中國(guó)民族國(guó)際信托投資公司能力素質(zhì)模型手冊(cè)

1、 中國(guó)國(guó)民族國(guó)國(guó)際信托托投資公公司能力素質(zhì)模模型手冊(cè)冊(cè)（草案討論論稿）安達(dá)信公司司二二年年二月目錄第一章能能力素質(zhì)質(zhì)模型概概述能力素質(zhì)模模型的概概念1.1什什么是能能力素質(zhì)質(zhì)1.2能能力素質(zhì)質(zhì)的分類類1.3什什么是能能力素質(zhì)質(zhì)模型能力素質(zhì)模模型與人人力資源源管理整整體框架架2.1人人力資源源管理整整體框架架2.2能能力素質(zhì)質(zhì)模型在在人力資資源整體體框架中中的運(yùn)用用第二章能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)制制定/更更新流程程第二節(jié)范范圍控制目標(biāo)流程涉及部部門(mén)主要控制點(diǎn)點(diǎn)能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)制定定/更新新流程圖圖能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)制定定/更新新流程說(shuō)說(shuō)明（略略）能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)制定定/更新新流程

2、涉涉及的表表單流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)及職責(zé)責(zé)分工核心能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)使用用說(shuō)明第三章能能力素質(zhì)質(zhì)模型在在員工考考核管理理流程中中的運(yùn)用用范圍控制目標(biāo)能力素質(zhì)模模型的運(yùn)運(yùn)用流程程員工考核管管理流程程涉及表表單流轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)及職責(zé)責(zé)分工個(gè)人績(jī)效評(píng)評(píng)估表個(gè)人績(jī)效評(píng)評(píng)估表填填表說(shuō)明明評(píng)估打分依依據(jù)評(píng)估級(jí)別建建議表附件一：能能力素質(zhì)質(zhì)模型應(yīng)應(yīng)用流程程：能力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)制定定/更新新流程附件二：?jiǎn)T員工考核核管理流流程圖（HHR-FFL-66）附件三：能能力素質(zhì)質(zhì)模型表表格核心能力力素質(zhì)數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)個(gè)人績(jī)效效考評(píng)表表第一章能能力素質(zhì)質(zhì)模型概概述“企業(yè)不應(yīng)應(yīng)僅僅被被看成產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)的組組合，更更應(yīng)該

3、是是能力的的組合”為了了未來(lái)的的競(jìng)爭(zhēng)， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商學(xué)學(xué)院出版版社，119944年第一節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型的的概念什么是能力力素質(zhì)能力素質(zhì)是是一個(gè)組組織為了了實(shí)現(xiàn)其其戰(zhàn)略目目標(biāo)，獲獲得成功功，而對(duì)對(duì)組織內(nèi)內(nèi)個(gè)體所所需具備備的職業(yè)業(yè)素養(yǎng)、能能力和知知識(shí)的綜綜合要求求。所謂知識(shí)是是指員工工為了順順利地完完成自己己的工作作所需要要知道的的東西，如如：專業(yè)業(yè)知識(shí)、技技術(shù)知識(shí)識(shí)或商業(yè)業(yè)知識(shí)等等，它包包括員工工通過(guò)學(xué)學(xué)習(xí)和以以往的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)所掌掌握的事事實(shí)、信信息、和和對(duì)事物物的看法法；能力力則是指指員工為為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)工作目目標(biāo)、有有效地利利用自己己掌握的的知識(shí)而而

4、需要的的能力，如如：手工工操作能能力、邏邏輯思維維能力或或社交能能力等。通通過(guò)反復(fù)復(fù)的訓(xùn)練練和不斷斷的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)累積，員員工可以以逐漸掌掌握必要要的能力力；職業(yè)業(yè)素養(yǎng)則則是指組組織在員員工個(gè)人人素質(zhì)方方面的要要求，如如：誠(chéng)實(shí)實(shí)、正直直等。如上圖所示示，無(wú)論論是職業(yè)業(yè)素養(yǎng)、能能力還是是知識(shí)，它它們都是是通過(guò)一一定的行行為表現(xiàn)現(xiàn)來(lái)顯現(xiàn)現(xiàn)的。但但是它們們與行為為表現(xiàn)的的關(guān)系又又不同。職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)是一種種較為深深層的能能力素質(zhì)質(zhì)要求，它它滲透在在個(gè)體的的日常行行為中，影影響著個(gè)個(gè)體對(duì)事事物的判判斷和行行動(dòng)的方方式。而而知識(shí)則則較直接接的在日日常行為為中被表表露出來(lái)來(lái)，能力力則介乎乎于其中中。值得一提的的是

5、，當(dāng)當(dāng)我們談?wù)劦侥芰αλ刭|(zhì)時(shí)時(shí)，應(yīng)該該從組織織需求的的角度出出發(fā)，來(lái)來(lái)看其對(duì)對(duì)個(gè)體提提出的能能力素質(zhì)質(zhì)方面的的要求。這這些能力力素質(zhì)要要求是一一個(gè)組織織成功的的必備條條件，也也是一個(gè)個(gè)組織最最為重視視的能力力素質(zhì)表表現(xiàn)。能力素質(zhì)的的分類通常我們從從能力素素質(zhì)的適適用范圍圍，將其其分為核核心能力力素質(zhì)（Core_Competency）和專業(yè)能力素質(zhì)（Specific_Competency）。其中核心能力素質(zhì)是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門(mén)或是承擔(dān)何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門(mén)類別有所不同，它是為完成某類部門(mén)職責(zé)或是崗

6、位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從從能力素素質(zhì)的行行為表現(xiàn)現(xiàn)形式來(lái)來(lái)看，又又有通用用（Thhressholld_Commpettenccy）和和差別（Performance_Competency）之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)。 一個(gè)核心能能力素質(zhì)質(zhì)的表現(xiàn)現(xiàn)形式可可能是通通用的，也也可能是是有差別別的；同同樣一個(gè)個(gè)專業(yè)能能力素質(zhì)質(zhì)也有可可能是通通用的，也也可能是是有差別別的。什么是能力力素質(zhì)模模型能力素質(zhì)模模型是將將能力素素質(zhì)(職業(yè)素素

7、養(yǎng)、能能力和知知識(shí))按按內(nèi)容、按按角色或或是按崗崗位有機(jī)機(jī)地組合合在一起起，職業(yè)業(yè)素養(yǎng)、能能力和知知識(shí)中的的每項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容都會(huì)會(huì)有相關(guān)關(guān)的行為為描述，通通過(guò)這些些可觀察察、可衡衡量的行行為描述述來(lái)體現(xiàn)現(xiàn)員工對(duì)對(duì)于該項(xiàng)項(xiàng)職業(yè)素素養(yǎng)、能能力和知知識(shí)的掌掌握程度度。能力力素質(zhì)模模型可廣廣泛運(yùn)用用于人力力資源管管理的各各項(xiàng)業(yè)務(wù)務(wù)中，如如：?jiǎn)T工工招聘、員員工發(fā)展展、工作作調(diào)配，績(jī)績(jī)效評(píng)估估以及員員工晉升升等。能力素質(zhì)模模型是企企業(yè)核心心競(jìng)爭(zhēng)力力的具體體表現(xiàn)。推推行能力力素質(zhì)模模型可以以規(guī)范員員工在職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)、能力力和知識(shí)識(shí)等方面面的行為為表現(xiàn)，實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)對(duì)員工工的職責(zé)責(zé)要求，確確保員工工的職業(yè)業(yè)生涯和和

8、個(gè)人發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃與企業(yè)業(yè)的整體體發(fā)展目目標(biāo)、客客戶需求求保持高高度的一一致性，推推動(dòng)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)，從從而贏得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)。第二節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型與與人力資資源管理理整體框框架人力資源管管理整體體框架安達(dá)信借鑒鑒國(guó)外的的企業(yè)管管理模式式和中國(guó)國(guó)的人事事制度改改革經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，創(chuàng)導(dǎo)導(dǎo)了一套套適用于于中國(guó)企企業(yè)人力力資源管管理的整整體框架架，如下下圖所示示。人力資源管管理框架架主要分分為三個(gè)個(gè)層次：第一個(gè)層次次為組織織行為，即即針對(duì)組組織所進(jìn)進(jìn)行的工工作。包包含設(shè)定定企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略、人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、樹(shù)樹(shù)立經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)、設(shè)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)務(wù)流程和和組織架架構(gòu)，及及績(jī)效管管理。其其中，由由于績(jī)效效管理包包含針

9、對(duì)對(duì)部門(mén)和和針對(duì)個(gè)個(gè)人的兩兩個(gè)不同同層面的的績(jī)效管管理，因因此績(jī)效效管理屬屬于組織織行為和和個(gè)人行行為的共共同內(nèi)容容。而在在這個(gè)層層面中的的績(jī)效管管理為針針對(duì)部門(mén)門(mén)的績(jī)效效管理。第二個(gè)層次次為個(gè)人人行為，即即針對(duì)員員工個(gè)人人所進(jìn)行行的工作作。包含含能力素素質(zhì)模型型建立、人人員配置置、人員員培訓(xùn)、建建立薪酬酬及激勵(lì)勵(lì)機(jī)制和和針對(duì)個(gè)個(gè)人的績(jī)績(jī)效管理理。第三個(gè)層次次是技術(shù)術(shù)支持，由由人力資資源管理理系統(tǒng)對(duì)對(duì)整個(gè)人人力資源源框架中中所需完完成的工工作進(jìn)行行技術(shù)保保障。在人力資源源管理整整體框架架中，企企業(yè)戰(zhàn)略略決定了了企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)和業(yè)業(yè)務(wù)流程程，同時(shí)時(shí)也決定定了人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃。企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略

10、與與業(yè)務(wù)流流程相結(jié)結(jié)合確定定企業(yè)的的組織架架構(gòu)和職職責(zé)。經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)和人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃共同決決定績(jī)效效考核的的方向和和目標(biāo)。以以企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略為指指導(dǎo)，人人力資源源戰(zhàn)略與與企業(yè)的的組織架架構(gòu)和職職責(zé)為基基礎(chǔ)制定定崗位能能力素質(zhì)質(zhì)模型。而而能力素素質(zhì)模型型是決定定員工招招聘、培培養(yǎng)、評(píng)評(píng)估、薪薪酬的核核心。人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)則是人人力資源源管理體體系的技技術(shù)支撐撐環(huán)境。能力素質(zhì)模模型是整整個(gè)人力力資源管管理框架架中的關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)，它將將企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略與到到整個(gè)人人力資源源管理業(yè)業(yè)務(wù)緊密密連接，避避免脫節(jié)節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略決決定能力力素質(zhì)模模型，也也就是說(shuō)說(shuō)設(shè)計(jì)能能力素質(zhì)質(zhì)模型必必須以企企業(yè)使命

11、命、愿景景和戰(zhàn)略略目標(biāo)為為基礎(chǔ)，以以確保員員工具備備的能力力素質(zhì)與與組織的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力一一致，為為企業(yè)的的長(zhǎng)期目目標(biāo)服務(wù)務(wù)，而不不是添補(bǔ)補(bǔ)短期的的崗位空空缺。企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)出的能能力素質(zhì)質(zhì)模型被被用于設(shè)設(shè)定個(gè)人人績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)中的能能力指標(biāo)標(biāo)，它與與業(yè)務(wù)指指標(biāo)相結(jié)結(jié)合形成成完整的的績(jī)效考考核指標(biāo)標(biāo)，因此此企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略被細(xì)細(xì)分為個(gè)個(gè)人能力力發(fā)展目目標(biāo)用于于個(gè)人績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)。針對(duì)各個(gè)崗崗位的能能力素質(zhì)質(zhì)模型決決定了人人員配置置所需滿滿足的資資質(zhì)要求求，有利利于選擇擇和任用用合適的的人員。在在企業(yè)招招聘時(shí)，根根據(jù)能力力素質(zhì)模模型考察察應(yīng)聘者者對(duì)一些些關(guān)鍵能能力的學(xué)學(xué)習(xí)和掌掌握的潛潛質(zhì)以使使他們進(jìn)進(jìn)入

12、公司司后，有有能力更更好地為為完成企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)而而努力。在在工作安安排上，如如建立工工作小組組時(shí)，可可以根據(jù)據(jù)小組整整體的能能力素質(zhì)質(zhì)要求選選擇具備備不同能能力的人人員參加加，以平平衡團(tuán)隊(duì)隊(duì)能力。能力素質(zhì)模模型為員員工的發(fā)發(fā)展作出出明確的的指導(dǎo)，公公司可以以根據(jù)能能力模型型制定員員工技能能發(fā)展路路線，并并根據(jù)個(gè)個(gè)人能力力模型要要求的技技能和知知識(shí)為員員工設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)課課程。在制定薪酬酬及激勵(lì)勵(lì)機(jī)制時(shí)時(shí)，對(duì)各各個(gè)崗位位的能力力素質(zhì)要要求決定定了該崗崗位的基基本薪資資水平。通通過(guò)對(duì)能能力素質(zhì)質(zhì)不斷評(píng)評(píng)估，以以確定員員工基本本薪酬提提升和職職位晉升升機(jī)會(huì)。人力資源系系統(tǒng)中需需要包括括能力素素質(zhì)模型

13、型數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)，以支支持能力力素質(zhì)模模型在企企業(yè)中的的順利運(yùn)運(yùn)用。下一節(jié)將具具體介紹紹能力素素質(zhì)模型型在人力力資源管管理框架架中的以以上運(yùn)用用情況。能力素質(zhì)模模型在人人力資源源整體框框架中的的運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略決決定能力力素質(zhì)模模型在設(shè)計(jì)組織織的能力力素質(zhì)模模型之前前應(yīng)該首首先審視視組織的的使命、愿愿景以及及戰(zhàn)略目目標(biāo)，確確認(rèn)其整整體需求求。進(jìn)而而以企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)出的人人力資源源戰(zhàn)略和和組織架架構(gòu)和職職責(zé)為基基礎(chǔ)，設(shè)設(shè)計(jì)能力力素質(zhì)模模型。這這樣才能能確保員員工具備備的能力力素質(zhì)是是與組織織的核心心競(jìng)爭(zhēng)力力相一致致，能為為企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)服務(wù)務(wù)，確保保民族證證券所培培養(yǎng)的員員工是滿滿足真正正長(zhǎng)期需需要的

14、而而不只是是為了填填補(bǔ)某個(gè)個(gè)崗位的的空缺。能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力部門(mén)的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價(jià)值觀能力素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫(kù)能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)核心能力素質(zhì)協(xié)作團(tuán)結(jié)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模模型明確確定義既既定方面面各個(gè)層層次的行行為表現(xiàn)現(xiàn)，提供供一個(gè)統(tǒng)統(tǒng)一的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在能力素質(zhì)質(zhì)模型中中，對(duì)于于每個(gè)級(jí)級(jí)別的能能力素質(zhì)質(zhì)要求都都有具體體的行為為表現(xiàn)描描述。當(dāng)當(dāng)一個(gè)員員工的行行為表現(xiàn)現(xiàn)與其相相符時(shí)，我我們認(rèn)為為該員

15、工工已經(jīng)達(dá)達(dá)到相應(yīng)應(yīng)的能力力素質(zhì)要要求或掌掌握相關(guān)關(guān)的能力力素質(zhì)。因因此，在在利用能能力素質(zhì)質(zhì)模型進(jìn)進(jìn)行員工工的招聘聘、考核核等工作作時(shí)，我我們就有有了一個(gè)個(gè)統(tǒng)一的的、可衡衡量的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確確保公平平性和合合理性。能力模型將將人力資資源戰(zhàn)略略和企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略緊緊密結(jié)合合由于能力素素質(zhì)模型型產(chǎn)生于于組織的的整體戰(zhàn)戰(zhàn)略和人人力資源源戰(zhàn)略，體體現(xiàn)了組組織在戰(zhàn)戰(zhàn)略層面面上對(duì)個(gè)個(gè)體的能能力需求求。同時(shí)時(shí)，能力力素質(zhì)模模型又貫貫穿于整整個(gè)人力力資源管管理日常常業(yè)務(wù)中中。因此此，通過(guò)過(guò)運(yùn)用能能力素質(zhì)質(zhì)模型能能確保組組織的人人力資源源戰(zhàn)略與與組織的的整體戰(zhàn)戰(zhàn)略緊緊緊相扣，使使人力資資源戰(zhàn)略略為組織織的整體體發(fā)展和和

16、戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)提供供更好的的服務(wù)。上圖簡(jiǎn)要地地說(shuō)明了了能力素素質(zhì)模型型是如何何將整體體戰(zhàn)略指指導(dǎo)運(yùn)用用于人力力資源的的集成管管理中。第第一步，如如綠色線線路表示示：當(dāng)組織的整整體戰(zhàn)略略目標(biāo)發(fā)發(fā)生變化化時(shí)，各各個(gè)部門(mén)門(mén)乃至各各個(gè)員工工的角色色和工作作職責(zé)也也發(fā)生了了變化，組組織對(duì)于于個(gè)體的的能力素素質(zhì)要求求可能也也有所不不同；此此時(shí)，原原有的能能力素質(zhì)質(zhì)模型可可能已經(jīng)經(jīng)不能完完全體現(xiàn)現(xiàn)在新的的戰(zhàn)略指指導(dǎo)思想想下組織織在能力力素質(zhì)方方面的需需求。因因此，必必須重新新審視組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)，對(duì)對(duì)能力素素質(zhì)模型型進(jìn)行調(diào)調(diào)整。第二步，如如藍(lán)色線線路表示示：修正正后的能能力素質(zhì)質(zhì)模型定定

17、義了員員工所需需具備的的能力。在考核時(shí)，評(píng)評(píng)估者根根據(jù)能力力素質(zhì)模模型定義義的能力力素質(zhì)種種類衡量量被評(píng)估估者在日日常工作作中的各各項(xiàng)能力力素質(zhì)表表現(xiàn)，得得出現(xiàn)有有能力素素質(zhì)評(píng)估估的結(jié)果果。第三步，如如紫色線線路表示示：將評(píng)評(píng)估得出出的現(xiàn)有有的能力力素質(zhì)水水平與應(yīng)應(yīng)該達(dá)到到的符合合崗位需需求的能能力素質(zhì)質(zhì)水平進(jìn)進(jìn)行比較較，分析析得出存存在的差差距。針針對(duì)差距距，設(shè)計(jì)計(jì)員工能能力素質(zhì)質(zhì)的發(fā)展展計(jì)劃。設(shè)設(shè)計(jì)完員員工能力力發(fā)展計(jì)計(jì)劃后，制制定出相相應(yīng)的培培訓(xùn)計(jì)劃劃，在工工作過(guò)程程中，督督促員工工積極參參與培訓(xùn)訓(xùn)，并且且指導(dǎo)員員工在工工作中不不斷根據(jù)據(jù)能力素素質(zhì)要求求進(jìn)行自自我提高高，最終終達(dá)到期期望

18、的能能力表現(xiàn)現(xiàn)。第四步：如如紅色線線路表示示：如果果第二步步完成的的現(xiàn)有能能力素質(zhì)質(zhì)評(píng)估的的結(jié)果已已經(jīng)達(dá)到到所在崗崗位或者者上一級(jí)級(jí)的要求求；或者者經(jīng)過(guò)培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展，員員工的能能力素質(zhì)質(zhì)得到提提高達(dá)到到了所在在崗位或或者上一一級(jí)崗位位的要求求，那么么根據(jù)崗崗位能力力素質(zhì)模模型，與與員工現(xiàn)現(xiàn)有的能能力素質(zhì)質(zhì)水平進(jìn)進(jìn)行匹配配，決定定員工是是否留任任該崗位位或者晉晉升。以以公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的指指導(dǎo)，能能力素質(zhì)質(zhì)匹配結(jié)結(jié)果為基基礎(chǔ)制定定繼任計(jì)計(jì)劃和晉晉升計(jì)劃劃。并且且為員工工繼任該該崗位或或者晉升升確定新新的能力力素質(zhì)要要求。在在下一次次考評(píng)時(shí)時(shí)以新的的能力素素質(zhì)要求求為考評(píng)評(píng)依據(jù)。四個(gè)步驟不不斷循環(huán)環(huán)，

19、其中中各項(xiàng)工工作內(nèi)容容和能力力素質(zhì)模模型隨著著戰(zhàn)略目目標(biāo)的變變化不斷斷進(jìn)行動(dòng)動(dòng)態(tài)的改改變，確確保人力力資源管管理戰(zhàn)略略規(guī)劃和和業(yè)務(wù)活活動(dòng)始終終與戰(zhàn)略略目標(biāo)保保持一致致。能力素質(zhì)模模型作為為一個(gè)基基礎(chǔ)建設(shè)設(shè)支持各各項(xiàng)人力力資源管管理業(yè)務(wù)務(wù)能力素質(zhì)模模型可以以應(yīng)用在在人力資資源管理理的幾乎乎所有的的工作中中，通過(guò)過(guò)能力素素質(zhì)模型型，可以以實(shí)現(xiàn)人人力資源源的集成成化管理理。在員員工招聘聘時(shí)，可可以根據(jù)據(jù)待聘崗崗位的能能力素質(zhì)質(zhì)要求來(lái)來(lái)選擇合合適的候候選人，通通過(guò)適當(dāng)當(dāng)?shù)氖侄味?，如：面談、試試題考核核、案例例分析等等來(lái)確定定候選人人是否具具備企業(yè)業(yè)期望的的職業(yè)素素養(yǎng)、能能力和知知識(shí)；在在培訓(xùn)和和發(fā)展方

20、方面，可可以按照照能力素素質(zhì)模型型中涉及及的能力力素質(zhì)要要求設(shè)置置各種培培訓(xùn)課程程，同時(shí)時(shí)，通過(guò)過(guò)能力素素質(zhì)模型型可以為為員工指指明發(fā)展展的道路路，從而而促進(jìn)員員工對(duì)自自己的職職業(yè)生涯涯和組織織的業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展負(fù)負(fù)責(zé)；在在員工考考核方面面更可以以根據(jù)員員工在各各方面的的行為表表現(xiàn)是否否達(dá)到預(yù)預(yù)定的目目標(biāo)對(duì)員員工作出出較客觀觀的評(píng)估估，并以以此為基基礎(chǔ)，決決定其崗崗位的晉晉升、薪薪酬調(diào)整整的幅度度或其它它激勵(lì)措措施的實(shí)實(shí)施。第二章能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)制制定/更更新流程程第一節(jié)范范圍民族證券建建立和更更新員工工能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)。第二節(jié)控控制目標(biāo)標(biāo)確保對(duì)于員員工的能能力素質(zhì)質(zhì)要求與與公司的的

21、戰(zhàn)略目目標(biāo)和人人力資源源發(fā)展目目標(biāo)相一一致。確保員工能能力素質(zhì)質(zhì)模型與與相應(yīng)的的部門(mén)職職責(zé)/崗崗位職責(zé)責(zé)、公司司組織架架構(gòu)調(diào)整整、法律律法規(guī)的的要求一一致。確保員工能能力素質(zhì)質(zhì)模型明明確定義義各個(gè)層層次的行行為表現(xiàn)現(xiàn)，提供供一個(gè)統(tǒng)統(tǒng)一的能能力素質(zhì)質(zhì)衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，有有效地為為績(jī)效評(píng)評(píng)估服務(wù)務(wù)。確保能力素素質(zhì)模型型為員工工提供正正確的能能力發(fā)展展方向，規(guī)規(guī)范員工工的行為為表現(xiàn)。第三節(jié)流流程涉及及部門(mén)總裁辦公會(huì)會(huì)人力資源部部第四節(jié)主主要控制制點(diǎn)人力資源部部根據(jù)公公司戰(zhàn)略略及行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃、相相應(yīng)部門(mén)門(mén)職責(zé)/崗位職職責(zé)調(diào)整整、公司司組織架架構(gòu)調(diào)整整方向、績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)體系對(duì)對(duì)能力素素質(zhì)模型型庫(kù)的反反饋意見(jiàn)見(jiàn)，

22、同時(shí)時(shí)考慮法法律法規(guī)規(guī)要求更更新能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)。人力資源部部在更新新數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)的專業(yè)業(yè)能力素素質(zhì)部分分時(shí)，應(yīng)應(yīng)首先征征求各部部門(mén)總經(jīng)經(jīng)理對(duì)專專業(yè)能力力素質(zhì)的的意見(jiàn)。人力資源部部總經(jīng)理理審核核核心能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)的更更新是否否符合要要求。人力資源部部總經(jīng)理理審核專專業(yè)能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)的更更新是否否符合要要求?？偛棉k公會(huì)會(huì)審閱更更新后的的能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)。第五節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)制制定/更更新流程程圖參見(jiàn)附件一一中的能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)制制定/更更新流程程圖（CCM-FFL-11）。第六節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)制制定/更更新流程程說(shuō)明（略略）第七節(jié)能能力

23、素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)制制定/更更新流程程涉及的的表單流流轉(zhuǎn)及職職責(zé)分工工文件名稱編制部門(mén)編制人員提交部門(mén)提交時(shí)限提交頻率公司戰(zhàn)略及及公司年年度運(yùn)作作計(jì)劃董事會(huì)及總總裁辦公公會(huì)董事會(huì)及總總裁辦公公會(huì)人力資源部部9月1號(hào)前前的最后后一個(gè)工工作日每年一次核心能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)人力資源部部人力資源部部專門(mén)人人員人力資源部部總經(jīng)理理9月12號(hào)號(hào)前的最最后一個(gè)個(gè)工作日日每年一次專業(yè)能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)人力資源部部人力資源部部專門(mén)人人員各部門(mén)人力資源部部總經(jīng)理理9月5號(hào)前前的最后后一個(gè)工工作日9月12號(hào)號(hào)前的最最后一個(gè)個(gè)工作日日每年一次綜合能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)人力資源部部人力資源部部專門(mén)人人員人

24、力資源部部總經(jīng)理理總裁辦公會(huì)會(huì)提交當(dāng)日9月15號(hào)號(hào)前的最最后一個(gè)個(gè)工作日日每年一次第八節(jié)核核心能力力素質(zhì)模模型數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)參見(jiàn)附件一一中核心心能力素素質(zhì)模型型數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)（CMM-DBB）。第九節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)使使用說(shuō)明明步驟填制依據(jù)制表及修改改人填制內(nèi)容填制范圍1公司戰(zhàn)略及及行動(dòng)計(jì)計(jì)劃相應(yīng)的部門(mén)門(mén)職責(zé)/崗位職職責(zé)調(diào)整整公司組織架架構(gòu)調(diào)整整方向往年個(gè)人績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施過(guò)過(guò)程中體體現(xiàn)出的的對(duì)能力力素質(zhì)模模型的反反饋新出臺(tái)法律律法規(guī)的的要求民族證券人人力資源源部相應(yīng)增減行行為指標(biāo)標(biāo)“能力素質(zhì)質(zhì)行為指指標(biāo)”2公司戰(zhàn)略及及行動(dòng)計(jì)計(jì)劃相應(yīng)的部門(mén)門(mén)職責(zé)/崗位職職責(zé)調(diào)整整公司組織架架構(gòu)調(diào)整整方向往年個(gè)人績(jī)

25、績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施過(guò)過(guò)程中體體現(xiàn)出的的對(duì)能力力素質(zhì)模模型的反反饋新出臺(tái)法律律法規(guī)的的要求民族證券人人力資源源部更新相應(yīng)的的行為表表現(xiàn)描述述“行為表現(xiàn)現(xiàn)”3公司戰(zhàn)略及及行動(dòng)計(jì)計(jì)劃相應(yīng)的部門(mén)門(mén)職責(zé)/崗位職職責(zé)調(diào)整整公司組織架架構(gòu)調(diào)整整方向往年個(gè)人績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)實(shí)施過(guò)過(guò)程中體體現(xiàn)出的的對(duì)能力力素質(zhì)模模型的反反饋新出臺(tái)法律律法規(guī)的的要求民族證券人人力資源源部適當(dāng)調(diào)整層層級(jí)的設(shè)設(shè)置，或或者“通用”和“差別”能力的的互換“行為層級(jí)級(jí)”第三章能能力素質(zhì)質(zhì)模型在在員工考考核管理理流程中中的運(yùn)用用第一節(jié)范范圍個(gè)人績(jī)效評(píng)評(píng)估時(shí)，評(píng)評(píng)估人和和被評(píng)估估人需根根據(jù)能力力素質(zhì)模模型共同同確定被被評(píng)估人人的能力力素質(zhì)發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)

26、。評(píng)估人根據(jù)據(jù)能力素素質(zhì)發(fā)展展目標(biāo)為為被評(píng)估估人在工工作中提提供指導(dǎo)導(dǎo)和建議議。第二節(jié)控控制目標(biāo)標(biāo)由人力資源源部確定定績(jī)效考考核中各各個(gè)級(jí)別別的能力力素質(zhì)行行為指標(biāo)標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)層級(jí)。評(píng)估人需參參考被評(píng)評(píng)估人上上一年度度績(jī)效評(píng)評(píng)估結(jié)果果，與被被評(píng)估人人共同制制定本年年度的績(jī)績(jī)效考核核目標(biāo)。第三節(jié)能能力素質(zhì)質(zhì)模型的的運(yùn)用流流程參見(jiàn)人力資資源管理理流程中中的員工工考核管管理流程程圖（HHR-FFL-66）。第四節(jié)員員工考核核管理流流程涉及及表單流流轉(zhuǎn)及職職責(zé)分工工文件名稱編制部門(mén)編制人員提交部門(mén)提交時(shí)限提交頻率個(gè)人績(jī)效評(píng)評(píng)估表人力資源部部績(jī)效考核專專員各部門(mén)評(píng)估估人/被被評(píng)估人人制定能能力素質(zhì)質(zhì)目標(biāo)各

27、部門(mén)評(píng)估估人/被被評(píng)估人人制定業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)人力資源部部審批 年中中各部門(mén)門(mén)評(píng)估人人/被評(píng)評(píng)估人調(diào)調(diào)整業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)人力資源部部審批年末各部門(mén)門(mén)評(píng)估人人/被評(píng)評(píng)估人共共同進(jìn)行行績(jī)效考考核人力資源部部審批9月15日日后的第第一個(gè)工工作日 100月1日日前的最最后一個(gè)個(gè)工作日日次年1月331日前前的最后后一個(gè)工工作日15個(gè)工作作日內(nèi) 8月115日后后的第一一個(gè)工作作日8月31日日前的最最后一個(gè)個(gè)工作日日12月311日后的的第一個(gè)個(gè)作日每年一次每年一次每年一次每年一次 每年一次每年一次每年一次第五節(jié)個(gè)個(gè)人績(jī)效效評(píng)估表表參見(jiàn)附件一一中個(gè)人人績(jī)效評(píng)評(píng)估表（CCM-PPM-IIEF）。第六節(jié)個(gè)個(gè)人績(jī)效效評(píng)估表表

28、填表說(shuō)說(shuō)明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段更新后的能能力素質(zhì)質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)往年各級(jí)別別的核心心以及專專業(yè)能力力評(píng)估要要求公司各部門(mén)門(mén)（包括括營(yíng)業(yè)部部）的參參考意見(jiàn)見(jiàn)民族證券人人力資源源部確定各級(jí)別別人員本本年度的的核心和和專業(yè)能能力素質(zhì)質(zhì)的行為為指標(biāo)層層級(jí)范圍圍要求；同時(shí)指指定評(píng)估估者和審審閱者級(jí)級(jí)別，（可可以參考考下方的的“評(píng)估級(jí)級(jí)別建議議表”）“被評(píng)估者者”級(jí)別“評(píng)估者”級(jí)別“審閱者”級(jí)別核心、專業(yè)業(yè)能力“指標(biāo)層層級(jí)”范圍2制表階段更新后的能能力素質(zhì)質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)庫(kù)人力資源部部確定的的各級(jí)別別核心、專專業(yè)能力力素質(zhì)要要求本年度各部部門(mén)（營(yíng)營(yíng)業(yè)部）各各崗位往往年的核核心、專

29、專業(yè)能力力素質(zhì)要要求各部門(mén)(營(yíng)營(yíng)業(yè)部)評(píng)估人人/被評(píng)評(píng)估人共同確定員員工所在在崗位的的核心和和專業(yè)能能力素質(zhì)質(zhì)的行為為指標(biāo)要要求和相相應(yīng)指標(biāo)標(biāo)層級(jí)“被評(píng)估者者”信息“評(píng)估者”信息“審閱者”信息核心、專業(yè)業(yè)能力“行為指指標(biāo)”核心、專業(yè)業(yè)能力“指標(biāo)層層級(jí)”3制表階段公司戰(zhàn)略本年度各部部門(mén)（營(yíng)營(yíng)業(yè)部）運(yùn)運(yùn)作目標(biāo)標(biāo)本年度各部部門(mén)（營(yíng)營(yíng)業(yè)部）的的部門(mén)績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)本年度各部部門(mén)（營(yíng)營(yíng)業(yè)部）各各崗位往往年的個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)考核結(jié)結(jié)果各部門(mén)（營(yíng)營(yíng)業(yè)部）總總經(jīng)理（或或總經(jīng)理理指派專專人）確定本部門(mén)門(mén)每個(gè)崗崗位的個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)名名稱、權(quán)權(quán)重和目目標(biāo)值個(gè)人業(yè)績(jī)指指標(biāo)部分分的“指標(biāo)名名稱”“權(quán)重”“指標(biāo)含義義”“目

30、標(biāo)值”4個(gè)人業(yè)績(jī)指指標(biāo)調(diào)整整階段本年度年中中各部門(mén)門(mén)（營(yíng)業(yè)業(yè)部）的的部門(mén)績(jī)績(jī)效考核核調(diào)整后后指標(biāo)各部門(mén)（營(yíng)營(yíng)業(yè)部）總總經(jīng)理（或或總經(jīng)理理指派專專人）調(diào)整本部門(mén)門(mén)每個(gè)崗崗位的個(gè)個(gè)人業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)名名稱、權(quán)權(quán)重和目目標(biāo)值個(gè)人業(yè)績(jī)指指標(biāo)部分分的“指標(biāo)名名稱”“權(quán)重”“指標(biāo)含義義”“目標(biāo)值”5考核階段年初制定的的核心、專專業(yè)能力力素質(zhì)評(píng)評(píng)估部分分的要求求各崗位的評(píng)評(píng)估者評(píng)估者按照照被評(píng)估估者的實(shí)實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)，參照照年初評(píng)評(píng)估表制制表要求求，對(duì)被被評(píng)估者者該年的的行為表表現(xiàn)進(jìn)行行評(píng)估，并并對(duì)評(píng)估估結(jié)果簽簽字確認(rèn)認(rèn)；評(píng)估估者在被被評(píng)估者者的能力力素質(zhì)被被評(píng)為“表現(xiàn)突突出”或“未達(dá)要要求”時(shí)，應(yīng)應(yīng)在該能能力素質(zhì)質(zhì)的“主要評(píng)評(píng)價(jià)”欄中列列舉具體體實(shí)例進(jìn)進(jìn)行說(shuō)明明“行為表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)估”“主要評(píng)價(jià)價(jià)”“主要優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)”“需改