企業(yè)薪酬制度

1、XX制藥藥有限公公司薪酬酬制度 總則則目的本制度旨旨在建立立適合企企業(yè)成長長與發(fā)展展的工資資報酬體體系和工工資報酬酬政策，規(guī)規(guī)范工資資報酬管管理，構(gòu)構(gòu)筑有企企業(yè)特色色的價值值分配機(jī)機(jī)制和內(nèi)內(nèi)在激勵勵機(jī)制，實實現(xiàn)公司司的可持持續(xù)成長長與發(fā)展展?；驹瓌t則工資報酬酬制度的的設(shè)計與與運作，所所遵循的的基本原原則是：業(yè)績導(dǎo)向向原則 把績績效考核核的結(jié)果果作為確確定工資資報酬的的直接依依據(jù)，員員工工資資的增長長與業(yè)績績考核的的結(jié)果直直接掛鉤鉤。鼓勵勵員工在在提高工工作效率率和為公公司做出出持續(xù)貢貢獻(xiàn)的同同時，享享受人事事待遇上上的好處處。效率優(yōu)先先，兼顧顧公平原原則 公司不不在價值值分配上上搞平均均主義

2、，工工資報酬酬必須向向為企業(yè)業(yè)持續(xù)創(chuàng)創(chuàng)造價值值的員工工傾斜，向向公司的的關(guān)鍵職職位族和和關(guān)鍵職職位傾斜斜，對員員工所創(chuàng)創(chuàng)造的業(yè)業(yè)績予以以合理的的回報?？沙掷m(xù)發(fā)發(fā)展原則則 工工資報酬酬的確定定必須與與公司的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略相適適應(yīng)，必必須與公公司的整整體效益益的提高高相適應(yīng)應(yīng)。通過過工資報報酬來吸吸引人才才，留住住關(guān)鍵人人才，激激活人力力資源，提提高公司司的核心心競爭力力。分配比例例公司將依依據(jù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展和外部部環(huán)境的的變化，確確定工資資、獎金金和福利利等經(jīng)濟(jì)濟(jì)報酬的的內(nèi)部動動態(tài)比例例。公司司依據(jù)不不同職位位的性質(zhì)質(zhì)和績效效考核的的特點，靈靈活地確確定不同同的工資資結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績績可直接接衡量的

3、的職位或或職位族族，采用用“考核工工資+獎獎金”或“計件工工資”的工資資結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績績不能直直接衡量量的職位位或職位位族，采采用“固定工工資+績績效工資資+獎金金”的工資資結(jié)構(gòu)。管理體制制為了保證證人力資資源政策策的統(tǒng)一一性和完完整性，公公司實行行集中統(tǒng)統(tǒng)一的工工資報酬酬管理體體制。綜綜合管理理部為工工資報酬酬管理政政策的提提出者和和組織實實施者，各各部門都都必須嚴(yán)嚴(yán)格地執(zhí)執(zhí)行公司司的工資資報酬政政策。 薪酬酬等級 薪酬等等級確定定員工薪酬酬等級的的確定依依據(jù)是職職位等級級，即各各類職位位對公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)的“相對價價值”，職位位等級越越高，相相對價值值越大，薪薪酬等級級越高。 職位族

4、族劃分公司所有有職位中中，劃分分管理、技術(shù)、專業(yè)、行政和和計件、業(yè)務(wù)等等六個職職位族，各各職位族族包括的的職務(wù)或或崗位的的范圍為為：管理族：包括公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、高層層管理者者、各職職能部門門和業(yè)務(wù)務(wù)部門主主管等（即即公司的的中高層層管理人人員）。技術(shù)族：包括研研發(fā)、QQA、QQC等技技術(shù)崗位位。專業(yè)族：包括營營銷管理理、財務(wù)務(wù)、生產(chǎn)產(chǎn)管理和和質(zhì)檢、維修等等擁有專專業(yè)技能能的職位位。行政族：包括人人力資源源管理、文秘、辦公室室文員、接待、行政事事務(wù)、保保安等職職位。計件族：包括一一線生產(chǎn)產(chǎn)及其他他參加計計件的崗崗位。業(yè)務(wù)族：銷售一一線業(yè)務(wù)務(wù)人員。 職位等等級依據(jù)職位位評價要要素，劃劃分不同同的職位

5、位類別，形形成職位位族，對對各類職職位的價價值進(jìn)行行評價，確確定各類類職位的的“職等”。各職職等內(nèi)部部的職位位序列，形形成“職級”。公司各類類職位共共分為八八個職等等，不同同職位族族中形成成不同的的職級，具具體劃分分如下表表：職位等級級管理技術(shù)專業(yè)行政業(yè)務(wù)計件8副總/總總監(jiān)執(zhí)行營銷銷政策執(zhí)行計件件工資考考核7總經(jīng)理助助理6總監(jiān)助理理5部門經(jīng)理理技術(shù)A專業(yè)A4技術(shù)B專業(yè)B行政A3技術(shù)C專業(yè)C行政B2技術(shù)D專業(yè)D行政C1專業(yè)E行政D 薪酬等等級職位等級級確定薪薪酬等級級。依據(jù)據(jù)職位等等級的劃劃分，公公司的薪薪酬等級級共劃分分為八個個薪等，每每個薪等等中包含含4個薪薪級。 薪酬等等級區(qū)間間根據(jù)職位位

6、等級的的劃分以以及各職職位族的的價值，確確定各職職等對應(yīng)應(yīng)的薪等等區(qū)間。薪薪等區(qū)間間確定的的是該職職級工資資的最高高和最低低標(biāo)準(zhǔn)，即即各職等等的薪等等進(jìn)入標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。如如5職等等（ 包包括部門門經(jīng)理、技術(shù)AA 、專專業(yè)A）的的最高薪薪等為55等，最最低薪等等為4等等，詳見見下表： 薪薪等 職等一二三四五六七八8*7*6*5*4*3*2*1* 等級進(jìn)進(jìn)入員工進(jìn)入入新工資資制度的的薪酬等等級時，必必須對其其職位進(jìn)進(jìn)行評估估，確認(rèn)認(rèn)其是否否在現(xiàn)任任職位發(fā)發(fā)揮應(yīng)有有的價值值，進(jìn)而而確定其其職位等等級，根根據(jù)職位位等級序序列確定定其薪酬酬等級。 薪酬等等級表為職等和和職級設(shè)設(shè)計對應(yīng)應(yīng)的固定定薪值，形形成了薪

7、薪酬等級級表。薪薪值在各各職等和和各職級級之間保保持著一一定的等等差和級級差，職職等越高高，等差差和級差差越大。薪酬等級級表薪等薪級一二三四五六七八160080010000150002000025000300004300029001100015000200002500030000350006000031000013000200002500030000400004000080000415000180002500030000400006000060000100000 薪酬等等級進(jìn)入入基準(zhǔn)新進(jìn)員工工（含應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生）試試用期結(jié)結(jié)束后，其其薪酬等等級的確確定程序序為：首首先確定定其職位位族，然然后按

8、照照職位評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定其其職等，最最后根據(jù)據(jù)其能力力、經(jīng)驗驗和學(xué)歷歷等要素素確定其其薪等和和薪級。應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生一般般根據(jù)最最終學(xué)歷歷（學(xué)位位）確定定其初始始職位等等級和薪薪酬等級級，具體體標(biāo)準(zhǔn)詳詳見下表表：非應(yīng)屆畢畢業(yè)生進(jìn)進(jìn)入公司司時，主主要根據(jù)據(jù)其所應(yīng)應(yīng)聘職務(wù)務(wù)（崗位位）的性性質(zhì)和工工作經(jīng)驗驗，在制制度規(guī)定定的薪酬酬等級區(qū)區(qū)間內(nèi)，以以協(xié)商的的方式?jīng)Q決定其薪薪等和薪薪級。類別工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備注中專及中中專以下下5006000應(yīng)屆大專專6007000往屆大專專70010000應(yīng)屆本科科7009000往屆本科科80010000應(yīng)屆碩士士1000015000往屆碩士士1500020000博士20000

9、30000中級職稱稱1000015000高級職稱稱1500020000特殊人才才協(xié)商確定定 薪酬等等級調(diào)整整員工工資資每年年年末調(diào)整整一次。工資調(diào)整整與同期期績效考考核結(jié)果果直接掛掛鉤，即即績效考考核檔次次直接決決定薪酬酬等級的的提高或或降低。員工工資資的調(diào)整整程序是是，依據(jù)據(jù)本年度度績效考考核的結(jié)結(jié)果，確確定其薪薪酬等級級的升降降（等級級升降標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)參見見“各部門門績效考考核制度度”）；進(jìn)進(jìn)而確定定其新的的薪酬等等級，薪薪酬等級級所對應(yīng)應(yīng)的薪值值，即為為新的工工資水平平。 職位等等級變動動與薪級級調(diào)整員工當(dāng)年年的職位位等級變變動后，其其薪酬等等級做相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整，具具體調(diào)整整辦法為為：當(dāng)個人的

10、的年度績績效考核核結(jié)果連連續(xù)兩年年均為AA時，可可以晉升升職位等等，其工工資相應(yīng)應(yīng)的由原原等進(jìn)入入上一等等，其工工資級則則進(jìn)入上上一等的的初始級級或與原原薪值對對應(yīng)的工工資級。當(dāng)個人的的年度績績效考核核結(jié)果連連續(xù)兩年年均為EE級時，可可以降低低職位等等級，其其工資相相應(yīng)的由由原等進(jìn)進(jìn)入下一一等，其其工資級級則進(jìn)入入下一等等的初始始級或與與原薪值值對應(yīng)的的工資級級。當(dāng)個人的的年度績績效考核核結(jié)果為為其他檔檔次時，不不改變其其職位等等級，進(jìn)進(jìn)而其薪薪酬等級級不做相相應(yīng)調(diào)整整（考核核升級除除外）。 薪酬等等級調(diào)整整薪酬等級級于每年年年末調(diào)調(diào)整，先先調(diào)整薪薪級，當(dāng)當(dāng)起薪級級達(dá)到本本薪等的的最高級級（1

11、55）級時時，在上上一個薪薪等找對對應(yīng)的薪薪值，該該薪值所所對應(yīng)的的薪酬等等級即為為新的薪薪酬等級級。 工資結(jié)結(jié)構(gòu)對于業(yè)績績不可直直接衡量量的職位位或職位位族，其其“固定工工資+績績效工資資+獎金金”的工資資結(jié)構(gòu)中中，薪酬酬等級中中的薪值值60%、700%、880%為為固定工工資，按按月支付付。其余余20%、300%、440%為為績效工工資，每每季度根據(jù)據(jù)由績效效考核結(jié)結(jié)果支付付系數(shù)確確定支付付額，年年終匯總總考核多多扣少補補?？冃Э己撕私Y(jié)果與與支付系系數(shù)的關(guān)關(guān)系見表表：考核結(jié)果果3分以下下3分4分5分6分6分以上上支付系數(shù)數(shù)0.50.60.811.21.4對于業(yè)績績能夠直直接定量量衡量的的職

12、位或或職位族族，采用用“計件工工資+獎獎金”或按照照銷售政政策考核核工資的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)。 自動降降薪當(dāng)公司經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績出現(xiàn)大大幅度下下降時，為為了避免免大規(guī)模模的裁減減員工，公公司可隨隨時啟動動整體的的或部分分的自動動降薪機(jī)機(jī)制。自自動降薪薪通過降降低停止止晉升薪薪級或降降低薪級級實現(xiàn)。 工資扣扣減員工因私私、曠工工、病假假、缺勤勤的工資資扣減依依據(jù)公司司的有關(guān)關(guān)規(guī)定處處理，但但扣減額額的核算算必須以以新的薪薪酬等級級為基數(shù)數(shù)。 稅費處處理公司在向向員工支支付工資資欠，如如符合稅稅費繳納納規(guī)定時時，需由由公司統(tǒng)統(tǒng)一扣除除個人所所得稅及及地方政政府規(guī)定定的有關(guān)關(guān)個人的的稅費。 工資支支付員工工資

13、資的支付付時間為為每月的的10日，考考核按照照上月11-300日的考考勤及績績效結(jié)果果執(zhí)行。 獎金金 第二十一一條 依據(jù)獎金是對對員工所所貢獻(xiàn)業(yè)業(yè)績的回回報，其其確定的的依據(jù)是是職位等等級、績績效考核核結(jié)果和和公司的的整體經(jīng)經(jīng)營效益益狀況。第二十二二條 分類公司的獎獎金分為為季度業(yè)業(yè)績獎、年度業(yè)業(yè)績獎和和特殊貢貢獻(xiàn)獎。第二十三三條 季度業(yè)業(yè)績獎季度業(yè)績績獎是對對員工本本季度工工作業(yè)績績的回報報，其確確定依據(jù)據(jù)是本人人的月平平均工資資水平和和本季度度的個人人績效考考核結(jié)果果。季度業(yè)績績獎的計計算方法法為：季度業(yè)績績獎=月月平均工工資*44*季度度獎金系系數(shù)*獎獎金系數(shù)數(shù)季度獎金金系數(shù)是是指公司司季度獎獎金總額額占季度度工資總總額的比比例，該該比例原原則上不不高于115%，具具體比例例根據(jù)企企業(yè)經(jīng)營營目標(biāo)完完成情況況由公司司高管會會議決定定。（獎獎金計發(fā)發(fā)起點為為：季度度經(jīng)營目目標(biāo)超額額完成110%以以上，每每增長11個百分分比，獎獎金悉數(shù)數(shù)增加00.5個個百分比比）獎金系數(shù)數(shù)根據(jù)不不同的績績效考核核結(jié)果設(shè)設(shè)定，詳詳見下表表：考核結(jié)果果ABCDE獎金系數(shù)數(shù)1.51.310.80第二十四四條 年度業(yè)業(yè)績獎年度業(yè)績績獎是對對員工本本年度工工作業(yè)績績的回報報，其確確定是在在參考公公司當(dāng)年年經(jīng)營效效益的基基礎(chǔ)上，與與本年