績效管理制度(精選5篇)

1、績效管理制度（精選5篇）績效管理制度1第一章任用與晉升第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正軌 化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服 務(wù)”的企業(yè)文化。第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則。第四條、新進(jìn)員工試用期為13個月。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認(rèn) 可，本人提交轉(zhuǎn)正申請確定轉(zhuǎn)正。（一）試用期間，當(dāng)月績效評估為A或B類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；（二）試用期間，連續(xù)2個月績效評估為C類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報請公司批準(zhǔn)備案；主管及以上人員轉(zhuǎn) 正，由所在網(wǎng)點

2、經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準(zhǔn)。第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升，由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請；主管及以 上員工調(diào)動晉升，由網(wǎng)點經(jīng)理提名，總公司審批。第二章離職辭退第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。 主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務(wù)部門方可辦理 結(jié)算手續(xù)。第九條、收到員工離職申請書時，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時與離職人員面談，探 詢將離職員工之離職原因。第十條、辭退（一）、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：1、連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為E類者；2、季度內(nèi)累計5次或超過5次周績效評估為E類者；3、嚴(yán)重違反公司管理制度

3、及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；4、觸犯刑事法律者。（二）、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。第十一條、移交員工離職時，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè) 務(wù)函件移交直接主管，由主管簽字認(rèn)可。第三章薪資福利第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結(jié)算期，于次月十五日發(fā) 放，遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成（網(wǎng)點經(jīng)理 工資不在此列）（一）、崗位工資：實習(xí)收銀員、網(wǎng)管800,收銀員、網(wǎng)管1000，保潔 員800，技術(shù)主管1500，實習(xí)技術(shù)主管800，實習(xí)店長1500（二）、績效工資：根據(jù)績效考核分為5級，從實

4、習(xí)開始計算。1級，當(dāng)月內(nèi)周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當(dāng) 月績效工資二零2級，當(dāng)月內(nèi)周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當(dāng)月績效工資二其崗位工資X10%3級，月總評為C者，當(dāng)月績效工資二其崗位工資X20%4級，月總評為B者，當(dāng)月績效工資二其崗位工資X30%5級，月總評為A者，當(dāng)月績效工資二其崗位工資X50%（三）工齡工資：工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資二其前一年平 均工資x20%第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn) 后，交財務(wù)部作業(yè)。第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常 規(guī)薪金補(bǔ)貼（一）季績效

5、獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額 二其崗位工資X30%2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額 二其崗位工資X50%（二）年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達(dá)到或超過6個月的員工均參 加評比1級，年平均總評為E類者獎勵金額二其崗位工資乂年度工作月數(shù)X1%2級，年平均總評為D類者獎勵金額二其崗位工資X年度工作月數(shù)X2%3級，年平均總評為C類者獎勵金額二其崗位工資X年度工作月數(shù)X3%4級，年平均總評為B類者獎勵金額二其崗位工資X年度工作月數(shù)X5%5級，年平均總評為A類者獎勵金額二其崗位工資X年度

6、工作月數(shù)X10%第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)生日禮物。第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用 每次100元左右的開支。第四章考勤及請假第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急 病等特殊原因不能事前申請必須事后補(bǔ)齊。因病請假，需持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療證 明。第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫外出單送直接主管核準(zhǔn)，并登記。第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限：一般員工請假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人 員請假由總經(jīng)理批準(zhǔn)。第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資，全月無故曠工三天，予以辭退。 連續(xù)三天曠工者視為自動離

7、職。第五章培訓(xùn)第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力的重 要措施，每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容（一）新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓(xùn)以及崗 位專業(yè)知識培訓(xùn)：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。（二）、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)；（三）、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn)；（四）、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn)；（五）、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn)；第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授； 培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟蹤調(diào)查。第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實地工作培訓(xùn)、 外訓(xùn)、送培等多種形式進(jìn)行。第六章

8、員工檔案第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎懲和任 用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備 材料包括：（一）學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審復(fù)印件；（二）員工登記表、個人履歷表；（三）復(fù)印件；（四）員工績效考核表、獎勵、處分材料；第二十九條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人檔案。第七章附則第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司?？冃Ч芾碇贫?一、績效管理目的：1、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成 果，實現(xiàn)公司目標(biāo)；2、通過績效考核的形式

9、對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價；3、對上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助；4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績 效文化；5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。二、績效考核原則：1、基本原則：公開、公正、公平。2、業(yè)績導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管 應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改 進(jìn)。三、績效考核對象：1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)

10、理由公司統(tǒng)一績效考核；2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。四、績效考核周期：所有參加考核員工一律實行月度考核。五、考核責(zé)任：1、員工：進(jìn)行個人績效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能 和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋， 努力達(dá)到較高的績效目標(biāo)，取得突破性成就。2、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管 理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？冃?表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計 劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度

11、目標(biāo)和計劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核 指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促 進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、 監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋， 向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。六、績效考核指標(biāo)及流程：設(shè)定績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)與觀察、績效考核與評估、績效面談、績效改 進(jìn)。1、設(shè)定績效目標(biāo)：（1）根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)， 部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績效考核目 標(biāo)。（2）由上下級雙方經(jīng)

12、過充分溝通達(dá)成共識，在月度績效考核任務(wù)書上 簽字確認(rèn)。（3）工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。2、績效輔導(dǎo)與觀察：（1）工作目標(biāo)和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，日 常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的 責(zé)任。（2）績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和 工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。3、績效考核與評估：（1）考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn) 行評分，評分方法參考月度績效考核任務(wù)書中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根 據(jù)“ 1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

13、（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊作出 突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù) 和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基 于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上 級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù) 流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或 財務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，

14、造成公司財產(chǎn)損失的；不遵守制度流程 的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實 依據(jù)。（7）連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工 作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。（8）考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一 般應(yīng)遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以 下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說明。4、績效面談：（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。（3）每月10日前HR擬定

15、績效面談計劃并抄送人力資源部備案。（4）績效面談由人事行政經(jīng)理（HR助理）督導(dǎo)實施、跟蹤落實，并負(fù)責(zé) 保管/歸檔面談記錄。5、績效改進(jìn)：（1）績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進(jìn)、不斷提 高”。（2）上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績效改進(jìn)計劃”， 并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實的改進(jìn)與提高。（3）上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計劃是否得到 落實和執(zhí)行。七、績效獎金分配1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標(biāo)獎金和完成年度目標(biāo)獎金。月度 獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。八、績效考核申（投）訴1、員工可在考核結(jié)果公布后的2

16、天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭 申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果 的3天內(nèi)填寫員工投訴單交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個工作 日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為 的，將對責(zé)任人處4級懲罰。2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查 處理。3、員工投訴單由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管?？冃Ч芾碇贫?為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增 強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué) 習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時代特征，建立和完善團(tuán)隊

17、精神，建立和完善激勵 和約束并存、形成利益共同體的運行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留 住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率， 真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部 結(jié)合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。一、績效考核的目的、用途和方式1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng) 建精英團(tuán)隊，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客 戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利 益共享、共同發(fā)展。2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)

18、整、晉級和工作改 進(jìn)。3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。二、考核原則客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、 員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進(jìn) 行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光 環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用 相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果?？己藰?biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)?？己艘罁?jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和 客戶滿意調(diào)查表。三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標(biāo)

19、準(zhǔn)考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說明考核辦法。工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工 作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、 真實性、全面性進(jìn)行考核。工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、 培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核?？蛻舴?wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的 服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。內(nèi)部客戶：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公 室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工

20、作中的相互配合，相互協(xié) 作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。組織管理能力管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部 門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計 劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直 接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核?？鄯衷瓌t為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對在工作中造成責(zé) 任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處 罰。對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。2、考核對象根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，

21、涉及的分 數(shù)亦不同。內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核 項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意 度，滿分22分；共計85分。內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技 術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員?？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作 態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分； 共計75分。C、管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場大區(qū) 經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工 作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10

22、分；內(nèi)部客戶滿意度， 滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。3、考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。四、考核成績根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好 （Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評價 （Notrated）。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對照表?？己顺煽?（直接上級考評分?jǐn)?shù)大60% +管理者考評分?jǐn)?shù)*40%）一扣減 分?jǐn)?shù)五、考核辦法和考核時間每月2225日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào) 查結(jié)果交人力資源部。每月2528日，完成管理者

23、考評，考評的總成績由直接 上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60%，管理者考評 占考評成績的40%，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上 結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。次月15日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績效改善建議和指 導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。六、申述如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請；有關(guān)人員在 接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案。具體申訴形式：見考核申述表。年度績效考核：每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考 核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。直接上級

24、根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資 料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資 源部。人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)?？冃Э己私Y(jié)束時，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。七、保密績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng) 理。績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。八、其他事項1、公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開展 考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)。2、員工手冊中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法 依然有效。3、本

25、制度自公布之日起試行。擬制：審核：批準(zhǔn)：績效管理制度4一、考核目的：為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福 利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行， 特制定本制度。二、考核范圍：全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。三、考核原則：1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的.內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。四、考核公式及其換算比例：1、績效考核計算公式二KPI績效（%） +360度考核（%） +個人行為 鑒定%。2、績效換算比例：KPI績效總計100分占%； 360度考核總計200分 占

26、%;個人行為鑒定總計占%。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工 品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端 的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管 理指標(biāo)。3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員 工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與 被考評密切接觸的人員。4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培 訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性

27、提議、突出性表現(xiàn)而被獎 勵行為的結(jié)果。六、績效考核細(xì)則1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi) 容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為%。2、主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。3、個人行為鑒定考核個人行為鑒定考核總分為100分。遲到、早退一次每次扣除2分。曠工半天每次扣除5分依次類推。忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0。5分。每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。提出合理化建議且被公司采

28、納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情 況給予獎勵無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。 在 推行體系中，一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。七、考核時間：1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級/比例：1、個人績效津貼比例：根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，參照薪資管理辦法中的考核工資標(biāo) 準(zhǔn)。2、個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼X120%；甲等：當(dāng)月績效基本津貼X100%；乙等：當(dāng)月績效基本津貼X90%；丙等：當(dāng)月績效基本津貼X80%；丁等：當(dāng)月績效基本津貼X7

29、0%。3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上；甲等：當(dāng)月績效考核8090分；乙等：當(dāng)月績效考核7079分；丙等：當(dāng)月績效考核6069分；丁等：當(dāng)月績效考核59分以下。九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。2、進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；甲等：薪資上調(diào)一級檔位；乙等：薪資檔位不變；丙等：薪資下調(diào)一級檔位；丁等：解雇。2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。十、考核紀(jì)律：1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不

30、負(fù)責(zé)或不 公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣 分甚至扣除全月績效和崗位津貼。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十一、考核仲裁：1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為 各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：（1）對考評人的監(jiān)督約束；（2）考核投訴的處理；（3）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面

31、談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考 核小組提出仲裁，逾期不予受理。4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲 裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談：1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束 后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可 以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨 面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印 件。2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內(nèi)容將 作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實

32、際執(zhí)行需要修訂， 考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。績效管理制度51、用人所長員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下自己 在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用 人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條 狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀 的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓 去爬樹。2、加強(qiáng)培訓(xùn)通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效。這里