華為的績(jī)效管理課件

1、華為績(jī)效管理一、建立與公司發(fā)展需求相適應(yīng)的績(jī)效管理績(jī)效管理如何去匹配一個(gè)企業(yè)的發(fā)展？創(chuàng)業(yè)期 二次創(chuàng)業(yè)期 快速成長(zhǎng)期 1988-19941994-19981998-人事考核（普及）9597年績(jī)效考核（優(yōu)化）98年2001年績(jī)效管理（升華） 2002年 華為公司整體戰(zhàn)略發(fā)展歷程創(chuàng)業(yè)期 二次創(chuàng)業(yè)期 快速成長(zhǎng)期1988-19941994-19981998-通過(guò)做交換機(jī)的轉(zhuǎn)口貿(mào)易，兩年內(nèi)實(shí)現(xiàn)1億多的營(yíng)業(yè)額1991年推出C&C08交換機(jī)1994年1月，華為和國(guó)內(nèi)40多家地方電信局合資共同組建華為電器股份有限公司1995年國(guó)家扶持民族通訊產(chǎn)業(yè)的政策出臺(tái)，華為的年銷售額突破10億1997年與中國(guó)聯(lián)通建立合作關(guān)

2、系華為阪田基地一期工程完工1999年在印度設(shè)立研發(fā)基地邀請(qǐng)IBM做管理顧問(wèn)，請(qǐng)KPMG做財(cái)務(wù)顧問(wèn)，請(qǐng)HAY做人力資源顧問(wèn)，要在管理上與國(guó)際接軌主攻農(nóng)村市場(chǎng)戰(zhàn)略合作開拓戰(zhàn)略國(guó)際接軌戰(zhàn)略績(jī)效管理各階段發(fā)展情況推行績(jī)效管理的基礎(chǔ)1、總裁任正非一再?gòu)?qiáng)調(diào)要?jiǎng)?chuàng)造高績(jī)效的企業(yè)文化，將績(jī)效文化視為企業(yè)生存之本，發(fā)展之源，并上升為戰(zhàn)略高度加以實(shí)施 。2、績(jī)效考核的根本目的不是為了裁員，而是為了通過(guò)考核把大家放在適合的崗位上，保證每個(gè)人的能力都是能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的，然后通過(guò)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)完成公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。3、績(jī)效考核機(jī)制有三個(gè)方面，一是責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向、關(guān)鍵事件個(gè)人行為的結(jié)果評(píng)價(jià)考核；二是基于公司戰(zhàn)略分層

3、分級(jí)述職，即PBC(個(gè)人績(jī)效承諾)承諾和期望績(jī)效的完成程度；三是基于各級(jí)職位按任職資格標(biāo)準(zhǔn)，考核員工實(shí)際能力是否達(dá)到任職要求。 績(jī)效管理體系架構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI高層管理者績(jī)效考核中層管理者基層員工績(jī)效考核績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效反饋 總體績(jī)效考評(píng)過(guò)程KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成為了打造世界一流的通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定的業(yè)務(wù)規(guī)劃，為此，公司高層制定如下六大KPIs（全公司范圍內(nèi)）：人與文化技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先利潤(rùn)和增長(zhǎng)KPI指標(biāo)的分解人與文化技術(shù)創(chuàng)新制造優(yōu)秀顧客服務(wù)利潤(rùn)與增長(zhǎng)市場(chǎng)領(lǐng)先客戶服務(wù)方面

4、技術(shù)創(chuàng)新方面組織績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系基層員工績(jī)效考核部門、團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)/中層管理者績(jī)效考核公司績(jī)效測(cè)評(píng)/高層管理者述職考核wBsPBc四季度三季度二季度一季度設(shè)定未來(lái)12個(gè)月的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和有關(guān)目標(biāo)季度考核獎(jiǎng)金發(fā)放季度考核獎(jiǎng)金發(fā)放季度考核獎(jiǎng)金發(fā)放 年度考核 培訓(xùn)需求分析 基本工資調(diào)整 獎(jiǎng)金發(fā)放年度績(jī)效考核周期持續(xù)反饋和指導(dǎo) 績(jī)效考核周期為保證績(jī)效考核的連續(xù)性，在年初設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的時(shí)限時(shí)，可以考慮延伸到下一年度的第一季度。對(duì)于績(jī)效考核的周期，沒(méi)有固定的長(zhǎng)短。只要你認(rèn)為合適，隨時(shí)都可以進(jìn)行。年度考核（半年回顧） 設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)保證考核的權(quán)威性主任：董事長(zhǎng)（或授權(quán)總經(jīng)理）召集人：人力資源部經(jīng)理

5、執(zhí)行委員：生產(chǎn)副總，管理副總, 經(jīng)營(yíng)副總, 總工程師, 總會(huì)計(jì)師, 人力資源部經(jīng)理特邀顧問(wèn)：12名該委員會(huì)是公司董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的專業(yè)委員會(huì),作為公司中高層領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人及部門級(jí)績(jī)效考核的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。其職能為： 績(jī)效考核政策的制定與調(diào)整， 部門考核結(jié)果的最終審批， 重大績(jī)效投訴事件的處理。人力資源部及各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體操作、培訓(xùn)支持等日常性工作。高層人員考核機(jī)制：述職+KPI考核述職 采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾KPI的完成情況，并對(duì)下一年（期）的KPI做出承諾，并全面闡述本部門達(dá)成KPI的策略與措施。為什么要進(jìn)行述職？ 1、落實(shí)公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門的

6、直度行動(dòng)綱領(lǐng)，為各部門準(zhǔn)確思考、分解工作任務(wù)提供事實(shí)依據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導(dǎo)各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)： 2、促進(jìn)中高層領(lǐng)導(dǎo)理清思路，明確責(zé)任，抓信重點(diǎn)，綜合平衡： 3、建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績(jī)制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力高層人員考核內(nèi)容基于平衡計(jì)分卡的述職內(nèi)容框架內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面新產(chǎn)品開發(fā)周期質(zhì)量?jī)?nèi)部流程顧客方面顧客滿意度顧客忠誠(chéng)度市場(chǎng)開發(fā)市場(chǎng)份額學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面員工滿意度員工能力信息系統(tǒng)的能力使命與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)方面投資報(bào)酬率經(jīng)濟(jì)增加值銷售毛利率現(xiàn)金平均周轉(zhuǎn)期中高層管理者述職管理制度1、目的2、原則3、適用范圍4、述職類型5、述職內(nèi)容6、述職操作程序7、綜合評(píng)定成

7、績(jī)其他（實(shí)施表格）中高層管理者述職管理制度中層人員考核內(nèi)容 基層員工考核內(nèi)容 總會(huì)計(jì)師財(cái)務(wù)部經(jīng)理間接領(lǐng)導(dǎo)，員工個(gè)人考核的最終決策人人力資源部支持，監(jiān)督 直接上司，提供下屬初步考核與反饋面談 人事負(fù)責(zé)人，提供考核支持、 監(jiān)督質(zhì)詢考核結(jié)果項(xiàng)目出納員被考核人項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核委員會(huì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，提供成員在考核期間的項(xiàng)目績(jī)效分管高管人員人事負(fù)責(zé)人被考核人項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效考核委員會(huì)基層員工考核關(guān)系圖示 例部門負(fù)責(zé)人考核人應(yīng)根據(jù)已設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)和員工的實(shí)際表現(xiàn)考核員工的績(jī)效。每年考核周期開始時(shí)，考核人與員工共同商議，確定員工的績(jī)效目標(biāo)。每個(gè)季度結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)以下的績(jī)效考核等級(jí)來(lái)判斷員工的實(shí)際績(jī)效水平。D需要改進(jìn)C基本合格B勝任A優(yōu)異該員工在該崗位或任務(wù)的多個(gè)相關(guān)績(jī)效領(lǐng)域都未能達(dá)到所須的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 需做出較大的改進(jìn)該員工在該崗位或任務(wù)的績(jī)效領(lǐng)域能夠完成大部分績(jī)效目標(biāo)，但仍有明顯的改進(jìn)需要該員工完成了該崗位或任務(wù)的所有績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，勝任該崗位或任務(wù)