后疫情時(shí)代發(fā)電企業(yè)員工教育培訓(xùn)管理模式的改進(jìn)和創(chuàng)新

1、后疫情時(shí)代 發(fā)電企業(yè)員工 教育培訓(xùn)管理模式的改進(jìn)和創(chuàng)新摘要：受新冠肺炎疫情影響，發(fā)電企業(yè)線下培訓(xùn)工作遇阻，進(jìn)入前所未有的 “寒冬”年度培訓(xùn)計(jì)劃被打亂，年初的集中培訓(xùn)工作一推再推，導(dǎo)致計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng) 目無(wú)法按期開展。疫情期間，很多發(fā)電企業(yè)在管理上遇到了瓶頸，傳統(tǒng)的管理方 法已經(jīng)不能適應(yīng)今天的形勢(shì)。因此，如何應(yīng)對(duì)疫情的影響，如何充分利用有限的 資源，如何創(chuàng)新管理模式，如何在眾多企業(yè)中脫穎而出，是發(fā)電企業(yè)面臨最重要 的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：疫情；發(fā)電企業(yè)員工；教育培訓(xùn)；管理模式引言：這次新冠肺炎疫情的突發(fā)，使得各行各業(yè)面臨了困難并深度思考長(zhǎng)遠(yuǎn) 的轉(zhuǎn)變，發(fā)電行業(yè)也是如此。發(fā)電行業(yè)作為保障民生的重要行業(yè)，不僅在疫情

2、期 間要堅(jiān)守一線不能“停電”，更要在此期間做好員工的培訓(xùn)工作，保證不能“停 學(xué)”。這次疫情挑戰(zhàn)下，為了保持戰(zhàn)役期間不停學(xué)，發(fā)電企業(yè)都必須將自身轉(zhuǎn)化 為“學(xué)習(xí)型組織” 。這次疫情給企業(yè)帶來(lái)的轉(zhuǎn)變主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理 信息數(shù)字化和教育培訓(xùn)模式多樣性的轉(zhuǎn)型在線培訓(xùn)管理、員工績(jī)效管理的困 難、及勞資合作沖突涉及人力資源管理的各個(gè)部門，各個(gè)部門的創(chuàng)新必須相 互呼應(yīng)。企業(yè)只有與人力資源管理部門通力合作，才能應(yīng)對(duì)疫情的沖擊，才能高 效運(yùn)營(yíng)，最大限度地減少疫情對(duì)企業(yè)的影響，在逆境中穩(wěn)步發(fā)展。二、當(dāng)前發(fā)電企業(yè)面臨的新形勢(shì)2.1缺乏科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系。我國(guó)發(fā)電企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念影響較大,很多發(fā)電企業(yè)培訓(xùn)方式單

3、一,基本上就 是技術(shù)員一人在上面講解,員工在下面記錄所講解的內(nèi)容,過(guò)于理論化,形式化,無(wú) 法將理論與實(shí)踐相結(jié)合,對(duì)于提升員工專業(yè)性作用不大,員工參與的熱情和積極性 并不高,而且很多員工認(rèn)為自己抱著“鐵飯碗”，可以每天無(wú)所事事，也不需要學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，對(duì)培訓(xùn)工作缺乏足夠的重視，決定了發(fā)電企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)方法及監(jiān)督方式上幾乎處于停滯狀態(tài)，這不僅難以保障培訓(xùn)工作的實(shí)際效果，也很 容易導(dǎo)致教與學(xué)之間脫節(jié)情況的出現(xiàn)，致使發(fā)電企業(yè)培訓(xùn)流于形式，不利于企業(yè) 的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。發(fā)電企業(yè)培訓(xùn)存在工學(xué)矛盾發(fā)電企業(yè)因其自身的特性很容易產(chǎn)生”工學(xué)矛盾”簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是培訓(xùn)管理人 員為了不耽誤企業(yè)生產(chǎn),安排生產(chǎn)一線人員在下班后進(jìn)

4、行培訓(xùn),占用了個(gè)人休息時(shí) 間,引起員工的強(qiáng)烈不滿,員工的學(xué)習(xí)積極性不高.反之倘若在上班時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn) 則會(huì)影響發(fā)電企業(yè)的運(yùn)營(yíng) .上班期間真正需要培訓(xùn)的對(duì)象往往以“工作忙走不開” 為借口，無(wú)法安排繼續(xù)教育培訓(xùn)。缺乏培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估和考核機(jī)制我國(guó)目前許多發(fā)電企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估只停留在初級(jí)階段。一是培訓(xùn)評(píng)估投入少 許多企業(yè)在培訓(xùn)上舍得花錢，開展品種繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作不投 入，導(dǎo)致培訓(xùn)效果無(wú)法評(píng)價(jià)，使有些培訓(xùn)工作收效甚微；二是培訓(xùn)評(píng)估的方法欠 缺，培訓(xùn)評(píng)估工作在我國(guó)處于探索階段，方式方法不夠完善，特別是有些企業(yè)生 搬硬套評(píng)估方法，沒(méi)有運(yùn)用適合企業(yè)自己的方法；三是沒(méi)有做到第三、第四層次 的評(píng)估，即沒(méi)

5、有對(duì)員工培訓(xùn)后的工作崗位上行為的改變和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來(lái)的 變化進(jìn)行跟蹤，且很多培訓(xùn)評(píng)估流于形式。三、新時(shí)期發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)路徑創(chuàng)新與策略研究營(yíng)造“學(xué)習(xí)型”企業(yè)文化氛圍在開展培訓(xùn)的過(guò)程中，發(fā)電企業(yè)要注重營(yíng)造一種學(xué)習(xí)型文化氛圍，讓員工熱 愛(ài)培訓(xùn)、樂(lè)于提升自身職業(yè)技能；樹立“學(xué)習(xí)型組織”戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)樹立學(xué)習(xí) 型組織”戰(zhàn)略目標(biāo)，有助于發(fā)電企業(yè)在今后的發(fā)展中更好地適應(yīng)市場(chǎng)的變化，更 高效對(duì)應(yīng)對(duì)各類挑戰(zhàn)。在新形勢(shì)下要想發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的重要性，需結(jié)合企業(yè) 內(nèi)部實(shí)際情況來(lái)制訂人力資源培訓(xùn)方案，了解發(fā)電企業(yè)員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展需求， 有針對(duì)性地開走人力資源培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，保證發(fā)電企業(yè)人力資源培訓(xùn)的有 效性

6、和實(shí)效性。創(chuàng)新培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)多層次、多角度的發(fā)展思路。發(fā)電企業(yè)屬于技術(shù)密集型行業(yè)，為了更好地提升員工的專業(yè)技能與綜合素養(yǎng) 可嘗試加快培訓(xùn)與績(jī)效之間的融合進(jìn)程，將培訓(xùn)工作作為企業(yè)人力資源管理的重 要環(huán)節(jié)，讓員工意識(shí)到、參與到“能者上，平者讓”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中。同時(shí)可將員 工個(gè)人的職業(yè)生涯與培訓(xùn)工作相結(jié)合，使員工消除抵觸心理、樂(lè)于參加培訓(xùn)。在課程實(shí)踐中，要敢于創(chuàng)新，創(chuàng)造新的教學(xué)模式，探索新的培訓(xùn)理念，使培 訓(xùn)課程實(shí)現(xiàn)多層次、多角度的發(fā)展?？捎糜谛吕蠁T工的培訓(xùn)課程,在“師帶徒” 的指導(dǎo)下,通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)指導(dǎo),來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工“經(jīng)驗(yàn)”“全面參與“自己 動(dòng)手的學(xué)習(xí)模式,讓訓(xùn)練有素的老師傅和一線技術(shù)人員一對(duì)一的

7、溝通,鼓勵(lì)員工積 極學(xué)習(xí)知識(shí)，如采用在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、延伸培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等現(xiàn)代培訓(xùn)方法 這些培訓(xùn)方法可以有效改善傳統(tǒng)培訓(xùn)的負(fù)面影響，增強(qiáng)員工的自信心，讓員工從 經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制3.3.1 采用梯級(jí)工資，按照績(jī)效優(yōu)先，多工作多支付，按照按勞分配的原則 一般崗位和特殊崗位、一般崗位和專業(yè)崗位形成有效的工資管理機(jī)制和人員分配 制度，科學(xué)合理地加強(qiáng)工資福利分配的正向激勵(lì)機(jī)制和技術(shù)水平優(yōu)先制度的建設(shè) 從工資福利制度的角度出發(fā)，引導(dǎo)員工通過(guò)教育培訓(xùn)自主提高能力。對(duì)以各種競(jìng) 賽方式獲得名次的員工給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未能實(shí)施的員工予以通報(bào)評(píng)判，在績(jī)效 中進(jìn)行真實(shí)考核。健全人力資源培訓(xùn)考核

8、機(jī)制發(fā)電企業(yè)發(fā)展人力資源培訓(xùn)的根本目的是為企業(yè)儲(chǔ)備高素質(zhì)人才，推動(dòng)企業(yè) 未來(lái)發(fā)展。對(duì)此，發(fā)電企業(yè)在認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)重要性的同時(shí)還須健全人力資 源培訓(xùn)考核機(jī)制，堅(jiān)持公平、公正的考核原則，真實(shí)的反映發(fā)電企業(yè)人力資源培 訓(xùn)中存在的問(wèn)題，以便及時(shí)解決。在新形勢(shì)下,發(fā)電企業(yè)需要通過(guò)建立競(jìng)爭(zhēng)和獎(jiǎng) 罰機(jī)制來(lái)考核人力資源培訓(xùn),最大化挖掘員工的潛能,通過(guò)人崗匹配和優(yōu)勝劣汰來(lái) 提高員工參加培訓(xùn)的熱情和積極性,不斷完善培訓(xùn)考核機(jī)制。實(shí)行彈性薪酬激勵(lì)機(jī)制建立科學(xué)完善的評(píng)估系統(tǒng)和培訓(xùn)體系，逐漸形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，充分 調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，消除平均主義思想，逐步建立對(duì)員工具有激勵(lì)作用 的薪酬管理模式，使員工的

9、薪酬與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合，與工作業(yè)績(jī)掛鉤，使每位員 工的收入與他們業(yè)績(jī)的好壞、貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，它在激勵(lì)員工和提高員 工滿意度方面非常有效。目前許多發(fā)電企業(yè)沒(méi)有充分考慮到不同崗位和員工的需 求，制定的薪酬激勵(lì)機(jī)制是不靈活的，不可能激勵(lì)到每位員工，但是靈活的薪酬 激勵(lì)可以解決這個(gè)問(wèn)題。在實(shí)施彈性工資的同時(shí)，也要考慮到發(fā)電企業(yè)的人工成 本。如果造成不合理的支出，對(duì)企業(yè)是不利的。這就要求人事部門與財(cái)務(wù)人員配 合進(jìn)行人工成本核算與現(xiàn)金流量分析。3.4 合理應(yīng)對(duì)勞務(wù)關(guān)系的變化發(fā)電企業(yè)因?yàn)橐咔楸l(fā)可能不得不裁員，或者因?yàn)閱T工的工資問(wèn)題選擇辭職 這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系處理的矛盾，所以企業(yè)應(yīng)該提前建立完善的薪酬、勞 動(dòng)關(guān)系制度，建立良好的溝通機(jī)制，積極處理勞資糾紛，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)要 實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系制度的有效實(shí)施是提高企業(yè)高素質(zhì)核心人員忠誠(chéng)度，實(shí) 現(xiàn)勞資雙方合作共贏的前提。結(jié)語(yǔ)：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,發(fā)電企業(yè)要提高自身的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力就必須 不斷增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí),從多個(gè)角度進(jìn)行創(chuàng)新;提高員工參與人力資源培訓(xùn)的熱情和積 極性,真正做到提高員工的專業(yè)性和實(shí)踐能力,推動(dòng)員工和企業(yè)合