績(jī)效管理離線作業(yè)

1、本文格式為Word版，下載可任意編輯 績(jī)效管理離線作業(yè) 浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院 績(jī)效管理課程作業(yè) 姓名：學(xué)號(hào)： 年級(jí)：14春學(xué)習(xí)中心： 第一章 一、名詞解釋 1.績(jī)效考核：指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的考評(píng)方法評(píng)定員工的工作任務(wù)完成狀況員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展?fàn)顩r并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。 2.績(jī)效管理：指為了達(dá)成組織的目標(biāo)管理者和員工通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。 二、問答題 1.簡(jiǎn)要表達(dá)績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系。 績(jī)效管理不但是一個(gè)完整的系統(tǒng)是一個(gè)過(guò)程重視過(guò)程管理具有前瞻性而且有完善的計(jì)劃，監(jiān)視和監(jiān)控

2、的手段和方法種能力煩人培養(yǎng)重視建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，與此相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一部分一個(gè)階段性的總結(jié)是回想過(guò)去的一個(gè)階段的成果。它是提取績(jī)效信息的手段重視成績(jī)的大小經(jīng)理與員工站在對(duì)立兩面距離遠(yuǎn)甚至有緊張的氣氛和關(guān)系 2.試述績(jī)效管理的必要性和重要性。 答：1.績(jī)效評(píng)價(jià)的不足和績(jī)效管理的有效性2.可以促進(jìn)質(zhì)量管理3有助于適應(yīng)組織的結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化4.有效避免沖突5.儉約管理者的時(shí)間本金6.促進(jìn)員工發(fā)展】 3.影響績(jī)效管理實(shí)施的因素有哪些及如何解決？ 答：影響績(jī)效管理實(shí)施的因素有觀念的問題、人力資源經(jīng)理的難堪地位、人力資源經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠，高層領(lǐng)導(dǎo)支持乏力，各級(jí)管理者對(duì)

3、績(jī)效有抵觸情緒解決的的途徑分別是全員績(jī)效意識(shí)和績(jī)效管理責(zé)任提高其權(quán)限人事外包提高專業(yè)性和理論素養(yǎng)高層站到前臺(tái)而不是聽匯報(bào)做指示宣傳滲透績(jī)效管理觀念 1 三、案例分析題 “一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝。 1.在這個(gè)故事里，一個(gè)和尚的績(jī)效優(yōu)于兩個(gè)和尚的績(jī)效，有三個(gè)和尚以后，就 沒有了績(jī)效。這是為什么？ 答：由于有了三個(gè)和尚后存在績(jī)效障礙沒有完整組織機(jī)構(gòu)職責(zé)不明確 2.為解決三個(gè)和尚喝水的問題，如何在他們之間引入績(jī)效管理？ 答：調(diào)整完成組織結(jié)構(gòu)理順業(yè)務(wù)流程明確各部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)為績(jī)效評(píng)估提供參照標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效管理培訓(xùn)建立的溝通渠道讓員工通過(guò)了解、接受并認(rèn)同績(jī)效管理建立與績(jī)

4、效相協(xié)同的鼓舞制度。 其次章 一、名詞解釋 1.績(jī)效計(jì)劃：是確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程，它務(wù)必明了地說(shuō)明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和技能。 二、問答題 1.簡(jiǎn)要說(shuō)明實(shí)施績(jī)效管理體系的步驟。 答：一準(zhǔn)備工作，明確了解組織結(jié)構(gòu)及部門工作使命 二隊(duì)績(jī)效合同的制定目標(biāo)進(jìn)行工作分析并明確崗位職責(zé) 三推廣工作必備要素人員組織信息 3.簡(jiǎn)述績(jī)效管理的流程。 答：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用4.簡(jiǎn)述績(jī)效考核結(jié)果如何應(yīng)用。 答：1.績(jī)效診斷與分析 2.組建績(jī)效提升部門3.選擇績(jī)效提升的工具4.選擇和實(shí)施績(jī)效提升方案 5.進(jìn)行變革

5、管理6 績(jī)效提升結(jié)果評(píng)估 三、論述題 試述績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。 答：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容有1.員工在本次績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的量化和非量化的工作目標(biāo)2.假如一起順利員工應(yīng)何時(shí)完成職責(zé)3.完場(chǎng)目標(biāo)的結(jié)果4 判斷員工是否取得成功的標(biāo)準(zhǔn)可以從哪些方面去衡量 5.工作目標(biāo)和結(jié)果的重要性 6.獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息的途徑7員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)權(quán)重8.在完成工作時(shí)可擁有的權(quán)利，可得到的資源9.達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙經(jīng)理人員為員工的提供的支持和幫助10績(jī)效周期內(nèi)經(jīng)理人和員工的溝通11.員工工作的好壞對(duì)部門和公司的影響12.員工需要學(xué)習(xí)的新技能 2 第三章 一、論述題 1.建立和實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)注意的問

6、題有哪些？ 答：1.從工作的結(jié)果出發(fā)來(lái)制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2.基于績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果做出薪酬決策須保證績(jī)效管理系統(tǒng)的可靠3.實(shí)施新的績(jī)效管理系統(tǒng)是給予現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)4.一般不直接改變績(jī)效管理系統(tǒng)5 主管人員需要具備包括人際能在內(nèi)的技能6.員工自己收集技校的數(shù)據(jù)7.組織內(nèi)部透明化和公開化8 自上而下的實(shí)施9.完美無(wú)缺的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)慎用10.與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相連11.員工承受積極的角色12.需考慮薪酬體系的問題13.引入以客戶為中心或強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的績(jī)效指標(biāo)影響組織氣氛14.經(jīng)理人的工作成果包括下屬和自身的工作成果15.系統(tǒng)有益性表達(dá)的時(shí)間性16績(jī)效指標(biāo)的可驗(yàn)性17.客戶關(guān)系示圖的運(yùn)用18.階段性績(jī)效回想和溝通。

7、 2.學(xué)習(xí)完本章內(nèi)容后，你對(duì)于自己所在的組織的績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀有何感想？能提出哪些建議？ 答：管理人員對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)不到位。應(yīng)當(dāng)廣泛的針對(duì)性的培訓(xùn)和研討。 第四章 一、名詞解釋 1.強(qiáng)制分布法：要求考核者將工作小組中的成員分派到一種雷詩(shī)雨一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去。 2.關(guān)鍵事件法：也稱為“星星法是在一種用來(lái)記錄員工績(jī)效表現(xiàn)的方法其記錄的內(nèi)容主要包括事件發(fā)生時(shí)的情景、事件要達(dá)到的目的，被考核者當(dāng)時(shí)采取的具體行為和購(gòu)買行動(dòng)后獲取的結(jié)果 3.行為觀測(cè)量表法：是指描述與各個(gè)具體考核工程相對(duì)應(yīng)的一系列有效行為有考核者判斷，指出被考核者出現(xiàn)各相應(yīng)行為的頻率來(lái)評(píng)價(jià)被考核者的工作績(jī)效。 4.

8、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：指描述與各個(gè)績(jī)效考核工程相對(duì)應(yīng)的不同績(jī)效等級(jí)的績(jī)效表現(xiàn)把各個(gè)描述混合起來(lái)并在考核表中進(jìn)行隨機(jī)排列由考核者判斷并選擇出其中與被考核者行為特征相符合的選項(xiàng)從而對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的一種方法。 二、問答題 1.簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 答：優(yōu)點(diǎn)：為解釋績(jī)效考核結(jié)果提供確鑿的事實(shí)證據(jù); 可以避免“近因效應(yīng)有利于被考核者提升不良績(jī)效 缺點(diǎn)：操作本金過(guò)高；缺乏參考性無(wú)益于人力資源決策;考核結(jié)果的主觀隨便性較大 3 2.簡(jiǎn)述行為觀測(cè)量表法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 答優(yōu)點(diǎn)有助于員工對(duì)考評(píng)工具的理解和使用。行為觀測(cè)量表法有助于產(chǎn)生清楚明確地反饋。從考評(píng)工具區(qū)分成功與不成功員工行為的角度來(lái)看。行為觀測(cè)

9、量法表法關(guān)鍵行為和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一目了然。它允許員工參與工作職責(zé)確實(shí)定從而加強(qiáng)員工的認(rèn)同感和理解力。行為觀測(cè)量表法的信度和效度較高。 缺點(diǎn)有時(shí)不切實(shí)際。行為觀測(cè)表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間和本金。行為觀測(cè)量表法過(guò)分強(qiáng)調(diào)行為表現(xiàn)這可能忽視了大量工作真正的考評(píng)要素特別是對(duì)管理工作來(lái)說(shuō)應(yīng)更重視實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果。而不是所采取的行為。在組織日益趨向扁平化的今天讓管理者來(lái)觀測(cè)在職人員的工作表現(xiàn)這貌似不太可能但卻是行為觀測(cè)量表法所要做的。 3.簡(jiǎn)述行為錨定法的基本步驟。 答1進(jìn)行崗位分析獲取關(guān)鍵事件以便對(duì)一些代表優(yōu)良績(jī)效和劣等績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。2建立進(jìn)行評(píng)價(jià)等級(jí)。3對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分派。(4)對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。

10、5建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 5.簡(jiǎn)述行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 答優(yōu)點(diǎn)(1)工作承受者直接參與了績(jī)效評(píng)估參與了管理有更多的民主性便于為大家所接受。2行為錨定是根據(jù)觀測(cè)和閱歷獲得的具有可操作性。3能確切地為員工提供評(píng)估反饋。 缺點(diǎn):(1)行為錨定的文字描述耗時(shí)多同時(shí)會(huì)動(dòng)用較多的人力和物力。 2每一不同的工作都務(wù)必有不同的表格不便于評(píng)估的管理。3閱歷性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差 三、案例分析題 1.試描述你所在組織運(yùn)用的績(jī)效考核的方法，并評(píng)價(jià)之，結(jié)果提出提升看法。答我所在的組織運(yùn)用的績(jī)效方法是操縱導(dǎo)向型績(jī)效考核方法。操縱導(dǎo)向型績(jī)效考核方法著眼于“干出了什么而不是“干了什么。在考核過(guò)程中為員工設(shè)立一個(gè)工作

11、結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)然后再將員工的實(shí)際工作結(jié)果與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照:工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作的關(guān)鍵一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。它的優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單、易操作本金低便于員工之間進(jìn)行比較與排隊(duì)缺點(diǎn)只重視結(jié)果過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)導(dǎo)致短期行為或引發(fā)不利于組織長(zhǎng)期發(fā)展的事件對(duì)于行為、特質(zhì)等難以量化的指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行考核。這個(gè)應(yīng)適用于考核可量化的、具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)企業(yè)操作工、銷售員等工作相對(duì)簡(jiǎn)單業(yè)績(jī)易于對(duì)比的人員的考核被考核者人數(shù)較少。 第五章 一、名詞解釋 1.因素考核法 是將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分派給各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)使每一項(xiàng)指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度然后根據(jù)考核者的實(shí)際表現(xiàn)在各考核因素上評(píng)分結(jié)果匯總得出的總分即被考核者的考核結(jié)果。 4 2.36

12、0度考核 二從員工自身、上級(jí)、同事、下級(jí)及客戶的角度來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全方位的考核。、問答題 1.試列舉不同崗位360度考核的不同信息來(lái)源。 答崗位中干、主管考核人上級(jí)信息來(lái)源月季度考核表目標(biāo)考核考核人同事下級(jí)信息來(lái)源評(píng)估問卷崗位對(duì)客服務(wù)人員核人上級(jí)。信息來(lái)源月季度考核表目標(biāo)考核考核人顧客信息來(lái)源評(píng)估問卷|投訴崗位職能部門人員考核人上級(jí)信息來(lái)源月季度考核表目標(biāo)考核考核人同事信息來(lái)源評(píng)估問卷。 。 2.試對(duì)360度考核進(jìn)行正面評(píng)價(jià)。 答多方收集信息較全面信息的質(zhì)量較好更重視內(nèi)外部客戶和工作小組使全面質(zhì)量管理得以提升減少偏見的可能來(lái)自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展。 3.試對(duì)360度考核進(jìn)行反面評(píng)價(jià)。 答綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的繁雜性假如員工感到考核人聯(lián)合對(duì)付他考核人可能受到脅迫且會(huì)產(chǎn)生怨恨有可能產(chǎn)生相互沖突的考核盡管各種考核在其各自的立場(chǎng)是正確的需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作員工會(huì)做出不正確的考核為了串通或僅僅是對(duì)系統(tǒng)開個(gè)玩笑。 三、