金螳螂“考評考核”制度word版本

1、文檔編碼 : CN6H1T1I4L7 HR9A10L10T7D1 ZI5I8K10U10Z9金 螳 螂 “考 評 考 核 ”制 度精品文檔蘇州金螳螂建筑裝飾股份有限公司 金螳螂股份文件 202220 號 金螳螂“ 考評考核” 制度 作為戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行圖的重要組成部分,公司的考評考核制度是為幫忙部門圍繞公司總目標(biāo)進(jìn)行自主治理、進(jìn)展,同時使各級員工能明確工作職責(zé)及發(fā) 展方向；幫忙部門 /個人細(xì)化目標(biāo),激發(fā)員工工作的積極性并養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,提高員工工作效率；幫忙被考評部門 勞多得、公開透亮” 的考評考核文化,實現(xiàn)/人員指出不足,關(guān)注提升；引導(dǎo)“ 多“ 要我做” 向“ 我要做” 的轉(zhuǎn)變,實現(xiàn)“ 無需

2、提示的自覺” 的企業(yè)文化；將考評、考核體系的運作機(jī)制打造為讓 員工自我提升和挖掘潛能；特制訂此考評、考核制度；一、考評、考核體系分類（請參見附件）公司設(shè)置各項考評考核指標(biāo)的目的是用來引導(dǎo)部門、員工的行為,把期 望達(dá)到的結(jié)果分解成多個實施步驟,每個步驟都是為實現(xiàn)結(jié)果目標(biāo)而需要實現(xiàn) 的過程性指標(biāo)；經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)稱為考“ 核” 是結(jié)果性指標(biāo),治理類指標(biāo)稱為考“ 評” 是過程性指標(biāo)；考評、考核體系由總經(jīng)理室統(tǒng)籌、制定相關(guān)制度、原就 及審批各部門各項考評、考核指標(biāo)及方案；（一）經(jīng)濟(jì)性考核 1.定義：經(jīng)濟(jì)性考核是指對全部經(jīng)濟(jì)類指標(biāo)完成情形的考核,內(nèi)容包括合 同產(chǎn)值、人均產(chǎn)值、產(chǎn)值費用率、審計收款率、人均完成治

3、理費等；具體考核 周期依據(jù)各條線的考核年度運算方法進(jìn)行；2.執(zhí)行部門：績效考核部；3.考核周期：年度（依據(jù)財務(wù)運算周期進(jìn)行）收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系治理員刪除精品文檔4.公司提倡：子分公司考核團(tuán)隊共同制定部門考核方案,自主經(jīng)營治理；（二）非經(jīng)濟(jì)性考評非經(jīng)濟(jì)性考評即除經(jīng)濟(jì)類外的部門治理（包括內(nèi)部流程、體系建設(shè)以及 人才培養(yǎng)等支持業(yè)績良性增長的重要但又無法通過數(shù)字出現(xiàn)的過程性指標(biāo)）及個人方面的考評,主要包含部門治理目標(biāo)考評、個人考評、幫忙性測評（主要針對才能、態(tài)度）等；公司在年度一季度目標(biāo)制定時,會依據(jù)上一年度的考評結(jié)果及業(yè)務(wù)實施的缺陷,針對性地加大權(quán)重以改善實施情形；1.部門治理目標(biāo)考評（1）

4、定義：通過對部門確定時期內(nèi)實現(xiàn)的預(yù)期治理目標(biāo)進(jìn)行評估,以幫 助部門挖掘短板項,并有針對性的進(jìn)行提升與改進(jìn),實現(xiàn)組織治理水平的不斷提升；（2）執(zhí)行部門：總經(jīng)辦 -治理目標(biāo)考評委員會（3）考評周期：半年度一次,年終考評為結(jié)果 2.個人考評（1）定義：是指對員工全年工作業(yè)績的考評,包括工作數(shù)量、完成質(zhì) 量、才能、態(tài)度等的考評；（2）執(zhí)行部門：人力資源中心（3）考評周期：自然年度話外：當(dāng)制定的目標(biāo)無法實現(xiàn)時,應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時向考評委員會進(jìn)行溝通,不 局限于降低目標(biāo),更重要的是查找無法達(dá)成目標(biāo)的緣由并一起查找合適的資源以達(dá)成目標(biāo)；3.幫忙性測評 - 才能/ 態(tài)度測評收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系治理員刪除精品文檔（

5、1）定義：是指對公司員工工作才能和態(tài)度的考評,包括五力五意識等 內(nèi)容的測評；（2）執(zhí)行部門：中層以上由人力資源中心歸口進(jìn)行 360 度測評；部門員 工可由上級進(jìn)行測評；（3）測評周期：依據(jù)需要 二、考評、考核結(jié)果的掛鉤（請參見附件）考評、考核結(jié)果掛鉤原就：只有個人的治理目標(biāo)實現(xiàn)了部門的治理目標(biāo) 才能實現(xiàn),部門的治理目標(biāo)實現(xiàn)了公司的治理目標(biāo)才能實現(xiàn),故個人的考評、考核的掛鉤系數(shù)與部門、與公司是緊密相連的；即：公司整體進(jìn)展好 /部門整體 業(yè)績好 / 個人才會好；（一）公司考評、考核系數(shù)結(jié)合公司各項經(jīng)營指標(biāo) /CPI/ 行業(yè)競爭等綜合情形進(jìn)行設(shè)定；（二）部門考評、考核系數(shù)結(jié)合部門整體治理目標(biāo)情形而定

6、,權(quán)重30% ,系數(shù)為 0.8-1.1之間；（三）個人考評、考核系數(shù)結(jié)合個人治理目標(biāo)業(yè)績考評/ 才能測評結(jié)果設(shè)定；【個人年薪運算方法參考如下：個人年薪 = 基本年薪 + 績效考核年薪 治理目標(biāo)考核調(diào)整年薪 治理目標(biāo)考核調(diào)整年薪 = （基本年薪 + 績效考核年薪） *30%* 治理目標(biāo)考核調(diào)整 系數(shù)（該系數(shù)按公司整體經(jīng)營狀況、部門治理目標(biāo)考評得分,個人考評得分綜 合運算確定）】三、年度考核在員工職業(yè)生涯方面的應(yīng)用收集于網(wǎng)絡(luò),如有侵權(quán)請聯(lián)系治理員刪除精品文檔（一）績效等級分類：績效等級優(yōu)秀良好合格待改進(jìn)不合格SABCD對應(yīng)分?jǐn)?shù)54321參考比例10%20%10%20%50%10%20%（二）優(yōu)先晉升原就：員工如連續(xù) 3 年得分為 11 分或以上者,將優(yōu)先獲得職位上的晉升,并在 后備梯隊、繼任方案、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)進(jìn)展等多方面優(yōu)秀考慮,但假如該員工 最近 1 年被評為 C 或 D 等,就當(dāng)年不得予以晉升；（三）降職剔除原就 員工如連續(xù) 3 年得分為 7 分或以下者,就需考慮對該員工予以降職、降 薪