高校內(nèi)部建立和諧勞動關(guān)系的思考

1、高校內(nèi)部建立和諧勞動關(guān)系的考慮【摘要】勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定是社會和諧穩(wěn)定的最根本因素。高校內(nèi)部建立和諧勞動關(guān)系是高校開展的根本內(nèi)容。適用勞動法律調(diào)整高校內(nèi)部勞動關(guān)系是時代的進步和社會主義市場經(jīng)濟的要求，高校人力資源管理要應(yīng)對挑戰(zhàn)，完善聘用制，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進和諧校園建立?！娟P(guān)鍵詞】高校內(nèi)部；和諧勞動關(guān)系；人力資源管理人們對高校內(nèi)部的勞動關(guān)系，一般只想到高校與臨時聘用從事后勤工作的農(nóng)民工，臨時工或者建筑工之間的關(guān)系。至于高校同本校老師職工之間的關(guān)系，歷來只是人事部門管理，與“勞動二字不相干，因此也談不上勞動關(guān)系。1994年?勞動法?出臺后對高校幾乎沒有影響，2022年?勞動合同法?施行后，開場觸動

2、高校這塊方案經(jīng)濟色彩最濃的領(lǐng)地。因為?勞動合同法?第二條第二款規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，按照本法執(zhí)行。用勞動法規(guī)調(diào)整高校勞動關(guān)系，人事管理如何協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，在聘用制度框架下建立和諧勞動關(guān)系等問題立即凸現(xiàn)出來，讓我們不得不作深化考慮和應(yīng)對。一、適用勞動法規(guī)調(diào)整高校勞動關(guān)系是時代的進步一社會主義市場經(jīng)濟開展進程促進調(diào)整高校勞動關(guān)系法規(guī)的完善過程勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。從廣義上說，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬

3、于勞動關(guān)系的范疇。勞動關(guān)系作為經(jīng)濟社會中消費關(guān)系最根本的組成局部，深化影響著經(jīng)濟構(gòu)造的形成和開展，進而影響社會構(gòu)造的穩(wěn)定。勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定是社會和諧穩(wěn)定最根本的因素。長期以來，公立學(xué)校老師的身份與國家機關(guān)工作人員一樣，統(tǒng)稱為“國家干部，老師與學(xué)校的關(guān)系是人事關(guān)系而不是勞動關(guān)系。?勞動合同法?顛覆了這一傳統(tǒng)觀念，這正是社會主義市場經(jīng)濟開展和人事制度改革對高校勞動關(guān)系調(diào)整的促進。?老師法?規(guī)定：“采取學(xué)校和老師簽訂聘任合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)及責(zé)任，形成任職契約關(guān)系的老師任用制度。首次將老師與公務(wù)員的任用方法加以區(qū)別。國家人事部出臺?關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見?詳細規(guī)定了老師等事業(yè)單位人員

4、的聘用方法。?公務(wù)員法?已明確老師不在公務(wù)員之列。?勞動合同法?更為明確規(guī)定，將事業(yè)單位勞動關(guān)系的調(diào)整納入該法范圍。標準高校在內(nèi)的勞動關(guān)系法規(guī)的這一系列法規(guī)的開展、變化和完善，是由人們對社會主義市場經(jīng)濟開展的認識進步、完善決定的，是完全符合社會經(jīng)濟開展要求的。二高校老師本來就是勞動者高校老師是腦力勞動者，這是毋容置疑的。但曾在相當(dāng)長的時間里和社會現(xiàn)實中，知識分子大都不被當(dāng)作勞動者，也不被當(dāng)作革命力量，有些甚至有些還被當(dāng)作革命對象處于社會政治舞臺的底層。聽憑他們怎樣努力表現(xiàn)，想同工人農(nóng)民一樣作為勞動者平起平坐，也只是政治夢想。最后還是鄧小平撥亂反正：“不管腦力勞動，體力勞動，都是勞動。從事腦力勞

5、動的人也是勞動者。知識分子“已經(jīng)是工人階級自己的一局部。這些話當(dāng)時使千百萬知識分子為之一振：終于回到勞動者的行列中來了，并且是指導(dǎo)階級的一員知識分子是工人階級的一局部這一論斷是有科學(xué)理論根據(jù)的。一百多年前馬克思就有闡述，說腦力勞動者也直接參與創(chuàng)造剩余價值。眾所周知，在全部預(yù)付資本中，只有購置工人勞動力所支付的可變資本才是創(chuàng)造剩余價值的唯一源泉。腦力勞動者直接參與了創(chuàng)造剩余價值，當(dāng)然是工人的一局部。就是這一看似簡單的命題，經(jīng)過社會政治的一番折騰，三十年河?xùn)|三十年河西地變換。在鄧小平撥亂反正30多年后，當(dāng)勞動者的地位真正落實在高校老師頭上，又有人不屑與勞動者為伍：高校老師怎么能同農(nóng)民工一樣適用?勞

6、動法?和?勞動合同法?呢？更有甚者，近年全國總工會號召在全國所有基層工會當(dāng)然包括高校工會開展“工人先鋒號競賽活動，就有人認為這名稱不合適于高校工會。應(yīng)該說，大多數(shù)高校老師對于自己是勞動者都持平和的認可態(tài)度，問題在于少數(shù)管理者難以承受。這含有某些無知、淺雹妄自清高和實用主義的成分。其實,現(xiàn)實社會對老師職業(yè)早就視為一般職業(yè)：謀生手段而已！以往的敬畏之情日趨淡化。唯有少數(shù)人還沉湎在虛幻的光環(huán)中不能自拔。高校老師等知識分子包括高級知識分子都是勞動者腦力勞動者應(yīng)是越來越明晰的。三適用勞動法規(guī)調(diào)整高校與高校老師的聘用關(guān)系是時代的進步?高等教育法?第四十八條規(guī)定，學(xué)校與老師是平等的法律關(guān)系主體，聘用合同的簽

7、訂應(yīng)遵循雙方自愿原那么。這就說明老師從身份到契約的轉(zhuǎn)變。老師資格制度的施行，更是順應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，促進老師的職業(yè)化和社會化。2022年最高人民法院?關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件假設(shè)干問題的規(guī)定?，明確規(guī)定包括學(xué)校在內(nèi)的事業(yè)單位人事爭議適用?勞動法?。不久前召開的全國人大第十一屆一次會議，已將人事部與勞動和社會保障部合并為人力資源和社會保障部，這無疑是推動勞動人事一體化的信號，有利于降低立法本錢和執(zhí)法本錢，建立全國統(tǒng)一的勞動力人才市場，統(tǒng)一適用勞動法律調(diào)整所有勞動關(guān)系。老師聘任合同屬于勞動合同，適用?勞動合同法?調(diào)整高校與老師的聘用合同關(guān)系已是大勢所趨。二、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系是對高校人力資源

8、管理的客觀要求一人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整的對立統(tǒng)一從傳統(tǒng)觀念上看，人事與勞動是涇渭清楚的兩種概念，其管理也是分屬人事部門和勞動部門，只有企業(yè)內(nèi)部的人事與勞動才成一家，因為從整體看，企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)統(tǒng)屬于勞動之列。高校教職工與學(xué)校的關(guān)系定位為人事關(guān)系，而今時尚稱為人力資源管理。人事管理或人力資源管理在勞動關(guān)系的調(diào)整中表現(xiàn)出來的是管理者的力量和態(tài)度。這里仍透出某些家長式的心態(tài)：把人視為一種資源，強調(diào)良好的溝通和參與管理，核心還是為組織目的效勞的。假設(shè)出現(xiàn)個人目的與組織目的不一致甚至沖突，即解釋為溝通不好，組織目的未被勞動者員工充分理解，沒有讓員工意識到組織目的符合他們的長遠利益。因此應(yīng)該從組織的角度管

9、理和鼓勵，運用高績效的管理工具，如鼓勵性薪酬、公平有效考評體系等，到達進步員工積極性對用人單位的責(zé)任、依賴和忠誠度。這一整套理念同勞動合同法規(guī)將雙方視為平等主體、提倡集體會談等是持排擠態(tài)度的。其實，從本義上說，人力資源管理應(yīng)是一種以人為本的管理，建立勞動關(guān)系的雙方良好溝通也是符合建立和諧現(xiàn)代勞動關(guān)系的要求的。人力資源管理著力于組織管理角度，進步員工對用人單位的責(zé)任感、認同感和滿足感，客觀上都是在促進勞動關(guān)系的和諧。二高校人力資源管理應(yīng)當(dāng)由管理轉(zhuǎn)向協(xié)調(diào)高校老師與學(xué)校的關(guān)系既然是勞動關(guān)系，學(xué)校聘用老師就應(yīng)該是平等主體間的契約關(guān)系。高校人事一項重要工作就是維護這種勞動關(guān)系的和諧。集體會談也是勞動關(guān)系

10、調(diào)整的重要一環(huán)。由于我國現(xiàn)行勞動關(guān)系正處于轉(zhuǎn)型時期，集體會談機制的建立尚有待時日；另一方面本來應(yīng)作為集體會談勞動者的代表工會組織事實上大都依附于政府和單位，要站在勞動者一方發(fā)揮其維權(quán)功能似乎先天缺乏。因此，集體會談失去了現(xiàn)實的根底和條件。因此，人力資源管理部門理所當(dāng)然應(yīng)該將勞動關(guān)系調(diào)整納入其工作范圍，工作方法也相應(yīng)由組織管理向平等主體的協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)化。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.三尋求人力資源部門與工會的合作是建立高校和諧勞動關(guān)系的有效途徑從微觀上看，工會組織與人力資源管理部門是勞動管理矛盾對立面，因為工會代表勞動者利益，而人力資源部門卻是用人單位利益的代表。但為了和諧勞動關(guān)系的建立，工會組織和人力資源部

11、門這兩個看似矛盾的主體，存在合作的客觀可能和現(xiàn)實意義。首先，兩者有著一樣的目的。從我國現(xiàn)實上看，高校等事業(yè)單位工會與企業(yè)工會的使命區(qū)別很大，工會組織依附于政府和單位，工會主席照傳統(tǒng)習(xí)慣是指導(dǎo)干部和管理者之一；高校指導(dǎo)更多地將工會甚至是職代會看作是完成組織目的的工具。當(dāng)教職工利益同學(xué)校目的發(fā)生沖突時，工會組織毫無選擇余地同人力資源管理部門一道，站在學(xué)校用人單位一邊，為完成組織目的共同努力。其次，兩者都擔(dān)負處理、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的工作職責(zé)。?工會法?規(guī)定得明明白白：工會是職工合法權(quán)益的維護者和勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者之一。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)必然是工會的主要工作。而人力資源管理部門職能也正包含這些內(nèi)容，只是工作方向、方

12、法、時間不同而已，以?勞動法?和?勞動合同法?等為根據(jù)，事前事中事后的合作，應(yīng)該有利于勞動關(guān)系的和諧。三、在全員聘任制框架下建立高校和諧勞動關(guān)系一實在用?勞動合同法?調(diào)整高校與高校老師的聘用關(guān)系誠然，高等教育等教育事業(yè)有公共產(chǎn)品及公益事業(yè)等屬性，但是用人單位的性質(zhì)并不影響單位內(nèi)部勞動關(guān)系確實立和標準。各行業(yè)都有其自身的特殊性，例如第二產(chǎn)業(yè)工人與第三產(chǎn)業(yè)工人肯定有區(qū)別，他們的勞動性質(zhì)更不一樣，但他們都是勞動者，這是事物的一般性，而勞動法律正是這種一般性的標準。從高校與老師簽訂的聘用合同內(nèi)容上看，規(guī)定了人員招聘、使用、工資待遇、合同解除、辭退等雙方權(quán)利義務(wù)，這與一般勞動用工合同是一致的。目前，高校

13、內(nèi)用人法律關(guān)系分為三種：老師和管理人員為人事關(guān)系；學(xué)校后勤工人為勞動關(guān)系；大量的方案外臨時工那么為雇傭關(guān)系。分別對應(yīng)適用人事法規(guī)、勞動法律、民事法律。其中最不標準屬人事法規(guī)，人為因素較為嚴重，即使老師合法權(quán)益被損害后，法律救濟也難以到位。統(tǒng)一適用勞動法規(guī)標準高校勞動關(guān)系，會使過去的頑疾得以解決。二推廣和完善全員聘用制高校作為一個擁有大批知識人才的組織機構(gòu)，有著聘用、開發(fā)、鼓勵員工，實現(xiàn)高校開展的目的；同時為教職工提供到達更高成就，實現(xiàn)最正確職業(yè)生涯目的等內(nèi)容內(nèi)在職能。另一方面，高校還是老師獲得經(jīng)濟來源的職業(yè)場所，換句話說，高校老師也是靠勞動所得謀生的勞動者。聘用制的施行與聘用合同的簽定、履行，

14、對高校老師來說也極為重要。老師聘用合同實現(xiàn)了老師從身份到契約的偉大轉(zhuǎn)變；老師從行政法律關(guān)系的隸屬物轉(zhuǎn)變平等法律關(guān)系勞動法律關(guān)系的主體，從沒有獨立人格的“國家干部轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂歇毩⒎傻匚坏膭趧诱?。勞動合同關(guān)系保障了這種獨立法律地位主體的一系列合法權(quán)利：勞動權(quán)、報酬權(quán)、流動權(quán)、開展權(quán)、辭職權(quán)、合同解除權(quán)、財產(chǎn)權(quán)等。推行和完善高校內(nèi)部的全員聘用制，要做到按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴格考核，合約管理，按照法定程序正式簽定標準、完好、有效的勞動合同，實在履行雙方的權(quán)利、義務(wù)，保障學(xué)校和教職工的利益，這應(yīng)是高校用人制度改革的主要內(nèi)容。三依法解決勞動爭議，促進高校和諧勞動關(guān)系的建立隨著高校用人制

15、度改革的深化，勞動爭議是依法標準勞動管理之后必然產(chǎn)生的現(xiàn)象。依法有效的調(diào)解勞動爭議，防止勞動關(guān)系矛盾激化，也是高校建立和諧勞動關(guān)系題中應(yīng)有之義。首先，高校指導(dǎo)及人事部門干部要認真地學(xué)習(xí)?勞動法?、?勞動合同法?等勞動法律法規(guī)，真正解決有法不知、有法不依問題。增強運用法律手段解決勞動爭議的意識和知識，嚴格按勞動法規(guī)解決問題。盡量將勞動爭議消除在萌芽狀態(tài)，把問題解決在基層，防止將高校內(nèi)部勞動爭議推向社會，給學(xué)校造成負面影響。其次，建議國家盡快從立法層面上取消高校的行政級別，回歸到純事業(yè)單位的法律地位上來，對高校內(nèi)人們戀戀不舍的官本位情結(jié)作徹底了斷，從根本上消除高校適用勞動合同法律標準勞動關(guān)系的認識障礙。再次，完善規(guī)章制度，加強勞動合同管理，標準勞動關(guān)系。標準的日常管理制度，既能有效地保障高校自身的合法權(quán)益，也是將來處理勞動爭議的主要根據(jù)。高校應(yīng)依法完善內(nèi)部用人制度，明確多方責(zé)權(quán)利，在制度上不留瑕疵。而勞動合同那么是保障雙方權(quán)益的重要根據(jù)。高校勞動合同聘用合同的簽訂、履行、解除、違約責(zé)任等都應(yīng)認真管理，使雙方權(quán)利義務(wù)都應(yīng)得到有效的保