基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績(jī)效管理策略

1、 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績(jī)效管理策略 吳先摘 要：隨著信息時(shí)代的到來，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)變得越來越多樣化，人們開始嘗試進(jìn)行全球化和商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。如果企業(yè)想要提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，則必須從最重要的部分開始。顧名思義，需要加強(qiáng)戰(zhàn)略人才管理。要順應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，只有加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理，才能大幅提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，開發(fā)業(yè)務(wù)發(fā)展機(jī)會(huì)，并確保通過適當(dāng)?shù)馁Y源分配來實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，以戰(zhàn)略人力資源管理為主的績(jī)效管理方法是人力資源管理戰(zhàn)略的核心。Key：人力資源管理;績(jī)效管理;策略隨著社會(huì)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理已不能滿足時(shí)代變化的需求。在公司之間激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，如果公司仍然遵循舊的人力資源管理體系，最終

2、將在競(jìng)爭(zhēng)中拜下風(fēng)。戰(zhàn)略人力資源管理體系是在這些社會(huì)壓力下出現(xiàn)的一種新型行政系統(tǒng)，不同于傳統(tǒng)的HR管理，但從戰(zhàn)略上講，可以使公司的總體目標(biāo)與HR平臺(tái)的目標(biāo)一致。需要加強(qiáng)績(jī)效管理，因?yàn)檫@可以提高新手員工在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的價(jià)值。薪酬體系有一項(xiàng)明確的政策，就是具有強(qiáng)烈的積極激勵(lì)作用，可以培養(yǎng)工人的創(chuàng)新精神和企業(yè)家精神。對(duì)于21世紀(jì)的公司而言，該目標(biāo)是僅通過將戰(zhàn)略人力資源績(jī)效管理整合到其整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中來增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且在迅速增長(zhǎng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1 戰(zhàn)略人力資源管理的涵義顧名思義，本文提出的戰(zhàn)略人力資源管理是基于戰(zhàn)略觀點(diǎn)來解決人力資源問題并將其整合到總體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)中的方案，戰(zhàn)略人力資源

3、管理可以通過培養(yǎng)有效的人才，為公司增值。這為公司創(chuàng)造了一個(gè)靈活、公平的環(huán)境，以便所有員工都能充分展示其價(jià)值。然后，可以通過提供科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的增值。在此過程中，會(huì)看到它是人力資源管理和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的重要組成部分，而良好的治理可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并幫助公司創(chuàng)造強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績(jī)效管理的特點(diǎn)1）戰(zhàn)略性。從戰(zhàn)略人力資源管理的角度來看，績(jī)效管理協(xié)調(diào)了每個(gè)員工在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展中的關(guān)鍵目標(biāo)。這樣，每個(gè)員工都有自己的目標(biāo)，是績(jī)效管理到戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施策略，可以通過努力逐步實(shí)現(xiàn)每個(gè)目標(biāo)。當(dāng)個(gè)人增長(zhǎng)目標(biāo)基于公司的增長(zhǎng)趨勢(shì)時(shí)，可以提高員工績(jī)效、改

4、變員工態(tài)度并促進(jìn)公司發(fā)展。另外，如果員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿意，則表明績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)存在問題。公司必須根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適應(yīng)和發(fā)展，以設(shè)定合適的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。2）系統(tǒng)性。戰(zhàn)略人力資源管理是完整的，而績(jī)效管理是戰(zhàn)略人力資源管理的組成部分。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果會(huì)影響HR經(jīng)理的決策。因此，績(jī)效管理具有基于戰(zhàn)略人力資源管理透視圖的系統(tǒng)功能。3）人性化。目前，公司的主要競(jìng)爭(zhēng)是人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。因此，根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理，有必要保持概念的相關(guān)性，真誠(chéng)考慮員工的職業(yè)規(guī)劃，滿足員工發(fā)展需求，并增強(qiáng)公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，基于戰(zhàn)略人力資源管理的視覺，績(jī)效管理具有人性化特征。3 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題1）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。受長(zhǎng)期

5、傳統(tǒng)思維的影響，許多中國(guó)公司在與績(jī)效管理員工交流時(shí)通常會(huì)在以下四個(gè)主要方面產(chǎn)生得分：道德、技能、努力和成功?；谶@些得分，員工在該級(jí)別確定員工分類，直接分類各個(gè)員工的速度。這種方法雖然很簡(jiǎn)單，但是沒有考慮到公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，因此人事部門認(rèn)為進(jìn)行審查是一件容易的事。而未來與員工技能的發(fā)展以及公司未來發(fā)展的方向有關(guān)。隨著時(shí)間的流逝，公司減少以員工為中心的權(quán)力變得更加容易，而績(jī)效管理可以有效地減少其影響。2）管理溝通不到位?？?jī)效管理應(yīng)該規(guī)范一個(gè)人的工作，促進(jìn)與一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)的工作之間的關(guān)系。但是，傳統(tǒng)的績(jī)效管理并沒有完全意識(shí)到一個(gè)人的工作與公司績(jī)效之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這使得績(jī)效管理在不涉及某些員工

6、的情況下是不合理的。由于許多公司不熟悉績(jī)效管理，因此績(jī)效管理的許多人只執(zhí)行某些表面處理，HR經(jīng)理與員工的溝通不佳，無視他的意見。結(jié)果，一些評(píng)價(jià)低的員工沒有意識(shí)到他們的問題，也沒有朝著任何方向改進(jìn)，最后只會(huì)被公司淘汰。3）個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間相脫節(jié)。在現(xiàn)代業(yè)務(wù)中，許多任務(wù)不是獨(dú)立執(zhí)行的，而是需要團(tuán)隊(duì)合作的。只有個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間加強(qiáng)合作，并盡力而為，他們才能做得更好。在這種情況下，如何更有效地評(píng)估整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和個(gè)人結(jié)果成為一個(gè)緊迫的問題。在缺乏有效經(jīng)驗(yàn)的情況下，我國(guó)許多公司在這些問題上往往分布不均。當(dāng)然，很容易使某些人有機(jī)會(huì)利用風(fēng)來利用這些不利條件。此外，由于他們提出了績(jī)效管理公司的公平性和否定性問題，

7、因此員工很難滿足并實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理公司的目標(biāo)。4 基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績(jī)效管理策略1）績(jī)效目標(biāo)體系構(gòu)建?？?jī)效目標(biāo)體系在為公司的每個(gè)員工創(chuàng)建工作任務(wù)時(shí)，需要與公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系，以便可以實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)。在任何情況下，如果以合同為基礎(chǔ)構(gòu)建體系，則需要詳細(xì)了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，并部署詳細(xì)的業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)、關(guān)鍵操作、戰(zhàn)略目標(biāo)等，然后部署業(yè)務(wù)優(yōu)先級(jí)和KPI。通過提出每個(gè)部門的最終要求，我們可以確保每個(gè)部門都可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有效運(yùn)作，并根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)確定行動(dòng)與目標(biāo)系統(tǒng)。2）績(jī)效管理職責(zé)的分工。如果一家公司以戰(zhàn)略人力資源管理為單位實(shí)施績(jī)效管理，則需要確保他們擁有一個(gè)專職的HR部門。此外

8、，每個(gè)級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對(duì)各自的績(jī)效管理型工作負(fù)責(zé)，每個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)加強(qiáng)資源管理，以促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的成長(zhǎng)和發(fā)展的責(zé)任。當(dāng)然，人力資源部門仍然是主要部門績(jī)效管理。因此，人力資源部門不僅要制定績(jī)效管理計(jì)劃和系統(tǒng)規(guī)則，而且要制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，描述評(píng)估的具體內(nèi)容，評(píng)估員工并評(píng)估其有效性，將測(cè)試結(jié)果公之于眾。 因此，管理層應(yīng)為績(jī)效管理提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh和支持。3）績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)。有效的績(jī)效改善計(jì)劃可以約束員工的行為，并提供相同的員工評(píng)估報(bào)告。在制定業(yè)務(wù)行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，必須首先轉(zhuǎn)向績(jī)效指標(biāo)的理論知識(shí)，充分整合業(yè)務(wù)的真實(shí)特征，以便以更科學(xué)、更有效的方式評(píng)估員工。此外，評(píng)估計(jì)劃必須明確，評(píng)估內(nèi)容必須符合評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。研究

9、方法的選擇應(yīng)基于實(shí)際業(yè)務(wù)情況，可以組合幾種選擇方法。分析周期可以持續(xù)一年半或四分之一，通常以復(fù)審過程的流程圖的形式表示。4）績(jī)效管理實(shí)施流程。在公司人力資源管理中，實(shí)施績(jī)效管理不是一次性的過程，而是循環(huán)的過程。同時(shí)，通過實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工的目標(biāo)績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理體系時(shí)，公司必須根據(jù)以下方面進(jìn)行衡量：一是開發(fā)一個(gè)有效的人力資源平臺(tái)，以最大程度地提高人事管理的效率。而是增強(qiáng)問題分析 培訓(xùn)以學(xué)習(xí)如何收集信息，如何對(duì)指標(biāo)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。三是加強(qiáng)性能管理。在正常情況下，可以讓以面對(duì)面訪談的形式做出回應(yīng)，以便員工可以與經(jīng)理進(jìn)行良好的溝通。四是增加最終的評(píng)估結(jié)果展示，需要與薪資系統(tǒng)相關(guān)的各種評(píng)估系統(tǒng)保持一致。5 結(jié)語綜上所述，通過基于戰(zhàn)略人力資源管理角度實(shí)施完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，企業(yè)可以提供發(fā)展業(yè)務(wù)所需的人才，同時(shí)允許其員工展示其價(jià)值?？梢蕴岣邌T工的工作熱情，增強(qiáng)員工的核心業(yè)務(wù)技能，并使業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)的發(fā)展。Reference1苗雨君，張慶琪.人力資源管理視角下的小微企業(yè)績(jī)效管理研究J.江蘇商論，2018（11）：114-116.2黃文韜.人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)