dòng)動(dòng)者生產(chǎn)產(chǎn)一定量量的合格格產(chǎn)品或或完成一一定量的的工作預(yù)預(yù)先規(guī)定定的活勞勞動(dòng)消

24、耗耗量的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。勞勞動(dòng)定額額有兩種種基本的的表現(xiàn)形形式，即即時(shí)間定定額（或或者工時(shí)時(shí)定額）和產(chǎn)量量定額。此外，勞動(dòng)定定額還可可以采用用看管定定額或服務(wù)定定額的形形式。六 企業(yè)人人員供給給、需求求、供需需平衡分分析（一）人人員補(bǔ)充充需求量量的計(jì)算算計(jì)劃期內(nèi)內(nèi)人員補(bǔ)補(bǔ)充需求求量“計(jì)劃期期內(nèi)人員員總需求求量”“報(bào)告期期期末員員工總?cè)巳藬?shù)”“計(jì)劃期期內(nèi)自然然減員總總?cè)藬?shù)”企業(yè)各部部門對員員工的補(bǔ)補(bǔ)充需求求量主要要包括兩兩部分：因各部門門實(shí)際發(fā)發(fā)展需要要而必須須增加的的人員原有員工工因年老老退休、退職、離休、辭職等等原因發(fā)發(fā)生了“自然減減員”而需要要補(bǔ)充的那一一部分人員員。（二） 人力資資源規(guī)劃劃的制定

25、定流程1）核查查現(xiàn)有人人力資源源。核查現(xiàn)有有人力資資源關(guān)鍵鍵在于人人力資源源的數(shù)量量、質(zhì)量量、結(jié)構(gòu)構(gòu)及分布布狀況。這一部部分工作作需要結(jié)結(jié)合人力力資源管管理信息息系統(tǒng)和和職務(wù)分分析的有有關(guān)信息息來進(jìn)行行。2） 人人力資源源需求預(yù)預(yù)測這一步工工作與人人力資源源核查可可同時(shí)進(jìn)進(jìn)行，主主要是根根據(jù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和本本企業(yè)的的內(nèi)外部部條件選選擇預(yù)測測技術(shù)，然后對對人力需需求的結(jié)結(jié)構(gòu)和數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量進(jìn)行行預(yù)測。人力資源源需求預(yù)預(yù)測的方方法分兩兩類：即即直覺預(yù)預(yù)測方法法（定性性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方方法預(yù)測測（定量量預(yù)測）。3） 人人力資源源供給預(yù)預(yù)測人員供給給預(yù)測也也稱為人人員擁有有量預(yù)測測，是人人力

26、預(yù)測測的又一一個(gè)關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)進(jìn)行人員員擁有量量預(yù)測并并把它與與人員需需求量相相對比之之后，才才能制定定各種具具體的規(guī)規(guī)劃。人人力供給給預(yù)測包包括兩部部分：一一是內(nèi)部部擁有量量預(yù)測，即是根根據(jù)現(xiàn)有有人力資資源即其其未來變變動(dòng)情況況，預(yù)測測除規(guī)劃劃各時(shí)間間點(diǎn)上的的人員擁擁有量；另一部部分是對對外部人人力資源源供給量量進(jìn)行預(yù)預(yù)測，確確定在規(guī)規(guī)劃時(shí)間間點(diǎn)上的的各類人人員的可可供量。4） 起起草計(jì)劃劃匹配供供需起草計(jì)劃劃匹配供供需包括括：確定純?nèi)巳藛T需求求量這步主要要是把預(yù)預(yù)測道的的各規(guī)劃劃時(shí)間點(diǎn)點(diǎn)上的供供給與需需求進(jìn)行行比較，確定人人員在質(zhì)質(zhì)量、數(shù)數(shù)量、結(jié)結(jié)構(gòu)及分分布不一一致之處處，從而而得到純

27、純?nèi)藛T需需求量。制定匹配配政策以以確保需需求與供供給的一一致這步實(shí)際際是制定定各種具具體的規(guī)規(guī)劃和行行動(dòng)方案案，保證證需求與與供給在在規(guī)劃各各時(shí)間點(diǎn)點(diǎn)上的匹匹配。主主要包括括：晉升升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)規(guī)劃、培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)規(guī)劃等具具體行動(dòng)動(dòng)方案。5） 執(zhí)執(zhí)行規(guī)劃劃和實(shí)施施監(jiān)控6） 評(píng)評(píng)估人力力資源規(guī)規(guī)劃七 企業(yè)人人員需求求預(yù)測影影響因素素企業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)量或或產(chǎn)量預(yù)期流動(dòng)動(dòng)率提高產(chǎn)品品或勞務(wù)務(wù)質(zhì)量或或進(jìn)入新新行業(yè)的的決策對對人力需需求的影影響生產(chǎn)技術(shù)術(shù)或管理理方式變變化對人人力需求求的影響響企業(yè)財(cái)力力的約束束八 人人力資源源需求預(yù)預(yù)測技術(shù)術(shù)集體預(yù)測測法、回歸分析析法、勞動(dòng)定額額法、轉(zhuǎn)換比率率法、

28、計(jì)算機(jī)模模擬法第四部分分、企業(yè)業(yè)人力資資源管理理制度規(guī)規(guī)劃一 了了解人力力資源管管理制度度規(guī)范的的類型企業(yè)基本本制度。它是企企業(yè)的“憲法”，是企企業(yè)制度度規(guī)范中中帶有根根本性質(zhì)質(zhì)的，規(guī)規(guī)定企業(yè)業(yè)形成和和組織方方式，決決定企業(yè)業(yè)性質(zhì)的的基本制制度。管理制度度。是對對企業(yè)管管理各基基本方面面規(guī)定活活動(dòng)框架架，調(diào)節(jié)節(jié)集體協(xié)協(xié)作行為為的制度度。技術(shù)規(guī)范范。它是是涉及某某些技術(shù)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)規(guī)程的規(guī)規(guī)定。業(yè)務(wù)規(guī)范范。它是是準(zhǔn)對業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)動(dòng)過程中中那些大大量存在在、反復(fù)復(fù)出現(xiàn)、又能摸摸索出科科學(xué)處理理方法的的事物所所制定的的作業(yè)處處理規(guī)定定。個(gè)人行為為規(guī)范。它是所所有對個(gè)個(gè)人行為為起制約約作用的的制度規(guī)規(guī)

29、范的統(tǒng)統(tǒng)稱，它它是企業(yè)業(yè)組織中中層次最最低、約約束范圍圍最寬，但也是是最具基基礎(chǔ)性的的制度規(guī)規(guī)范。二 了了解制度度化管理理的概念念及實(shí)質(zhì)質(zhì)“制度化化管理”以制度度規(guī)范為為基本手手段協(xié)調(diào)調(diào)企業(yè)組組織集體體協(xié)作行行為，又又稱“官僚制制”“科層層制”或“理想行行政組織織體系”。由德德國學(xué)者者馬克斯斯韋伯提提出。實(shí)質(zhì)在于于：以科科學(xué)確定定的制度度規(guī)范為為組織協(xié)協(xié)作行為為的基本本約束機(jī)機(jī)制，主主要依靠靠外在于于個(gè)人的的、科學(xué)學(xué)合理的的理性權(quán)權(quán)威實(shí)行行管理。第五部分分、人力力資源管管理費(fèi)用用預(yù)算一 掌掌握編寫寫工資項(xiàng)項(xiàng)目預(yù)算算的基本本程序和和要求決定工資資增長幅幅度時(shí)，取“物價(jià)指指數(shù)增長長水平”和“最低工

30、工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)增長水水平”二者中中高的一個(gè)個(gè)作為調(diào)調(diào)整工資資的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。二 企企業(yè)人力力資源管管理費(fèi)用用的項(xiàng)目目構(gòu)成工資項(xiàng)目目涉及到員員工權(quán)益益的社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)以及其其他相關(guān)關(guān)的資金金項(xiàng)目其他項(xiàng)目目。如“其他社社會(huì)費(fèi)用用”“其他他退休費(fèi)費(fèi)用”等。三 人人力資源源管理成成本核算算的相關(guān)關(guān)概念及及注意事事項(xiàng)人力資源源成本由由人力資資源原始始成本和和重置成成本兩部部分組成成。人力資源源原始成成本是指指企業(yè)為為了獲得得和開發(fā)發(fā)人力資資源所必必須付出出的費(fèi)用用。通常常 包包括企業(yè)業(yè) 在人人員招募募、選拔拔、錄用用、安置置、培訓(xùn)訓(xùn)、考核核、正常常退休等等一系列列管理活活動(dòng)中所所投入的的經(jīng)費(fèi)和和人力。人力資源源重

31、置成成本指企企業(yè)置換換目前正正在使用用中的人人才所必必須付出出的代價(jià)價(jià)，包括括因現(xiàn)有人人員離去去而導(dǎo)致致的企業(yè)業(yè)損失以以及為獲獲得與之之相應(yīng)的的替代人人員而發(fā)發(fā)生的人人員招募募錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等等一系列列活動(dòng)所所必需付付出的經(jīng)經(jīng)費(fèi)和人人力。練習(xí)題一、單項(xiàng)項(xiàng)選擇題題1、影響響和制約約組織結(jié)結(jié)構(gòu)的因因素有（ ）。 AA信息溝溝通、技技術(shù)特點(diǎn)點(diǎn)、經(jīng)營營戰(zhàn)略 B管管理體制制、企業(yè)業(yè)規(guī)模、投資成成本 CC經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略、投投資成本本、環(huán)境境變化 D企企業(yè)規(guī)模模、人才才結(jié)構(gòu)、管理體體制2、結(jié)結(jié)構(gòu)簡單單，統(tǒng)一一；權(quán)責(zé)責(zé)關(guān)系明明確；內(nèi)內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)容易；管理效效率比較較高。具有以以上特點(diǎn)點(diǎn)的組織織結(jié)構(gòu)類類型是（

32、 ）。 AA直線型型 B直線線職能制制 CC事業(yè)部部制 DD矩陣制制3、跨國國公司適適用的組組織設(shè)計(jì)計(jì)原則是是（ ）。 AA以工作作和任務(wù)務(wù)為中心心的組織織設(shè)計(jì)原原則 BB以成果果為中心心的組織織設(shè)計(jì)原原則 CC以關(guān)系系為中心心的組織織設(shè)計(jì)原原則 DD以成本本為中心心的組織織設(shè)計(jì)原原則4、正式式組織的的本質(zhì)特特征是（ ）。 AA個(gè)人所所提供的的心理狀狀態(tài) BB個(gè)人所所提供的的思維習(xí)習(xí)慣 CC個(gè)人所所提供的的行為習(xí)習(xí)慣 DD個(gè)人所所提供的的行為或或力的相相互作用用5、下列列選項(xiàng)中中，不能能夠系統(tǒng)統(tǒng)地反映映組織結(jié)結(jié)構(gòu)的資資料是（ ）。 AA工作崗崗位說明明書 BB組織體體系圖 CC管理業(yè)業(yè)務(wù)流程程

33、圖 DD企業(yè)年年度人力力資源結(jié)結(jié)構(gòu)圖6、 以以工作為為中心來來設(shè)計(jì)部部門結(jié)構(gòu)構(gòu)，其設(shè)設(shè)計(jì)結(jié)果果是（ ）。 模擬分分權(quán)制 廣義的的職能制制組織結(jié)結(jié)構(gòu)模式式 狹義的的職能制制組織結(jié)結(jié)構(gòu)模式式 事事業(yè)部制制7、事業(yè)業(yè)部制結(jié)結(jié)構(gòu)遵循循的主要要原則是是（ ）。 AA 集中中決策、分散投投資 B 集中決決策、分分散經(jīng)營營 CC 組織織結(jié)構(gòu)服服從戰(zhàn)略略 DD 以成成果為中中心8、下面面哪個(gè)組組織又被被稱為軍隊(duì)式式結(jié)構(gòu)（ ）A 直直線制 BB 直直線職能能制 C 事業(yè)業(yè)部制 DD 矩矩陣制 9、（ ）結(jié)構(gòu)適適合規(guī)模模小，業(yè)業(yè)務(wù)簡單單的企業(yè)業(yè) A 直線制制 B 直線職職能制 CC 事事業(yè)部制制 D 矩陣制制 1

34、0、下下列哪種種組織結(jié)結(jié)構(gòu)符合合以成果果為中心心的原則則（ ）A 直直線制 BB 直直線職能能制 C 矩陣陣結(jié)構(gòu) DD 事事業(yè)部制制 11、經(jīng)經(jīng)系統(tǒng)研研究、制制定全面面規(guī)劃，有計(jì)劃劃、分階階段地實(shí)實(shí)施的變變革方式式稱為（ ）A 改良良式變革革 B 爆爆破式變變革 C 計(jì)計(jì)劃式變變革12、對對需要調(diào)調(diào)查研究究問題的的相關(guān)因因素進(jìn)行行大概的的、關(guān)聯(lián)聯(lián)性反映映的研究究類型稱稱為（ ） A 描描述性調(diào)調(diào)研 B 探索性性調(diào)研 CC 因果果關(guān)系調(diào)調(diào)研 D 預(yù)預(yù)測性調(diào)調(diào)研13、當(dāng)當(dāng)對需要要調(diào)查問問題的范范圍還不不太清楚楚時(shí)應(yīng)采采用（ ） A 描描述性調(diào)調(diào)研 B 探探索性調(diào)調(diào)研 C 因因果關(guān)系系調(diào)研 D 預(yù)測

35、性性調(diào)研14、若若進(jìn)行組組織人員員配置狀狀況分析析后顯示示出工作作負(fù)荷過過重時(shí)，應(yīng)采取取的對策策是（ ）。 AA減輕其其工作負(fù)負(fù)擔(dān)或增增加該崗崗位的休休息日 BB減輕其其工作負(fù)負(fù)擔(dān)或新新設(shè)一個(gè)個(gè)崗位來來分擔(dān)崗崗位工作作 CC減輕其其工作負(fù)負(fù)擔(dān)或縱縱向細(xì)分分該崗位位工作 DD減輕其其工作負(fù)負(fù)擔(dān)或橫橫向細(xì)分分該崗位位工作15、工工作分析析的基本本步驟是是（ ）。確定工工作分析析的目的的收集與與工作相相關(guān)的背背景信息息選擇被被分析的的工作與有關(guān)關(guān)人員共共同審核核和確認(rèn)認(rèn)工作信信息實(shí)施收收集和分分析工作作信息編寫工工作說明明書和工工作規(guī)范范 AA B CC D16、崗崗位分析析主要包包括（ ）方面研研

36、究任務(wù)務(wù)。 （）崗崗位決策策、崗位位要求 （）崗崗位制定定、崗位位決策 （）崗崗位描述述、崗位位決策 （）崗崗位描述述、崗位位要求 17、按按照科學(xué)學(xué)管理方方法進(jìn)行行工作設(shè)設(shè)計(jì)的基基本途徑徑是（ ）。 （）企企業(yè)管理理的研究究 （）人員員結(jié)構(gòu)的的研究 （）時(shí)時(shí)間與動(dòng)動(dòng)作的研研究 （）企業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)研究究18、時(shí)時(shí)間定額額和產(chǎn)量量定額的的關(guān)系（ ）。 （）正正比關(guān)系系 （）反比比關(guān)系 （）固固定系數(shù)數(shù) （）無法法確定19、崗崗位分析析的最終終成果是是制作出出崗位說說明書和和（ ）。 （）培培訓(xùn)制度度 （）崗位位規(guī)范 （）工工資制度度 （）考勤勤制度20、編編寫工作作規(guī)范的的內(nèi)容包包括（ ）。 （）有

37、有關(guān)工作作職責(zé)、工作活活動(dòng)、工工作特性性方面信信息的書書面描述述 （）有有關(guān)工作作條件、工作對對人身安安全危害害程度等等方面的的書面描描述 （）有有關(guān)工作作績效、工作權(quán)權(quán)限方面面的書面面描述 （）有有關(guān)從業(yè)業(yè)人員應(yīng)應(yīng)具備的的基本資資格和條條件方面面的書面面描述21、在在編制工工作規(guī)范范時(shí)，有有必要區(qū)區(qū)分哪些些能力是是在未來來工作中中取得成成功的關(guān)關(guān)鍵因素素，我們們稱它為為（ ）。 （）認(rèn)認(rèn)知能力力 （）工作作風(fēng)格 （）人人際關(guān)系系技能 （）關(guān)關(guān)鍵勝任任能力22、設(shè)設(shè)置崗位位的基本本原則是是（ ）。 AA因人設(shè)設(shè)崗 BB因事設(shè)設(shè)崗 CC因人力力資源設(shè)設(shè)崗 DD因企業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)崗23、系系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)

38、工作的的最早的的方法之之一是（ ）。 AA泰勒的的科學(xué)管管理原理理 B亞當(dāng)當(dāng)斯密的的職能專專業(yè)化 CC錢德勒勒的組織織結(jié)構(gòu)服服從戰(zhàn)略略原理 D德德爾菲法法預(yù)測技技術(shù)24、搞搞好勞動(dòng)動(dòng)定員的的核心是是（ ）。 AA保持先先進(jìn)合理理的定員員水平 B調(diào)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)動(dòng)者的積積極性 CC合理節(jié)節(jié)約的使使用勞動(dòng)動(dòng)力 DD貫徹按按勞分配配原則25、定定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的形式式（ ）。 AA單項(xiàng)定定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和綜合合定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) BB單位用用工標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和服務(wù)務(wù)比例標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) CC企業(yè)定定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和單位位用工標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) DD行業(yè)通通用標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和企業(yè)業(yè)定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)26、導(dǎo)導(dǎo)致組織織內(nèi)部人人浮于事事，內(nèi)耗耗嚴(yán)重的的人力資資源供求求情況是是（ ）

39、。 AA人力資資源供求求平衡 B人人力資源源供大于于求 CC人力資資源供小小于求 D無無法確定定27、官官僚制是是由（ ）提出出的。 AA 泰勒 BB 法法約爾 C 馬馬克斯韋韋伯 D 梅奧奧二、多項(xiàng)項(xiàng)選擇題題1、在信信息收集集過程中中，屬于于詢問法法的有哪哪些方法法（ ）A 當(dāng)當(dāng)面調(diào)查查詢問法法 B 電話調(diào)調(diào)查法 CC 會(huì)會(huì)議調(diào)查查法 D 行為為記錄法法2、人力力資源規(guī)規(guī)劃的總總目標(biāo)有有（ ）。 AA 企企業(yè)在適適當(dāng)時(shí)機(jī)機(jī)，獲得得適當(dāng)人人員 BB 最最大限度度地開發(fā)發(fā)和利用用人力資資源的潛潛力 CC 有有效的激激勵(lì)員工工，保持持智力資資本競爭爭的優(yōu)勢勢 DD 實(shí)實(shí)現(xiàn)人力力資源的的最佳配配置3

40、、下列列屬于員員工獲得得的內(nèi)在在報(bào)酬的的有：（ ） AA 工工作自主主性 B 晉升 C 表揚(yáng) DD 自自我成就就感 4、勞動(dòng)動(dòng)組織可可分為（ ） A 企業(yè)業(yè)勞動(dòng)組組織 B 社會(huì)會(huì)勞動(dòng)組組織 C 宗教教組織 D 家庭庭組織 6、可以以用來預(yù)預(yù)測人員員需求的的方法有有（ ） A 人人力資源源信息庫庫法 B 管理理人員接接替圖表表法C 集體預(yù)預(yù)測法 DD 回歸分分析法 EE 勞動(dòng)定定額法7、勞動(dòng)動(dòng)定額有有哪些種種類（ ） A 時(shí)時(shí)間定額額 B 產(chǎn)量量定額 C 計(jì)劃劃定額 D 設(shè)設(shè)計(jì)定額額三、判斷斷題1、在直直線職能能制的組組織中，參謀部部門和業(yè)業(yè)務(wù)部門門是指導(dǎo)導(dǎo)關(guān)系 ( )2、矩陣陣式結(jié)構(gòu)構(gòu)遵循集中

41、決決策,分分散經(jīng)營營的總總原則 ( )3、事業(yè)業(yè)部制最最大的特特點(diǎn)是雙雙道命令令系統(tǒng)( ) 4、分公公司在法法律上屬屬于獨(dú)立立法人企企業(yè)( )5、外界界環(huán)境變變化迅速速的企業(yè)業(yè)適宜采采用事業(yè)業(yè)部制( )6、組織織機(jī)構(gòu)決決定組織織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)結(jié)構(gòu)是組組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的外在在表現(xiàn)( )7、能夠夠反映當(dāng)當(dāng)前生產(chǎn)產(chǎn)技術(shù)組組織水平平并在當(dāng)當(dāng)前生產(chǎn)產(chǎn)中使用用的定額額是現(xiàn)行行定額( )8、根據(jù)據(jù)數(shù)學(xué)中中的回歸歸原理對對人力資資源預(yù)測測的方法法是德爾爾菲法( )9、因因人設(shè)崗崗是設(shè)設(shè)置崗位位的基本本原則( )10、對對崗位名名稱、勞勞動(dòng)活動(dòng)動(dòng)的程序序、責(zé)任任、工作作條件和和環(huán)境等等進(jìn)行一一般說明明的文件件稱 之為崗

42、位位要求( )11、科科層制是是最理想想的組織織形式( )12、企企業(yè)人力力資源管管理費(fèi)用用中涉及及到職工工權(quán)益社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)及其他他相關(guān)的的資金項(xiàng)項(xiàng)目的費(fèi)費(fèi)用有：醫(yī)療保保險(xiǎn)、養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)、住房房基金( )13、人人力資源源管理部部門的費(fèi)費(fèi)用預(yù)算算與執(zhí)行行的原則則是：匯匯總預(yù)算算、總體體控制、個(gè)案執(zhí)執(zhí)行( )14、決決定工資資增長幅幅度時(shí)，取物物價(jià)指數(shù)數(shù)增長水水平和和最低低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)增長長水平二者中中低的一一個(gè)作為為調(diào)整工工資的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)( )四、簡答答題1、簡述述組織結(jié)結(jié)構(gòu)診斷斷包括哪哪幾部分分內(nèi)容。2、簡述述組織變變革的程程序3、簡述述SWOOT分析析方法的的含義(上冊PP1333-1334)4

43、、簡述述組織信信息調(diào)查查研究的的步驟(上冊PP1277-1229)5、工作作崗位分分析的主主要內(nèi)容容有哪些些？(下下冊P113)6、簡述述崗位信信息采集集的主要要內(nèi)容 (上冊冊P1337-1138)7、簡述述工作分分析的主主要流程程 (上上冊P119)8、簡述述人力資資源規(guī)劃劃的制定定流程 (上冊冊P1441-1142)9、簡簡述企業(yè)業(yè)人員需需求預(yù)測測的影響響因素有有哪些 (下冊冊P300)10、簡簡述企業(yè)業(yè)人力資資源的管管理費(fèi)用用由哪些些項(xiàng)目構(gòu)構(gòu)成 (下冊PP41 - 442)11、簡簡述人力力資源原原始成本本和重置置成本含含義的區(qū)區(qū)別 (上冊PP1511)答案部分分單項(xiàng)選擇擇題1 A 2

44、AA 3 B 44 D 5 DD 6 B 77 B 8 AA 9 A 110 DD 11 CC 12 A 133 B 114 BB 15 C 166 C 177 C 188 B 199 B 200 D 21 DD 222 BB 223 AA 224 AA 225 BB 226 DD 227 CC多項(xiàng)選擇擇題1 ABBC 2 AABCDD 33 ADD 44 ABB 55 CDDE 66 CDD判斷題1 Y 22 NN 33 NN 4 NN 5 YY 6 NN 7 YY 8 N 9 N 100 N111 NN 112 N 113 YY 114 NN四、簡答答題1、組織織結(jié)構(gòu)診診斷包括括:1) 組

45、組織機(jī)構(gòu)構(gòu)調(diào)查2) 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)分析3) 組組織決策策分析4) 組組織關(guān)系系分析2、組織診斷確認(rèn)問題：提出存在的問題和改革目標(biāo)組織診斷：采集數(shù)據(jù)、展開分析組織變革確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法、步驟、具體措施組織評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)效果：成果和問題信息反饋：修正方案第二講、招 聘聘 和 人 員員 配 置 制制 度第一部分分 招招聘的需需求分析析一 .招招聘目標(biāo)標(biāo)與前提提（一）招招聘目標(biāo)標(biāo)。人員招聘聘的目標(biāo)標(biāo)是為了了即使?jié)M滿足企業(yè)業(yè)發(fā)展的的需要，彌補(bǔ)崗崗位的空空缺。最最直接的的目的是是獲得企企業(yè)所需需要的人人，并降降低招聘聘成本，規(guī)范招招聘行為為，確保保人員質(zhì)質(zhì)量等。（二）招招聘前提提。人力資源源規(guī)劃：主要是是進(jìn)行

46、人人員需求求分析與與預(yù)測，決定預(yù)預(yù)計(jì)招聘聘的職位位與部門門數(shù)量、時(shí)限、類型等等因素。工作描述述與工作作說明書書：為錄錄用提供供了主要要參考依依據(jù)。二招聘聘原則的的確定效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則三人員員配置的的基本原原理要素有用用原理任何要素素（人員員）都是是有用的的，沒有有無用之之人，只只有沒用用好之人人。實(shí)際應(yīng)應(yīng)用:發(fā)發(fā)覺人員員可用之之處,為為人員可可用創(chuàng)造造條件。能位對應(yīng)應(yīng)原理人與人之之間不僅僅存在能能力特點(diǎn)點(diǎn)的不同同，而且且在能力力水平上上也不同同。具有有不同能能力特點(diǎn)點(diǎn)和水平平的人，應(yīng)安排排在相應(yīng)應(yīng)崗位上上。互補(bǔ)增值值原理通過個(gè)體體之間取取長補(bǔ)短短而形成成整體優(yōu)優(yōu)

47、勢，實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)最最優(yōu)化的的目標(biāo)，使組織織人力資資源增值值動(dòng)態(tài)適應(yīng)應(yīng)原理人與事的的不適應(yīng)應(yīng)是絕對對的，適適應(yīng)是相相對的，從不適適應(yīng)到適適應(yīng)是動(dòng)動(dòng)態(tài)的。彈性冗余余原理在人與事事的配置置過程中中，既要要達(dá)到工工作的滿滿負(fù)荷，又要符符合人力力資源的的身心要要求，對對人對事事的安排排要留有有余地。四.招聘聘需求分分析(一)招招聘需求求產(chǎn)生的的可能情情況。組織人力力資源自自然裁員員。即因員工工的調(diào)動(dòng)動(dòng)，離職職，退休休，休假假等產(chǎn)生生的崗位位空缺。組織業(yè)務(wù)務(wù)量變化化。因組織成成長發(fā)展展導(dǎo)致的的崗位空空缺?，F(xiàn)有的人人力資源源配置不不合理。即人與崗崗位的不不匹配導(dǎo)導(dǎo)致的崗崗位空缺缺。(二)招招聘需求求分析

48、維維度。1.招聘聘環(huán)境分分析。外部環(huán)境境。（1）經(jīng)經(jīng)濟(jì)條件件。市場環(huán)境境變化導(dǎo)導(dǎo)致對產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)需求求的變化化，從而而導(dǎo)致對對相應(yīng)人人員需求求的變化化。（2）勞勞動(dòng)力市市場。勞動(dòng)力市市場的勞勞動(dòng)力數(shù)數(shù)量和素素質(zhì)構(gòu)成成，影響響到組織織能否招招聘到適適合的人人員。（3）法法律法規(guī)規(guī)。組織招聘聘應(yīng)遵循循我國勞動(dòng)法法有關(guān)關(guān)規(guī)定及及相關(guān)法法律，法法規(guī)，條條例，避避免產(chǎn)生生法律糾糾紛，造造成不必必要的損損失。內(nèi)部環(huán)境境。（1）戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃。發(fā)展創(chuàng)新新時(shí)期/穩(wěn)健成成長平臺(tái)臺(tái)期招聘聘策略不不同，不不同職位位人員的的招聘策策略也不不同。（2）組組織生命命周期。擴(kuò)張期：著重于于人力資資源招募募。平臺(tái)期：著重于于

49、人力資資源局部部調(diào)整。衰退期：著重于于人力資資源的精精簡及人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整。（3）財(cái)財(cái)務(wù)預(yù)算算。財(cái)務(wù)影響響到工資資總量及及不同職職位職種種員工的的工資水水平，從從而影響響到計(jì)劃劃招聘的的人員數(shù)數(shù)量及可可支付的的工資水水平。（4）組組織文化化及管理理風(fēng)格。組織的價(jià)價(jià)值觀，管理風(fēng)風(fēng)格要求求員工的的認(rèn)可及及價(jià)值觀觀的趨同同，影響響著組織織計(jì)劃招招聘的員員工應(yīng)具具備哪些些性格特特征。2.組織織人力資資源配置置狀況分分析。含義：組組織人力力資源配配置，是是指人與與事的配配置關(guān)系系，通過過人的能能力與事事的匹配配，人與與人的協(xié)協(xié)調(diào)合作作，充分分開發(fā)利利用員工工，使組組織目標(biāo)標(biāo)得以實(shí)實(shí)現(xiàn)。它它是判斷斷組織人

50、人力資源源狀況是是否良好好的標(biāo)志志之一，也是招招聘工作作的核心心。分析維度度：五個(gè)個(gè)維度。（1）人人與事總總量配置置分析。它是指人人與事的的數(shù)量關(guān)關(guān)系是否否匹配。即多少少事要多多少人去去做。這這種數(shù)量量關(guān)系不不是絕對對的，而而是隨著著社會(huì)的的發(fā)展而而變化。組織中中的任務(wù)務(wù)處于變變化中，人的能能力處于于變化中中，因此此，這種種數(shù)量匹匹配是動(dòng)動(dòng)態(tài)的。實(shí)際中三三種情況況：人力資資源過剩剩利用多多種渠道道妥善安安置。轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練練，縮短短工作時(shí)時(shí)間，遣遣散臨時(shí)時(shí)用工，外包勞勞務(wù)，提提前退休休，下崗崗，辭退退，不再再須簽合合同等。人力資資源不足足單位內(nèi)內(nèi)部調(diào)劑劑，外部部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外外包等

51、。人力資資源過剩剩與不足足并存調(diào)整現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源結(jié)結(jié)構(gòu)。（2）人人與事結(jié)結(jié)構(gòu)配置置分析.它是指不不同性質(zhì)質(zhì)特點(diǎn)的的事應(yīng)由由具有相相應(yīng)專長長的人去去完成,把各類類人員分分配在最最能發(fā)揮揮專長的的崗位上上,做到到人盡其其才,才才盡其用用。工具：單單位崗位位與人員員配置表表使用類別別W1W2M待分配資源類別別人數(shù)78582355W150 50 5W2600 28 5722 5M35 355注：W11-熟練練工 WW2-技技工 MM-管理理者（3）人人與事質(zhì)質(zhì)量配置置分析。它是指人人與事之之間的質(zhì)質(zhì)量關(guān)系系，即事事的難易易程度與與人的能能力水平平的關(guān)系系。實(shí)際中的的兩種情情況：人員素素質(zhì)低于于崗位要

52、要求職業(yè)培培訓(xùn)，降降職。人員素素質(zhì)高于于崗位要要求晉升到到更高的的崗位。怎樣看待待人才高高消費(fèi)？負(fù)面效應(yīng)應(yīng)：1/高才才低用的的浪費(fèi)2/高成成本（4）人人與工作作負(fù)荷是是否合理理狀況分分析。體現(xiàn)在事事的數(shù)量量是否與與人的承承受能力力相適應(yīng)應(yīng)，是人人力資源源能夠保保持身心心健康。使工作作量既成成為一種種壓力，又成為為一種動(dòng)動(dòng)力。（5）人人員使用用效果分分析。它是指管管理者將將人員的的績效好好壞與自自身能力力的強(qiáng)弱弱做比較較，分析析問題，提高員員工的能能力，并并與員工工共同制制定改進(jìn)進(jìn)績效的的措施。工具：人人員使用用效果分分析能力低高工作績效好能力高績效好能力高績效差績效能力低績效好能力低績效差三.

53、 招招聘需求求預(yù)測。在環(huán)境分分析和組組織內(nèi)部部人力資資源分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，最最終可以以確定招招聘需求求了。人事需求求預(yù)測中中需要考考慮的因因素（1）可可能的雇雇員流動(dòng)動(dòng)比率（辭職或或中止合合同）。（2）雇雇員的質(zhì)質(zhì)量與性性質(zhì)（當(dāng)當(dāng)你考慮慮組織需需要正在在發(fā)生什什么樣的的轉(zhuǎn)變時(shí)時(shí)，這一一點(diǎn)尤為為關(guān)鍵）。（3）與與提高產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)質(zhì)量量或進(jìn)入入新市場場有關(guān)的的決定。（4）導(dǎo)導(dǎo)致生產(chǎn)產(chǎn)率提高高的技術(shù)術(shù)與管理理方面的的變化。（5）本本部門能能夠獲得得的經(jīng)濟(jì)濟(jì)資源。2確定定人力資資源需求求的特定定技術(shù)趨勢分析析(trrendd annalyysiss)就是首先先通過分分析企業(yè)業(yè)在過去去五年左左右時(shí)間間

54、中的雇雇傭趨勢勢，然后后以此為為依據(jù)來來預(yù)測企企業(yè)未來來人事需需求的技技術(shù)。局限：趨趨勢分析析作為一一種初步步預(yù)測是是很有價(jià)價(jià)值的，但僅有有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠夠，因?yàn)闉楣蛡蛩胶苌偕贂?huì)只由由過去的的狀況決決定。其其它一些些因素（如銷售售額和生生產(chǎn)率的的變化等等）也將將影響你你未來的的人事需需要。比率分析析（raatioo annalyysiss）是以以下下兩種因因素的比比率為依依據(jù)的某些原因因性因素素（如銷銷售額）所需要雇雇員數(shù)量量（如銷銷售人員員數(shù)量）局限：象象趨勢分分析一樣樣，比率率分析假假定生產(chǎn)產(chǎn)率保持持不變，如果生生產(chǎn)率有有所改變變，那么么歷史比比率所進(jìn)進(jìn)行的人人事預(yù)測測就不太太準(zhǔn)確了了

55、。散點(diǎn)分析析(sccattter poiint)通過確定定企業(yè)的的業(yè)務(wù)活活動(dòng)量和和人事水水平這兩兩種因素素之間是是否是相相關(guān)的來來預(yù)測企企業(yè)未來來人事需需求的技技術(shù)。如如果兩者者是相關(guān)關(guān)的，那那么一旦旦你能預(yù)預(yù)測出企企業(yè)的業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)動(dòng)量，你你就能預(yù)預(yù)測出企企業(yè)的人人事需要要量。運(yùn)用計(jì)算算機(jī)預(yù)測測人事需需求(ccompputeerizzed forrecaast)在建立人人事需求求的計(jì)算算機(jī)預(yù)測測系統(tǒng)時(shí)時(shí)需要一一些典型型數(shù)據(jù),如生產(chǎn)產(chǎn)單位產(chǎn)產(chǎn)品所需需要的直直接勞動(dòng)動(dòng)工時(shí)（對生產(chǎn)產(chǎn)率的一一種衡量量）以及及當(dāng)前產(chǎn)產(chǎn)品系列列的三種種銷售額額計(jì)劃最低低銷售額額、最高高銷售額額、可能能銷售額額。管理人員員

56、的判斷斷可能會(huì)對對你的初初始人事事需求預(yù)預(yù)測產(chǎn)生生修正作作用的重重要因素素包括：提高產(chǎn)品品質(zhì)量或或服務(wù)質(zhì)質(zhì)量的決決定或者者進(jìn)入新新市場的的決定。技術(shù)和管管理變革革導(dǎo)致生生產(chǎn)率的的提高.可能獲得得的財(cái)力力資源。四.招聘聘需求信信息的收收集、整理、發(fā)布。（一）招招聘需求求信息的的收集。來源：過過去在職職人員，他的上上級(jí)，與與之相關(guān)關(guān)的同事事。招聘信息息的內(nèi)容容：空缺缺職位，工作描描述，任任職資格格。(二)招招聘需求求信息的的整理。分類 記錄錄保存打印 報(bào)送送審批招聘需求求信息的的發(fā)布。發(fā)布范圍圍由招募募對象的的范圍決決定。發(fā)布時(shí)間間盡早，或在人人才供應(yīng)應(yīng)高峰期期。招聘對象象的層次次根據(jù)崗崗位要求求

57、，向特特定層次次的人發(fā)發(fā)布特定定的信息息。第二部分分、招聘聘準(zhǔn)備一工作作分析和和任職資資格的確確立。（一）工工作分析析。1目標(biāo)標(biāo)。結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段實(shí)施階段招聘準(zhǔn)備工作分析培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘2流程程：四個(gè)個(gè)階段。（1）準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段。確定工工作分析析的目標(biāo)標(biāo)和側(cè)重重點(diǎn)。制定總總體實(shí)施施方案。收集分分析相關(guān)關(guān)背景資資料。（2）實(shí)實(shí)施階段段。與參與與工作分分析的相相關(guān)人員員進(jìn)行溝溝通。制定具具體，可可操作的的實(shí)施計(jì)計(jì)劃。收集分分析工作作信息。（3）結(jié)結(jié)果形成成階段。與參與與工作分分析的相相關(guān)人員員共同審審核，確確認(rèn)工作作信息。形成工工作說明明書和工工作規(guī)范范。（4）應(yīng)

58、應(yīng)用反饋饋階段。對員工工進(jìn)行工工作說明明書的使使用培訓(xùn)訓(xùn)。對工作作說明書書的反饋饋與調(diào)整整。3方法法的選擇擇。根據(jù)目標(biāo)標(biāo)選擇。工作分析析結(jié)果服服務(wù)于不不同目標(biāo)標(biāo)，在工工作分析析的側(cè)重重點(diǎn)和分分析方法法的選擇擇上都有有所不同同：用于招聘聘選用關(guān)關(guān)注任職職者特征征的方法法。用于薪酬酬選用定定量方法法，對不不同工作作價(jià)值比比較。根據(jù)崗位位特點(diǎn)選選擇。選擇何種種分析方方法與崗崗位特征征有關(guān)。根據(jù)實(shí)際際條件選選擇。時(shí)間，財(cái)財(cái)力，人人力的投投入是必必要的考考慮因素素。4工作作說明書書。內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)識(shí)，工作作綜述，工作任任務(wù)，工工作程序序，工作作條件與與物理環(huán)環(huán)境，社社會(huì)環(huán)境境，工作作權(quán)限，工作績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，工作作規(guī)范，聘用條條件。編寫要求求：清晰，具具體，簡簡短，通通俗易懂懂。按邏輯順順序編寫寫工作職職責(zé)。表明各項(xiàng)項(xiàng)職責(zé)出出現(xiàn)的頻頻率，常常用完成成各項(xiàng)職職責(zé)的時(shí)時(shí)間所占占比重來來表示。任職資格格的