企業(yè)人力資源各部門主管的崗位職責

1、33/33人力資源主管的崗位職責人力資源管理的職能 當今的人力資源管理問題是巨大的，并且在不斷地擴大。人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn)，從不斷變化的勞動力到應付不斷出現(xiàn)的許多新法規(guī)。 人力資源主管應把人力資源管理作為一個系統(tǒng)來開展工作，人力資源管理的職能如下圖： 人力資源管理的各個職能不是孤立與無關的，它們是緊密聯(lián)系的。人力資源的各級管理者必須意識到，在某一方面的決策將會影響到其他方面。因此，人力資源主管更應系統(tǒng)地全面地看待這些職能，處理好與之相關的工作，盡管它們可能在實際當中的表述并不一致。 隨著企業(yè)發(fā)展的日益復雜，人力資源管理的職能也變得更為復雜，并且更為重要。人力資源管理的基本目標不變，但是完

2、成人力資源管理目標采用的方法常常是變化的。以下為各種規(guī)模企業(yè)中的人力資源管理職能。 人力資源的規(guī)劃 員工的招聘與錄用 員工的辭退與處分 員工的職業(yè)培訓 員工的績效考核 員工的激勵 人力資源的開發(fā) 員工勞動關系管理員工勞動關系管理(勞動糾紛調(diào)處、勞動法規(guī)與勞動合同的運用) 人力資源研究 (規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度，設計企業(yè)人事結(jié)構)小企業(yè)很少有一個正式的人力資源管理部門和人力資源管理專家，如圖1所示。相反地，是其他經(jīng)理在處理人事問題。他們工作的中心一般是雇用和培訓有能力的員工。 人力資源管理職能 經(jīng)理/業(yè)主 銷售 生產(chǎn) 財務 圖1 小型企業(yè)人力資源管理的職能 實際中，人力資源管理職能的某些方面，

3、在小企業(yè)比大企業(yè)中更為有意義。例如，如某一個小企業(yè)的業(yè)主雇用第一個也是惟一的專職銷售人員，而這個銷售人員正好疏遠企業(yè)的消費者，則該企業(yè)可能就會失敗。在一個大企業(yè)中，這樣的錯誤僅具有較小的破壞性。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，則需求有一個獨立的職能部門協(xié)調(diào)處理人力資源工作。在一個較大的企業(yè)中，所選擇的從事這項工作的人會被期望處理大量人事事務，如圖2所示。對一個中型企業(yè)來說，就沒有這樣專業(yè)化?？捎靡幻貢鴣硖幚硇偶肆Y源經(jīng)理實際上就是整個部門。 總 經(jīng) 理 銷售經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 財務經(jīng)理 人事經(jīng)理 圖2 中型企業(yè)中人力資源管理、人力資源主管的職能對一個企業(yè)來說，當人力資源管理的職能過多時，在人力資源管理經(jīng)

4、理下面就需要設置一些獨立的部門。這些部門將完成涉及人力資源開發(fā)、報酬和福利、就業(yè)、安全與健康、勞動關系等任務，如圖3所示 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 財務經(jīng)理 人力資源經(jīng)理人力資源 報酬和福利 就業(yè) 安全與 勞動關系 開發(fā)主管 主管 主管 健康主管 主管 圖3 大中型企業(yè)中的人力資源管理的職能人力資源開發(fā)的任務 人力資源管理的任務就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的。“讓合適人去做合適的事，合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責就是通過招聘、調(diào)配、培訓、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動，來激勵各類人員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應，達到事與其人、

5、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。 選才 選才非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達到什么目的，明白要做的是什么事，才知道應找什么樣的人。否則，就會找不到人選，即使是找到了，也不知怎么用。有時碰上好運氣，人才自己找上門來，卻因為人力資源管理者的無知而三句兩句給打發(fā)了。 知者識能，賢者識賢。潛能是看不見的，要靠挖掘。人力資源開發(fā)最有價值的是，他自己都不知道的潛能你卻知道，挖出來并用上了。 選才的實質(zhì)是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進人才，可以帶來新鮮血液和生機，但也常有“水土不服”的問題。挖才，首先是挖自己的潛能，繼而是挖內(nèi)部的人才，最后才挖別人的。 挖掘人才，最主要靠

6、的是組織內(nèi)部的管理做好。管理上了軌道，大家懂得要做什么事，怎么做，并自愿自覺去做，上司又有知人之明，有人伯樂，人才自然就被挖出來了。所以，管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長起來，組織內(nèi)部先健全起來，是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。 育才 育才是人力資源開發(fā)的一條主線，有了優(yōu)秀的人才，才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。最有效的“育才”是建立學習型的組織，這是全球管理的新趨勢。判斷管理者是否稱職的一個共同的、重要的標準是看他的下屬是否與事業(yè)同成長。管理者的一個重要角色是園丁、老師、教練，要做事育人。工作就是教材，管理者應有意識地把工作任務轉(zhuǎn)化為教材。在完成任務的過程中，注意力要落在人的培育成長上。

7、 學習是生命之源。未來真正成功的組織，是能夠設法使各層人員自覺自愿地全心投入工作，并自覺自愿地在人力資源開發(fā)方面不斷學習、終生學習的組織。 以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開發(fā)方面極力提倡的“五項修煉”： 第一項修煉是自我超越。這是學習型組織的精神基礎。把鏡子轉(zhuǎn)向自己，研究自己，提高自己是自我修煉的起步。 第二項修煉是改善心智模式。要學會從正面、以積極的心態(tài)認識自己、他人和事物，積極主動地采取行動解決問題。 第三項修煉是建立共同目標。缺乏全體衷心認同的共同目標、價值觀與使命的組織，必難成大事。有了衷心渴望實現(xiàn)的共同目標，大家會努力學習，積極行動，一步一個腳印地追求卓越。 第四項修煉是團隊學習。團隊

8、共同學習要從坦誠的、深度的溝通開始，拆除自我防衛(wèi)墻，人人當面講出心里話，珍惜不同見解，聞過則喜，在互動中獲得共贏。 第五項修煉是系統(tǒng)思考。組織本身就是一個非常精密的系統(tǒng)。細小的行動卻常常息息相關，互相牽連。身為組織的一員，置身其中，就要看清整體是很不容易的。要學會“抽離”本人、本部門，要站得高高的，才能看得遠遠的。學會系統(tǒng)思考，才能看清全局，胸懷全局，才能干成大業(yè)： 用才 人力資源的一個重要特性是：合理使用是最有效的開發(fā)。只要找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點，必然是越用越好用。用才的實質(zhì)是找出有價值的事，大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨煉出來的。只要發(fā)展的趨勢好，有60的成數(shù)，就應大膽起用。 人力

9、資源開發(fā)，主要靠的是不斷完善人事管理制度，能者上，平者讓，庸者下，競爭自然能引發(fā)出潛力。在放權負責和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人，讓有能力的人有機會顯露出來，發(fā)揮所長，讓實力不佳的人及早降下去，人才便會不斷涌現(xiàn)山來。 用才，是用聽話的人，還是用有能力、干事果斷、敢說真話的人，這是檢驗管理者是否稱職的試金石。只用聽話的人，不聽自己話的人炒掉，最后的結(jié)果必然是一言堂， 只能做到自己的最佳而無法群策群力，集思廣益。一旦自己行差踏錯，很可能“全軍覆沒”。成功的管理者大都是敢用善用比自己強的人。能否做到這一點，取決于管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強的人，被啟用者得到的是機會、鍛煉?！笆繛橹?/p>

10、己者死”，有信任，有機會，引發(fā)出努力工作，不斷追求卓越，結(jié)果是可喜的雙贏。 留才 留才的根本在于留“心”。留才，并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發(fā)展，自然將他的“心”留住，對公司來說，未嘗不是一種人才的長線投資。走的開心，留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。離開公司的人才，若一如既往地關心他、聯(lián)絡他，他也會對公司產(chǎn)生“反哺作用”。 如果優(yōu)秀人才提出要離開公司，管理者應該明白，他之所以離開，是因為他在別處能滿足他的需求。若公司真的想留住這個人，應該著力研究他的需求是什么，可否滿足，為什么滿足不了，如果他是對公司有價值的人，更應設法留住他，很多事情都是

11、可以商量的。優(yōu)秀人才突然離開公司，說明公司的管理出了問題，應好好反思、檢查和改正，而不是抱怨他忘恩負義。人力資源部門的主要職能 人力資源部門最重要的職能是建立起一個結(jié)構合理的分工協(xié)作組織，并把適當?shù)娜肆Π才诺较鄳墓ぷ鲘徫簧?，人力資源部門的工作職能包括如下： 組織人事規(guī)章 (1) 組織規(guī)章方針的擬定。 (2) 組織規(guī)章的計劃。 (3) 組織規(guī)章的制定、修改、更正。 (4) 人事制度及規(guī)章方針的擬定。 (5) 人事制度及規(guī)章的計劃。 (6) 人事制度及規(guī)章的管理。 (7) 人事制度及規(guī)章的解釋運用。 (8) 人事制度及規(guī)章的研究分析。 (9) 人事制度規(guī)章的新設與改廢。 (10) 各單位職責劃分

12、原則及劃分方法分析的擬定。 (11) 各單位職責劃分的擬定計劃。 (12) 計劃的分析研究。 (13) 職責劃分的更正、修改，實施。 人力資源管理 (1) 新進、在職、臨時、兼職人力資源管理辦法原則的擬定。 (2) 新進人員人力資源管理辦法的擬定計劃。 (3) 臨時、兼職人員人力資源管理辦法的擬定計劃。 (4) 在職人員人力資源管理的辦法的擬定計劃。 (5) 人力資源管理辦法的分析研究。 (6) 人力資源管理辦法的修改更正、實施。 (7) 人力資源管理辦法的解釋運用。 (8) 人力資源管理辦法的新設與改廢。 (9) 人力資源不協(xié)調(diào)問題的挖掘。 (10) 人力資源問題解決處理辦法。 (11) 人

13、力資源問題的協(xié)調(diào)。資料管理 (1) 人力資源管理資料的匯集。 (2) 人力資源資料調(diào)查、分析、研究。 (3) 人力資源資料及報表的檢查、催交。 (4) 人力資源資料的匯編、轉(zhuǎn)呈及保管。 (5) 人力資源報表的匯編轉(zhuǎn)呈及保管。 (6) 服務及職務說明書的簽辦轉(zhuǎn)呈。 (7) 服務及職務說明書的核發(fā)。 (8) 說明書的編號及副本的匯存。 (9) 提供單位外人力資源資料及說明的核發(fā)。 (10) 異動的調(diào)查、分析、研究、記錄。 (11) 人力資源統(tǒng)計資料的匯編與管理。任免遷調(diào) (1) 新進人員的錄用： 干部； 普通員工。 (2) 新進人員聘用手續(xù)的辦理。 (3) 臨時人員的錄用與分發(fā)。 (4) 兼職人員

14、的合約簽訂。 (5) 臨時、兼職人員的遷調(diào)簽辦。 (6) 在職人員的遷調(diào)計劃。 (7) 在職人員的遷調(diào)： 干部； 普通員工。 (8) 遷調(diào)工作： 人員任免遷調(diào)的登記事項； 人員任免遷調(diào)的通知。 (9) 遷調(diào)人員赴任工作的查核。 (10) 人員的停職、復職及停薪留職： 干部； 普通員工。 (11) 人員的解雇解聘： 干部； 普通員工。 薪酬管理 (1) 薪酬標準基本方針的擬定。 (2) 薪酬諸規(guī)定的解釋運用。 (3) 時資、日資、月薪、年薪管理辦法的擬定。 (4) 薪酬管理辦法的分析研究改進。 (5) 月薪、日薪人員晉薪加級簽轉(zhuǎn)辦理事項： 干部； 普通員工。 (6) 關于降薪簽辦事項。考勤管理

15、(1) 人員差假、勤情事件登記辦理。 (2) 人員差假、勤情資料匯編事項。 (3) 人員動態(tài)管理工作。 (4) 人員辭職簽呈手續(xù)的轉(zhuǎn)辦： 干部； 普通員工。 (5) 各種紀念日、例假及辦公時間： 休假日及時間擬定； 變更事項。保健管理 (1) 保健管理基本工作的擬定。 (2) 定期身體檢查的實施。 (3) 設置診療單位及運營。 (4) 從業(yè)人員健康情形調(diào)查分析及統(tǒng)計報告事項。 (5) 特約醫(yī)院： 特約醫(yī)院的設立計劃； 特約醫(yī)院的聯(lián)絡工作。勞務管理 （1）勞工簽約事項： 簽訂； 協(xié)議解釋運用聯(lián)絡。 (2) 與工會的交涉： 交涉的原則、方針； 公共關系。 (3) 勞工保險： 保險辦理手續(xù)及福利事項

16、的說明運用； 保險事項的簽訂與改變； 團體保險關系事務的聯(lián)絡。 (4) 勞務安全管理： 基本方針的擬定； 管理辦法的擬定； 辦法的分析研究與改進。 (5) 勞務政策的基本方針。 (6) 員工的招募及生活安排。獎懲考績 (1) 考績基本方針的擬定。 (2) 考績計劃工作： 考績類別； 考績內(nèi)容項目； 考績進行方式； 考績期限的規(guī)定； 考績績效的統(tǒng)計分析； 考績辦法的分析研究改善。 (3) 考績成果的核簽辦理： 干部； 普通員工。 (4) 獎懲制度： 基本方針的擬定； 制度的計劃工作； 制度的分析、研究改進； 獎懲制度的實施。 (5) 表彰簽辦： 一般服務工作及精神表彰； 出勤表彰(全年性)； 特

17、殊貢獻及特殊事項表彰。 (6) 懲戒簽辦： 干部； 普通員工。 (7) 獎懲事件的登記統(tǒng)計分析。 (8) 獎懲資料的檢討及有關措施。就職前訓練 (1) 就職人員就職前實習及講習教育方針。 (2) 就職前訓練的擬定。 (3) 就職一般技術工作的籌辦： 干部； 普通員工。 (4) 在職人員專長技術訓練工作籌辦。 (5) 在職人員興趣訓練籌辦。 (6) 在職人員一般行政工作籌辦： 管理行政： 事務行政； 財務行政。 (7) 在職人員專長行政訓練工作籌辦。 (8) 訓練績效總結(jié)分析匯報。進修 (1) 關于從業(yè)人員輔助升學方針的擬定。 (2) 輔助升學計劃工作的擬定。 (3) 輔助升學籌辦： 到初級中學

18、進修； 到高級中學進修； 到大專院校進修； 留學進修。 (4) 專題培訓班參加人員的籌辦： 短期內(nèi)培訓(7日以內(nèi))； 中期性培訓(7日1個月)； 長期性培訓。 (5) 參加觀摩會的籌辦： 團體性(10人以上)； 組別性(10人以下)； 個別性?？荚?(1) 關于新進人員就職考試方針的擬定。 (2) 就職考試工作計劃的擬定。 (3) 就職考試的籌辦： 干部； 普通員工。 (4) 在職人員晉級考試方針擬定。 (5) 晉級考試的計劃工作之擬定。 (6) 晉級考試的籌辦： 干部； 普通員工。 (7) 考試結(jié)果分析匯報。 (8) 考試方式及方法的改進建議。福利事項 (1) 福利制度方針的擬定。 (2)

19、福利制度計劃工作的擬定。 (3) 福利制度的簽呈匯辦。 (4) 促進福利委員會組織制定計劃。 (5) 促進各委員會組織推進工作。 (6) 協(xié)助各委員會業(yè)務工作。 (7) 福利制度研究分析及改進。 (8) 福利組織的改組措施工作。 (9) 福利工作的總結(jié)、分析改進。 （10）福利工作事項的改進措施。退休撫恤 (1) 退休、撫恤、救濟方針的擬定。 (2) 退休、撫恤、救濟制度的計劃工作。 (3) 退休制度事項： 擬定工作； 簽呈核辦； 統(tǒng)計分析總結(jié)改進。 (4) 撫恤辦法事項： 擬定工作； 簽呈核辦； 統(tǒng)計分析總結(jié)改進。 (5) 救濟工作事項： 待救濟事件分析研究調(diào)查報告； 救濟金額簽辦； 救濟事

20、件的總結(jié)改進。公共關系 (1) 對內(nèi)公共關系： 各單位的公共關系事項； 各單位的人事糾紛的協(xié)調(diào)； 單位間公共關系協(xié)助事項。 (2) 對外公共關系： 政府機關公共關系的方針； 政府機關公共事項的總結(jié)改進； 對同行業(yè)的公共關系； 對同行業(yè)工會的公共關系； 對同行業(yè)以外行業(yè)的公共關系； 對所在社區(qū)及其他人員的公共關系。人事業(yè)務 (1) 人事單位組織設置擬定事項。 (2) 人事單位組織調(diào)整的擬定。 (3) 人事管理事務的建議與改進。 (4) 人事單位工作計劃。 (5) 工作成果的分析報告事項。 (6) 人事業(yè)務文稿擬辦事項。 (7) 其他有關人事業(yè)務工作。人力資源經(jīng)理的崗位職責 人力資源經(jīng)理們最重要的

21、工作是知道“Why”為什么，而（人力資源）職員最重要工作是知道“What”做什么，以下為人力資源經(jīng)理的崗位職責。任務 負責公司組織結(jié)構各項人力資源管理事宜，研討組織方案增進各單位及各層級的權責劃分，擬定、解釋及推行公司人事政策、計劃及人事管理制度，促進公司與員工間關系的和諧，并進行人力分析，辦理人員培養(yǎng)、訓練，以加強公司人力資源的有效運用。主要責權 (1) 依據(jù)公司業(yè)務需要，研究組織職責及權責劃分的改進方案。 (2) 依據(jù)公司經(jīng)營計劃，配合公司總目標，擬定本單位的目標及工作計劃。 (3) 根據(jù)本單位工作計劃，估計所需的款項支出，編制本單位年度預算，并加以控制。 (4) 配合公司經(jīng)營目標，依據(jù)人

22、力分析、人力預測的結(jié)果，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計劃，籌劃辦理各項教育培訓。 (5) 設計、推行及改進人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。 (6) 經(jīng)與各單位主管會商后，擬定每一職位的工作標準及其所需資格，條件，以求量才適用。 (7) 依生活水準、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。 (8) 制定各項員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關系。 (9) 運用有效領導方法，激勵所屬人員的士氣，提高工作效率，并督導其依照工作標準或要求，有效執(zhí)行其工作，確保本單位目標的達成。 (10) 將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進各屬

23、人員間工作的聯(lián)系與配合。 (11) 有計劃地培養(yǎng)、訓練所屬人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質(zhì)。 (12) 依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，并力求處理公平合理。人力資源主管的崗位職責 人力資源主管了解完所在部門人事部，上司人力資源部經(jīng)理以及人力資源管理的職責后，了解自己的崗位職責。 人事主管的崗位職責總的來說是協(xié)助人事經(jīng)理行使人事部門的權力，完成人事部門的任務。 人力資源主管的崗位職責表現(xiàn)大多數(shù)是提出或經(jīng)辦，當然在不同的企業(yè)中，有不同的權力，在小型企業(yè)它就是人事經(jīng)理。有其崗位職責如下：日常事務 (1) 人力資源規(guī)章制度的草擬。 (2) 本部門計劃的初

24、步制定。 (3) 本部門年度預算的初編。 (4) 部門內(nèi)1000元以下物品的采購。 (5) 員工動態(tài)資料的統(tǒng)計與分析。 (6) 員工日常工作的督導與訓練。 (7) 員工各類證明文件的核發(fā)。 (8) 有關人力資源資料的提供。招聘與錄用行政工作 (1) 員工需求的調(diào)查與分析。 （2）招聘計劃的草擬。 (3) 招聘廣告稿的撰寫與媒體發(fā)布。 (4) 招聘資料的準備。 (5) 應聘者的接待與篩選。 (6) 應聘信件的處理。 (7) 協(xié)助面試應聘者。 (8) 組織應聘者的測試。 (9) 發(fā)放面試、復試、報到及辭謝書等。 (10) 新進員工接待引領。 (11) 新進員工對保書的簽訂。 (12) 新進員工合同

25、的簽訂。 (13) 新進員工試用的跟蹤服務與考核。 (14) 新進員工工作安排與調(diào)配。職業(yè)培訓行政工作 (1) 員工職業(yè)培訓要求的調(diào)查分析。 (2) 員工職業(yè)培訓方案的草擬。 (3) 員工職業(yè)培訓教材的匯編。 (4) 員工職業(yè)培訓教師延聘。 (5) 員工職業(yè)培訓地點的選定。 (6) 員工職業(yè)培訓效果的評估。 (7) 教具及培訓設備的準備。 (8) 對被職業(yè)培訓者的考勤?？冃Э己诵姓ぷ?(1) 進行人力資源考勤。 (2) 統(tǒng)計員工出勤情況。 (3) 編制員工出勤日報表、月報表。 (4) 員工三日內(nèi)假期的批準。 (5) 員工考核資料的收集、整理分析。 (6) 員工考核標準制度的草擬。 (7) 員

26、工考核表格的設計。 (8) 員工考核表格的填寫評估。 (9) 員工考核檔案的建立與管理。 (10) 考核人員的訓練。 (11) 員工升級提薪考試的辦理。 (12) 員工考核成績的公布。 (13) 員工獎懲的辦理與公布。薪金設計與管理行政工作 (1) 員工薪酬情況的調(diào)查。 (2) 初步擬定薪酬結(jié)構。 (3) 員工薪酬表的編制與統(tǒng)計分析。 （4）員工薪酬制度、標準的說明與解釋。 （5）新進員工薪酬的初步確定。 (6) 員工薪酬調(diào)整的辦理。 (7) 員工薪酬發(fā)放的異常處理。 (8) 員工薪酬的保密工作。 (9) 員工獎金的初步評定。 (10) 員工一般性福利的申請與辦理。員工激勵行政工作 (1) 員

27、工需要的調(diào)查分析。 (2) 員工激勵政策的解釋與說明。勞資關系行政工作 (1) 勞動法規(guī)的宣傳解釋。 (2) 勞動合同的簽訂。 (3) 一般勞動糾紛的初步處理。 (4) 勞動糾紛證據(jù)的收集。 (5) 勞動調(diào)解、仲裁、訴訟的應對。人力資源資料檔案的管理 (1) 員工人力資源檔案的整理、分類與管理。 (2) 人力資源動態(tài)及費用資料的制作。 (3) 填具并保留人事日報表、月報表等。 (4) 企業(yè)有關人事決策決定的收集、歸檔工作。 總之，人力資源主管只要在干某一項工作，他就得對該工作負有完全的職責和義務，并且必須知道的許多工作職責多，職權少。人力資源主管如何獲得晉升機會獲得晉升機會，就意味著要追求卓越

28、，即人力資源主管必須在企業(yè)中通過自己的努力而得到自己想要的東西。不僅是勤奮工作，而且事情應該向自己預期的方向發(fā)展。晉升是卓越工作的結(jié)果之一，但決不是惟一結(jié)果。贏得賞識和重用，博得他人尊敬的根本原因是企業(yè)需要你，你在企業(yè)中作用很大，對企業(yè)來說你具有很高的價值。追求卓越要做到四個方面的工作。 跟定一個好上級 如果一個上級本人有過人的知識和膽識，行動效率高，能很好團結(jié)下屬，把事情辦成，那么作為他的下屬更有可能培養(yǎng)起高度的領導能力。在成功團隊中的經(jīng)歷是畢生受益的寶貴財富。作為代價，在一個強有力的領導者指揮下工作，下級可能會缺乏獨立性和確定性，但這也是值得的。而且，優(yōu)秀的上級在企業(yè)中也極有可能獲得迅速的提拔，成為他們的得力干將有時就如同搭上順風車一般。如果遇到這樣的上級，應該用杰出的業(yè)績和沒有威脅的姿態(tài)爭取成為極為關鍵的下屬之一，這會增加選擇領導工作的機會。持續(xù)學習，保持競爭力 持續(xù)不斷地學習和堅持不懈的勤奮工作同等重要?；蛘哒f，如果不能保持