股權(quán)激勵(lì)糾紛中的三個(gè)重點(diǎn)難點(diǎn)問題

1、股權(quán)激勵(lì)糾紛中的三個(gè)重點(diǎn)難點(diǎn)問題員工股權(quán)激勵(lì)是一種通過向員工授予公司股權(quán)，實(shí)現(xiàn)員工與公司分享發(fā)展成果，共 擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，推動(dòng)員工更加勤勉盡責(zé)地為公司長期發(fā)展服務(wù)的激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)以股 權(quán)為紐帶，把管理、技術(shù)、資金、資源等價(jià)值創(chuàng)造各方凝聚在一起，把公司打造成利益 共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、價(jià)值共創(chuàng)、使命共知和企業(yè)共治的平臺(tái)，對于企業(yè)的長期發(fā)展具有重 大意義。本文從員工股權(quán)激勵(lì)的主要模式、員工持股的方式、激勵(lì)的對象及人數(shù)以及有關(guān)員工股 權(quán)激勵(lì)的糾紛等幾個(gè)方面詳細(xì)分析了公司股權(quán)激勵(lì)制度，希望對你有所幫助。文|潘靜天元律師事務(wù)所合伙人來源|天元律師目錄一、員工股權(quán)激勵(lì)的主要模式1.限制性股票期權(quán)兩種激勵(lì)模式的主

2、要區(qū)別二、員工持股的方式1.直接持股方式2.間接持股方式三、激勵(lì)的對象及人數(shù)1.激勵(lì)對象2.激勵(lì)的人數(shù)四、有關(guān)員工股權(quán)激勵(lì)的糾紛1.員工股 權(quán)激勵(lì)下的糾紛是勞動(dòng)爭議糾紛還是商事合同糾紛？2.勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)股權(quán)激勵(lì)利益的 處置3.股權(quán)激勵(lì)中服務(wù)期條款的效力結(jié)語-1 -員工股權(quán)激勵(lì)的主要模式從廣義上講，常見的員工股權(quán)激勵(lì)模式主要包括限制性股票、股票期權(quán)、業(yè)績股票、 虛擬股票、股票增值權(quán)、賬面增值權(quán)以及員工持股計(jì)劃等模式近年來，市場上比較 流行的是限制性股票和股票期權(quán)這兩種模式。以下將對這兩種模式進(jìn)行重點(diǎn)介紹：限制性股票限制性股票，是指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對象一定數(shù)量的本公司股權(quán)，激 勵(lì)對

3、象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的情況下才可以處置 該等股權(quán)1。多數(shù)情況下，在授予激勵(lì)對象限制性股票之時(shí)，都會(huì)對激勵(lì)對象設(shè)定一 定的業(yè)績考核要求。限制性股票在解除限售前不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；蛘邇斶€債務(wù)。期權(quán)期權(quán)，是公司向激勵(lì)對象授予的在未來的某個(gè)時(shí)間以一定的價(jià)格認(rèn)購公司股票的權(quán) 利，屬于一種預(yù)期權(quán)利的授予，而非股票本身。激勵(lì)對象在通過考核后，可在約定的 行權(quán)期行權(quán)，認(rèn)購并獲得股票，其所獲得的股票從獲得之日起即擁有完整的權(quán)屬。股票（權(quán)）期權(quán)，是指公司給予激勵(lì)對象在一定期限內(nèi)以事先約定的價(jià)格購買本公司 股票（權(quán)）的權(quán)利2。激勵(lì)對象可以在事先約定的時(shí)間內(nèi)，以事先確定的價(jià)格購買約 定數(shù)

4、量的股票。至于激勵(lì)對象是否行使這一權(quán)利，則由權(quán)利人自主決定。股票期權(quán)不 具有轉(zhuǎn)讓性，期權(quán)授予者的目的即在于鎖定期權(quán)持有者，因此，在財(cái)產(chǎn)屬性之外，股 票期權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)的方式，還體現(xiàn)出強(qiáng)烈的人身專屬性。3.兩種激勵(lì)模式的主要區(qū)別獲取股票的時(shí)點(diǎn)不同，限制性股票是即刻獲?。ǖ錂?quán)屬受限），期權(quán)是在未來 獲?。ǐ@取時(shí)權(quán)屬完整）。從實(shí)施的便捷角度而言，期權(quán)優(yōu)于限制性股票。限制性股票在授予時(shí)涉及一次股 權(quán)變動(dòng)，即將激勵(lì)股份先通過工商登記過戶至員工名下或者為實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)而設(shè) 置的持股平臺(tái)名下；日后如未通過考核，激勵(lì)對象需要將獲得的股票轉(zhuǎn)回，又涉及一 次股權(quán)變動(dòng)。如果激勵(lì)對象與公司存在糾紛或矛盾（通常在發(fā)

5、生需要轉(zhuǎn)回的情況時(shí)， 主要是基于員工離職或違反了公司規(guī)章制度等），不配合轉(zhuǎn)回，手續(xù)就會(huì)變得復(fù)雜和 不好操作，阻礙公司正常辦理未達(dá)標(biāo)激勵(lì)股票的回購手續(xù)。對于擬IPO的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)滿足首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法（下稱首發(fā) 辦法”）的規(guī)定，發(fā)行人應(yīng)滿足股權(quán)清晰”的條件3，因此很多企業(yè)會(huì)選擇限制性股 票的方式。由于擬上市企業(yè)的首要任務(wù)是要符合上市條件，因此，其在設(shè)置員工股權(quán) 激勵(lì)方案時(shí)，也應(yīng)以符合上市條件為大前提。而在期權(quán)模式下，由于激勵(lì)員工能否在未來行權(quán)并獲得股票并不確定，因此，如在企 業(yè)提交上市申請時(shí)期權(quán)計(jì)劃尚未完全行權(quán)完畢，將會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的股權(quán)不清晰，從 而不符合首發(fā)辦法的規(guī)定。從這一角度出

6、發(fā)，目前大多數(shù)擬IPO的企業(yè)都會(huì)選擇限制性股票這一激勵(lì)模式，而 且從員工被激勵(lì)的效果而言，限制性股票的激勵(lì)作用通常也會(huì)大于股票期權(quán)。當(dāng)然， 如果企業(yè)在很早期就已經(jīng)開始籌備進(jìn)行員工股權(quán)激勵(lì)，在申報(bào)上市時(shí)期權(quán)計(jì)劃已能夠 行權(quán)完畢或基本完畢，也完全可以采取期權(quán)的激勵(lì)模式；或者如果可以在提交上市申 請前終止正在進(jìn)行中的期權(quán)計(jì)劃或者加速行權(quán)，確保股權(quán)清晰穩(wěn)定，也可以采取期權(quán) 的激勵(lì)模式。員工持股的方式直接持股方式員工直接持股即在公司本身的股權(quán)層面上實(shí)施激勵(lì)，激勵(lì)對象獲得的是公司本身的股 票，成為公司的直接股東。間接持股方式激勵(lì)對象通過持有中間層公司的股權(quán)或出資，間接持有公司的股份，中間層公司即為 持股平

7、臺(tái)或股權(quán)池。間接持股的方式主要包括有限公司及有限合伙的方式。每種持股模式都有各自的優(yōu)劣勢，公司可以根據(jù)自身需求進(jìn)行選擇，具體分析如下：目前大多數(shù)持股模式均采取有限合伙的模式。激勵(lì)的對象及人數(shù)激勵(lì)對象股權(quán)激勵(lì)的對象通常為在職員工，公司也可以根據(jù)其實(shí)際需要對未在公司任職但對公 司發(fā)展有過幫助和貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法對上市公司的股權(quán)激勵(lì)對象進(jìn)行了范圍圈定，包括上 市公司的董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng) 激勵(lì)的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事和 監(jiān)事。外籍員工任職上市公司董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員或者核心

8、業(yè)務(wù)人員 的，可以成為激勵(lì)對象4 法律另有規(guī)定的，特定人員（如監(jiān)事、控股股東單位的經(jīng)營管理人員）不得參與企業(yè) 股權(quán)激勵(lì)。申請上市公司的激勵(lì)對象中若存在外部人員，對于擬上市公司來講，需要注意核查這 些非員工和公司的關(guān)聯(lián)關(guān)系，例如是否存在親屬關(guān)系、是否屬于業(yè)務(wù)伙伴、其身份是 否屬于公務(wù)員或比照公務(wù)員進(jìn)行管理的事業(yè)單位人員，以便判斷其是否可以被激勵(lì)以 及其身份是否符合法定的股東資格。激勵(lì)的人數(shù)針對擬IPO企業(yè)的員工激勵(lì)，法律對激勵(lì)對象的人數(shù)有限制，其股東（包括需要進(jìn) 行穿透處理和披露的主體）人數(shù)不能超過200人，以避免觸發(fā)未經(jīng)證券監(jiān)督管理部門 核準(zhǔn)公開發(fā)行股票的后果。根據(jù)證券法的規(guī)定，向特定對象發(fā)行

9、證券累計(jì)超過 200人的視為公開發(fā)行，未經(jīng)依法核準(zhǔn)，任何單位和個(gè)人不得公開發(fā)行證券5。-4 -有關(guān)員工股權(quán)激勵(lì)的糾紛1.員工股權(quán)激勵(lì)下的糾紛是勞動(dòng)爭議糾紛還是商事合同糾紛？目前司法實(shí)踐中存在不同的觀點(diǎn)：（1）員工股權(quán)激勵(lì)下的糾紛屬于勞動(dòng)爭議糾紛第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的存在是股權(quán)激勵(lì)存在的前提，無法脫離勞動(dòng)關(guān)系本身去 討論股權(quán)激勵(lì)爭議下的權(quán)利與義務(wù)。員工根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得的收益，是基于員 工與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的，在性質(zhì)上與勞動(dòng)合同的履行與解除緊密相關(guān)。 因此，股權(quán)激勵(lì)糾紛應(yīng)被定性為勞動(dòng)爭議糾紛。在博彥科技（深圳）有限公司、博彥科技股份有限公司與文堅(jiān)勞動(dòng)爭議案一案中6 員工因公司在

10、勞動(dòng)合同解除后將限制性股票注銷，而與公司發(fā)生爭議。員工要求公司 按其限制性股票被注銷當(dāng)日價(jià)格支付回購款。深圳市中級(jí)人民法院在認(rèn)定該案件性質(zhì) 時(shí)，主要考慮了如下的因素：勞動(dòng)者能夠獲得大幅低于市場價(jià)格的股權(quán)激勵(lì)款項(xiàng)，是基于其與公司的長期勞動(dòng) 關(guān)系，這體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中用人單位對勞動(dòng)者基于身份關(guān)系及勞動(dòng)成果予以獎(jiǎng)勵(lì)的特 征；公司授予員工限制性股票的目的是希望獲得股票激勵(lì)的員工能夠繼續(xù)為公司服務(wù) 且需要員工滿足公司的績效考核，這體現(xiàn)了用人單位對于勞動(dòng)者激勵(lì)管理的勞動(dòng)關(guān)系 特征；同時(shí)，公司的股票激勵(lì)計(jì)劃中列明，如激勵(lì)對象在績效考核期間存在觸犯法律違 反職業(yè)道德，瀆職等行為，則限制性股票不得解鎖，這體現(xiàn)了勞

11、動(dòng)關(guān)系中用人單位對 勞動(dòng)者約束管理的典型特征。根據(jù)以上案例，存在如下情形時(shí)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有更大可能被法院認(rèn)定為勞動(dòng)爭議的 受案范圍：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具有與勞動(dòng)合同的履行密不可分的特性；明確股權(quán)激勵(lì)下的收益是基于勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬的一部分；股權(quán)激勵(lì)協(xié)議本身與勞動(dòng)者的考評(píng)、績效等有緊密聯(lián)系，體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系中福利 或獎(jiǎng)勵(lì)的特征。（2）員工股權(quán)激勵(lì)下的糾紛屬于商事合同糾紛另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的爭議與勞動(dòng)爭議相比，具有顯著獨(dú)立性。勞動(dòng)法 規(guī)與商事法規(guī)的立法目的及調(diào)整機(jī)制不同，雖然被激勵(lì)對象的身份為勞動(dòng)者，但其與 公司的法律關(guān)系涉及到多個(gè)法律部門。按照商事糾紛處理，更有利于此類案件的正確 審理

12、。在付軍與淘寶（中國）軟件有限公司、阿里巴巴集團(tuán)控股有限公司合同糾紛一案中7, 浙江省高級(jí)人民法院認(rèn)為，付軍與阿里集團(tuán)簽訂的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃協(xié)議屬于平等民事主 體之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。法院認(rèn)定該案的性質(zhì)為商事合同 糾紛，主要考慮了以下因素：公司的股權(quán)激勵(lì)并非面向全體勞動(dòng)者，而是針對部分對公司的發(fā)展能夠做出特殊 貢獻(xiàn)的人士。因此，股權(quán)激勵(lì)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的法律關(guān)系主體有所差異；員工在獲得股票期權(quán)時(shí)支付的對價(jià)，已超越了勞動(dòng)合同中約定的更高質(zhì)量的勞動(dòng)， 是管理能力等能夠與普通勞動(dòng)給付區(qū)別的其他生產(chǎn)因素。因此，股權(quán)激勵(lì)關(guān)系與勞動(dòng) 關(guān)系的法律客體有明顯不同；勞動(dòng)者在案件中與公司簽署的股權(quán)

13、激勵(lì)協(xié)議，除行權(quán)條件上與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)外， 并未體現(xiàn)其他與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)聯(lián)的內(nèi)容。因此，股權(quán)激勵(lì)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù) 不同；公司與員工簽訂股權(quán)激勵(lì)協(xié)議是基于當(dāng)事人的意思自治，而非任何勞動(dòng)法相關(guān)法 律。因此，股權(quán)激勵(lì)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系建立的法律依據(jù)不同。根據(jù)以上案例，存在如下情形時(shí)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有更大可能被法院認(rèn)定為商事糾紛的 受案范圍：股權(quán)激勵(lì)下的權(quán)利義務(wù)與勞動(dòng)合同履行的權(quán)利義務(wù)有顯著差異且僅有較小的關(guān)聯(lián) 性；股權(quán)激勵(lì)的參與者并非全體員工，而是普通勞動(dòng)者身份相對弱化的高級(jí)管理人員；股權(quán)激勵(lì)本身基于員工自愿參與的意思自治，而非勞動(dòng)關(guān)系或勞動(dòng)法相關(guān)法律規(guī) 定。若案件被定性為勞動(dòng)爭議，根據(jù)勞動(dòng)爭議案件的

14、程序規(guī)則，案件需首先經(jīng)由勞動(dòng)人事 爭議仲裁委員會(huì)仲裁，再由法院進(jìn)行審理。同時(shí)，勞動(dòng)爭議的仲裁及訴訟費(fèi)用極低， 因此員工無需過多成本便可較為容易地提起仲裁或訴訟。雖然勞動(dòng)爭議在一般意義上 適用“誰主張誰舉證”的原則，但根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，若與爭議相關(guān)的證據(jù)屬于用人單 位掌握管理的，用人單位不提供的，需承擔(dān)不利后果。最后，勞動(dòng)法相關(guān)法律規(guī)定要求公司規(guī)章制度具有有效的民主公示程序，且公司免除 自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同條款，可能被法院認(rèn)定為無效。因此， 公司與員工在股權(quán)激勵(lì)協(xié)議下約定的退出機(jī)制及違約責(zé)任等，可能被法院認(rèn)定為無效 或無法作為審判依據(jù)。若案件被定性為商事糾紛，該案件無需經(jīng)過勞

15、動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)仲裁，可由法院 直接受理。同時(shí)，商事糾紛的訴訟費(fèi)用依標(biāo)的額收取，顯著高于勞動(dòng)爭議的訴訟費(fèi)用， 員工具有更高的訴訟成本。在商事糾紛下，舉證規(guī)則為“誰主張誰舉證”。并且，公司與員工之間簽訂的股權(quán)協(xié)議在發(fā)生爭議時(shí)，其審判規(guī)則將受到意思自治原 則的保護(hù)。員工在非正常離職后，其股權(quán)權(quán)利變更、違約責(zé)任等條款可能得到法院支 持而非被認(rèn)定為無效。2.勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)股權(quán)激勵(lì)利益的處置 對于激勵(lì)對象的勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)，企業(yè)是否有權(quán)強(qiáng)制要求其轉(zhuǎn)讓激勵(lì)股權(quán)這個(gè) 問題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)有權(quán)強(qiáng)制要求激勵(lì)對象轉(zhuǎn)讓激勵(lì)股權(quán)。在朱立美與陳煜峰 股權(quán)轉(zhuǎn)讓糾紛一案中8，法院判決如下：尊重雙方的意思自治，協(xié)

16、議安排的退出機(jī)制 和方式只要不違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定即可。所以，如果雙方在相關(guān)協(xié)議中明確約定了員工離職時(shí)需要根據(jù)協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)讓激勵(lì)股權(quán) 的，約定條件成就時(shí)，企業(yè)有權(quán)強(qiáng)制要求轉(zhuǎn)讓。關(guān)于股權(quán)退出的對價(jià)，法院亦認(rèn)定： 雙方簽署的協(xié)議中對股權(quán)轉(zhuǎn)讓的價(jià)格進(jìn)行了明確約定，按照約定以每股成本價(jià)與轉(zhuǎn)讓 前最近一次經(jīng)審計(jì)的鹿城銀行每股凈資產(chǎn)價(jià)格的孰高原則計(jì)算，并無不當(dāng)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)無權(quán)強(qiáng)制要求激勵(lì)對象轉(zhuǎn)讓激勵(lì)股權(quán)。在南京市規(guī)劃設(shè)計(jì)研究 院有限責(zé)任公司與彭琛公司盈余分配糾紛一案中9，法院判決認(rèn)為，雖然該公司的股 東均應(yīng)受公司章程中“股隨崗變”規(guī)定的約束，但該章程只是籠統(tǒng)地規(guī)定了“股隨崗變”， 而并沒有對股

17、權(quán)的轉(zhuǎn)讓價(jià)格、期限、方式、程序等退出機(jī)制作出具體約定；僅憑公司 章程，并不能構(gòu)成一個(gè)完整的股權(quán)轉(zhuǎn)讓合同，不足以確定股東自離職之日起即已喪失 了股東資格；股東對其所有的股權(quán)享有議價(jià)權(quán)和股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式的決定權(quán)，在雙方未就 該兩大事項(xiàng)協(xié)商一致的情況下，該股權(quán)的強(qiáng)制轉(zhuǎn)讓約定無法實(shí)際履行，股權(quán)仍應(yīng)屬于 原權(quán)利人彭某。股權(quán)激勵(lì)一般以勞動(dòng)關(guān)系的建立或維持為前提，員工需要履職一定時(shí)間，才能獲授股 權(quán)。一旦雙方勞動(dòng)關(guān)系解除或終止，激勵(lì)股權(quán)可能面臨被收回或激勵(lì)對象可能面臨承 擔(dān)賠償、補(bǔ)償?shù)呢?zé)任，從而導(dǎo)致此類糾紛頻出。但由于股權(quán)激勵(lì)糾紛情況復(fù)雜，在發(fā) 生爭議時(shí)，對其法律屬性不宜簡單機(jī)械界定，應(yīng)從激勵(lì)對象身份、獲取激勵(lì)

18、股權(quán)的原 因及對價(jià)、具體激勵(lì)的方式、引發(fā)爭議起因、具體訴訟請求等多維度角度考慮。股權(quán)激勵(lì)中服務(wù)期條款的效力激勵(lì)對象提前離職，其是否仍受到股權(quán)激勵(lì)中的服務(wù)期條款的約束，也是股權(quán)激勵(lì)中 值得關(guān)注的重點(diǎn)問題。在曹琳與深圳富安娜家居用品服務(wù)股份有限公司合同糾紛案中 10，深圳市中級(jí)人民法院認(rèn)為，用人單位股票激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的面向激勵(lì)對象發(fā)行的 限制性股份是由激勵(lì)對象自愿認(rèn)購的、轉(zhuǎn)讓受到公司內(nèi)部一定限制的普通股。此種激 勵(lì)計(jì)劃有利于增強(qiáng)公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性及工作積極性，增進(jìn)公司與股東的利益，不 違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，是合法有效的。該股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃終止后，公司采用由激勵(lì)對象出具承諾函的方式繼續(xù)對激勵(lì)對象 進(jìn)行約束

19、，該承諾函實(shí)為原限制性股票激勵(lì)計(jì)劃回購條款的變通和延續(xù)，體現(xiàn)了 激勵(lì)與約束相結(jié)合原則，激勵(lì)對象按照承諾函向公司支付違約金”后所能獲得的 利益仍為激勵(lì)對象違反承諾日上一年度經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)價(jià)。承諾函繼續(xù)對提 前辭職的激勵(lì)對象所能獲得的股份投資收益予以限制，并不違反公平原則，是合法有 效的。員工在A公司上市后三年內(nèi)離職，承諾函約定的對曹琳股份投資收益進(jìn)行限制的 條件已經(jīng)成就，曹琳應(yīng)依約將被限制的部分收益（即“違約金”）返還給公司。根據(jù)以 上案例，激勵(lì)對象提前離職的，依然可能受到股權(quán)激勵(lì)中服務(wù)期條款的約束。結(jié)語企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，對于鼓勵(lì)核心成員和骨干員工最大限度服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，提升 企業(yè)的競爭力

20、，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大走向成熟，具有重大意義。股權(quán)激勵(lì)不僅涉及 公司法、證券法，也涉及勞動(dòng)法等其他法律法規(guī)。由于股權(quán)激勵(lì)的類型多種多樣，勞動(dòng)者與公司簽訂的相關(guān)協(xié)議及支付的對價(jià)也各不相 同，而且法律規(guī)定及司法實(shí)踐尚未給股權(quán)激勵(lì)糾紛的案件定性提供明確答案，不同的 事實(shí)情況及影響因素會(huì)導(dǎo)致法院持有不同的觀點(diǎn)。因此，我們建議公司進(jìn)行充分調(diào)研，并結(jié)合自身實(shí)際情況以及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)立目 的，妥善選擇最有利于企業(yè)成長和員工發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方式，并注意防范相關(guān)的法律 風(fēng)險(xiǎn)。注：上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（2018修正）第二十二條規(guī)定，本辦法所稱限制性股票是 指激勵(lì)對象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，獲得的轉(zhuǎn)讓等部分

21、權(quán)利受到限制的本公司股票。 限制性股票在解除限售前不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（2018修正）第二十八條規(guī)定，本辦法所稱股票期權(quán)是指 上市公司授予激勵(lì)對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán) 利。激勵(lì)對象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法（2020修正）第十三條規(guī)定，發(fā)行人的股權(quán)清晰， 控股股東和受控股股東、實(shí)際控制人支配的股東持有的發(fā)行人股份不存在重大權(quán)屬糾紛。上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（2018修正）第二條規(guī)定，本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)是指上市 公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。第八條規(guī)定，激勵(lì)對象可以包括上市公司的董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)