許平南高速公路公司績效管理制度

1、河南省許平平南高速速公路有有限責任任公司績效管理制制度目 錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc377831218 第一章總總則 -總則河南省許平平南高速速公路有有限責任任公司（以以下簡稱稱“公司”）致力力于提升升本企業(yè)業(yè)組織、員員工的工工作績效效，為公公司與員員工之間間構建績績效溝通通平臺，為為績效工工資發(fā)放放及相應應的獎懲懲提供依依據(jù)等，特特制定本本績效管管理制度度。本制度適用用于公司司本部、管管理處、基基層單位位，以及及公司所所有編制制內(nèi)員工工，臨時時用工等等編制外外員工按按照相關關勞動協(xié)協(xié)議處理理，不執(zhí)執(zhí)行本制制度。公司績效管管理遵循循以下基基本原則則：公開

2、、公平平、公正正的原則則；明晰、可量量化的原原則；與利益（薪薪酬、晉晉升等）相相掛鉤的的原則；具有掌控性性、可實實現(xiàn)性的的原則；重積累、重重成果、重重實效的的原則?？冃Ч芾淼牡慕M織績效管理的的層次本公司績效效管理分分為三個個層次，即即公司績績效管理理、管理理處績效效管理、基基層單位位績效管管理。公司績效管理公司績效管理管理處績效管理基層單位績效管理各層次績效效管理的的目的及及任務：公司績效管管理：負負責統(tǒng)籌籌、規(guī)劃劃全公司司績效管管理，對對管理處處績效管管理進行行指導、監(jiān)監(jiān)督，致致力于提提升全公公司組織織績效、員員工績效效。同時時負責公公司本部部經(jīng)營層層、各職職能部門門的績效效管理工工作。公司

3、成立公公司績效效管理小小組，公公司負責責人為組組長，公公司經(jīng)營營層班子子成員為為副組長長，公司司本部各各部門正正職為成成員。公司績效管管理小組組下設績績效管理理辦公室室，常設設于公司司人力資資源管理理部門。管理處績效效管理：負責策策劃管理理處績效效管理，致致力管理理處各部部門、各各基層單單位、員員工的績績效水平平提升。管理處成立立管理處處績效管管理小組組，管理理處負責責人為組組長，管管理處副副職為副副組長，管管理處各各部門正正職為成成員。管理處績效效管理小小組下設設績效管管理辦公公室常設設于管理理處人力力資源管管理部門門基層單位績績效管理理：負責責制訂本本單位績績效管理理細則，致致力本單單位員

4、工工的績效效管理的的提升?；鶎訂挝怀沙闪⒈締螁挝豢冃Ч芾硇⌒〗M，單單位負責責人為組組長，單單位副職職為副組組長，各各班長、大大隊長為為成員。績效管理職職責劃分分公司績效管管理職責責劃分的的規(guī)定。公司績效管管理小組組：研究究制定公公司績效效管理政政策，負負責全公公司績效效管理的的組織，審審議、批批準公司司績效指指標，部部署公司司績效考考核工作作，并對對考核結結果進行行審定。定定期召開開績效小小組會議議，研究究公司績績效形成成的原因因，提出出提升公公司績效效水平的的要求、措措施、辦辦法等。同同時，監(jiān)監(jiān)督、指指導管理理處績效效管理工工作。公司績效管管理辦公公室：在在公司績績效管理理小組領領導下，調(diào)

5、調(diào)查公司司及同行行業(yè)績效效管理情情況，適適時向公公司績效效管理小小組提交交相關信信息，并并提供決決策參謀謀，編制制公司績績效管理理制度，組組織編制制公司績績效指標標辭典，并并定期進進行修訂訂。組織織公司績績效考核核工作，并并對考核核結果進進行匯總總、整理理。公司本部各各部門：在公司司績效管管理辦公公室的組組織下，負負責本部部門績效效指標的的編制，實實施本部部門績效效管理，參參加公司司績效考考核，定定期分析析部門績績效形成成原因，提提出部門門績效提提升措施施、辦法法。管理處績效效管理職職責劃分分的規(guī)定定。管理處績效效管理小小組：研研究制定定管理處處績效管管理實施施細則，參參與制訂訂公司績績效指標

6、標，負責責管理處處績效管管理的組組織，部部署管理理處績效效考核工工作，并并對考核核結果進進行審定定。定期期召開績績效小組組會議，研研究管理理處績效效形成的的原因，提提出提升升管理處處績效水水平的要要求、措措施、辦辦法等。同同時，監(jiān)監(jiān)督、指指導基層層單位績績效管理理工作。管理處績效效管理辦辦公室：在管理理處績效效管理小小組領導導下，參參加公司司績效指指標的制制訂，結結合管理理處實際際情況，向向公司績績效管理理辦公室室提出績績效指標標建立、修修訂的意意見。組組織編制制管理處處績效管管理實施施細則，組組織管理理處績效效考核工工作，并并對考核核結果進進行匯總總、整理理。管理處各部部門：在在管理處處績效

7、管管理辦公公室的組組織下，實實施本部部門績效效管理，參參加管理理處績效效考核，定定期分析析部門績績效形成成原因，提提出部門門績效提提升措施施、辦法法。基層單位績績效管理理小組職職責：負責組織實實施本單單位績效效管理工工作，參參加管理理處組織織的績效效考核，并并組織本本單位績績效考核核，并將將考核結結果進行行匯總、整整理。定定期分析析本單位位績效形形成原因因，提出出部門績績效提升升措施、辦辦法?？冃Ч芾沓坛绦蚬究冃Ч芄芾沓绦蛐驗橐惶滋淄暾牡腜DCCA（計計劃、實實施、評評價、改改進）循循環(huán)模式式，如下下圖所示示：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃部門、管理處績效計劃基層單位績效計劃員工績效

8、計劃績效實施觀察、記錄績效實施情況，給予必要的績效輔導全面評價績效水平，并對績效評價結果進行反饋績效考核績效改進分析績效產(chǎn)生原因，并提出下階段績效提升措施依據(jù)集團對對公司提提出的要要求，以以及公司司戰(zhàn)略及及年度經(jīng)經(jīng)營計劃劃，逐層層將公司司績效目目標分解解為部門門（管理理處）績績效計劃劃、基層層單位績績效計劃劃、員工工績效計計劃。依據(jù)各層次次績效計計劃，各各級部門門及員工工著手實實施，實實施過程程中，上上級對下下級給予予必要的的績效輔輔導。具具體詳見見本制度度“第四章章”相關內(nèi)內(nèi)容。為了準確評評價組織織及員工工的績效效水平，依依照績效效管理三三層次劃劃分，公公司實施施系統(tǒng)的的績效考考核。公司組織

9、及及員工績績效呈動動態(tài)發(fā)展展，在每每次績效效考核結結束后，都都應進行行績效分分析，不不斷尋求求績效改改善、提提升的措措施和技技巧?？冃е笜说牡慕⑴c與完善公司績效指指標庫建建立、補補充、修修訂，應應遵循如如下思路路：公司績效指指標庫各各類指標標構成嚴嚴密的指指標體系系，各項項指標間間均存在在一定關關聯(lián)。公司各級績績效指標標均強調(diào)調(diào)“目標導導向”，公司司目標是是各級指指標分解解的基礎礎，各級級指標的的確定都都需考慮慮公司總總體目標標。公司的績效效指標應應盡可能能將其量量化，實實在不能能以量化化表達的的指標，也也應有具具體的評評判標準準、方法法。公司的績效效指標呈呈動態(tài)發(fā)發(fā)展，應應定期進進行檢查查

10、，及時時進行補補充、完完善。納入公司績績效指標標庫的指指標來源源于以下下幾方面面：行業(yè)主管機機構要求求或行業(yè)業(yè)慣例性性指標。集團對公司司經(jīng)營、管管理、發(fā)發(fā)展的要要求。依據(jù)公司經(jīng)經(jīng)營管理理指標逐逐層分解解的指標標。依據(jù)部門、崗崗位職責責確定的的指標。公司績效指指標庫分分為通用用指標、計計劃經(jīng)營營指標、人人力資源源指標、行行政管理理指標、文文秘檔案案指標、黨黨群指標標、紀檢檢監(jiān)察指指標、審審計指標標、財務務指標、路路產(chǎn)管理理指標、養(yǎng)養(yǎng)護管理理指標、收收費管理理指標等等類別。為了激發(fā)員員工工作作積極性性，公司司績效指指標中設設計若干干鼓勵性性指標，如如對公司司發(fā)展建建議的鼓鼓勵、對對費用節(jié)節(jié)支的指指

11、標等。為了確保公公司經(jīng)營營管理秩秩序，公公司績效效指標中中設計若若干硬性性約束指指標，如如安全生生產(chǎn)責任任事故、費費用超支支等。公司績效指指標庫形形成后，公公司績效效管理辦辦公室負負責組織織編制公公司績效效指標辭辭典，并并于每年年 月份進進行修訂訂、補充充、完善善。公司各部門門、各管管理處、基基層單位位、員工工均可對對公司績績效指標標提出意意見和建建議，由由公司績績效管理理辦公室室負責收收集，定定期組織織相關部部門進行行討論?？冃лo導績效輔導的的實施公司中層以以上干部部，每季季度定期期編寫“績效報報告”，匯報報季度內(nèi)內(nèi)績效完完成情況況，遇到到的困難難、問題題等，以以及解決決措施、辦辦法，并并提

12、出下下階段績績效實施施的思路路?？冃лo導者者（通常常為“績效報報告”提交者者的直接接上級，可可參考第第五章考考核主持持人確定定的相關關內(nèi)容）接接到“績效報報告后”，結合合日常檢檢查、監(jiān)監(jiān)督、指指導的情情況，對對其展開開績效輔輔導，可可用面對對面、電電話形式式，雙方方進行溝溝通。公司本部各各部門、管管理處每每季度需需組織召召開一次次績效溝溝通會議議，討論論階段內(nèi)內(nèi)本部門門（管理理處）績績效管理理中存在在的問題題，績效效提升的的關鍵因因素等。會會議后，須須形成正正式的會會議紀要要，交公公司績效效管理辦辦公室備備案。對于一般管管理人員員、基層層單位員員工，其其績效輔輔導由其其直接主主管領導導實施，且

13、且應以面面對面的的溝通、交交流為主主，隨時時糾正員員工在績績效實施施過程中中的問題題。關于績效輔輔導，公公司提出出以下基基本要求求，各級級領導在在實施績績效輔導導過程中中，應滿滿足但不不限于以以下基本本要求。通過績效輔輔導，使使員工了了解公司司的總體體目標、發(fā)發(fā)展方向向，并幫幫助員工工找到自自己在組組織目標標中的位位置。在績效輔導導過程中中，多傾傾聽員工工的意見見、建議議，努力力讓員工工向上級級敞開心心扉，使使雙方溝溝通達到到無障礙礙。有效地平衡衡下級員員工的意意見、建建議，并并搭建起起部門（單單位）內(nèi)內(nèi)溝通的的平臺，促促進部門門（單位位）整體體績效的的提升。及時糾正員員工的無無效或偏偏離績效

14、效目標的的行為，盡盡可能使使績效目目標的實實現(xiàn)不走走彎路、少少走彎路路。績效追蹤各級組織均均應根據(jù)據(jù)自身情情況，定定期進行行績效檢檢查，并并將檢查查結果填填入績效效追蹤單單。公司績效管管理辦公公室定期期收集本本部各部部門、管管理處績績效追蹤蹤單，并并進行分分析，提提報公司司績效管管理小組組。管理處績效效管理辦辦公室定定期收集集管理處處各部門門、各基基層單位位績效追追蹤單，并并進行分分析，提提報管理理處績效效管理小小組。根據(jù)績效追追蹤情況況，各級級組織均均應及時時溝通，商商討改善善績效的的措施、辦辦法。績效目標調(diào)調(diào)整如績效目標標執(zhí)行進進度落后后，或發(fā)發(fā)生困難難，應及及時分析析原因：如屬一般性性問

15、題，由由績效目目標執(zhí)行行人與其其上級、相相關人員員商討解解決辦法法，并加加以改善善，并將將問題及及改善情情況填入入績效追追蹤單。確實由于外外部因素素或內(nèi)部部暫時不不可解決決的因素素，所產(chǎn)產(chǎn)生的績績效目標標執(zhí)行進進度落后后或執(zhí)行行發(fā)生困困難時，允允許調(diào)整整目標值值，但每每個考核核期只允允許調(diào)整整一次。凡參加年度度考核的的人員，其其績效目目標（包包括所設設定指標標、指標標值）調(diào)調(diào)整時間間為每年年第三季季度初。凡參加季度度考核的的人員，其其績效目目標調(diào)整整時間為為每季度度第二個個月中旬旬。凡參加月度度考核的的人員，其其目標調(diào)調(diào)整時間間為每月月中旬?？冃繕苏{(diào)調(diào)整的程程序如下下圖所示示：填寫目標調(diào)整申

16、請單填寫目標調(diào)整申請單上級接收并與其溝通報績效管理小組審批績效管理辦公室備案調(diào)整后績效目標實施績效目標執(zhí)執(zhí)行者在在規(guī)定時時間內(nèi)，填填寫“績效目目標調(diào)整整申請單單”；績效目標執(zhí)執(zhí)行者直直接上級級接到“績效目目標調(diào)整整申請單單” 后，與與其進行行溝通，討討論是否否有必要要調(diào)整目目標、目目標調(diào)整整程度等等問題；將雙方討論論后的“績效目目標調(diào)整整申請單單”報本級級績效管管理小組組審核、批批準；經(jīng)績效管理理小組批批準后，績績效目標標執(zhí)行者者按照調(diào)調(diào)整后的的目標執(zhí)執(zhí)行，同同時“績效目目標調(diào)整整申請單單”交本級級績效管管理辦公公室備案案。績效目標調(diào)調(diào)整后，原原績效目目標不應應銷毀，而而應與調(diào)調(diào)整后的的績效目

17、目標一并并由績效效管理辦辦公室保保存，以以備所需需。績效考核的的準備考核主持人人的確定定考核主持人人原則上上為被考考核人的的直接上上級，并并保持有有較長時時間的上上下級關關系?？己似陂g，由由于工作作調(diào)動等等原因，原原有上下下級工作作關系變變更后，直直接上級級到任時時間少于于3個月月，對被被考核人人工作不不能全面面掌握時時，應考考慮更換換考核主主持人：由被考核人人的間接接上級擔擔任考核核主持人人，對被被考核人人實施績績效考核核。由被考核人人原直接接上級擔擔任考核核主持人人，對被被考核人人實施績績效考核核。由本級績效效管理小小組指定定考核主主持人，對對被考核核人實施施績效考考核。當考核主持持人需更

18、更換時，采采取以上上哪種方方式選定定考核主主持人，由由本級績績效管理理小組在在績效考考核前至至少5個工作作日決定定。為了使考核核主持人人熟練掌掌握考核核技巧、方方法，公公司不定定期舉辦辦考核主主持人培培訓活動動。公司人力資資源管理理部門負負責組織織對公司司各級考考核主持持人進行行培訓。管理處人力力資源管管理部門門負責組組織對管管理處各各級考核核主持人人進行培培訓?？己藢ο蟮牡拇_定公司月度考考核對象象包括：對部門的考考核：公公司本部部各部門門、管理理處各部部門、各各基層單單位。對員工的考考核：公公司本部部一般管管理人員員、管理理處一般般管理人人員、基基層單位位一般員員工。公司季度考考核對象象包括

19、： 對部門的考考核：公公司本部部各部門門、管理理處各部部門、各各基層單單位。對員工的考考核：公公司本部部各部門門正副職職、管理理處各部部門正副副職、基基層單位位正副職職。公司年度考考核對象象包括：公司經(jīng)經(jīng)營班子子副職、管管理處正正副職?？冃Э己说牡臅r間月度考核時時間：每月 日前前，完成成對上月月部門工工作情況況的考核核，如遇遇節(jié)假日日順延，但但不得超超過 日。每月 日前前，完成成對上月月員工工工作情況況的考核核，如遇遇節(jié)假日日順延，但但不得超超過 日。季度考核時時間：每季度第一一個月 日前，完完成對上上季度部部門工作作情況的的考核，如如遇節(jié)假假日順延延，但不不得超過過 日。第季度第一一個月 日

20、前，完完成對上上季度員員工工作作情況的的考核，如如遇節(jié)假假日順延延，但不不得超過過 日。年度考核時時間：每每年春節(jié)節(jié)前完成成對上年年度的績績效考核核。績效考核指指標及權權重的確確定績效考核指指標及各各項指標標權重的的確定，以以考核主主持人與與被考核核人雙方方在平等等的基礎礎協(xié)商為為原則，并并將協(xié)商商結果形形成書面面材料，報報本級績績效管理理辦公室室備案。公司本部部部門、管管理處部部門、基基層單位位考核指指標分類類。月度考核指指標分類類：工作計劃考考核月度重點工工作考核核加分項扣分項工作計劃完完成率重點工作完完成時限限受到公司、集集團、行行業(yè)主管管機構表表彰受到公司、集集團、行行業(yè)主管管機構批批

21、評重點工作完完成質量量受到新聞媒媒體表彰彰媒體、網(wǎng)絡絡曝光負負面新聞聞重點工作計計劃節(jié)點點完成時時限安全責任事事故重點工作計計劃節(jié)點點完成質質量辦公、管理理費用與與預算相相比，節(jié)節(jié)支超過過 %以以上辦公、管理理費用與與預算相相比，超超支超過過 %以以上季度考核指指標分類類：季度重點工工作考核核問題改進考考核加分項扣分項重點工作完完成時限限有無問題改改進計劃劃或措施施季度內(nèi)，各各月度考考核平均均得分比比上季度度提高 分以上上季度內(nèi)，各各月度考考核平均均得分比比上季度度下降 分以上上重點工作完完成質量量問題是否得得到有效效解決季度內(nèi)，安安全生產(chǎn)產(chǎn)責任事事故重點工作節(jié)節(jié)點完成成時限本季度，辦辦公、管

22、管理費用用與預算算相比，節(jié)節(jié)支超過過 %以以上本季度，辦辦公、管管理費用用與預算算相比，超超支超過過 %以以上重點工作節(jié)節(jié)點完成成質量注：問題改改進考核核指針對對日常工工作及各各月度考考核中，提提出部門門工作出出現(xiàn)的問問題，部部門是否否加以重重視并得得到有效效解決。公司員工考考核指標標分類。經(jīng)營層副職職、管理理處正副副職考核核指標：年度目標加分項扣分項按照“年度度目標經(jīng)經(jīng)濟責任任書”規(guī)定的的內(nèi)容進進行考核核（詳見見第六章章有關“年度目目標經(jīng)濟濟責任書書”的內(nèi)容容）個人或所分分管工作作或部門門受到集集團、行行業(yè)主管管機構表表彰個人或所分分管工作作受到集集團、行行業(yè)主管管機構批批評個人、所分分管工

23、作作、部門門受到省省級以上上新聞媒媒體表彰彰個人、所分分管工作作、部門門受到媒媒體或網(wǎng)網(wǎng)絡負面面新聞曝曝光分管部門考考核成績績綜合平平均達到到 分以上上分管部門考考核成績績綜合平平均在 分以下下對公司發(fā)展展提出重重大意見見、建議議，并被被采納所分管部門門、人員員受到黨黨紀、政政紀處理理安全責任事事故公司本部部部門正副副職、管管理處部部門正副副職、基基層單位位正副職職考核指指標：關鍵業(yè)績指指標（KKPI）加分項扣分項根據(jù)部門季季度重點點工作，從從公司績績效指標標庫中篩篩選出關關鍵業(yè)績績指標，作作為考核核指標，通通常不超超過7項項提出公司經(jīng)經(jīng)營管理理的建議議，并被被采納部門出現(xiàn)安安全責任任事故個人

24、或部門門到公司司、集團團、行業(yè)業(yè)主管機機構表彰彰個人或部門門受到公公司、集集團、行行業(yè)主管管機構批批評個人或部門門受到新新聞媒體體表彰個人或部門門受到媒媒體、網(wǎng)網(wǎng)絡曝光光負面新新聞監(jiān)管員工工工作態(tài)度度不利季度內(nèi)，部部門員工工各月度度考核平平均得分分在 分以上上季度內(nèi)，部部門員工工各月度度考核平平均得分分在 分以下下季度內(nèi)，部部門員工工獲得公公司級以以上的獎獎勵季度內(nèi)，部部門員工工受到公公司處分分公司本部一一般管理理人員、管管理處一一般管理理人員考考核指標標：關鍵業(yè)績指指標（KKPI）加分項扣分項根據(jù)部門月月度工作作計劃，結結合員工工工作職職責，從從公司績績效指標標庫中篩篩選出關關鍵業(yè)績績指標，

25、作作為考核核指標，通通常不超超過5項項對部門管理理發(fā)展提提出建議議，并被被采納有上網(wǎng)聊天天、游戲戲、瀏覽覽與工作作無關網(wǎng)網(wǎng)頁等現(xiàn)現(xiàn)象月度全勤月度病假超超過 個工作作日，事事假超過過 個工作作日獲得公司級級以上的的獎勵受到公司處處分基層單位一一般員工工考核指指標：收費員（含含收費班班長）工作考核加分項扣分項工時（每月月工作小小時數(shù)）公司、管理理處、客客戶表彰彰公司處分、客客戶投訴訴發(fā)卡量發(fā)卡無出錯錯現(xiàn)象發(fā)卡出錯率率收費額所在班組員員工平均均考核達達到 分以以上所在班組平平均考核核在 分以下下工作時間做做與工作作無關的的事情路政員（含含大隊長長）工作考核加分項扣分項工時（每月月工作小小時數(shù)）挽回路

26、產(chǎn)損損失額度度發(fā)現(xiàn)路產(chǎn)損損失，視視而不見見、私自自收錢放放車事故處理頻頻率公司、管理理處表彰彰公司處分封道處理頻頻率所在大隊員員工平均均考核達達到 分以以上所在大隊平平均考核核在 分以下下工作時間做做與工作作無關的的事情各項績效考考核指標標權重之之和為1100，加加分項和和扣分項項按第六六章考核核規(guī)定執(zhí)執(zhí)行，不不計入權權重。績效考核的的實施月度考核的的實施部門月度考考核部門月度考考核程序序如下圖圖所示：部門編制月度工作計劃部門編制月度工作計劃部門編制月度工作計劃審批部門與分管領導協(xié)商工作計劃考核項目分管領導實施考核部門確認考核結果績效管理小組審定績效管理辦公室存檔公司本部各各部門每每月 日前前

27、，編制制完成本本月工作作計劃，并并報分管管領導審審批。部門工作計計劃需包包括工作作內(nèi)容、完完成時限限、工作作分工、工工作步驟驟、工作作方法，以以及可能能遇到的的困難、問問題、預預案等。公司月度計計劃考核核必須包包括對月月度計劃劃完成率率的考核核。月度計劃完完成率=月度計計劃工作作完成數(shù)數(shù)/月度度計劃工工作總數(shù)數(shù)*1000%根據(jù)確定的的月度工工作計劃劃，公司司本部各各部門與與分管領領導協(xié)商商月度重重點考核核項目及及相應的的權重。選擇月度工工作計劃劃中重點點的工作作，作為為月度考考核的內(nèi)內(nèi)容，原原則上以以不超過過5項為為宜。需明確完成成時間、質質量，以以及關鍵鍵節(jié)點完完成時間間、質量量等作為為考核

28、內(nèi)內(nèi)容。關于部門月月度考核核加分項項的規(guī)定定。當部門或部部門負責責的工作作受到公公司、集集團、行行業(yè)主管管機構正正式文件件或獎狀狀、獎杯杯、獎金金等形式式的表彰彰，給予予一定的的加分。受到公司表表彰，一一次給予予部門月月度考核核 分的獎獎勵。受到集團表表彰，一一次給予予部門月月度考核核 分的獎獎勵。受到行業(yè)主主管機構構表彰，一一次給予予部門月月度考核核 分的獎獎勵。當部門或部部門負責責的工作作受到新新聞媒體體表彰時時，給予予一定加加分。受到市級及及以下媒媒體表彰彰，一次次給予部部門月度度考核 分分的獎勵勵。受到省級媒媒體表彰彰，一次次給予部部門月度度考核 分分的獎勵勵。受到央級媒媒體表彰彰，一

29、次次給予部部門月度度考核 分分的獎勵勵。當月度辦公公、管理理費用與與預算相相比，節(jié)節(jié)支超過過 %時，每每節(jié)支 %，一一次給予予部門月月度考核核 分的獎獎勵，最最高不超超過 分。關于部門月月度考核核扣分項項的規(guī)定定。當部門或部部門負責責的工作作受到公公司、集集團、行行業(yè)主管管機構正正式文件件或通報報批評，給給予一定定的扣分分。受到公司批批評，一一次扣除除部門月月度考核核 分。受到集團批批評，一一次扣除除部門月月度考核核 分。受到行業(yè)主主管機構構批評，一一次扣除除部門月月度考核核 分。當部門或部部門負責責的工作作受到新新聞媒體體或網(wǎng)絡絡批評性性報道時時，給予予一定扣扣分。受到市級及及以下媒媒體批評

30、評性報道道，一次次扣除部部門月度度考核 分分。受到省級媒媒體批評評性報道道，一次次扣除部部門月度度考核 分分。受到央級媒媒體批評評性報道道，部門門月度考考核為00分。受到網(wǎng)絡媒媒體曝光光，視情情況扣除除部門月月度考核核 分 分。當部門或部部門負責責的工作作發(fā)生安安全責任任事故時時，給予予一定的的扣分。發(fā)生特別重重大、重重大安全全責任事事故，部部門月度度考核為為0分。發(fā)生較大安安全責任任事故，部部門月度度考核扣扣除 分。發(fā)生一般安安全責任任事故，部部門月度度考核扣扣除 分。當月度辦公公、管理理費用與與預算相相比，超超支超過過 %時，每每超支 %，扣扣除部門門月度考考核 分，超超過 %以以上時，部

31、部門月度度考核為為0分。部門月度考考核公式式如下：部門月度考考核得分分=月度度工作計計劃完成成率*440%+月度重重點工作作*600%+加加分項得得分-扣扣分項得得分對管理處各各部門、基基層單位位的月度度考核可可參照以以上程序序和方法法進行。一般管理人人員月度度考核公司本部一一般管理理人員月月度考核核程序如如下圖所所示：從公司績效指標庫中提取KPI指標從公司績效指標庫中提取KPI指標直接上級實施考核員工確認考核結果績效管理小組審定績效管理辦公室存檔每月 日前，根根據(jù)部門門月度工工作計劃劃，結合合員工工工作職責責，考核核主持人人與被考考核人協(xié)協(xié)商，從從公司績績效指標標庫中篩篩選出關關鍵業(yè)績績指標

32、（KKPI），作為考核指標，通常不超過5項。同時，雙方商定各項關鍵業(yè)績指標的權重。關于一般管管理人員員月度考考核加分分項的規(guī)規(guī)定。被考核人對對本部門門的管理理、發(fā)展展等方面面提出建建設性意意見，并并被部門門領導采采納、實實施，月月度考核核中可視視情況加加 分 分。被考核人月月度無請請假、遲遲到、早早退等現(xiàn)現(xiàn)象，月月度考勤勤為全勤勤，月度度考核中中可加 分分。被考核人月月度中獲獲得公司司級以上上獎勵，月月度考核核給予一一定的加加分。獲得公司級級獎勵，月月度考核核給予一一次 分的的加分。獲得集團級級獎勵，月月度考核核給予一一次 分的的加分。獲得行業(yè)主主管機構構獎勵，月月度考核核給予一一次 分的的加

33、分。關于一般管管理人員員月度考考核扣分分項的規(guī)規(guī)定。被考核人如如工作期期間有上上網(wǎng)聊天天、游戲戲、瀏覽覽與工作作無關網(wǎng)網(wǎng)頁，以以及做其其他與工工作無關關事情，每每發(fā)現(xiàn)一一次，月月度考核核扣 分。此項監(jiān)督由由部門負負責人在在日常進進行，發(fā)發(fā)現(xiàn)即予予以記錄錄，月度度考核時時累計計計算。如如部門負負責人未未能及時時發(fā)現(xiàn)，由由更高級級別領導導發(fā)現(xiàn)或或由其他他同事舉舉報，除除扣除被被考核人人月度考考核得分分，同時時部門負負責人季季度考核核得分也也應扣除除相應分分數(shù)。被考核人月月度病假假達到 個工作作日，事事假達到到 個工工作日后后，每超超1個工工作日，月月度考核核扣 分，超超過 個工工作日月月度考核核為

34、0分分。被考核人受受到公司司的通報報批評、處處分等，月月度考核核扣 分。一般管理人人員月度度考核公公式：月度考核得得分=部部門月度度考核得得分*440%+KPII考核得得分*660%+加分項項得分-扣分項項得分管理處各部部門一般般管理人人員月度度考核可可參照以以上程序序和方法法進行。收費人員月月度考核核收費人員月月度考核核程序如如下圖所所示：日常管理、記錄日常管理、記錄實施月度考核考核結果確認績效管理小組審定績效管理小組存檔關于收費人人員月度度考核項項目的實實施。工時：以上上年度收收費人員員平均月月度工時時為基準準，工時時考核項項目權重重為500%。工時考核得得分=實實際出勤勤工時/上年度度月

35、平均均工時數(shù)數(shù)*500例如：20013年年收費人人員平均均工時為為1922小時/月，則則以此為為基數(shù)。假假設A收收費員本本月實際際出勤為為2000小時，那那么她工工時考核核得分：工時考核得得分=2200/1922*500=522分發(fā)卡量：以以上年度度收費人人員月度度平均發(fā)發(fā)卡量為為基準，發(fā)發(fā)卡量考考核項目目權重為為20%。發(fā)卡量考核核得分=實際發(fā)發(fā)卡量/上年度度月平均均發(fā)卡量量*200例如：20013年年收費人人員平均均發(fā)卡量量為14463張張/月，則則以此為為基數(shù)。假假設A收收費員本本月實際際發(fā)卡量量為15500張張，那么么她發(fā)卡卡量考核核得分：發(fā)卡量考核核得分=15000/114633*2

36、00=200.5分分收費額：以以上年度度收費人人員月度度平均收收費額為為基準，收收費額考考核項目目權重為為30%。收費額考核核得分=實際收收費額/上年度度月平均均收費額額*300例如：20013年年收費人人員平均均收費額額為1338,3354元元, 則以此此為基數(shù)數(shù)。假設設A收費費員本月月實際收收費額為為1200，0000，那那么她收收費額考考核得分分：收費額考核核得分=12000000/13383554*330=226分如不考慮加加分項目目、扣分分項目，那那么A收收費員月月度考核核項目得得分則為為：A收費員月月度考核核項目得得分=工工時考核核得分+發(fā)卡量量考核得得分+收收費額考考核得分分=5

37、22+200.5+26=98.5分關于收費人人員月度度考核加加分項的的規(guī)定。被考核人受受到有關關表揚、表表彰。被考核人受受到過往往車輛表表揚的，月月度考核核給予一一次 分的獎獎勵。（以以來信、錦錦旗等為為證）被考核人受受到管理理處表彰彰的，月月度考核核給予一一次 分的的獎勵。被考核人受受到公司司表彰的的，月度度考核給給予一次次 分的獎獎勵。被考核人受受到公司司以上級級別機構構表彰的的，月度度考核給給予一次次 分的獎獎勵。被考核人月月發(fā)卡量量在 張以以上，且且發(fā)卡出出錯率為為0，月月度考核核給予 分分的獎勵勵。所在班組員員工平均均考核得得分在 分分以上，被被考核人人月度考考核給予予 分的獎獎勵。

38、如如被考核核人是收收費班長長，給予予 分的獎獎勵。關于收費人人員月度度考核扣扣分項的的規(guī)定。被考核人受受到有關關投訴、處處分。被考核人受受到過往往車輛投投訴，且且經(jīng)查實實主要責責任在被被考核人人，一次次投訴月月度考核核扣除 分分。被考核人受受到管理理處、公公司通報報批評或或處分，一一次月度度考核扣扣除 分。被考核人發(fā)發(fā)卡出錯錯率。被考核人月月度發(fā)卡卡量在 張以下下時，每每發(fā)錯一一張卡，月月度考核核扣除 分分。被考核人月月度發(fā)卡卡量超過過 張張時，允允許有 發(fā)錯率率，如超超過，每每發(fā)錯一一張卡扣扣除 分分。被考核人如如工作期期間有接接打電話話，以及及做其他他與工作作無關事事情，每每發(fā)現(xiàn)一一次，月

39、月度考核核扣除 分分。此項監(jiān)督由由收費班班長在日日常進行行，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)即予以以記錄，月月度考核核時累計計計算。如如收費班班長未能能及時發(fā)發(fā)現(xiàn)，由由更高級級別領導導發(fā)現(xiàn)或或由其他他同事、過過往車輛輛舉報，除除扣除被被考核人人月度考考核得分分，同時時收費班班長月度度考核得得分扣除除 分。所在班組員員工平均均考核得得分在 分分以下，被被考核人人月度考考核扣除除 分。如如被考核核人是收收費班長長，月度度考核扣扣除 分分。收費人員月月度考核核公式：月度考核得得分=實實際出勤勤工時/上年度度月平均均工時數(shù)數(shù)*500+實際際發(fā)卡量量/上年年度月平平均發(fā)卡卡量*220+實實際收費費額/上上年度月月平均收收費額*3

40、0+加分項項目得分分-扣分分項目得得分路政人員月月度考核核路政人員月月度考核核程序可可參照收收費人員員考核程程序進行行。關于路政人人員月度度考核項項目的實實施。工時。以上上年度路路政人員員平均月月度工時時為基準準，工時時考核項項目權重重為500%。工時考核得得分=實實際出勤勤工時/上年度度月平均均工時數(shù)數(shù)*500例如：20013年年路政人人員平均均工時為為1822.5小小時/月月，則以以此為基基數(shù)。假假設A路路政員本本月實際際出勤為為1700小時，那那么他工工時考核核得分：工時考核得得分=1170/1822.5*50=46.57分分注：路政人人員平均均工時1182.5小時時未計算算備班時時間，

41、如如加上備備班工時時，每月月路政人人員出勤勤工時數(shù)數(shù)遠遠超超過國家家勞動法法規(guī)定的的工時數(shù)數(shù)。造成成這一現(xiàn)現(xiàn)象的原原因在于于公司組組織及定定崗定編編問題，作作為咨詢詢公司，我我們不可可能做出出與過于于超出勞勞動法規(guī)規(guī)定的方方案，若若解決此此問題，需需公司從從組織管管理、崗崗位管理理著手，解解決目前前路政人人員嚴重重超工時時的問題題。事故處理率率：以上上年度路路政人員員月度平平均事故故處理率率為基準準，事故故處理率率考核項項目權重重為300%。事故處理率率考核得得分=實實際事故故處理/上年度度月平均均事故處處理*330例如：20013年年路政人人員月平平均事故故處理數(shù)數(shù)為166.355起, 則以

42、此此為基數(shù)數(shù)。假設設A路政政員本月月實際參參加事故故處理為為18起起，那么么他事故故處理率率考核得得分：事故處理率率考核得得分=118/116.335*330=333.003分封道處理頻頻率：以以上年度度路政人人員月度度平均封封道處理理頻率為為基準，封封道處理理頻率考考核項目目權重為為20%。封道處理頻頻率考核核得分=實際封封道處理理/上年年度月平平均封道道處理*20例如：20013年年路政人人員平均均封道處處理為220.887小時時/月，則則以此為為基數(shù)。假假設A路路政員本本月實際際封道處處理為222小時時，那么么他封道道處理頻頻率考核核得分：封道處理頻頻率考核核得分=22/20.87*20

43、=21.08分分如不考慮加加分項目目、扣分分項目，那那么A路路政員月月度考核核項目得得分則為為：A路政員月月度考核核項目得得分=工工時考核核得分+事故處處理率考考核得分分+封道道處理頻頻率考核核得分=46.57+33.03+21.08=1000.688分關于路政人人員月度度考核加加分項的的規(guī)定。挽回路產(chǎn)損損失額度度：挽回路產(chǎn)損損失在 萬萬元之內(nèi)內(nèi)，被考考核人月月度考核核加 分分。挽回路產(chǎn)損損失在 萬萬元 萬元之之間，被被考核人人月度考考核加 分。挽回路產(chǎn)損損失在 萬萬元以上上，被考考核人月月度考核核加 分分。受到公司、管管理處表表彰：被考核人受受到管理理處表彰彰的，月月度考核核給予一一次 分的

44、的獎勵。被考核人受受到公司司表彰的的，月度度考核給給予一次次 分的獎獎勵。被考核人受受到公司司以上級級別機構構表彰的的，月度度考核給給予一次次 分的獎獎勵。所在大隊員員工平均均考核得得分在 分分以上，被被考核人人月度考考核給予予 分的獎獎勵。如如被考核核人是大大隊長，給給予 分的的獎勵。如如被考核核人是副副大隊長長，給予予 分的獎獎勵。關于路政人人員月度度考核扣扣分項的的規(guī)定。凡發(fā)現(xiàn)路產(chǎn)產(chǎn)損失，視視而不見見，或者者收錢放放車，被被考核人人月度考考核為00分，并并按公司司相關規(guī)規(guī)定處理理。被考核人受受到管理理處、公公司通報報批評或或處分，一一次月度度考核扣扣除 分。所在大隊員員工平均均考核得得分

45、在 分分以下，被被考核人人月度考考核扣除除 分。如如被考核核人是大大隊長，月月度考核核扣除 分。如如被考核核人是副副大隊長長，月度度考核扣扣除 分分。被考核人如如工作期期間做其其他與工工作無關關事情，每每發(fā)現(xiàn)一一次，月月度考核核扣除 分分。注：基層其其他員工工的月度度考核，可可按照路路政、收收費員的的月度考考核思路路，由管管理處自自行擬定定。季度考核的的實施部門季度考考核部門季度考考核程序序如下圖圖所示：協(xié)商季度重點工作協(xié)商季度重點工作總結工作中的問題提出問題改進辦法分管領導實施考核部門確認考核結果績效管理小組審定績效管理辦公室存檔部門季度重重點工作作的形成成。根據(jù)公司年年度經(jīng)營營計劃，結結合

46、部門門職能，部部門提出出季度重重點工作作內(nèi)容。部門提出的的重點工工作，需需包括重重點工作作的名稱稱、完成成時間、關關鍵節(jié)點點、關鍵鍵節(jié)點完完成時限限，以及及可能遇遇到的困困難和應應對措施施、需要要的資源源和幫助助等內(nèi)容容。分管領導根根據(jù)部門門提出的的重點工工作，及及其細節(jié)節(jié)內(nèi)容，提提出自己己的意見見，與部部門進行行溝通，確確定重點點工作考考核內(nèi)容容、權重重。分管領導與與部門協(xié)協(xié)商一致致后，將將相關內(nèi)內(nèi)容、權權重填入入部門季季度考核核表中。重重點工作作考核內(nèi)內(nèi)容以不不超過55項為宜宜。部門重點工工作考核核內(nèi)容必必須明確確完成時時限、關關鍵節(jié)點點完成時時限，完完成質量量等內(nèi)容容，并且且盡可能能量化

47、。關于問題改改進考核核的規(guī)定定。在日常工作作中，分分管領導導隨時發(fā)發(fā)現(xiàn)部門門工作中中存在的的問題，并并提出。針對月度考考核部門門所暴露露出的問問題，考考核主持持人及時時提出。日常工作及及月度考考核暴露露出部門門的問題題，都應應填入部部門問題題追蹤單單。針對暴露出出的問題題，部門門應及時時制訂問問題改進進計劃。在季度考核核前，考考核主持持人應明明確問題題改進考考核的時時限、改改進要求求，并盡盡可能將將改進要要求量化化，同時時確定各各項問題題改進的的權重。關于部門季季度考核核加分項項的規(guī)定定。季度內(nèi)，各各月度平平均考核核得分比比上季度度提高 分以以上，給給予部門門季度考考核 分的的獎勵。季度內(nèi)，部

48、部門辦公公、管理理費用比比上季度度節(jié)支超超過 %時，每每節(jié)支 %，給給予部門門季度考考核 分的的獎勵，最最高獎勵勵 分。關于部門季季度考核核扣分項項的規(guī)定定。季度內(nèi)，各各月度考考核平均均得分比比上季度度下降 分以上上，扣除除部門季季度考核核 分。季度內(nèi)，當當部門或或部門負負責的工工作發(fā)生生安全責責任事故故時，除除月度考考核扣分分外，季季度考核核也將給給予一定定的扣分分。發(fā)生特別重重大、重重大安全全責任事事故，部部門季度度度考核核扣除 分。發(fā)生較大安安全責任任事故，部部門季度度考核扣扣除 分。發(fā)生一般安安全責任任事故，部部門季度度考核扣扣除 分。季度內(nèi)，部部門辦公公、管理理費用與與預算相相比，超

49、超支超過過 %時，每每超支 %，扣扣除部門門月度考考核 分，超超過 %以以上時，部部門季度度考核為為0分。部門季度考考核公式式：部門季度考考核得分分=重點點工作考考核得分分*600%+問問題改進進考核得得分*440%+加分項項得分-扣分項項得分對管理處各各部門、基基層單位位季度考考核也可可參照以以上程序序、方法法進行。員工季度考考核員工季度考考核程序序如下圖圖所示：確定關鍵業(yè)績指標確定關鍵業(yè)績指標每月提交述職報告考核前述職分管領導實施考核考核結果確認績效管理小組審定績效管理辦公室存檔根據(jù)部門季季度重點點工作，結結合以往往工作中中部門暴暴露出的的問題，考考核主持持人與被被考核人人雙方溝溝通、協(xié)協(xié)

50、商，從從公司績績效指標標庫中選選擇合適適的項目目，作為為季度考考核關鍵鍵業(yè)績指指標，并并確定各各項指標標的權重重。季度度考核關關鍵業(yè)績績指標以以不超過過7項為為宜。關于員工季季度考核核加分項項的規(guī)定定。被考核人對對公司或或管理處處的經(jīng)營營管理等等方面提提出建設設性意見見，并被被公司或或管理處處采納、實實施，季季度考核核中可視視情況加加 分 分。季度內(nèi)，當當被考核核人或部部門受到到公司、集集團、行行業(yè)主管管機構正正式文件件或獎狀狀、獎杯杯、獎金金等形式式的表彰彰，給予予一定的的加分。受到公司表表彰，一一次給予予部門正正職季度度考核 分分的獎勵勵，給予予部門副副職季度度考核 分分的獎勵勵。受到集團

51、表表彰，一一次給予予部門正正職季度度考核 分分的獎勵勵，給予予部門副副職季度度考核 分分的獎勵勵。受到行業(yè)主主管機構構表彰，一一次給予予部門正正職季度度考核 分分的獎勵勵，給予予部門副副職季度度考核 分分的獎勵勵。季度內(nèi)，當當被考核核人或部部門受到到新聞媒媒體表彰彰時，給給予一定定加分。受到市級及及以下媒媒體表彰彰，一次次給予部部門正職職季度考考核 分的的獎勵，給給予部門門副職季季度考核核 分的獎獎勵。受到省級媒媒體表彰彰，一次次給予部部門正職職季度考考核 分的的獎勵，給給予部門門副職季季度考核核 分的獎獎勵。受到央級媒媒體表彰彰，一次次給予部部門正職職季度考考核 分的的獎勵，給給予部門門副職

52、季季度考核核 分的獎獎勵。季度內(nèi)，部部門員工工各月度度考核平平均得分分在 分以以上，一一次給予予部門正正職季度度考核 分分的獎勵勵，給予予部門副副職季度度考核 分分的獎勵勵。季度內(nèi)，部部門員工工個人獲獲得公司司級以上上的獎勵勵，一次次給予部部門正職職季度考考核 分的的獎勵，給給予部門門副職季季度考核核 分的獎獎勵。關于員工季季度考核核扣分項項的規(guī)定定。當部門或部部門負責責的工作作發(fā)生安安全責任任事故時時，被考考核人季季度考核核中給予予一定的的扣分。發(fā)生特別重重大、重重大安全全責任事事故，被被考核人人季度考考核為00分。發(fā)生較大安安全責任任事故，部部門正職職季度考考核扣除除 分，部部門副職職季度

53、考考核扣除除 分。發(fā)生一般安安全責任任事故，部部門正職職季度考考核扣除除 分，部部門副職職季度考考核扣除除 分。當部門或部部門負責責的工作作受到公公司、集集團、行行業(yè)主管管機構正正式文件件或通報報批評，被被考核人人季度考考核中給給予一定定的扣分分。受到公司批批評，部部門正職職季度考考核扣除除 分，部部門副職職季度考考核扣除除 分。受到集團批批評，部部門正職職季度考考核扣除除 分，部部門副職職季度考考核扣除除 分。受到行業(yè)主主管機構構批評，部部門正職職季度考考核扣除除 分，部部門副職職季度考考核扣除除 分。季度內(nèi)，當當被考核核人或部部門受到到新聞媒媒體批評評時，給給予一定定扣分。受到市級及及以下

54、媒媒體批評評性報道道，部門門正職季季度考核核扣除 分分，部門門副職季季度考核核扣除 分分。受到省級媒媒體批評評性報道道，部門門正職季季度考核核扣除 分分，部門門副職季季度考核核扣除 分分。受到央級媒媒體批評評性報道道，部門門正職季季度考核核扣除 分分，部門門副職季季度考核核扣除 分分。受到網(wǎng)絡媒媒體曝光光，視情情況扣除除被考核核人季度度考核 分分 分。如發(fā)現(xiàn)被考考核人監(jiān)監(jiān)管員工工工作態(tài)態(tài)度不利利的現(xiàn)象象，如發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工工作期期間做與與工作無無關事情情，不予予以制止止等。每每發(fā)現(xiàn)一一次，被被考核人人季度考考核扣除除 分，發(fā)發(fā)現(xiàn)3次次以上被被考核人人季度考考核為00分。季度內(nèi)，部部門員工工各月度度

55、考核平平均得分分在 分以以下，一一次扣除除部門正正職季度度考核 分分，扣除除部門副副職季度度考核 分分。季度內(nèi)，部部門員工工個人受受到公司司處分 ，一次次扣除部部門正職職季度考考核 分，扣扣除部門門副職季季度考核核 分。季度內(nèi)，每每月 日前前，被考考核人需需向考核核主持提提交書面面述職報報告（績績效報告告）。考考核主持持人根據(jù)據(jù)日常檢檢查、溝溝通所了了解的情情況，對對月度述述職報告告進行評評判、指指導。月度述職報報告內(nèi)容容應包括括月度工工作基本本情況、所所遇到的的遇難、解解決問題題的辦法法、下階階段工作作的預測測、所需需的幫助助等。季度考核中中，被考考核人首首先對考考核主持持人進行行面對面面的

56、季度度考核述述職。考考核主持持人可將將述職情情況作為為考核的的參考依依據(jù)。員工季度考考核公式式：部門正職季季度考核核得分=關鍵業(yè)業(yè)績指標標考核得得分*660%+部門季季度考核核得分*40%+加分分項得分分-扣分分項得分分部門副職季季度考核核得分=關鍵業(yè)業(yè)績指標標考核得得分*770%+部門季季度考核核得分*30%+加分分項得分分-扣分分項得分分對管理處各各部門正正副職、基基層單位位正副職職季度考考核的程程序、思思路也可可按照以以上程序序、思路路進行。年度考核的的實施年度目標經(jīng)經(jīng)濟責任任書根據(jù)公司年年度經(jīng)營營計劃，以以及經(jīng)營營層副職職各自分分管的工工作、管管理處的的職責，計計劃經(jīng)營營部每年年定期擬

57、擬定年年度目標標經(jīng)濟責責任書，人人力資源源管理部部門協(xié)助助。每年 月 日前，由由計劃經(jīng)經(jīng)營部組組織，人人力資源源管理部部門配合合，公司司負責人人與經(jīng)營營層副職職、管理理處主任任簽訂年年度目標標經(jīng)濟責責任書。年度目標標經(jīng)濟責責任書一一式三份份，簽約約雙方各各執(zhí)一份份，另一一份由計計劃經(jīng)營營部備案案。年度目標標經(jīng)濟責責任書的的內(nèi)容包包括以下下幾方面面：明確甲方、乙乙方：通通常甲方方為公司司負責人人，乙方方為被考考核人?；拘畔ⅲ罕豢己撕巳藛挝晃弧⒙殑談?、姓名名等基本本信息。時限：責任任書有效效期限，需需精確到到年、月月、日。目標名稱和和指標值值：包括括被考核核人所需需完成的的目標項項目、目目標值、

58、計計算公式式、權重重，以及及相應的的說明等等內(nèi)容。獎懲約定：針對對對被考核核人超額額完成目目標、完完成目標標、未完完成目標標等可能能出現(xiàn)的的情況，詳詳細約定定對其獎獎懲的內(nèi)內(nèi)容。目標、目標標值調(diào)整整：如遇遇到不可可抗力或或確屬目目標設定定過高問問題，對對目標、目目標值調(diào)調(diào)整的約約定。責任與權利利：明確確簽約雙雙方的所所應承擔擔的責任任、權利利，如：甲方、乙方方必須承承擔和履履行本經(jīng)經(jīng)濟責任任書中確確立的責責任和義義務。乙方必須遵遵守執(zhí)行行國家、地地方有關關法律、法法規(guī)及公公司各項項管理規(guī)規(guī)章制度度、辦法法及規(guī)定定。甲方應在乙乙方履行行目標管管理責任任時，給給予必要要的支持持與協(xié)助助。如果乙方的

59、的職位因因故更換換人員，則則繼任人人仍需履履行本責責任書。仲裁：如簽簽約雙方方發(fā)生不不可自行行溝通解解決問題題時，如如對目標標、目標標值的理理解發(fā)生生分歧、對對應盡的的責任權權利發(fā)生生爭執(zhí)等等，如何何進行裁裁決，需需在責任任書中明明確。雙方簽字、蓋蓋章。公司經(jīng)營層層副職年年度目標標的確定定。公司經(jīng)營層層副職年年度目標標應包括括基本指指標、重重點工作作指標，以以及相應應的加分分項、扣扣分項等等內(nèi)容。基本指標：指根據(jù)據(jù)經(jīng)營層層副職分分管的工工作，結結合崗位位說明書書中的職職責規(guī)定定，確定定各項業(yè)業(yè)務的考考核指標標、指標標值?；局笜藰税ǎ幌抻谟谝韵聨讕追矫妫簝糍Y產(chǎn)收益益率。成本費用利利潤

60、率。考核成本費費用。通行費收入入。國際平整度度指標。綜合養(yǎng)護指指數(shù)。闖關率。路產(chǎn)損失賠賠付率。其他重點工作指指標：根根據(jù)年度度經(jīng)營計計劃，列列出被考考核人年年度應完完成的重重點工作作內(nèi)容，以以不超過過5項為為宜。關于加分項項目的規(guī)規(guī)定。被考核人、所所分管工工作或部部門受到到表彰。被考核人、所所分管工工作或部部門受到到集團表表彰，一一次給予予被考核核人 分的的獎勵。被考核人、所所分管工工作或部部門受到到行業(yè)主主管機構構表彰，一一次給予予被考核核人 分的的獎勵。被考核人、所所分管工工作或部部門受到到省級以以上新聞聞媒體表表彰。被考核人、所所分管工工作或部部門受到到省級新新聞媒體體表彰，一一次給予予