我國高校教師激勵機制存在的問題及對策研究

1、我國高校老師鼓勵機制存在的問題及對策研究論文關鍵詞：高校老師鼓勵機制對策論文摘要：文章分析了我國高校老師鼓勵機制存在的主要問題，提出了完善我國高校老師鼓勵機制的對策。一、鼓勵的涵義與特征鼓勵是指運用各種有效手段激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目的而努力。鼓勵過程一般包括刺激、個體需要、行為、目的和反響等根本要素，由需要未得到滿足開場，到目的最終實現(xiàn)為止。鼓勵要獲得成功，必須以調(diào)動個體內(nèi)在的動機力量為前提。在管理中，鼓勵是激發(fā)或培養(yǎng)人的工作動機，促使人為實現(xiàn)群體或組織的目的，增強行為努力的過程。也就是說，鼓勵不僅是一個激發(fā)工作動機的過程，而且

2、還可能是一個培養(yǎng)員工工作動機的過程。后者對工作績效和消費率的進步具有更大作用。鼓勵的特征表達在以下四個方面。首先，鼓勵的功能作用指向于組織目的，效勞于組織目的，致力于組織目的的實現(xiàn)。其次，鼓勵必須依賴或借助詳細的方法才能得以真正的實現(xiàn)。鼓勵的實現(xiàn)或功能表達是通過有效地操作某些方法去激發(fā)員工對組織目的的興趣、熱情及智力和體力上的自覺投人。方法的可操作性及操作的有效性是鼓勵的內(nèi)在要求，也是衡量鼓勵成功與否的一個重要指標。再次，鼓勵是一種人際互動行為。鼓勵發(fā)生在上層管理者與下層管理者之間，管理者與被管理者之間。早期的管理學家把鼓勵定義為“A使B做A希望B做的事情正是表達了鼓勵這一特點。最后，鼓勵的行

3、為主體是管理的承當者，即組織的指導和管理者。所以，鼓勵活動表現(xiàn)出鼓勵者的主觀傾向性。二、我國高校老師鼓勵存在的主要問題高校老師這里是指在高校專門從事教學科研工作的人員。高校老師的勞動是一種腦力勞動，且具有勞動過程的復雜性，勞動內(nèi)容的創(chuàng)造性，勞動方式的獨立性和勞動成效的滯后性、群體性等特點，所以使得高校對高校老師的勞動成果計量非常復雜，對勞動過程及其效果監(jiān)視較困難;同時由于高校不能以利潤最大化作為其經(jīng)營目的，因此高校不能像企業(yè)那樣以委托人與代理人共同分享利潤作為鼓勵的措施。因此對高校老師這個群體如何進展鼓勵已成了一個世界性的研究難題。如2022年在北京舉行的第二屆中外大學校長論壇，其中“老師的鼓

4、勵與約束機制就列為六個研究專題之一。可見，高校老師的鼓勵問題是各國大學普遍關注與研究的重要課題。隨著高等教育的群眾化以及國際競爭的加劇，世界各國紛紛進展高校人事管理制度改革，以便能更好地鼓勵老師。改革開放后，隨著我國經(jīng)濟的開展，以及高校收費制度的實行，各高校經(jīng)濟條件較以前有所改善，為了進步教學質(zhì)量，各個高校根據(jù)自己實際情況對老師紛紛采取了一些鼓勵措施，如實行老師專業(yè)技術職務聘任制、破格晉升制，進展分配制度改革等，獲得了一些成效，但也存在不少問題，比擬突出的是:1,高校教育漱動中會私天平的失衡問盈教學、科研都是高校的功能，其中教學理應是第一位的，而如今很多大學片面重視科研;同時高校老師評職稱主要

5、是以論文數(shù)量作為指標，這些都導致老師不安心教學。高校老師，特別是教授、博導過分以市場為導向，追求經(jīng)濟效益，過分追求個人名利，成了“不教書的教授，不上講臺的名師。2,高校老師激腸中物質(zhì)漱腸普連缺乏的問題老師個人收人相對偏低直接影響了我國高校老師整體教學程度的進步。近些年，我國也針對此問題做出了增加老師工資待遇的措施。但是在位于西部的高校，老師的待遇問題還是不盡人意。3、高校老師激腸中物質(zhì)激腸的形式主義產(chǎn)t個人收人與個人的奉獻、業(yè)績脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴重。高校個人收人分配平均化，主要表現(xiàn)為兩個方面:一是不同等級個人收人的差距很小;二是個人收人與個人的業(yè)績、奉獻脫節(jié)。抑制了人們進步科研程度教學質(zhì)量

6、的積極性、主動性和創(chuàng)造性。4,高校人力資派于理者對激腸的理解不夠深化高校人事處是高校人力資源管理的主要部門，其工作思路和形式或多或少地沿襲了過去人事管理的風格，離現(xiàn)代人力資源管理的要求還有差距。認為鼓勵就是提供物質(zhì)刺激，是很多高校人力資源管理者的觀點。高校老師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿足是遠遠不夠的。另外，無視高校老師的個性差異，對所有老師采取同一鼓勵方式或手段，也是導致鼓勵效果不顯著的重要因素。5、敬腸與人力資派借理的其它取能脫節(jié)一些高校老師認為，鼓勵就是年終津貼的發(fā)放和年度先進工作者的評眩他們之所以產(chǎn)生這樣的錯覺，主要原因是高校老師鼓勵與老師管

7、理的其它方面沒有關系，其實，高校老師的選聘、培訓、職業(yè)規(guī)劃、績效評估、薪酬核算等，都是鼓勵的內(nèi)容，它們是息息相關的。假如高校老師的鼓勵缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢必成為空中樓閣。造成人力本錢的膨脹和人力資源價值的浪費。6.敬助方法老套，激腸摸式單一，導致高校教學程度無法得列有效提升我國大局部高校的老師薪酬與其課時數(shù)量、數(shù)量、承當課題數(shù)量等直接掛鉤，導致老師片面追求多上課、多或多做課題，無視了教學和科研質(zhì)量的提升。有些高校老師寫論文，純粹是東拼西湊的結果，根本沒有創(chuàng)新。這些都是高校老師考核機制不健全的結果，也說明了高校老師鼓勵不靈敏，鼓勵形式有待改善。三、完善我國高校老師鼓勵機制的對策1、

8、完善老師漱腸機剎應進循的根本原到(1)堅持“以人為本的原那么。人性化管理是當代社會的重要特征。社會經(jīng)濟的開展是建立在人的開展，人的進步上的。人是開展的根本目的，也是開展的根本動力，一切為了人，一切依靠人。所以高校管理者必須充分認識到這一點，才能制定更加有效的鼓勵方案。(2)堅持物質(zhì)利益與精神鼓勵兩手抓的原那么。傳統(tǒng)意義上，我們對老師的鼓勵過于依賴精神鼓勵，當然這種鼓勵方式有其積極意義。然而，物質(zhì)需要長期得不到滿足情況下，精神鼓勵的效果也會越發(fā)脆弱，所以要積極進展鼓勵制度創(chuàng)新，在精神鼓勵的同時，加大物質(zhì)鼓勵的力度，積極進展收人分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革。(3)堅持公平性原那么。公平

9、性原那么也是鼓勵工作的一條重要原那么。美國心理學家亞當斯在20世紀60年代提出了公平理論，許多心理學家進展了研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊張和不安的狀態(tài).對人們的行為動機有很大的影響。當某個人認為自己待遇過低，就產(chǎn)生不公平感，表現(xiàn)出不滿的情緒和消極行為。因此高校管理者在澎勵過程中應把握好公平天平。2、完善高校老師漱勵機制的詳細措施(1)建立科學性與藝術性相統(tǒng)一的鼓勵形式。鼓勵需要注意場合和時間，需要正確把握鼓勵作用的大校在鼓勵時機的選擇上，對老師這一群體，應著重以事后鼓勵為主;在鼓勵頻率的選擇上，除應注意充分發(fā)揮職務晉升、考核、聘任、收人分配這種經(jīng)常性手段的作用外，還要采取定期和不定期地重獎

10、，授予各種榮譽稱號等措施。經(jīng)常性的措施有持續(xù)鼓勵時間長的優(yōu)點，但也容易成為慣例，淡化鼓勵作用，只有不斷地推陳出斷，才能不斷鼓勵。鼓勵強度確實定既要考慮學校的實力，也要考慮鼓勵效應，強度太低，收不到鼓勵效應。物質(zhì)鼓勵難以滿足的，靠精神鼓勵予以保證。轉貼于論文聯(lián)盟.ll.(2)正鼓勵與負鼓勵齊步走，促進合理競爭。正鼓勵與負鼓勵是相輔相承的兩種鼓勵形式，正鼓勵是主動性鼓勵，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動性，應以此為主;負鼓勵具有客觀實際性，防止“輪班的優(yōu)點。只有做到獎勤罰徽，獎功罰過，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，才可以真正起到鼓勵作用。(3)把握好保健因素與鼓勵因素之間的尺度。根據(jù)行為科學中的

11、雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資程度、勞保福利、工作環(huán)境、管理制度、人際關系等;一類是鼓勵因素，包括工作成就、業(yè)務開展、技能進步、職務升遷、工作上的表現(xiàn)時機和責任感、榮譽地位等。保健因素帶有預防保護性，它起到保持人的積極性，維護工作現(xiàn)狀的作用，保健因素得不到滿足，就會使人們產(chǎn)生抱怨和消極反響，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，鼓勵作用也不會太大;而鼓勵因素那么不同，鼓勵因素得不到滿足雖不會引起強烈的情緒的反響，但滿足之后卻可以激發(fā)人們宏大的動力，調(diào)動積極性。為了使鼓勵效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。(4)對高校管理者進

12、展人力資源意識強化。高校管理者應該向企業(yè)管理者看齊，重視人力資源在競爭中的優(yōu)勢地位，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，使高校在劇烈的競爭中立于不敗之地。基于此，高校管理者一方面要加強對現(xiàn)代人力資源管理理論和鼓勵理論的學習，實在樹立“以人為本的管理理念，另一方面要將高校人力資源管理理念納人學校開展戰(zhàn)略規(guī)劃中，使高校老師鼓勵機制更加制度化和科學化。(5)完善人力資源管理配套制度。首先，高校管理者應該根據(jù)每個老師的個性特點、年齡、專業(yè)特點、研究領域等為其進展職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助老師明確職業(yè)開展的總目的和階段目的。同時，為老師實現(xiàn)職業(yè)目的創(chuàng)造條件和提供支持，例如，鼓勵老師學歷進修或深造，提供科研經(jīng)費、裝備實驗

13、助手等。其次，高校管理者應該制定科學的老師績效評估制度。高校老師績效的一個重要表現(xiàn)方面為教學效果，與此同時也應把科研才能鈉人績效考核，這才能區(qū)別于中小學老師。(6)為老師營造自主的外在鼓勵軟環(huán)境。高校管理者應針對高校老師在高校組織中獨立性、自主性和工作思維性較強的特點，適當?shù)丶哟髢?nèi)外開放的幅度和力度，強調(diào)更多的自律和責任感。強調(diào)軟性的約束，強調(diào)更有張力的工作安排，強調(diào)合作的自愿性和個人知識想象力的自動鼓勵。給老師以盡可能大的學術自主，實行自我管理和自我監(jiān)視。()完善老師聘任制度。國歹hi高等學校均實行老師專業(yè)職務聘任制。他們所表現(xiàn)出來的一些共同特點是值得我們借鑒和學習的。首先，老師的招聘具有公

14、開性。這是興旺國家老師聘任制度中一個顯著的共同特點。其次，老師的聘用與相應的待遇相結合。各國除規(guī)定了嚴格的老師聘用標準及考核程序外，還非常重視老師聘用后的待遇問題。再次，老師的聘任有著嚴格的聘任條件及考核程序。這種嚴格的聘任標準和考核程序，不僅保證了老師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，而且能鼓勵老師勤奮上進，不斷進步專業(yè)程度和敬業(yè)精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發(fā)現(xiàn)問題和選拔人才。最后，實行聘任合同制。競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而進步工作績效和才能程度。(8)老師參與管理。參與管理這一舉措可以使老師們感覺學校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于

15、增強老師的主人翁意識，調(diào)動起老師的積極性。(9)重視對老師的培養(yǎng)，提供進修學習的時機。重視對老師的培訓是高校開展的必備條件。一些興旺國家在這方面獲得了明顯的成效，他們的措施有:第一，培訓制度法律化。興旺國家非常重視高等學校老師的繼續(xù)教育，通過立法的形式，把參加在職培訓作為老師必須履行的一項義務，加強了高等學校的終身在職教育。第二，拓寬培訓渠道，培訓形式多元化。針對高等學校不同層次程度老師在職培訓的要求，興旺國家采取了靈敏多樣的培訓方式。他們普遍設立了短期、長期高等學校師資培訓班。既有全日制，也有非全日制;既有脫產(chǎn)培訓，又有業(yè)余時間培訓;既有系統(tǒng)學習，又有專題研究;既有學術假，又有專題研討會;既

16、有校外進修，又有校內(nèi)培訓。第三，注重鼓勵機制，老師培訓主動化。為了充分調(diào)動高校老師參加培訓的積極性，興旺國家均制定了一系列的優(yōu)惠政策，他們的主要做法是:提供進修時機，時間上充分保證;資助培訓經(jīng)費;培訓與聘任、評估相結合。為了催促老師在職學習，不斷進步業(yè)務程度，這些國家建立了嚴格的老師考核制度，由學校組織有關專家對老師的工作情況進展定期考核，成績優(yōu)異者那么繼續(xù)留用，按規(guī)定晉級、晉職，從而將老師培訓與老師的聘用、評估結合起來。(i)靈敏多樣的鼓勵措施。高校管理者應該根據(jù)老師的個體差異和不同需要，針對性地制定鼓勵方法。高校管理者平時應多與老師接觸交談，理解他們的需求，合理確定工資制度、獎勵制度和評價制度。也要重視精神鼓勵，建立老師專業(yè)技術晉升鼓勵機制，科學的選人用人制度等，兼顧教學鼓勵科研鼓勵，充分考慮個體間、部門間、學科間職稱的差異，建立多樣、靈敏的鼓勵制度。(n)關注學術權利與行政權利的配置。學術權利與行政權利的配置問題國外一些大學獲得了一些成就。我國高?？梢越梃b他們的成功經(jīng)歷。國外學術權利與行政權利的配置特點有:其一，有學術身份的管理人員在大學管