連鎖業(yè)如何應對人力資源危機

1、連鎖業(yè)如如何應對對人力資資源危機機今年連鎖鎖業(yè)繼續(xù)續(xù)擴張，外資與與本土企企業(yè)的圈圈地運動動愈演愈愈烈，進進入“貼貼身肉搏搏”的階階段, 行業(yè)迅迅速增長長以及業(yè)業(yè)內(nèi)競爭爭帶來人人才需求求的上升升，因而而在這種種迅速擴擴張過程程中的人人事變動動也愈加加頻繁。企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人事變動動、高層層管理人人員的離離職、跳跳槽，幾幾乎能與與行業(yè)的的膨脹齊齊頭并進進，讓人人眼花繚繚亂，成成為今年年連鎖行行業(yè)內(nèi)一一道獨特特的風景景。但很很顯然，幾家歡歡喜幾家家愁，眾眾多企業(yè)業(yè)也許只只能從中中品嘗到到些許苦苦澀。 連鎖行業(yè)業(yè)在今年年突顯出出來的人人力資源源危機主主要表現(xiàn)現(xiàn)在中高高層管理理人員的的離職和和跳槽。3月，

2、華潤萬萬家原首首席運營營官王敬敬離職；深圳海海王星辰辰連鎖藥藥店有限限公司原原總經(jīng)理理錢舜堯堯已于99月正式式離任。跳槽中中有從本本行業(yè)轉轉入其他他行業(yè)的的：如22月，ee龍公司司任命前前麥當勞勞中國公公司華南南區(qū)董事事總經(jīng)理理司徒耀耀明(TTom Sooohooo) 為為公司首首席執(zhí)行行官； 7月，原百思思買副總總裁出任任廈華美美國公司司副總裁裁；8月月，中國國最大建建材超市市百安居居中國區(qū)區(qū)總裁衛(wèi)衛(wèi)哲離任任，加盟盟阿里巴巴巴互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)集團團；還有有的轉投投競爭對對手：66月，家家樂福中中國市場場發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略部的的發(fā)展總總監(jiān)日前前正式離離開了家家樂福，轉投競競爭對手手樂購門門下； 7月，沃爾瑪瑪

3、前任CCOO Jimm.H.Awoorthh接任易易初蓮花花中國區(qū)區(qū)總裁；8月，國美并并購永樂樂，蘇寧寧“趁機機”大舉舉攬才，引發(fā)永永樂多名名中層跳跳槽。一定的人人員流動動率是經(jīng)經(jīng)濟和社社會發(fā)展展的必然然結果，但過度度頻繁的的流動，無論對對個人還還是對企企業(yè)而言言都是一一種資源源浪費。而企業(yè)業(yè)中高層層管理人人員的離離職，往往往會給給企業(yè)帶帶來巨大大的損失失，因為為他們熟熟悉本企企業(yè)的運運作模式式、擁有有較為固固定的客客戶群，而且離離職后，投奔的的往往是是原企業(yè)業(yè)的競爭爭對手，勢必會會給原企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營和發(fā)發(fā)展帶來來較大的的沖擊。據(jù)調(diào)查，我國企企業(yè)識別別危機的的能力和和處理危危機的措措施普遍遍比

4、較薄薄弱，“千軍易易得，一一將難求求”，在在業(yè)內(nèi)人人才特別別是高層層管理人人員爭奪奪白熱化化的今天天，人力力資源危危機已經(jīng)經(jīng)成為企企業(yè)安全全的首要要隱患。每一個個企業(yè)都都不得不不思考應應該如何何應對這這種危機機，如何何避免人人才的非非正常流流失，如如何維持持管理團團隊的穩(wěn)穩(wěn)定，如如何打造造中高層層管理人人員的忠忠誠度。診斷號號脈對癥才能能下藥，要解決決這些問問題，必必須得搞搞清楚這這些管理理人員離離開的原原因。據(jù)國內(nèi)權權威機構構調(diào)查表表明，員員工跳槽槽的主要要原因在在于對薪薪金待遇遇不滿，缺乏上上升發(fā)展展空間，對公司司前景不不明朗的的擔憂，缺乏對對企業(yè)或或者是企企業(yè)文化化的認同同。很多員工工在

5、公司司上升到到了一定定的職位位后，公公司卻無無法提供供可以誘誘人的薪薪酬和福福利條件件，或者者說不如如同行業(yè)業(yè)對同等等職位所所提供的的待遇，這樣會會嚴重影影響到員員工的積積極性。人們永永遠期待待更高的的待遇。隨著競爭爭的加劇劇，企業(yè)業(yè)越來越越關注加加快內(nèi)部部信息流流動，促促進組織織結構扁扁平化，在這種種趨勢下下，員工工個人發(fā)發(fā)展更多多地看重重專業(yè)知知識的積積累，業(yè)業(yè)務能力力的提高高，行業(yè)業(yè)形勢的的把握，職業(yè)生生涯的明明晰。“沒有個個人發(fā)展展空間”，即指指員工在在工作中中無法促促進職業(yè)業(yè)生涯的的進步，跳槽會會成為必必然的選選擇。公司的發(fā)發(fā)展前景景不明朗朗，特別別是連鎖鎖企業(yè)在在并購過過程中，被并

6、購購企業(yè)員員工缺乏乏安全感感，員工工無法把把自己的的職業(yè)積積累和自自己長期期的規(guī)劃劃結合起起來，害害怕隨時時會因公公司的問問題中斷斷自己的的工作機機會，而而競爭對對手也借借機大肆肆招攬人人才，在在這種情情況下，員工往往往會選選擇主動動提前離離開。缺乏對企企業(yè)或者者企業(yè)文文化的認認同，主主要表現(xiàn)現(xiàn)在不滿滿公司的的制度和和環(huán)境，工作環(huán)環(huán)境沉悶悶、壓抑抑，工作作壓力過過大，薪薪酬福利利待遇不不公平，工作方方式不合合理，缺缺乏應有有的激勵勵機制等等等。這這些對企企業(yè)員工工工作積積極性挫挫傷相當當大。對癥下下藥“智力資資本=能能力忠忠誠度”，這個個公式證證明了忠忠誠度對對于企業(yè)業(yè)的重要要性，而而人才作作

7、用的發(fā)發(fā)揮首先先要求人人忠于企企業(yè)，然然后才能能發(fā)揮作作用。任任何企業(yè)業(yè)都希望望員工忠忠于自己己，但居居高不下下的跳槽槽率卻證證明員工工普遍缺缺乏對企企業(yè)的忠忠誠。人人才對于于企業(yè)來來說是最最重要的的，一個個企業(yè)的的興衰成成敗，關關鍵在于于如何用用人，如如何用好好人。重重視人才才首先要要充分認認識人事事管理在在企業(yè)管管理中的的重要性性。企業(yè)業(yè)人事管管理的根根本目的的就是通通過使用用人才藝藝術去達達到最大大的效益益。從“80220”效效應中我我們可以以看到，在企業(yè)業(yè)中，往往往是220%的的人才創(chuàng)創(chuàng)造了880%的的效益，所以如如何把握握這200%的人人才成為為企業(yè)人人事管理理中最為為重要的的環(huán)節(jié)。

8、在認識識到人事事管理的的重要性性后企業(yè)業(yè)需要建建立完善善的人事事管理制制度，而而在人事事管理中中，最為為重要的的是對員員工的激激勵制度度和打造造一個良良好的企企業(yè)文化化。（一）打打造工具具“制度是是工具，核心是是企業(yè)文文化?！敝袊B連鎖經(jīng)營營協(xié)會秘秘書長裴裴亮指出出，企業(yè)業(yè)激勵制制度是企企業(yè)制度度建設中中不可或或缺的重重要環(huán)節(jié)節(jié)，激勵勵制度的的建設成成功與否否將對企企業(yè)的成成敗產(chǎn)生生巨大的的影響。激勵首先先離不開開獎勵，獎勵是是一種直直接的推推動機制制，其中中主要包包括：薪薪酬激勵勵，包括括現(xiàn)金（工資和和獎金）和遠期期利益（股權的的獎勵分分配）的的激勵，歷來員員工跳槽槽絕大多多數(shù)與薪薪酬有關關

9、，薪酬酬很大程程度上是是一個人人價值的的體現(xiàn)，所以薪薪酬體系系的設計計一定要要體現(xiàn)公公平性、競爭性性，結合合企業(yè)的的實際情情況和崗崗位的具具體要求求合理設設計，公公平之外外體現(xiàn)競競爭，這這樣才能能最大程程度發(fā)揮揮員工積積極性，留住人人才。其二，升升遷機會會和授權權的激勵勵，升遷遷作為一一種前景景，往往往對員工工的吸引引力比較較大。企企業(yè)根據(jù)據(jù)員工自自身努力力和業(yè)績績來適時時調(diào)整員員工職位位，人往往高處走走是人之之常情，期望得得到更高高的職位位也是員員工的目目標和動動力。而而當員工工升遷到到一定程程度，特特別是成成為企業(yè)業(yè)高層管管理人員員后，升升遷的空空間不大大，這時時候激勵勵高管的的往往是是授

10、權，授權要要注意限限度和具具體實施施，做好好掌控工工作，責責、權、利相結結合。（二）完完善核心心人事管理理中另一一個重要要點就是是打造良良好的企企業(yè)文化化，在同同行業(yè)薪薪金差異異日益縮縮小的今今天，企企業(yè)文化化無疑成成為選擇擇企業(yè)的的又一大大標準。企業(yè)文文化是企企業(yè)組織織結構和和激勵制制度的基基石，為為什么高高薪留不不住人才才，這往往往與企企業(yè)文化化有莫大大的關系系。打造企業(yè)業(yè)文化，首先要要為員工工提供一一個良好好的工作作環(huán)境，在這個個環(huán)境中中，員工工應該得得到企業(yè)業(yè)的充分分信任和和尊重，和企業(yè)業(yè)共同發(fā)發(fā)展；企企業(yè)和員員工特別別是管理理層之間間的溝通通要通暢暢，及時時了解相相關信息息；為員員工

11、提供供一個比比較穩(wěn)固固的工作作環(huán)境，為員工工創(chuàng)造安安全感。給員工提提供素質(zhì)質(zhì)培訓和和繼續(xù)學學習的機機會，這這樣更有有助于員員工以更更加積極極的心態(tài)態(tài)面對工工作，以以更加穩(wěn)穩(wěn)定的職職業(yè)精神神對待工工作，也也能使員員工積極極面對日日益激烈烈的競爭爭，對于于企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定員工工隊伍、幫助員員工進行行積極的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃很有幫幫助。裴亮指出出，提升升高層管管理人員員的忠誠誠度，打打造企業(yè)業(yè)忠誠文文化，企企業(yè)還得得使員工工明確自自身目標標和個人人價值取取向，為為員工制制定明確確的發(fā)展展計劃，讓員工工感受到到一個清清晰的發(fā)發(fā)展前景景。反之之，如果果員工無無法通暢暢的得到到企業(yè)和和個人發(fā)發(fā)展狀況況，就會會對

12、企業(yè)業(yè)缺乏基基本的信信任感、歸屬感感和成就就感，這這也是員員工忠誠誠度滑坡坡的一個個原因。但明確確目標不不能以壓壓力過大大為代價價，強行行攤派給給員工一一個硬性性的指標標，當員員工無法法完成時時往往會會產(chǎn)生抵抵觸情緒緒。對于于管理人人員而言言，“木木秀于林林，風必必摧之”，在如如何提高高業(yè)績中中必然招招致來自自公司上上級、同同事、下下級和自自己諸多多的壓力力，難免免影響自自身工作作狀態(tài)。（三）后后備人才才在完善人人事管理理制度中中，還有有一個重重要的措措施企業(yè)業(yè)自身培培養(yǎng)后備備人才隊隊伍，自自給自足足。有專專家指出出，做好好繼任計計劃是避避免員工工尤其是是中高層層管理人人員離職職帶來損損失的最

13、最為直觀觀有效的的方法。未雨綢綢繆，防防患于未未然，對對于關鍵鍵職位，企業(yè)一一定要有有繼任者者，前任任走了，馬上有有人補上上去，不不至于產(chǎn)產(chǎn)生不必必要的混混亂。這這樣還可可以使企企業(yè)人事事變動趨趨于靈活活?？上驳氖鞘?，很多多連鎖企企業(yè)都看看到了這這一點，開始實實施自己己的未來來人才戰(zhàn)戰(zhàn)略，制制定長期期的人才才培養(yǎng)計計劃。國國美為解解決迅速速發(fā)展對對人才的的需求，成立管管理學院院；百聯(lián)聯(lián)集團已已開始推推進三三年人力力資源規(guī)劃的的實施，全面落落實“114366”人才才工程；家樂福福、麥德德龍也開開始舉辦辦管理人人員培訓訓班?！捌蟆弊肿帧盁o人人則止”。亡羊羊補牢，為時未未晚，痛痛定思痛痛，尤有有可救

14、。雖然在在未來相相當長的的一段時時間內(nèi)，人力資資源危機機將會繼繼續(xù)困擾擾著零售售企業(yè)，但我們們可以看看到，隨隨著連鎖鎖行業(yè)的的不斷發(fā)發(fā)展，隨隨著企業(yè)業(yè)自身管管理制度度的不斷斷改進完完善，工工作環(huán)境境的不斷斷優(yōu)化，人力資資源危機機將會得得到進一一步的緩緩解。20066年部分分零售企企業(yè)高管管變動一一覽表20066年2月月e龍公公司宣布布，任命命前麥當當勞中國國公司華華南區(qū)董董事總經(jīng)經(jīng)理司徒徒耀明(Tomm Sooohooo)為為公司首首席執(zhí)行行官20066年3月月華潤萬萬家原首首席運營營官王敬敬離職，加入深深圳市九九洲遠景景商業(yè)地地產(chǎn)顧問問有限公公司任董董事長20066年6月月原永樂樂北京分分公司總總經(jīng)理曾曾之寧出出任國美美戰(zhàn)略中中心副總總一職20066年6月月家樂福福中國市市場發(fā)展展戰(zhàn)略部部發(fā)展總總監(jiān)日前前正式離離開了家家樂福，轉投家家樂福競競爭對手手樂購門門下20066年7月月沃爾瑪瑪前任CCOO Jimm.H.Awoorthh接任易易初蓮花花中國區(qū)區(qū)總裁20066年7月月中國最最大建材材超市百百安居中中國區(qū)總總裁衛(wèi)哲哲離任，并在年年底前加加盟阿里里巴巴互互聯(lián)網(wǎng)集集團20066年8月月