勞動(dòng)關(guān)系管理之我建

1、勞動(dòng)關(guān)系管理之我見(jiàn)關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)管理前段時(shí)間網(wǎng)絡(luò)上又傳出了某鞋廠與員工們因社保的糾紛，東莞裕元鞋廠發(fā)生大規(guī)模停工，涉及當(dāng)?shù)囟鄠€(gè)廠區(qū)。工人說(shuō)，社保繳費(fèi)率規(guī)定，企業(yè)需繳納員工總收入的11%，員工個(gè)人承擔(dān)8%，可鞋廠并沒(méi)支付那11%。一方面是員工自我保護(hù)意識(shí)和維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，越來(lái)越多的人選擇利用法律來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益，另一方面是企業(yè)管理人員為企業(yè)利益的最大化，游走在法律的邊緣。而上周參加的一場(chǎng)HRA年會(huì)，也有一個(gè)講勞動(dòng)爭(zhēng)議案例的分會(huì)場(chǎng)，兩位律師給大家介紹了6 個(gè)比較典型的企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，講完之后也給參會(huì)人員留了一些提問(wèn)的時(shí)間，與參加過(guò)的其他會(huì)場(chǎng)不同，這次提問(wèn)的人比較多，到了

2、結(jié)束時(shí)間仍然有人想要提問(wèn)。企業(yè)和員工之間產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議也越來(lái)越多，而無(wú)論是企業(yè)還是員工也越來(lái)越關(guān)注自身權(quán)利的維護(hù)。員工認(rèn)為自己是弱勢(shì)群體，在勞動(dòng)法的規(guī)范下企業(yè)也覺(jué)得自己的權(quán)利微乎其微，作為夾在中間的 HR們最是左右為難，如果勞動(dòng)關(guān)系處理的好，企業(yè)和員工共同發(fā)展，一旦處理不好，企業(yè)會(huì)受到經(jīng)濟(jì)上的損失，而且對(duì)企業(yè)和員工的聲譽(yù)都會(huì)產(chǎn)生影響，所以避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，在合理合法的基礎(chǔ)上，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系是HR們重要的課題之一。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，法律法規(guī)不斷的完善。但是發(fā)展當(dāng)中還尚且存在一些不和諧的因素，如何構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，在這里歸集了相關(guān)的資料和HR們的經(jīng)驗(yàn)，可以就如何構(gòu)建和諧的勞

3、動(dòng)關(guān)系作以簡(jiǎn)要探討。首先，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系管理制度，是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。企業(yè)依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)制定的，并根據(jù)本單位實(shí)際情況，制定勞動(dòng)管理過(guò)程中的辦法、規(guī)則及勞動(dòng)合同，擬定勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容，主要包括以下6 個(gè)方面：勞動(dòng)合同管理制度： 包括勞動(dòng)合同履行的原則； 員工招收錄用條件、 招工簡(jiǎn)章、 勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法； 試用期考察辦法； 員工檔案的管理辦法； 應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法；集體合同草案的擬定、協(xié)商程序；解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序；勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程

4、序。勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)則：包括時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則及其他規(guī)則。勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編制勞動(dòng)定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則。勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。其他制度。需要注意的是，勞動(dòng)關(guān)系管理制度的制定主體是以企業(yè)為主體，以公開(kāi)、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，是企業(yè)和員工共同的行為規(guī)范，企業(yè)員工既有權(quán)參與，又有權(quán)監(jiān)督實(shí)施，并且與勞動(dòng)合同條款具有統(tǒng)一性。在勞動(dòng)關(guān)系管理制度制定的過(guò)程中，讓員工參與制定、監(jiān)督管理，既增加了員工的積極性，公平感、又利于員工自覺(jué)的遵守管理制度。其次，管理制度的宣導(dǎo)、落實(shí)，加強(qiáng)員工與企業(yè)文化的匹配度。無(wú)論任何制度和規(guī)定，建立之后如果不落實(shí)、不宣傳， 那只是一紙

5、空文，員工不了解， 不執(zhí)行，也只是空談而已，所以在構(gòu)建完成勞動(dòng)關(guān)系管理制度之后，就需要組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)管理制度進(jìn)行解讀，讓員工明晰管理制度，按照制度的規(guī)定來(lái)執(zhí)行。在管理制度的執(zhí)行過(guò)程中會(huì)發(fā)現(xiàn)制度相矛盾和不合理的地方，還要不斷收集反饋信息，來(lái)完善制度，以此循環(huán)構(gòu)建完善的勞動(dòng)關(guān)系管理制度。但也要注意，制度制定完成之前要充分考慮各方面影響因素，盡量避免制度公布之后的過(guò)多修改，避免因“朝令夕改”使員工產(chǎn)生不安全感。最后，正確處理發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，盡量規(guī)避因此而產(chǎn)生的負(fù)面影響。一般而言勞動(dòng)關(guān)系所涉及的主體主要是企業(yè)和員工，雖然 HR也是企業(yè)的員工，但更多的時(shí)候需要 HR站在比較中立的位置， 如果不能很

6、好的處理勞資關(guān)系， 無(wú)論企業(yè)方還是員工方更多的會(huì)把責(zé)任歸到 HR身上。做到了以上兩步之后，也只能是做到了盡量的避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，但是無(wú)論是企業(yè)還是員工都是不斷變化著的，人都是有自利性的，仍然有產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的可能，前面我們也看過(guò)很多這樣的報(bào)道和案例，如開(kāi)篇說(shuō)到的東莞裕元鞋廠的糾紛。如果產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議則需要HR發(fā)揮自己的調(diào)解能力，盡量避免企業(yè)和員工走到仲裁、甚至到法院的地步，一旦到了需要借助法律來(lái)解決的時(shí)候，在時(shí)間上和經(jīng)濟(jì)上， 對(duì)員工和企業(yè)都有負(fù)面影響，于員工， 未來(lái)求職時(shí)用人單位難免會(huì)多些顧慮；于企業(yè)，內(nèi)部其他員工產(chǎn)生消極影響，對(duì)人才的吸引也會(huì)有一定的影響。而大部分中國(guó)人都不愿意把事情鬧到雙方都很尷尬，所以HR們?cè)诜梢?guī)定的基礎(chǔ)上，兼顧法理和情理，既要盡量降低企業(yè)的損失，又要顧及員工個(gè)人的權(quán)益，通常雙方各讓一步都是能夠在企業(yè)的層面上和解的。因此，無(wú)論是企業(yè)還是員工既要爭(zhēng)取自己的權(quán)益，也要顧及他人的權(quán)益；企業(yè)不斷提升管理水平，建立健全相關(guān)的管理制度； HR們要不斷學(xué)習(xí)新的法律知識(shí)，做好監(jiān)督和教育的