連鎖業(yè)如何應(yīng)對(duì)人力資源危機(jī)

1、連鎖業(yè)如如何應(yīng)對(duì)對(duì)人力資資源危機(jī)機(jī)今年連鎖鎖業(yè)繼續(xù)續(xù)擴(kuò)張，外資與與本土企企業(yè)的圈圈地運(yùn)動(dòng)動(dòng)愈演愈愈烈，進(jìn)進(jìn)入“貼貼身肉搏搏”的階階段, 行業(yè)迅迅速增長(zhǎng)長(zhǎng)以及業(yè)業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)帶來(lái)人人才需求求的上升升，因而而在這種種迅速擴(kuò)擴(kuò)張過(guò)程程中的人人事變動(dòng)動(dòng)也愈加加頻繁。企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人事變動(dòng)動(dòng)、高層層管理人人員的離離職、跳跳槽，幾幾乎能與與行業(yè)的的膨脹齊齊頭并進(jìn)進(jìn)，讓人人眼花繚繚亂，成成為今年年連鎖行行業(yè)內(nèi)一一道獨(dú)特特的風(fēng)景景。但很很顯然，幾家歡歡喜幾家家愁，眾眾多企業(yè)業(yè)也許只只能從中中品嘗到到些許苦苦澀。 連鎖行業(yè)業(yè)在今年年突顯出出來(lái)的人人力資源源危機(jī)主主要表現(xiàn)現(xiàn)在中高高層管理理人員的的離職和和跳槽。3月，

2、華潤(rùn)萬(wàn)萬(wàn)家原首首席運(yùn)營(yíng)營(yíng)官王敬敬離職；深圳海海王星辰辰連鎖藥藥店有限限公司原原總經(jīng)理理錢(qián)舜堯堯已于99月正式式離任。跳槽中中有從本本行業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)入其他他行業(yè)的的：如22月，ee龍公司司任命前前麥當(dāng)勞勞中國(guó)公公司華南南區(qū)董事事總經(jīng)理理司徒耀耀明(TTom Sooohooo) 為為公司首首席執(zhí)行行官； 7月，原百思思買(mǎi)副總總裁出任任廈華美美國(guó)公司司副總裁裁；8月月，中國(guó)國(guó)最大建建材超市市百安居居中國(guó)區(qū)區(qū)總裁衛(wèi)衛(wèi)哲離任任，加盟盟阿里巴巴巴互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)集團(tuán)團(tuán)；還有有的轉(zhuǎn)投投競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手：66月，家家樂(lè)福中中國(guó)市場(chǎng)場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略部的的發(fā)展總總監(jiān)日前前正式離離開(kāi)了家家樂(lè)福，轉(zhuǎn)投競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手樂(lè)購(gòu)門(mén)門(mén)下； 7月，沃爾瑪瑪

3、前任CCOO Jimm.H.Awoorthh接任易易初蓮花花中國(guó)區(qū)區(qū)總裁；8月，國(guó)美并并購(gòu)永樂(lè)樂(lè)，蘇寧寧“趁機(jī)機(jī)”大舉舉攬才，引發(fā)永永樂(lè)多名名中層跳跳槽。一定的人人員流動(dòng)動(dòng)率是經(jīng)經(jīng)濟(jì)和社社會(huì)發(fā)展展的必然然結(jié)果，但過(guò)度度頻繁的的流動(dòng)，無(wú)論對(duì)對(duì)個(gè)人還還是對(duì)企企業(yè)而言言都是一一種資源源浪費(fèi)。而企業(yè)業(yè)中高層層管理人人員的離離職，往往往會(huì)給給企業(yè)帶帶來(lái)巨大大的損失失，因?yàn)闉樗麄兪焓煜け酒笃髽I(yè)的運(yùn)運(yùn)作模式式、擁有有較為固固定的客客戶群，而且離離職后，投奔的的往往是是原企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)會(huì)給原企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營(yíng)和發(fā)發(fā)展帶來(lái)來(lái)較大的的沖擊。據(jù)調(diào)查，我國(guó)企企業(yè)識(shí)別別危機(jī)的的能力和和處理危危機(jī)的措措施普遍遍比

4、較薄薄弱，“千軍易易得，一一將難求求”，在在業(yè)內(nèi)人人才特別別是高層層管理人人員爭(zhēng)奪奪白熱化化的今天天，人力力資源危危機(jī)已經(jīng)經(jīng)成為企企業(yè)安全全的首要要隱患。每一個(gè)個(gè)企業(yè)都都不得不不思考應(yīng)應(yīng)該如何何應(yīng)對(duì)這這種危機(jī)機(jī)，如何何避免人人才的非非正常流流失，如如何維持持管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)穩(wěn)定，如如何打造造中高層層管理人人員的忠忠誠(chéng)度。診斷號(hào)號(hào)脈對(duì)癥才能能下藥，要解決決這些問(wèn)問(wèn)題，必必須得搞搞清楚這這些管理理人員離離開(kāi)的原原因。據(jù)國(guó)內(nèi)權(quán)權(quán)威機(jī)構(gòu)構(gòu)調(diào)查表表明，員員工跳槽槽的主要要原因在在于對(duì)薪薪金待遇遇不滿，缺乏上上升發(fā)展展空間，對(duì)公司司前景不不明朗的的擔(dān)憂，缺乏對(duì)對(duì)企業(yè)或或者是企企業(yè)文化化的認(rèn)同同。很多員工工在

5、公司司上升到到了一定定的職位位后，公公司卻無(wú)無(wú)法提供供可以誘誘人的薪薪酬和福福利條件件，或者者說(shuō)不如如同行業(yè)業(yè)對(duì)同等等職位所所提供的的待遇，這樣會(huì)會(huì)嚴(yán)重影影響到員員工的積積極性。人們永永遠(yuǎn)期待待更高的的待遇。隨著競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的加劇劇，企業(yè)業(yè)越來(lái)越越關(guān)注加加快內(nèi)部部信息流流動(dòng)，促促進(jìn)組織織結(jié)構(gòu)扁扁平化，在這種種趨勢(shì)下下，員工工個(gè)人發(fā)發(fā)展更多多地看重重專業(yè)知知識(shí)的積積累，業(yè)業(yè)務(wù)能力力的提高高，行業(yè)業(yè)形勢(shì)的的把握，職業(yè)生生涯的明明晰?！皼](méi)有個(gè)個(gè)人發(fā)展展空間”，即指指員工在在工作中中無(wú)法促促進(jìn)職業(yè)業(yè)生涯的的進(jìn)步，跳槽會(huì)會(huì)成為必必然的選選擇。公司的發(fā)發(fā)展前景景不明朗朗，特別別是連鎖鎖企業(yè)在在并購(gòu)過(guò)過(guò)程中，被并

6、購(gòu)購(gòu)企業(yè)員員工缺乏乏安全感感，員工工無(wú)法把把自己的的職業(yè)積積累和自自己長(zhǎng)期期的規(guī)劃劃結(jié)合起起來(lái)，害害怕隨時(shí)時(shí)會(huì)因公公司的問(wèn)問(wèn)題中斷斷自己的的工作機(jī)機(jī)會(huì)，而而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手也借借機(jī)大肆肆招攬人人才，在在這種情情況下，員工往往往會(huì)選選擇主動(dòng)動(dòng)提前離離開(kāi)。缺乏對(duì)企企業(yè)或者者企業(yè)文文化的認(rèn)認(rèn)同，主主要表現(xiàn)現(xiàn)在不滿滿公司的的制度和和環(huán)境，工作環(huán)環(huán)境沉悶悶、壓抑抑，工作作壓力過(guò)過(guò)大，薪薪酬福利利待遇不不公平，工作方方式不合合理，缺缺乏應(yīng)有有的激勵(lì)勵(lì)機(jī)制等等等。這這些對(duì)企企業(yè)員工工工作積積極性挫挫傷相當(dāng)當(dāng)大。對(duì)癥下下藥“智力資資本=能能力忠忠誠(chéng)度”，這個(gè)個(gè)公式證證明了忠忠誠(chéng)度對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)的重要要性，而而人才作作

7、用的發(fā)發(fā)揮首先先要求人人忠于企企業(yè)，然然后才能能發(fā)揮作作用。任任何企業(yè)業(yè)都希望望員工忠忠于自己己，但居居高不下下的跳槽槽率卻證證明員工工普遍缺缺乏對(duì)企企業(yè)的忠忠誠(chéng)。人人才對(duì)于于企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)是最最重要的的，一個(gè)個(gè)企業(yè)的的興衰成成敗，關(guān)關(guān)鍵在于于如何用用人，如如何用好好人。重重視人才才首先要要充分認(rèn)認(rèn)識(shí)人事事管理在在企業(yè)管管理中的的重要性性。企業(yè)業(yè)人事管管理的根根本目的的就是通通過(guò)使用用人才藝藝術(shù)去達(dá)達(dá)到最大大的效益益。從“80220”效效應(yīng)中我我們可以以看到，在企業(yè)業(yè)中，往往往是220%的的人才創(chuàng)創(chuàng)造了880%的的效益，所以如如何把握握這200%的人人才成為為企業(yè)人人事管理理中最為為重要的的環(huán)節(jié)。

8、在認(rèn)識(shí)識(shí)到人事事管理的的重要性性后企業(yè)業(yè)需要建建立完善善的人事事管理制制度，而而在人事事管理中中，最為為重要的的是對(duì)員員工的激激勵(lì)制度度和打造造一個(gè)良良好的企企業(yè)文化化。（一）打打造工具具“制度是是工具，核心是是企業(yè)文文化。”中國(guó)連連鎖經(jīng)營(yíng)營(yíng)協(xié)會(huì)秘秘書(shū)長(zhǎng)裴裴亮指出出，企業(yè)業(yè)激勵(lì)制制度是企企業(yè)制度度建設(shè)中中不可或或缺的重重要環(huán)節(jié)節(jié)，激勵(lì)勵(lì)制度的的建設(shè)成成功與否否將對(duì)企企業(yè)的成成敗產(chǎn)生生巨大的的影響。激勵(lì)首先先離不開(kāi)開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)是是一種直直接的推推動(dòng)機(jī)制制，其中中主要包包括：薪薪酬激勵(lì)勵(lì)，包括括現(xiàn)金（工資和和獎(jiǎng)金）和遠(yuǎn)期期利益（股權(quán)的的獎(jiǎng)勵(lì)分分配）的的激勵(lì)，歷來(lái)員員工跳槽槽絕大多多數(shù)與薪薪酬有關(guān)關(guān)

9、，薪酬酬很大程程度上是是一個(gè)人人價(jià)值的的體現(xiàn)，所以薪薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)一定要要體現(xiàn)公公平性、競(jìng)爭(zhēng)性性，結(jié)合合企業(yè)的的實(shí)際情情況和崗崗位的具具體要求求合理設(shè)設(shè)計(jì)，公公平之外外體現(xiàn)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，這這樣才能能最大程程度發(fā)揮揮員工積積極性，留住人人才。其二，升升遷機(jī)會(huì)會(huì)和授權(quán)權(quán)的激勵(lì)勵(lì)，升遷遷作為一一種前景景，往往往對(duì)員工工的吸引引力比較較大。企企業(yè)根據(jù)據(jù)員工自自身努力力和業(yè)績(jī)績(jī)來(lái)適時(shí)時(shí)調(diào)整員員工職位位，人往往高處走走是人之之常情，期望得得到更高高的職位位也是員員工的目目標(biāo)和動(dòng)動(dòng)力。而而當(dāng)員工工升遷到到一定程程度，特特別是成成為企業(yè)業(yè)高層管管理人員員后，升升遷的空空間不大大，這時(shí)時(shí)候激勵(lì)勵(lì)高管的的往往是是授

10、權(quán)，授權(quán)要要注意限限度和具具體實(shí)施施，做好好掌控工工作，責(zé)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)結(jié)合。（二）完完善核心心人事管理理中另一一個(gè)重要要點(diǎn)就是是打造良良好的企企業(yè)文化化，在同同行業(yè)薪薪金差異異日益縮縮小的今今天，企企業(yè)文化化無(wú)疑成成為選擇擇企業(yè)的的又一大大標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文文化是企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)和和激勵(lì)制制度的基基石，為為什么高高薪留不不住人才才，這往往往與企企業(yè)文化化有莫大大的關(guān)系系。打造企業(yè)業(yè)文化，首先要要為員工工提供一一個(gè)良好好的工作作環(huán)境，在這個(gè)個(gè)環(huán)境中中，員工工應(yīng)該得得到企業(yè)業(yè)的充分分信任和和尊重，和企業(yè)業(yè)共同發(fā)發(fā)展；企企業(yè)和員員工特別別是管理理層之間間的溝通通要通暢暢，及時(shí)時(shí)了解相相關(guān)信息息；為員員工

11、提供供一個(gè)比比較穩(wěn)固固的工作作環(huán)境，為員工工創(chuàng)造安安全感。給員工提提供素質(zhì)質(zhì)培訓(xùn)和和繼續(xù)學(xué)學(xué)習(xí)的機(jī)機(jī)會(huì)，這這樣更有有助于員員工以更更加積極極的心態(tài)態(tài)面對(duì)工工作，以以更加穩(wěn)穩(wěn)定的職職業(yè)精神神對(duì)待工工作，也也能使員員工積極極面對(duì)日日益激烈烈的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，對(duì)于于企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定員工工隊(duì)伍、幫助員員工進(jìn)行行積極的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃很有幫幫助。裴亮指出出，提升升高層管管理人員員的忠誠(chéng)誠(chéng)度，打打造企業(yè)業(yè)忠誠(chéng)文文化，企企業(yè)還得得使員工工明確自自身目標(biāo)標(biāo)和個(gè)人人價(jià)值取取向，為為員工制制定明確確的發(fā)展展計(jì)劃，讓員工工感受到到一個(gè)清清晰的發(fā)發(fā)展前景景。反之之，如果果員工無(wú)無(wú)法通暢暢的得到到企業(yè)和和個(gè)人發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況，就會(huì)會(huì)對(duì)

12、企業(yè)業(yè)缺乏基基本的信信任感、歸屬感感和成就就感，這這也是員員工忠誠(chéng)誠(chéng)度滑坡坡的一個(gè)個(gè)原因。但明確確目標(biāo)不不能以壓壓力過(guò)大大為代價(jià)價(jià)，強(qiáng)行行攤派給給員工一一個(gè)硬性性的指標(biāo)標(biāo)，當(dāng)員員工無(wú)法法完成時(shí)時(shí)往往會(huì)會(huì)產(chǎn)生抵抵觸情緒緒。對(duì)于于管理人人員而言言，“木木秀于林林，風(fēng)必必摧之”，在如如何提高高業(yè)績(jī)中中必然招招致來(lái)自自公司上上級(jí)、同同事、下下級(jí)和自自己諸多多的壓力力，難免免影響自自身工作作狀態(tài)。（三）后后備人才才在完善人人事管理理制度中中，還有有一個(gè)重重要的措措施企業(yè)業(yè)自身培培養(yǎng)后備備人才隊(duì)隊(duì)伍，自自給自足足。有專專家指出出，做好好繼任計(jì)計(jì)劃是避避免員工工尤其是是中高層層管理人人員離職職帶來(lái)?yè)p損失的最

13、最為直觀觀有效的的方法。未雨綢綢繆，防防患于未未然，對(duì)對(duì)于關(guān)鍵鍵職位，企業(yè)一一定要有有繼任者者，前任任走了，馬上有有人補(bǔ)上上去，不不至于產(chǎn)產(chǎn)生不必必要的混混亂。這這樣還可可以使企企業(yè)人事事變動(dòng)趨趨于靈活活?？上驳氖鞘?，很多多連鎖企企業(yè)都看看到了這這一點(diǎn)，開(kāi)始實(shí)實(shí)施自己己的未來(lái)來(lái)人才戰(zhàn)戰(zhàn)略，制制定長(zhǎng)期期的人才才培養(yǎng)計(jì)計(jì)劃。國(guó)國(guó)美為解解決迅速速發(fā)展對(duì)對(duì)人才的的需求，成立管管理學(xué)院院；百聯(lián)聯(lián)集團(tuán)已已開(kāi)始推推進(jìn)三三年人力力資源規(guī)劃的的實(shí)施，全面落落實(shí)“114366”人才才工程；家樂(lè)福福、麥德德龍也開(kāi)開(kāi)始舉辦辦管理人人員培訓(xùn)訓(xùn)班。“企”字字“無(wú)人人則止”。亡羊羊補(bǔ)牢，為時(shí)未未晚，痛痛定思痛痛，尤有有可救

14、。雖然在在未來(lái)相相當(dāng)長(zhǎng)的的一段時(shí)時(shí)間內(nèi)，人力資資源危機(jī)機(jī)將會(huì)繼繼續(xù)困擾擾著零售售企業(yè)，但我們們可以看看到，隨隨著連鎖鎖行業(yè)的的不斷發(fā)發(fā)展，隨隨著企業(yè)業(yè)自身管管理制度度的不斷斷改進(jìn)完完善，工工作環(huán)境境的不斷斷優(yōu)化，人力資資源危機(jī)機(jī)將會(huì)得得到進(jìn)一一步的緩緩解。20066年部分分零售企企業(yè)高管管變動(dòng)一一覽表20066年2月月e龍公公司宣布布，任命命前麥當(dāng)當(dāng)勞中國(guó)國(guó)公司華華南區(qū)董董事總經(jīng)經(jīng)理司徒徒耀明(Tomm Sooohooo)為為公司首首席執(zhí)行行官20066年3月月華潤(rùn)萬(wàn)萬(wàn)家原首首席運(yùn)營(yíng)營(yíng)官王敬敬離職，加入深深圳市九九洲遠(yuǎn)景景商業(yè)地地產(chǎn)顧問(wèn)問(wèn)有限公公司任董董事長(zhǎng)20066年6月月原永樂(lè)樂(lè)北京分分公司總總經(jīng)理曾曾之寧出出任國(guó)美美戰(zhàn)略中中心副總總一職20066年6月月家樂(lè)福福中國(guó)市市場(chǎng)發(fā)展展戰(zhàn)略部部發(fā)展總總監(jiān)日前前正式離離開(kāi)了家家樂(lè)福，轉(zhuǎn)投家家樂(lè)福競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手樂(lè)購(gòu)門(mén)門(mén)下20066年7月月沃爾瑪瑪前任CCOO Jimm.H.Awoorthh接任易易初蓮花花中國(guó)區(qū)區(qū)總裁20066年7月月中國(guó)最最大建材材超市百百安居中中國(guó)區(qū)總總裁衛(wèi)哲哲離任，并在年年底前加加盟阿里里巴巴互互聯(lián)網(wǎng)集集團(tuán)20066年8月月