2022醫(yī)院績效工資管理制度

1、20221為進一步調(diào)動廣闊職工工作主動性,提高執(zhí)行力,促進醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,依據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績效工資的文件精神,結(jié)合我院實際,特制定本制度。一、成立醫(yī)院獎金安排小組。二、績效工資管理安排原則。按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允,績效工資安排不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實績,具有激勵作用的績效工資安排機制。三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。四、全院工資總額發(fā)放限制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理方法,即以科室成本核算為基礎(chǔ),效益評價為手段,質(zhì)量限制為依據(jù),系數(shù)安排為原則的安排模式

2、。堅持以科室成本核算的基礎(chǔ)上,進行院、科二級安排管理。醫(yī)院依據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定安排系數(shù),同時向臨床一線傾斜。科室有確定個人安排系數(shù)的自20221為進一步調(diào)動廣闊職工工作主動性,提高執(zhí)行力,促進醫(yī)院穩(wěn)定,持續(xù)的發(fā)展,依據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于績效工資的文件精神,結(jié)合我院實際,特制定本制度。一、成立醫(yī)院獎金安排小組。二、績效工資管理安排原則。按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允,績效工資安排不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,打破平均主義,建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實績,具有激勵作用的績效工資安排機制。三、以科室及診療組為基本核算單元,實行成本核算。四、全院工資總額發(fā)放限制在上級核定數(shù)

3、額內(nèi)。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理方法,即以科室成本核算為基礎(chǔ),效益評價為手段,質(zhì)量限制為依據(jù),系數(shù)安排為原則的安排模式。堅持以科室成本核算的基礎(chǔ)上,進行院、科二級安排管理。醫(yī)院依據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術(shù)含量等因素確定安排系數(shù),同時向臨床一線傾斜?？剖矣写_定個人安排系數(shù)的自主權(quán)。五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。1.國家規(guī)定的職工工資:根據(jù)人事考勤考核按實發(fā)放。2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。3.績效工資在科室成本核算的基

4、礎(chǔ)上,以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和安排績效工資。六、定期對績效工資安排狀況進行分析,如季度、半年和年度分析。七、績效工資安排方法?？冃ЧべY安排由院部與科室一級的績效工資安排和科室與職工的二級績效工資安排組成。(一)醫(yī)院獎金安排的計算指標,主要有:1.工作量指標;2.成本核算與經(jīng)濟效益指標;3.綜合指標考核(醫(yī)療質(zhì)量指標、服務(wù)滿足率指標、教學(xué)管理考核指標)。(二)住院部的績效安排:住院部的績效安排,原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績效工資,內(nèi)科片與外科片的提成金額一樣,不分檔次;由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一樣,但對于醫(yī)院各項補

5、貼三部分組成,即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。1.國家規(guī)定的職工工資:根據(jù)人事考勤考核按實發(fā)放。2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。3.績效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上,以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和安排績效工資。六、定期對績效工資安排狀況進行分析,如季度、半年和年度分析。七、績效工資安排方法?？冃ЧべY安排由院部與科室一級的績效工資安排和科室與職工的二級績效工資安排組成。(一)醫(yī)院獎金安排的計算指標,主要有:1.工作量指標;2.成本核算與經(jīng)濟效益指標;3.綜合指標考核(醫(yī)

6、療質(zhì)量指標、服務(wù)滿足率指標、教學(xué)管理考核指標)。(二)住院部的績效安排:住院部的績效安排,原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績效工資,內(nèi)科片與外科片的提成金額一樣,不分檔次;由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一樣,但對于醫(yī)院一些特別的臨床科室,安排政策上賜予適當?shù)恼咧С帧?.住院部最小核算單位:住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上,以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經(jīng)濟核算。2.績效工資的計算方法:(1)由工作量產(chǎn)生的績效工資:工作量由四大塊組成,即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日,詳細計提方法為:病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+

7、出借床日數(shù)獎。(2)由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資計算公式:(收入-支出)提成比例=科室或診療小組績效工資(3)科室及診療小組績效工資方法:病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)綜合指標考核(%)調(diào)控比率其他扣獎額(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效安排除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經(jīng)濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經(jīng)濟效益指標主要是指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出?？剖抑С鲰椖康慕M成詳細見臨床科室支出指標,詳細如一些特別的臨床科室,安排政策上賜予適當?shù)恼咧С帧?.住院部最小核算單位:住院部的最小核

8、算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上,以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經(jīng)濟核算。2.績效工資的計算方法:(1)由工作量產(chǎn)生的績效工資:工作量由四大塊組成,即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日,詳細計提方法為:病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。(2)由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資計算公式:(收入-支出)提成比例=科室或診療小組績效工資(3)科室及診療小組績效工資方法:病區(qū)及診療小組績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)綜合指標考核(%)調(diào)控比率其他扣獎額(三)門診科室(含醫(yī)技科室)的績效安排除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,剩余門診科室的獎金核算。門診

9、科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經(jīng)濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經(jīng)濟效益指標主要是指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出?？剖抑С鲰椖康慕M成詳細見臨床科室支出指標,詳細如下:第一、對于可量化的門診科室1.門診績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)綜合指標考核(%)調(diào)控比率其他扣獎額2.工作量獎=掛號數(shù)提獎額3.經(jīng)濟效益獎=(計獎收入支出)提獎比率其次、對于工作量難以量化,但有經(jīng)濟效益的科室,其績效工資計算。門診科室績效工資=(計獎收入支出)提獎比率調(diào)控比率其他扣獎額第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并依據(jù)科室的安排系數(shù),進行績效工資安排。(四)行政、后

10、勤的績效安排行政科室的工作人員根據(jù)行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同,設(shè)定不同檔的績效工資安排系數(shù)。平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)(60%50%)行政后勤科室績效工資=平均績效工資科室系數(shù)(五)績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控:依據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的須要,醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的.增長幅度不能超過業(yè)務(wù)收入增長幅度,不下:第一、對于可量化的門診科室1.門診績效工資=(工作量獎+經(jīng)濟效益獎)綜合指標考核(%)調(diào)控比率其他扣獎額2.工作量獎=掛號數(shù)提獎額3.經(jīng)濟效益獎=(計獎收入支出)提獎比率其次、對于工作量難

11、以量化,但有經(jīng)濟效益的科室,其績效工資計算。門診科室績效工資=(計獎收入支出)提獎比率調(diào)控比率其他扣獎額第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,并依據(jù)科室的安排系數(shù),進行績效工資安排。(四)行政、后勤的績效安排行政科室的工作人員根據(jù)行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同,設(shè)定不同檔的績效工資安排系數(shù)。平均績效工資=(臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和)(60%50%)行政后勤科室績效工資=平均績效工資科室系數(shù)(五)績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控:依據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的須要,醫(yī)院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的.增長幅度不能超過業(yè)

12、務(wù)收入增長幅度,不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要依據(jù)醫(yī)院的狀況剛好進行調(diào)控。1.臨床科室調(diào)控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的肯定比率調(diào)控;2.25領(lǐng)導(dǎo)小組探討后,剛好做好造冊工作,并負責(zé)將各科上報的詳細績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。2當前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素養(yǎng)不佳等，嚴峻影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必需進行績效工資管理工作的改革，總結(jié)工作中的實際不足以及存

13、在的問題，提出績效考核完善措施。一、醫(yī)院績效工資管理問題分析（一）管理層對績效工資問題不重視能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要依據(jù)醫(yī)院的狀況剛好進行調(diào)控。1.臨床科室調(diào)控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的肯定比率調(diào)控;2.25領(lǐng)導(dǎo)小組探討后,剛好做好造冊工作,并負責(zé)將各科上報的詳細績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發(fā)送,順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。2當前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素養(yǎng)不佳等，嚴峻影響到醫(yī)院工作的正常

14、開展。所以，醫(yī)院必需進行績效工資管理工作的改革，總結(jié)工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。一、醫(yī)院績效工資管理問題分析（一）管理層對績效工資問題不重視就醫(yī)院工作開展狀況來看，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經(jīng)濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展狀況來看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì)，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實質(zhì)性價值，所以導(dǎo)致績效工資管理流于形式的狀況。在醫(yī)院中的工作組成狀況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就干脆影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對

15、于績效指標缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、實力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過程中的主動性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)狀況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。（二）績效考核、工資制度不完善就醫(yī)院工作的開展狀況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。詳細問題表現(xiàn)在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未相識到績效評價的

16、重要性。因為對于績效管理工作相識的不足，所以導(dǎo)致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關(guān)系的親疏遠近等，所以導(dǎo)致績效評價的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最終，績效考核制度不完善?？冃Э己酥袥]有對醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位狀況進行明顯劃分，所以導(dǎo)致績效考核和中績效考核工作并沒有實質(zhì)性價值，所以導(dǎo)致績效工資管理流于形式的狀況。在醫(yī)院中的工作組成狀況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就干脆影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、實力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人

17、員工作過程中的主動性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)狀況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。（二）績效考核、工資制度不完善就醫(yī)院工作的開展狀況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。詳細問題表現(xiàn)在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未相識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作相識的不足，所以導(dǎo)致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下

18、級觀念、關(guān)系的親疏遠近等，所以導(dǎo)致績效評價的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最終，績效考核制度不完善?？冃Э己酥袥]有對醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位狀況進行明顯劃分，所以導(dǎo)致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導(dǎo)致績效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的狀況。（三）績效工資管理人員素養(yǎng)明顯不足在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，常常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔當?shù)墓ぷ髀氊?zé)以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)隨意識的缺乏，導(dǎo)致了績效管理問題突出的不良局面。（四）缺乏監(jiān)督反饋機制缺乏監(jiān)督反饋機制，是醫(yī)院績效

19、工資管理工作中最為明顯的問題。詳細表現(xiàn)問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內(nèi)容進行明確劃分，另外也缺乏了詳細的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關(guān)工作人員進行有效溝通，最終工資安排與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開詳細的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公允問題，也會影響到醫(yī)護工作人員工作的執(zhí)行意識和主動性。最終，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未剛好進行訂正，影響到考核工作開展的價值。二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策工作人員的工作價值存在差異，最終導(dǎo)致績效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的狀況。

20、（三）績效工資管理人員素養(yǎng)明顯不足在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，常常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔當?shù)墓ぷ髀氊?zé)以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)隨意識的缺乏，導(dǎo)致了績效管理問題突出的不良局面。（四）缺乏監(jiān)督反饋機制缺乏監(jiān)督反饋機制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。詳細表現(xiàn)問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內(nèi)容進行明確劃分，另外也缺乏了詳細的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關(guān)工作人員進行有效溝通，最終工資安排與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫(yī)院績效

21、工資的管理中并未公開詳細的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公允問題，也會影響到醫(yī)護工作人員工作的執(zhí)行意識和主動性。最終，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未剛好進行訂正，影響到考核工作開展的價值。二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策（一）強化管理層重視醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展狀況以及經(jīng)濟、社會效益的實現(xiàn)狀況。但是，為了調(diào)動員工工作的主動性，必需進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層須要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主子翁地位和責(zé)任感意識，更好的保證工作的

22、開展。（二）績效考核實現(xiàn)公允合理績效考核中涉及到的內(nèi)容較多，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、實力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必需秉持公允公正的原則，解除個人主觀見解，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實際工作執(zhí)行狀況完成果效考核工作。另外，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的主動性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標劃分為個人績效目標。（三）增加考評人員的專業(yè)水平增加考評人員的專業(yè)水平，可以實行三個方法執(zhí)行。首先，強化考核執(zhí)行人員專業(yè)實力的培育，依據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進行指導(dǎo)和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最終，醫(yī)院引進專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資

23、的管理效率。（四）建立績效反饋機制（一）強化管理層重視醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展狀況以及經(jīng)濟、社會效益的實現(xiàn)狀況。但是，為了調(diào)動員工工作的主動性，必需進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層須要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主子翁地位和責(zé)任感意識，更好的保證工作的開展。（二）績效考核實現(xiàn)公允合理績效考核中涉及到的內(nèi)容較多，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、實力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必需秉持公允公正的原則，解除個人主觀見解，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實際工作執(zhí)行狀況完成果效考核工作。另外，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的主動性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標劃分為個人績效目標。（三）增加考評人員的專業(yè)水平增加考評人員的專業(yè)水平，可以實行三個方法執(zhí)行。首先，強化考核執(zhí)行人員專業(yè)實力的培育，依據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進行指導(dǎo)和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最終，醫(yī)院引進專業(yè)素養(yǎng)的管理人