非典型雇傭關系的影響因素及優(yōu)化研究

1、非典型雇傭關系的影響因素及優(yōu)化研究十八屆三中全會指出“要建立經(jīng)濟發(fā)展和擴大就業(yè)的聯(lián)動機制 健全政府促進就業(yè)責任制度。 ” “要創(chuàng)新勞動關系協(xié)調(diào)機制 , 暢通職工表達合理訴求的渠道。 ” 十八屆五中全會公報和 2016 年政府工作報告都提到“加強對靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)的支持。 ”國務院印發(fā)國發(fā)201728 號關于做好當前和今后一段時期就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的意見中明確“支持新就業(yè)形態(tài)發(fā)展, 完善適應新就業(yè)形態(tài)特點的用工和社保等制度 , 探索適應靈活就業(yè)人員的失業(yè)、 工傷保險保障方式” 。 隨著信息技術的不斷發(fā)展, 互聯(lián)網(wǎng)正逐步改變著人們的交往、工作以及生活方式。2014年1月16日，中國互聯(lián)網(wǎng)絡信息中心（

2、CNNIC）在京發(fā)布第 33 次中國互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告 顯示 , 截至 2013 年 12 月 ,中國網(wǎng)民規(guī)模達6.18 億, 互聯(lián)網(wǎng)普及率為45.8%。其中,手機網(wǎng)民規(guī)模達 5 億 , 繼續(xù)保持穩(wěn)定增長。 以新一代信息和網(wǎng)絡技術為支撐 , 加強技術集成和商業(yè)模式創(chuàng)新, 推動了平臺經(jīng)濟、眾包經(jīng)濟、分享經(jīng)濟等創(chuàng)新發(fā)展。出現(xiàn)了商業(yè)業(yè)態(tài)的發(fā)展和很多新型的就業(yè)形式 , 如淘寶店主、 微商、 網(wǎng)紅、 網(wǎng)約車司機、 房產(chǎn)中介、 百度騎手、 上門美甲師等。一方面平臺企業(yè)解決了很大數(shù)量的勞動者就業(yè)問題 , 另一方面, “非雇傭型工作” 、 “自由工作者平臺” 、 “人力資源市場中介”等反映出一種新的趨勢

3、 , 如今的工作和工作者正在經(jīng)歷 “超職場” 階段。1“超職場”階段帶動社會經(jīng)濟實體的生命力 , 為改革、創(chuàng)新、發(fā)展提供廣闊的平臺, 也會改變勞動關系的力量結構和調(diào)整方式 , 使得傳統(tǒng)企業(yè)和員工之間的關系 , 由過去雇傭關系變成了介于雇傭關系、合伙關系、承攬關系之間的工作引領關系。 由過去的典型雇傭關系更多的趨于非典型 化 , 相對于傳統(tǒng)勞動關系將迎來全方位的新改變。非典型雇傭這一概念首先由Freedman(1985)提出，它是相對于傳統(tǒng)的雇傭方式而言的。一般來說 , 非典型雇傭形式是指所從事的工作是通過職業(yè)中介機構所安排的 , 并且往往其工作的地點、時間與數(shù)量具有潛在的不可預期性2。 “非典

4、型雇傭”概念在使用上往往有不同的名稱。根據(jù)1995年美國勞工統(tǒng)計局所下的定義, “或有工作”是指勞動者所從事的工作沒有顯性或隱含的持續(xù)性的雇傭關系 , 其內(nèi)涵與非典型雇傭較為一致。“非典型雇傭關系” (atypicalemployment) 相對于傳統(tǒng)的雇傭關系而言, 具有以下特征:(1) 雇主與受雇人之間存在契約關系但不僅限于指揮監(jiān)督權和服從義務;(2) 雇傭關系不建立在全時間的基礎之上 , 工作時間、工作地點相對自由 , 工作地點、時間與數(shù)量具有潛在的不可預期性 ;(3) 雇主與受雇人存在一定的管理與被管理的關系 , 雇主占有受雇人的部分勞動所得。 對于非典型雇傭關系的研究起始于理論界對企

5、業(yè)非典型用工現(xiàn)象的描述和概念界定。 隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為非典型雇傭關系的普及化提供了可能, 加之企業(yè)降低管理成本、提升組織柔性方面的需求, 企業(yè)開始尋求通過不同的渠道和方式改變傳統(tǒng)的單一用工模式 , 比如通過人力資源平臺和自由工作者網(wǎng)站來雇傭臨時性的勞動者 , 出現(xiàn)了承攬關系、 合作關系、 工作關系等模糊的概念界定, 而我國目前的理論研究相對于管理實踐稍顯滯后和不足, 本文力圖通過文獻的梳理和研究現(xiàn)狀及特點的分析, 對比國外相關研究, 對于中國研究非典型雇傭關系的路徑和發(fā)展做以思考。 因研究對象分散化、 變量關系目前沒有清晰界定, 需要用質(zhì)性研究形成理論框架, 本研究嘗試用分層抽樣法和滾雪球抽樣

6、法, 運用扎根理論自下而上的建構理論模型。以桑德沃模型和策略選擇模型為原型, 通過觀察法、質(zhì)性訪談、文獻法 ( 研究其公司政策、規(guī)章制度、公告、外部信息源) 探索非典型勞動者雇傭關系的特征及影響因素 , 依據(jù)誘因貢獻模型對非典型雇傭關系的影響因素進行歸類, 從經(jīng)濟、管理、個體、發(fā)展四個維度建立要素模型 , 建立了非典型雇傭關系內(nèi)外部誘因理論模型。依據(jù)誘因 /貢獻模型把25 個影響因素歸納為外部環(huán)境之社會、 外部環(huán)境之技術、外部環(huán)境之經(jīng)濟、 內(nèi)部環(huán)境之平臺企業(yè)管理誘因、 平臺企業(yè)發(fā)展誘因、平臺企業(yè)經(jīng)濟誘因、勞動者經(jīng)濟誘因、勞動者發(fā)展誘因、勞動者個體誘因、消費者情緒因素、消費者評價因素。理論模型建

7、立后 , 筆者利用統(tǒng)計分組法、因素分析法、相關分析法對模型進行驗證, 得出具有顯著影響作用的自變量分別是: 宏觀政策、 宏觀經(jīng)濟、 集體合同簽訂、行業(yè)協(xié)會參與、勞動保護、權益訴求、管理費計提、薪酬水平、組織承諾、工作樂趣、家業(yè)平衡、工作自由度、人際關系簡單、消費者情緒、消費者評價。由于 ologit 回歸模型的回歸系數(shù)不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實大小 , 筆者進行了發(fā)生比率(OddsRatio) 的 or 值計算 , 對各自變量的回歸系數(shù)進行解釋, 并把 25個影響因素進行了貢獻率排序計算。 隨后對目前非典型雇傭關系優(yōu)化過程中所存在的理論和實踐問題進行分析和梳理。如下 : 受教育水

8、平高的年輕人非典型雇傭關系和諧度評價高 ; 非典型雇傭勞動者社會保障覆蓋率極低 ; 非典型雇傭勞動者集體觀念淡薄 , 工會入會率低; 平臺企業(yè)管理費收取標準混亂, 勞動者沒有話語權 ; 消費者情緒和評價影響服務業(yè)非典型雇傭關系和諧; 政府定位與政策干預未發(fā)揮重要作用。在外部環(huán)境方面, 宏觀經(jīng)濟形勢對非典型雇傭的發(fā)展有較大的促進作用 ,宏觀政策對非典型雇傭的影響主要為負面影響 , 可見政府未發(fā)揮到預期的作用亟需制度創(chuàng)新, 需要擺脫之前行政干預的形式 , 而是鼓勵創(chuàng)新 , 通過設立職業(yè)互助基金、對非典型雇傭員工培訓進行投資補貼的形式來保護勞動者。在企業(yè)管理層面, 集體合同簽訂率和行業(yè)協(xié)會參與度作為

9、企業(yè)的管理誘因有利于非典型雇傭關系的和諧穩(wěn)定。 要大力推進區(qū)域、 行業(yè)工會和雇主協(xié)會的發(fā)展。 在政府主導型的市場經(jīng)濟條件下 , 面對雇主協(xié)會發(fā)展尚未成熟的狀況 , 應該發(fā)揮一定的培育作用 ,建立政府主導的管理型雇主組織 , 建立區(qū)域和行業(yè)層面的工會組織。行業(yè)工會不僅可以把中小型企業(yè)覆蓋進來 , 更可以覆蓋到靈活就業(yè)群體 , 在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)云集, 建立本行業(yè)的行業(yè)工會和雇主組織會起到良好的示范作用和引領效果。 在企業(yè)管理過程中要重視員工權益訴求的實現(xiàn)途徑 , 重視直接的民主參與形式。探索通過團隊簡報與員工報告等方式, 進行自下而上的溝通; 通過質(zhì)量環(huán)與員工提案等做法 , 汲取員工的意

10、見 , 由下而上解決問題 ; 通過工作輪調(diào)、工作豐富化等做法 , 讓員工受到鼓勵或期待; 擴大通過財務參與加入利潤分享計劃或員工持股計劃的覆蓋范圍。消費者情緒和消費者評價是影響非典型雇傭關系的重要因素。消費者的評價和消費者的情緒直接影響非典型雇傭勞動者的收入和職業(yè)發(fā)展, 消費者的體驗直接影響非典型雇傭企業(yè)方的利潤和存續(xù)時間 , 因此在服務行業(yè)消費者是影響雇傭關系和諧的重要主體, 要加強對消費者的培訓和管理, 正確看待消費者評價對企業(yè)管理創(chuàng)新和勞動者服務質(zhì)量的關系 , 區(qū)分消費者體驗的不同表達形式和表達途徑 , 讓消費者能夠與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟同步健康成長并形成消費者與互聯(lián)網(wǎng)雇主與雇員的良性互動。從非典

11、型雇傭勞動者層面 , 對雇傭關系和諧產(chǎn)生重要影響的是仍然是薪酬水平, 表明大多數(shù)非典型雇傭勞動者仍然屬于低端勞動者的范疇, 增加收入是他們的最大動機。同時, 不容忽視 , 組織承諾、工作樂趣、家業(yè)平衡、工作自由度、 人際關系簡單幾個因素對非典型雇傭關系和諧的影響系數(shù)也很大 , 相當一部分的高端非典型雇傭勞動者崇尚自由、工作家庭平衡、希望能夠自主支配工作時間、 地點和工作計劃。 企業(yè)在管理創(chuàng)新的過程中要充分重視這一特點 , 在勞動過程管理的過程中突出結果導向的物質(zhì)激勵 , 統(tǒng)合雇主和消費者的權利義務和期望, 使兩者有效統(tǒng)一, 減少組織承諾的損耗。另一方面也要在工作樂趣、自由度、人際關系和諧等方面

12、增加雇員的組織依賴度和組織粘性 , 通過企業(yè)與雇員共同繳納意外險、大病保障險、健康養(yǎng)老計劃等商業(yè)保險, 為非典型雇傭勞動者的社會保障做有效的補充。最后 , 本文從制度體系、實施策略、政策效果等方面提出非典型雇傭勞動制度創(chuàng)新的對策建議 : 通過建立Flexicurity 來平衡勞動力市場的靈活性和安全性 ; 通過明確勞動者的定義和識別標準, 建立非典型勞動關系的的特別法規(guī)定, 對中小微企業(yè)減輕雇主義務的特別法規(guī)定, 對高端勞動者降低保護力度的特別法規(guī)定來完善法律對勞動力市場的調(diào)節(jié) ; 通過探索建立宏觀、中觀與微觀相結合的三層級系統(tǒng), 增強社會對話機制 , 大力推行區(qū)域性、 行業(yè)性的平等協(xié)商和集體合同制度, 健全勞動關系的調(diào)整機制 ; 通過肯定非典型勞動者的社會保障權存在, 建立廣覆蓋、重基礎的社