關(guān)于員工素質(zhì)導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績效管理及ESPM模型

1、標(biāo)題：關(guān)關(guān)于員工工素質(zhì)導(dǎo)導(dǎo)向的戰(zhàn)戰(zhàn)略性績績效管理理及ESSPM模模型一、概述述績效管理理體系在在企業(yè)內(nèi)內(nèi)部控制制制度中中有重要要地位，是是 HYPERLINK /dangdai/ 現(xiàn)代公司司控制體體系的三三大支柱柱（分散散決策、績效管管理、薪薪酬政策策）之一一。 傳傳統(tǒng)績效效管理以以 HYPERLINK /Accountant/ 會計準(zhǔn)則則為基礎(chǔ)礎(chǔ)、以財財務(wù)指標(biāo)標(biāo)為核心心，這種種體系以以利潤為為導(dǎo)向，立立足于對對企業(yè)當(dāng)當(dāng)前狀態(tài)態(tài)的評價價，既不不能體現(xiàn)現(xiàn)非財務(wù)務(wù)指標(biāo)和和無形資資產(chǎn)對企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)，也也無法評評價企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展?jié)摿αΓ荒苣芡耆掀髽I(yè)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展的要要求，在在管理和和控制中中

2、并未充充分體現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的長期利利益，無無法在企企業(yè)經(jīng)營營整體上上實現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略性改改進(jìn)。隨隨著信息息時代的的到來，企企業(yè)核心心價值以以及獲得得競爭優(yōu)優(yōu)勢不再再體現(xiàn)在在有形資資產(chǎn)上，企企業(yè)價值值基礎(chǔ)來來源由有有形資源源向無形形資源的的改變，來來自于對對人力資資本、企企業(yè)文化化、信息息技術(shù)、內(nèi)部運運作過程程質(zhì)量和和顧客關(guān)關(guān)系等無無形資產(chǎn)產(chǎn)的開發(fā)發(fā)和管理理，而這這一切都都決定于于員工素素質(zhì)水平平，員工工素質(zhì)是是企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略能否否實現(xiàn)的的決定性性因素之之一，這這就要求求績效管管理體系系既要體體現(xiàn)戰(zhàn)略略性，又又要體現(xiàn)現(xiàn)出員工工素質(zhì)導(dǎo)導(dǎo)向性，強強調(diào)員工工能力、潛力識識別及發(fā)發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)。企業(yè)業(yè)管理者者要站在在戰(zhàn)略

3、管管理的高高度，基基于企業(yè)業(yè)長期生生存和持持續(xù)穩(wěn)定定發(fā)展的的考慮，對對企業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)、達(dá)到到目標(biāo)的的途徑進(jìn)進(jìn)行總體體謀劃。 戰(zhàn)略管管理是對對企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的形形成與實實施過程程的管理理，包括括企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境分析析、戰(zhàn)略略制定、戰(zhàn)略實實施、測測評與監(jiān)監(jiān)控四個個環(huán)節(jié)?？冃Ч芄芾硎菧y測評與監(jiān)監(jiān)控環(huán)節(jié)節(jié)最重要要的構(gòu)成成要素，因因此，績績效管理理是具有有戰(zhàn)略性性的管理理制度體體系。作作為人力力資源管管理重要要組成部部分的績績效管理理應(yīng)該成成為企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的傳遞系系統(tǒng)，通通過 HYPERLINK /gongxue/ 科學(xué)學(xué)、合理理的績效效考評，把把企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略思想想、目標(biāo)標(biāo)、核心心價值觀觀層層傳傳遞給員員

4、工，使使之變成成員工的的自覺行行為，并并能不斷斷提高員員工素質(zhì)質(zhì)，使員員工行為為有助于于企業(yè)目目標(biāo)的實實現(xiàn)。 二二、戰(zhàn)略略性績效效管理理理論與方方法 實踐踐中應(yīng)用用的戰(zhàn)略略性績效效管理體體系主要要有兩個個：關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)法和和平衡計計分卡法法。 首先先，關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)法 KKPI（KKey Perrforrmannce Inddex）的的核心觀觀念是：設(shè)定與與企業(yè)流流程相關(guān)關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)值，定定出一系系列的對對企業(yè)發(fā)發(fā)展、經(jīng)經(jīng)營有提提示、警警告和監(jiān)監(jiān)控作用用的指標(biāo)標(biāo)，然后后把實際際經(jīng)營過過程中的的相關(guān)指指標(biāo)實際際值與設(shè)設(shè)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)進(jìn)行比較較和評估估，并分分析其中中的原因因，找出出解決的的方

5、法和和途徑，從從而對企企業(yè)的流流程做相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整和優(yōu)優(yōu)化，以以使未來來實際績績效指標(biāo)標(biāo)值達(dá)到到令企業(yè)業(yè)滿意的的程度。 KPII指出企企業(yè)業(yè)績績指標(biāo)的的設(shè)置必必須與企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略掛鉤鉤，“KKey”的的含義是是指在一一定階段段企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略上要要實現(xiàn)的的最主要要目標(biāo)或或解決的的最主要要問題。江淮集集團(tuán)針對對本企業(yè)業(yè)剛剛引引入豐田田管理體體系、員員工道德德素質(zhì)較較低的現(xiàn)現(xiàn)實，在在起初階階段（22-3年年）將績績效管理理的核心心置于對對員工道道德和行行為等指指標(biāo)的考考評上，迅迅速提升升了員工工素質(zhì)，如如今，隨隨著企業(yè)業(yè)目標(biāo)改改變，又又將與質(zhì)質(zhì)量相關(guān)關(guān)的指標(biāo)標(biāo)置于了了重要位位置。每每一個企企業(yè)在一一定時

6、期期都會遇遇到制約約其成長長的主要要問題，解解決這些些問題是是該階段段具有戰(zhàn)戰(zhàn)略意義義的關(guān)鍵鍵，績效效管理體體系必須須針對這這些問題題的解決決設(shè)計關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)。 然后，平平衡計分分卡法 （圖圖一）19992年年，羅伯伯特卡卡普蘭與與戴維諾頓在在哈佛佛商業(yè)評評論上上發(fā)表了了平衡衡計分卡卡業(yè)業(yè)績衡量量與驅(qū)動動的新方方法，提提出了BBSC（BBalaanceed SScorre CCardd）方法法。BSSC既強強調(diào)了績績效管理理與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略之之間的緊緊密關(guān)系系，又提提出了一一套具體體的指標(biāo)標(biāo)框架體體系,包包括：（11）學(xué)習(xí)習(xí)與成長長；（22）內(nèi)部部管理；（3）客客戶價值值；（44）財務(wù)務(wù)。學(xué)習(xí)習(xí)與

7、成長長關(guān)注員員工素質(zhì)質(zhì)提升、企業(yè)長長期生命命力和可可持續(xù)發(fā)發(fā)展，是是提高企企業(yè)內(nèi)部部戰(zhàn)略管管理的素素質(zhì)與能能力的基基礎(chǔ)；企企業(yè)通過過自身管管理能力力的提高高為客戶戶創(chuàng)造更更大的價價值；客客戶的滿滿意導(dǎo)致致企業(yè)良良好的財財務(wù)效益益?？茖W(xué)學(xué)的BSSC不僅僅僅是重重要績效效指標(biāo)和和重要戰(zhàn)戰(zhàn)略驅(qū)動動要素的的集合，也也是一系系列具有有因果聯(lián)聯(lián)系的目目標(biāo)和方方法，體體現(xiàn)了企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)與與短期績績效目標(biāo)標(biāo)的整合合（如上上圖一）。BSCC不但具具有很強強的操作作性，同同時又通通過對這這四個方方面內(nèi)在在關(guān)系的的描述來來體現(xiàn)企企業(yè)發(fā)展展和當(dāng)前前狀況的的契合。在績效效管理中中，財務(wù)務(wù)性指標(biāo)標(biāo)是結(jié)果果性指標(biāo)標(biāo)，而

8、非非財務(wù)性性指標(biāo)是是決定結(jié)結(jié)果性指指標(biāo)的驅(qū)驅(qū)動指標(biāo)標(biāo)。BSSC既強強調(diào)指標(biāo)標(biāo)的確定定必須包包含財務(wù)務(wù)性和非非財務(wù)性性，也強強調(diào)了對對非財務(wù)務(wù)性指標(biāo)標(biāo)的管理理。 BSSC面臨臨著很多多困難，使使其在實實踐中遇遇到挫折折。首先先，指標(biāo)標(biāo)的創(chuàng)建建和量化化困難。財務(wù)指指標(biāo)的設(shè)設(shè)立與量量化比較較容易，但但其它方方面的指指標(biāo)就需需要企業(yè)業(yè)的管理理層根據(jù)據(jù)企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略及運運營業(yè)務(wù)務(wù)、外部部環(huán)境加加以精心心的編制制。其次次，確定定因果關(guān)關(guān)系十分分復(fù)雜。BSCC需要確確定結(jié)果果與驅(qū)動動因素之之間的關(guān)關(guān)系，而而大多數(shù)數(shù)情況下下結(jié)果與與驅(qū)動因因素之間間的關(guān)系系并不明明顯或不不容易量量化。最最后，實實施成本本高昂。BS

9、CC要求企企業(yè)從財財務(wù)、客客戶價值值、內(nèi)部部管理、學(xué)習(xí)和和成長四四個方面面考慮戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實施施，并為為每個方方面制定定詳細(xì)而而明確的的目標(biāo)和和指標(biāo)體體系。這這就需要要全員參參加，以以使每個個部門、每個人人都有適適合自己己的平衡衡計分卡卡，為此此企業(yè)要要付出較較高的成成本代價價。 3、員工素素質(zhì)導(dǎo)向向的戰(zhàn)略略性績效效管理體體系ESPPM模型型 戰(zhàn)略性性績效管管理要求求充分考考慮企業(yè)業(yè)人員素素質(zhì)、知知識和技技能等無無形資源源對企業(yè)業(yè)持續(xù)發(fā)發(fā)展的影影響。我我國企業(yè)業(yè)發(fā)展歷歷程較短短，由于于文化基基礎(chǔ)和專專業(yè)技能能的欠缺缺，高素素質(zhì)的員員工隊伍伍尚未建建立起來來，接受受真正市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)洗禮的的職業(yè)

10、經(jīng)經(jīng)理人隊隊伍還不不成熟。從這個個角度講講，對企企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略起起決定作作用的員員工素質(zhì)質(zhì)在大部部分企業(yè)業(yè)都處于于較低水水平，無無法保證證企業(yè)持持續(xù)發(fā)展展。為迎迎合戰(zhàn)略略性績效效管理發(fā)發(fā)展的需需要和我我國企業(yè)業(yè)持續(xù)成成長的需需要，建建立員工工素質(zhì)導(dǎo)導(dǎo)向的戰(zhàn)戰(zhàn)略性績績效管理理體系具具有實際際意義。本文試試圖構(gòu)建建一套從從員工的的職業(yè)成成熟度評評價為起起始，以以員工發(fā)發(fā)展?jié)摿αψR別為為基礎(chǔ)，以以BSCC為導(dǎo)向向的KPPI績效效評價為為方法，以以績效提提升為目目的的循循環(huán)發(fā)展展的員工工素質(zhì)導(dǎo)導(dǎo)向的戰(zhàn)戰(zhàn)略性績績效管理理體系。 （11）企業(yè)業(yè)人力資資源環(huán)境境。ESSPM模模型實施施的基礎(chǔ)礎(chǔ)是合適適的企業(yè)

11、業(yè)的人力力資源管管理環(huán)境境，包括括企業(yè)文文化、人人力資源源管理思思想、基基本的人人力資源源管理制制度等，重重視員工工素質(zhì)（包包括能力力、技能能與發(fā)展展）的人人力資源源管理思思想是EESPMM得以實實施的基基礎(chǔ)。同同時，該該模型必必然基于于企業(yè)全全員參與與績效管管理的基基本前提提，績效效管理的的實施過過程不再再僅僅是是人力資資源部門門的職責(zé)責(zé)，而是是所有企企業(yè)人員員（包括括員工和和管理者者）的職職責(zé)，人人力資源源管理的的職責(zé)下下移到了了企業(yè)的的每一個個人，企企業(yè)戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)員員工的自自覺行為為，實現(xiàn)現(xiàn)人力資資源管理理（包括括績效管管理）的的戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向。 （22）員工工職業(yè)成成熟度分分析。員

12、員工職業(yè)業(yè)成熟度度是員工工從事某某項工作作的具體體和現(xiàn)有有能力，是是獲取高高績效的的現(xiàn)實基基礎(chǔ)，是是績效管管理循環(huán)環(huán)的起始始。 HYPERLINK /china/ 中國國的企業(yè)業(yè)沒有經(jīng)經(jīng)歷早期期 HYPERLINK /gongxue/ 工業(yè)文明明的洗禮禮，員工工職業(yè)化化素養(yǎng)及及職業(yè)技技能沒有有得到長長期的磨磨礪與陶陶冶，缺缺乏職業(yè)業(yè)意識、職業(yè)技技能與職職業(yè)精神神。在我我國企業(yè)業(yè)，管理理者角色色錯位，總總經(jīng)理做做經(jīng)理的的事，經(jīng)經(jīng)理做員員工的事事，員工工想著總總經(jīng)理的的事；同同樣的錯錯誤在公公司內(nèi)犯犯了無數(shù)數(shù)次，成成功的經(jīng)經(jīng)驗卻沒沒有被傳傳播；做做一件工工作反復(fù)復(fù)多次，沒沒有正確確做事的的方法，缺缺少規(guī)范范化等現(xiàn)現(xiàn)象，究究其原因因在于員員工的職職業(yè)成熟熟度低。員工職職業(yè)成熟熟度是員員工在具具體崗位位上能夠夠滿足需需要，創(chuàng)創(chuàng)造高績績效所需