薪酬制度不完善限制我國IT企業(yè)良性發(fā)展

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè) 企業(yè)良性發(fā)展IT薪酬制度不完善限制我國 企IT薪酬是驅動員工敬業(yè)和提升公司業(yè)績的最重要因素，但縱觀國內 業(yè)，薪酬管理制度的諸多不完善已成為它們未來規(guī)模擴大的瓶頸 高秀娟/北京中華女子學院 呂新杰/信息產業(yè)部電信研究院 縱,業(yè)是對高技能人才需求最迫切的行業(yè)之一，然而IT編者按： 企業(yè)，卻存在著員工離職率高、滿意度低的現(xiàn)象，降低員工敬IT觀目前我國的 業(yè)度的主要原因在于薪酬，因此設計科學的薪酬模式便成了需要重視的問題。 企業(yè)依托技術優(yōu)勢和市場機遇日漸強大，對人力資本的依I

2、T中國 賴程度也與日俱增。全球最大的綜合性人力資源管理咨詢公司之一翰威 指出：“更多的企業(yè)進入中國市場，人EricFiedler特咨詢公司大中華區(qū)總裁 年年度亞洲雇主評選活動”中的才供給成為最大的危機?！睋?jù)翰威特在“2005調查表明，驅動員工敬業(yè)和公司業(yè)績的最重要因素是薪酬IT。縱觀國內(58%) 企業(yè)，薪酬管理制度的諸多不完善很可能成為它們未來規(guī)模擴大的瓶頸。 薪酬不合理引發(fā)員工離職 年(2005和前程無憂)年(2004華信惠悅 IT調查報告顯示，國內)企業(yè)不僅一度領先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業(yè)。以上海為例，國內企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一 企

3、業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。IT半。這造成了國內 們能夠真正將薪酬管理作為一門CEO企業(yè)的老板和IT目前，我國 科學來嚴肅對待的尚不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為 因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。 、只注重成本，不注重成本、收益的轉化1 部分企業(yè)高層對于員工工資到底屬于企業(yè)成本還是長期投資認識 是會計成本，而非經(jīng)濟成本，即未(不清，通常未經(jīng)科學分析而盲目追求低成本 ，往往表現(xiàn)為：企業(yè)初創(chuàng)時期，老板在工資方)曾考慮員工離職帶來的機會成本面較為慷慨，樂于激勵一同“并肩作戰(zhàn)”的員工；隨著規(guī)模擴大便日漸“精明”，不僅未隨著

4、規(guī)模經(jīng)濟帶來的收益增加調高員工薪資，反而多方苛扣。過于簡單化的管理不能為員工創(chuàng)造一個可以獲得更大收益和更高發(fā)展目標的舞 臺。 部門的定位不準HR、對2 部門的服務性。該部門本應作HR首先，不少企業(yè)高層沒有認識到 為一種“管理建議者”和“內部咨詢顧問”，在戰(zhàn)略層面、系統(tǒng)制訂層 下一頁4 3 2 1 部門做如此轉型的很少，HR民企對IT面和系統(tǒng)執(zhí)行層面發(fā)揮積極作用。然而 管理科學的主觀能動性。HR部門更多的是機械貫徹老板的意思，未曾發(fā)揮HR 、薪酬改革淺嘗輒止3 理論轉化為實踐并非易事。將種類繁多的薪酬設計模式應用于紛 繁復雜的企業(yè)之中，這讓很多企業(yè)老板深感棘手，加之薪酬模式會有“邊際效 民企老板

5、即使知道薪IT用”遞減，而薪資調整所需考慮的因素太多，因此許多酬管理的科學之處，也不愿意輕易作出改革。正如業(yè)內人士所說：“多年來規(guī)范薪酬管理制度的缺位，成了民營企業(yè)的一個通病，現(xiàn)在一說提升薪酬管理， 員工就地震?！?部門效果偏低致使人心漂浮HR 不能提供科學的薪資管理方案，也是限制企業(yè)擴張的一個重要因 部門，HR企業(yè)中少有能夠提供一套完整科學的薪資管理方案的IT素?，F(xiàn)在，即使是華為這樣的民企領頭羊，也請了中國人民大學彭劍鋒等教授為其做相關的咨詢。 、缺乏職位評價及績效評價體系1 保證薪資內外部公平的兩大步驟是職位評價和市場薪資調查。但 很多企業(yè)由于缺少這兩個環(huán)節(jié)，造成員工薪酬級別和間距沒有科學

6、合理的依 企業(yè)熱衷的績效分析與薪資掛鉤存在著很多誤區(qū)：首先是績效評IT據(jù)。而許多 等更為綜合的方法，而是簡單地觀KPI價過于簡單片面，企業(yè)使用的往往不是察員工行為和結果，據(jù)此實行薪資懲處；另外，沒有監(jiān)控薪資對績效的影響反饋的系統(tǒng)，因此薪資的設計以及通過績效評價來調整薪酬的作用到底多大，企 業(yè)無法掌握，更無法利用上述資料進行調整。 、忽視內在薪酬2 內在薪酬表現(xiàn)為員工從工作中獲得的滿意度，這方面更是少有企 研發(fā)和管理人才往往人際關系網(wǎng)很廣，企業(yè)不聞不問的態(tài)IT業(yè)進行正確對待。 度加速了他們的離職率。 、欠缺福利設計3 員工較大的工作壓力和高強度腦力勞動使得他們更關注保健因IT 、補充醫(yī)療)年RM

7、B10,000/5約(提供的出國旅游)年資料(2003素，諸如諾基亞等諸多對員工生理心理的關懷性福利。據(jù)筆者所知的國內企業(yè)中，特別是民IT 業(yè)員工年輕化的情IT企，無一家能夠提供。同時由于長期激勵和保障的不足， 況讓很多員工擔憂年老后的生活，加劇了員工的不穩(wěn)定。 、薪資調整遙遙無期4 企業(yè)缺乏周期性的薪資調整體系，使很多員工從進入公司就拿生 手薪資，經(jīng)驗和能力積累了也得不到調薪，最終只得以跳槽來謀取更高的薪 酬。薪資調整要有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略反過來影響 民企的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往與薪資調整戰(zhàn)略并無聯(lián)系；無多元化IT薪資的調整， 調整，缺乏國外諸如隨通貨膨脹而調整的工資等。 溝通不足 、5 仍然

8、定位在職能部門，其與)或人事部(目前我國的人力資源部門 業(yè)務部門之間的平級關系導致員工對人事管理活動參與度很小，管理過程的不透明和溝通的嚴重不足，直接影響了員工的士氣。公司的William M. Mercer 便認為：“薪酬計劃不管設計得多么出色，如果Louise R. Fitzgerald負責人 Allstate Insurance 沒有同樣出色的溝通戰(zhàn)略，也同樣達不到目標。”而 認為，雇員必須知道，隨著公司的成長，他們的薪Michael Snipes 的company資會隨之發(fā)生怎樣的變化，從而解開心中的謎團我從中會怎樣受益？跨國公司通常在員工手冊中解釋薪資的設計方式及其與公司戰(zhàn)略間的關系

9、，在這方 企業(yè)做得非常不夠。IT面我國 亡羊補牢猶未晚 企業(yè)規(guī)模擴大的問題，首先要關注薪酬管理。這其中需要IT解決 關注兩點：企業(yè)內部要有一個核心的薪酬理念，據(jù)此來建立一套科學的薪酬設計體系；同時要建立薪酬診斷制度，隨時掌握企業(yè)內外部環(huán)境的變動，并據(jù)此 調整薪酬戰(zhàn)略。 、建立良好的薪酬理念1 薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因為它鼓勵 了與公司長遠發(fā)展相適應的行為、態(tài)度及業(yè)績，從而引導員工共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。因此企業(yè)高層在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略和目標時，要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化、企業(yè)所在地的人才環(huán)境等，全面規(guī)劃薪酬制 度。 企業(yè)戰(zhàn)略要點是成本削減、財務業(yè)績還是創(chuàng)新

10、；企業(yè)處于初創(chuàng)、 快速成長還是成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結構。以企業(yè)處 企業(yè)都處于初創(chuàng)和快速發(fā)展階段，激發(fā)IT于的成長階段不同為例，我國大部分員工的創(chuàng)業(yè)和開拓熱情是首要任務。因此，在注重內部公平的基礎上設計富于競爭力的薪酬，在初創(chuàng)階段該過程可以有一定的靈活隨意性，但企業(yè)邁入發(fā)展 企業(yè)薪酬未來發(fā)展的方向。IT成熟階段則必須科學理性，這是目前大部分 目前用友、聯(lián)想、華為等知名集團都已實行雙軌晉升制，不同線 對應等級者的工資福利基本相同。此外技術人員和管理人員在長期激勵和福利 上可以根據(jù)職別的特點有所多元化。 HR 此外，現(xiàn)今 管理的新趨勢是從權利部門向服務型部門轉型，更多充當?shù)氖莾?/p>

11、部咨詢顧問的 企業(yè)并購和再造等過程IT角色，為企業(yè)的長期戰(zhàn)略提供必要的輔助決策；在中，從薪酬的角度來分析決策是否可行，從而影響企業(yè)最終的戰(zhàn)略規(guī)劃。目前 年以上經(jīng)歷的大型跨國公司正在經(jīng)歷這種轉變，它們“配10在中國市場上有著合公司發(fā)展的重點，提出當前的薪酬系統(tǒng)，使它適應公司的發(fā)展這些專業(yè) 部門及時作出上述戰(zhàn)HR民企還要對IT意見和要求將會改變某些業(yè)務決策”。 略調整。 、實施企業(yè)診斷機制2 企業(yè)診斷是運用科學的管理方法，對經(jīng)營管理中存在的問題進行 定性和定量分析，提出改善方案的過程。將其應用于薪酬管理的診斷，相當于對企業(yè)所設計的薪酬模式結果的反饋和調整。該調整過程能夠使企業(yè)及時發(fā)現(xiàn) 并解決薪酬設計方面的問題，從而及時糾錯并結合企業(yè)戰(zhàn)略目標作調整。 薪酬體系是否切合經(jīng)營戰(zhàn)略；薪酬模式是否適合企業(yè)類型；薪酬 模式是否依據(jù)內外部平衡而設計；標準是否明確而規(guī)范化。比如華為設計的薪酬體系中，將薪酬結構需要考慮的要素歸結為：基本薪酬政策，決定具有競爭 基本薪資、績