北大縱橫中通建設(shè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法

1、中 通 建 設(shè) 股 份 有 限 公 司 員 工 職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃 管 理 辦 法二 二年七月目 錄第一條適用范疇第一章總就本治理方法適用于中通建設(shè)股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工；其次條 目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源,實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平穩(wěn)； 對人力資源的開發(fā)與治理進(jìn)行深化與進(jìn)展,最大限度地進(jìn)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯進(jìn)展,促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步；第三條 原就員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原就、長期性原就與動(dòng)態(tài)原就；（一）系統(tǒng)性原就：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯進(jìn)展通道；（二）長期性原就：員工的職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)

2、劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終；（三）動(dòng)態(tài)原就：依據(jù)公司的進(jìn)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的進(jìn)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整；第四條 主體職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃主體是員工和公司, 分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯方案和公司職業(yè)生涯管理的功能；這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、和諧和整合,共同推動(dòng)職業(yè)生涯規(guī)劃工作；（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道,以使員工明白公司需要什么樣的人才,公司明白并幫忙員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯方案；（二）公司為員工供應(yīng)多條晉升通道,給員工在職業(yè)挑選上更多的機(jī)會(huì)；（三）公司勉勵(lì)員工向與公司需要相符的方向進(jìn)展,并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持；其次章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條 公司幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；第六條 員工職業(yè)

3、生涯規(guī)劃按以下四個(gè)步驟進(jìn)行：（一）自我評判1. 目的：幫忙員工確定愛好、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向,指導(dǎo)員工摸索當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個(gè)位置, 制定出將來的進(jìn)展方案, 評估個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配；2. 公司推行自我評判主要實(shí)行如下兩種方式：（1） 心理測驗(yàn)：幫忙員工確定自己的職業(yè)和工作愛好；（2） 自我指導(dǎo)爭論：幫忙員工確認(rèn)自己喜愛在哪一種類型的環(huán)境下從事工作；3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：依據(jù)自己當(dāng)前的技能或愛好與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求；（2） 公司的責(zé)任：供應(yīng)評判信息,判定員工的優(yōu)勢、劣勢、愛好與價(jià)值觀；（二）現(xiàn)實(shí)

4、審查1. 目的：幫忙員工明白自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流淌等規(guī)劃是否相符合,以及公司對其技能、學(xué)問所作出的評判等信息；2. 現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式（1） 由員工的上級主管將信息供應(yīng)作為績效評判過程的一個(gè)組成部分,與員工進(jìn)行溝通；（2） 上級主管與員工舉辦特地的績效評判與職業(yè)開發(fā)爭論,對員工的職業(yè)愛好、優(yōu) 勢以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行溝通；3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性；（2） 公司的責(zé)任：就績效評判結(jié)果以及員工與公司的長期進(jìn)展規(guī)劃相匹配之處與員 工進(jìn)行溝通；（三）目標(biāo)設(shè)定1. 目的：幫忙員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)；這些目標(biāo)與員工的期望職

5、位、應(yīng)用技 能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系；2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行爭論,并記錄于員工的開發(fā)方案 中；3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判定目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法；（2） 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的；承諾并幫忙員 工達(dá)成目標(biāo)；（四）行動(dòng)規(guī)劃1. 目的：幫忙員工打算如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)；2. 行動(dòng)方案的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo),可采納支配員工參與培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多的評判、獲得新的工作體會(huì)等方式；3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟準(zhǔn)時(shí)間表；（2

6、） 公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的資源,其中包括課程、工作體會(huì)以及關(guān)系等；第七條第三章職業(yè)進(jìn)展通道賜予員工充分公司勉勵(lì)員工專精所長, 為不同類型人員供應(yīng)公平晉升機(jī)會(huì),的職業(yè)進(jìn)展空間；第八條依據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同,設(shè)立六個(gè)職系； 即：治理職系、技術(shù)職系、營銷職系、 財(cái)務(wù)職系、 行政職系和工勤職系, 使從事不同崗位工作的員工均有可連續(xù)進(jìn)展的職業(yè)生涯路徑；（一）治理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等治理崗位員工,即副經(jīng)理 / 副主任級以上治理人員；（二）技術(shù)職系 ：適用于從事技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)治理、質(zhì)量掌握等各類技術(shù)人員；（三）營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員；（四

7、）財(cái)務(wù)職系：適用于從事財(cái)務(wù)類工作的人員；（五）行政職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員；（六）工勤職系 ：適用于工人、后勤人員等 ；第九條 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)進(jìn)展通道,隨著員工技能與績效的提升, 員工可以在各自的通道內(nèi)有公平的晉升機(jī)會(huì)（參見公司有關(guān)職稱評定治理制度）；第十條 員工進(jìn)展通道轉(zhuǎn)換（一）考慮公司需要、員工個(gè)人實(shí)際情形及職業(yè)愛好,員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì),但必需符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件,經(jīng)過有關(guān)負(fù)責(zé)人員爭論通過后,由人力資源管理部門備案并通知本人；（二）假如員工的崗位發(fā)生變動(dòng),其級別依據(jù)新崗位確定；第十一條 確定新進(jìn)員工級別公司新進(jìn)員工,人力資源治理部門依據(jù)其調(diào)入前的外部職稱

8、、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位設(shè)定級別,試用期滿后,直接上級依據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級看法,經(jīng)爭論打算后,人力資源治理部門將爭論結(jié)果通知本人；第四章 員工開發(fā)措施第十二條 為了幫忙員工為將來工作做好預(yù)備,公司實(shí)行各種活動(dòng)對員工進(jìn)行開發(fā)；第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)訓(xùn)練、 績效評判、 工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立；（一）正規(guī)訓(xùn)練1包括特地為公司員工設(shè)計(jì)的公司外訓(xùn)練方案和公司內(nèi)訓(xùn)練方案；由詢問公司和高校所供應(yīng)的短期課程； 高級經(jīng)理人員的工商治理碩士培訓(xùn)方案；以及在校內(nèi)中以聽課的方式進(jìn)行的高校課程訓(xùn)練方案等；這些方案包括經(jīng)營界專家的講座、 公司治理嬉戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等

9、；2公司針對不同人員實(shí)行不同的訓(xùn)練方案：（1） 新進(jìn)員工：專業(yè)開發(fā)方案；為特定的職業(yè)進(jìn)展道路做好預(yù)備；（2） 治理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)才能方案；開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)杰出的治理方式以 及提高變革才能；（3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營治理人員：高級治理人員開發(fā)系列方案；提高戰(zhàn) 略性摸索才能、領(lǐng)導(dǎo)才能、跨職能整合才能、全球競爭才能以及贏得客戶中意才能等；（二）績效評判用于搜集員工的行為、 溝通方式以及技能等方面的信息,并且供應(yīng)反饋； 確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工；1績效評判是衡量員工績效的過程, 也用于員工的開發(fā)； 評判系統(tǒng)使員工懂得當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之

10、間存在的差異、找到造成果效差異的緣由, 制定改善績效的行動(dòng)方案, 對員工供應(yīng)績效反饋,治理者對執(zhí)行行動(dòng)方案取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督；2由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評判； 從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息,員工能夠獲得反饋并且依據(jù)反饋實(shí)行行動(dòng)； 使員工可以將自我評判與他人對自己的評判進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化；（三）工作實(shí)踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特點(diǎn), 為了能夠在當(dāng)前工作中取得勝利,員工必需學(xué)習(xí)新的技能,以新的方式運(yùn)用其技能和學(xué)問,獵取新的工作體會(huì)；1. 公司運(yùn)用工作實(shí)踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)

11、有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職以及暫時(shí)派遣到其他公司中去工作等；（1） 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容： 在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任；即：支配執(zhí)行特殊的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探究為顧客供應(yīng)服務(wù)的新途徑等；（2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作支配,或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工供應(yīng)在各種不同工作崗位之間流淌的機(jī)會(huì)；通過工組輪換幫忙員工對公司的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握；增強(qiáng)他們對公司中不同職能的懂得和熟悉；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)； 提高他們解決問題的才能和決策才能；顯示與學(xué)問的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會(huì)的增加等之間所存在的關(guān)系；

12、（3） 降職：實(shí)行以下幾種情形：a. 被調(diào)到等級相同但是所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個(gè)職位上去（平級降職）b. 暫時(shí)性的跨職能調(diào)動(dòng)c. 由于績效不佳而予以降級（4） 暫時(shí)派遣到其他公司去工作： 為了促使公司與公司之間能夠更好地懂得彼此的 經(jīng)營和治理理念,從而改善和提高自身的經(jīng)營治理方式；具有如下特點(diǎn)：a. 員工能夠得到全額的薪資和福利；b. 使員工有機(jī)會(huì)擺脫日常的工作壓力,去獵取新的技能、開闊視野；c. 使員工有更多的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的追求；2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動(dòng)、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會(huì)接受下來,公司 將供應(yīng)以下支持：（1） 為員工供應(yīng)關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨

13、的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息,以及與新工作相關(guān)的信息；（2） 為員工供應(yīng)實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會(huì),向他們供應(yīng)相關(guān)信息,使他們參與 到工作調(diào)動(dòng)的決策中來；（3） 為員工供應(yīng)明確的績效目標(biāo)以及清楚的個(gè)人工作績效反饋；（4） 幫忙員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；（5） 供應(yīng)有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費(fèi)用方面的信息；（6） 為員工制定適應(yīng)性方案；（7） 供應(yīng)信息說明新的工作經(jīng)受對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用；（四）開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有體會(huì)的其他員工之間的互動(dòng)來開發(fā)自身的技能,公司勉勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：1導(dǎo)師指導(dǎo),即由公司中富有體會(huì)的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師；導(dǎo)師負(fù)有

14、指導(dǎo)開發(fā)體會(huì)不足的員工的責(zé)任； 指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的,具有共同的愛好或價(jià)值觀；采納導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅(jiān)持以下原就：（1） 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的；罰；指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)憂會(huì)受處處（2） 指導(dǎo)者的挑選是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù),他們必需情愿成為導(dǎo)師,有證據(jù)說明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者供應(yīng)指導(dǎo),巧；仍須具有良好的溝通才能和傾聽技（3） 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的；（4） 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；（5） 勉勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸,勝利體會(huì)；爭論問題的同時(shí)共享各自的2職業(yè)輔導(dǎo)人,為了幫忙新

15、員工明確職業(yè)進(jìn)展方向,并在職業(yè)進(jìn)展過程中不斷改進(jìn)、提高,促進(jìn)公司和個(gè)人的進(jìn)展,同時(shí)保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí),公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度； 這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系, 由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工 的職業(yè)輔導(dǎo)人,在以下方面賜予幫忙：（1） 幫忙員工依據(jù)自己的職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景,分析考慮個(gè)人進(jìn)展方 向,大致明確職業(yè)進(jìn)展方向；（2） 在每個(gè)工作年度終止、考核結(jié)果確定后,與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作表現(xiàn)與將來進(jìn)展談話,確定下一步目標(biāo)與方向；（3） 在下一年度職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)與方向制定之后,起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、幫助、協(xié)調(diào)和修正作用；第十四條第五章組織治理評職業(yè)進(jìn)展治理,是公司和員工個(gè)

16、人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、估和反饋的一個(gè)綜合性的過程,包括兩個(gè)方面：（一）員工的職業(yè)進(jìn)展自我治理,員工是自己的主人,自我治理是職業(yè)進(jìn)展勝利的關(guān)鍵；（二）組織幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯,并為員工供應(yīng)必要的訓(xùn)練、培訓(xùn)、輪崗等進(jìn)展的機(jī)會(huì),促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第十五條公司本部及各下屬單位應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作,使員工對自己的愛好、資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的明白和現(xiàn)實(shí)的把握,進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：從而理性地挑選職業(yè)方向； 幫忙員工（一）實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度；新員工入公司后三個(gè)月內(nèi),由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé) 與新員工談話, 主題是幫忙新員工依據(jù)自己的情形如職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個(gè)人背

17、景分 析考慮個(gè)人進(jìn)展方向,大致明確職業(yè)進(jìn)展意向；（二）進(jìn)行個(gè)人特長及技能評估； 人力資源治理部門及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新 員工填寫職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表 （）,包括員工學(xué)問、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好情形等內(nèi)容,以 備以后對比檢查,不斷完善；（三）新員工對比目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對比自身,填寫能 力開發(fā)需求表（）；（四）各人力資源治理部門每年對比才能開發(fā)需求表、職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表檢查評估一次,明白本公司在一年中是否為員工供應(yīng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì), 員工個(gè)人一年中考核及晉升情形,并提出員工下階段進(jìn)展建議；情形特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)爭論；（五）依據(jù)員工個(gè)人進(jìn)展的不同階段及崗位變更情形選定不同的進(jìn)展策

18、略,調(diào)整才能 需求,以適應(yīng)崗位工作及將來進(jìn)展的需要；進(jìn)展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現(xiàn)職中進(jìn)展,學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中削減部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；5. 轉(zhuǎn)向策略：削減現(xiàn)職業(yè)務(wù),逐步轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時(shí)適用兩個(gè)或兩個(gè)以上的策略；第十六條 公司幫忙員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃,并引導(dǎo)員工向與公司需要相符的方向進(jìn)展：（一）公司總部及各下屬單位分別成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì),由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)（正 副職）組成；（二）部門主要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)進(jìn)展輔導(dǎo)人,假如

19、員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位,就新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人；（三）輔導(dǎo)人要幫忙員工依據(jù)自己的情形,大致明確職業(yè)進(jìn)展方向；主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員 工填寫職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表 ,包括員工學(xué)問、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好情形等內(nèi)容,以備日 后對比檢查,不斷完善；（四）人力資源治理部門負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作,每年召開一至兩次會(huì)議,跟蹤督 促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作,同各部門領(lǐng)導(dǎo)溝通并提出員工下階段進(jìn)展建議；第十七條 建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公正競爭,順當(dāng)進(jìn)展；（一）遵循人才成長規(guī)律,依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果,讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任；（二）將晉升作為一種勉勵(lì)手段與員工進(jìn)行溝通,視及為他們供應(yīng)的進(jìn)展道路；讓他

20、們充分熟悉到組織對人才的重（三）人才晉升方面不拘泥于資格與級別,而是依據(jù)公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會(huì)的要 求,依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升；（四）保留職務(wù)上的公正競爭機(jī)制,堅(jiān)決推行能上能下的職務(wù)治理制度；第十八條 員工技能通過聘任職稱衡量；聘任職稱參考外部職稱、學(xué)歷與員工績效表現(xiàn),對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象,象；對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的對第十九條 各類人員依據(jù)年度考核結(jié)果在本職稱系列內(nèi)有資格上升或下降一級；（一）晉升條件（滿意以下條件之一即可）：1. 年度考核結(jié)果為優(yōu)；2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“ 良” 及以上；注：每晉升一次便重新開頭運(yùn)算；（二）降級條件（滿意以下條件之一即可）

21、：1. 年度考核結(jié)果為“ 不合格”；2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“ 基本合格”；其次十條 建立職業(yè)進(jìn)展檔案；職業(yè)進(jìn)展檔案包括職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表,才能開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄,其作用分列如下：（一）每次培訓(xùn)情形記錄在才能開發(fā)需求表中；（二）晉升、晉級記錄在職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表中；其次十一條 考核結(jié)果記錄存檔,以作為對職業(yè)進(jìn)展調(diào)整的依據(jù)；人力資源治理部門負(fù)責(zé)組織員工級別升降,并由各部門幫助開展；人力資源部年底將考核結(jié)果聚集整理,列出滿意晉升條件的員工,報(bào)司務(wù)會(huì) 通知到本人；/ 經(jīng)理辦公會(huì)爭論通過后,確定員工職級,并將結(jié)果其次十二條 除治理職系外,其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開頭執(zhí)行,治理職系的晉升

22、、降級時(shí)間以公司發(fā)文時(shí)間為準(zhǔn)；第六章 附 就其次十三條 本治理方法的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；其次十四條 公司本部及各下屬單位均需參照本治理方法執(zhí)行；其次十五條 本治理方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)說明；其次十六條 本治理方法自公布之日起開頭執(zhí)行；附件一：員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表填表日期：年月日部門：年崗位名稱：填表者：姓名：年齡：訓(xùn)練最高學(xué)歷：畢 業(yè) 時(shí) 間 ：畢業(yè)學(xué)校：狀況：月已涉足的主要領(lǐng)域：參與1技能 / 才能的類型5證書/ 簡要介紹此技能；過的26培訓(xùn)37目前48具備的技能 /才能其他單位工作經(jīng)受簡介單部門職對此工作中意的地對此工作不中意的地方位務(wù)方123你認(rèn)為對自己最重

23、要的三種需要 是： 彈性的工作時(shí)間 成為治理者 酬勞 獨(dú)立 穩(wěn)固 休閑 和家人在一起的時(shí)間 挑戰(zhàn) 成為專家 制造請具體介紹一下自己的專 長結(jié)合自己的需要和專長,你對目前的工作是否感愛好,請具體介紹一 下緣由請具體介紹自己期望挑選哪條晉升通道（或組合）請具體介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫；老員工一般每兩年填寫一次；填寫表格的目的是幫忙員工明確職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃,結(jié)合公司的進(jìn)展要求滿意員工實(shí)現(xiàn)自我的需要,最大限度地進(jìn)展員工的才能；2. “ 已涉足的主要領(lǐng)域” 欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的全部專業(yè)；3. “ 目前具備的技能 / 才能”

24、 欄主要包括四方面的技能：（1） 技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)學(xué)問的才能,此技能有證書的需填寫證書名稱；（2） 人際溝通才能： 指在群體中與他人共事、 溝通,懂得、勉勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)他人的才能；（3） 分析才能：指在信息不完全情形下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的才能；（4） 情感才能：指在情感和人際危機(jī)前不會(huì)受其困擾和減弱、能保持冷靜、受到激勵(lì)的才能,以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)靜和理性的才能；4. “ 其他單位工作簡介” 欄填寫者應(yīng)從個(gè)人職業(yè)進(jìn)展的角度（才能和專長是否發(fā)揮、是否感愛好,是否有進(jìn)展空間,是否能學(xué)到期望把握的學(xué)問 的方面；/ 技能等）填寫中意和不中意5. “ 你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是” 一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標(biāo),從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿意最劇烈的三種需求,的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)；這也是上級治理者明確填寫者6. “ 請具體介紹一下自己的專長” 欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能 / 才能,和工作以外的愛好愛好；7. “ 請具體介紹自己期望挑選哪條晉升通道（或組合）通道或三者的組合；8. “ 請具體介紹你的短期、 中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”年,長期指五年以上；” 指治理 / 技術(shù)/ 業(yè)務(wù)三條晉升,短期指 1-3 年,中期指 3-5附件二：員工才能開發(fā)需求表填表日期：年月日完全勝任崗位名稱：填表者：姓