中小企業(yè)人才管理的策略

1、中小企業(yè)人才管理的策略中小企業(yè)人才管理的策略導(dǎo)語：改革開放后，中小型企業(yè)成為推動國民經(jīng)濟(jì)開展的重要力量。雖然中小企業(yè)開展迅速，但人才流動引起的問題對中小企業(yè)開展造成的影響也越來越明顯。因此，有必要對我國中小企業(yè)的人才流失情況進(jìn)行分析并總結(jié)解決策略。傳統(tǒng)的側(cè)重于對企業(yè)財、物的管理，但對“人”的重視缺乏。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，“人”在企業(yè)競爭中的作用越來越突出，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人與人的競爭。一個企業(yè)要想取得更大的開展，就必須多做穩(wěn)人心、暖人心、得人心的工作，對企業(yè)人才進(jìn)行嚴(yán)格而有序地管理，使員工在感受到企業(yè)溫暖的同時，自覺地為企業(yè)的開展而努力。然而，就我國大多數(shù)中小型企業(yè)來

2、說，人才管理仍未得到充分地重視，人才管理機(jī)制漏洞多、人才流失嚴(yán)重成為威脅企業(yè)生存和開展的重要掣肘。人才是一切經(jīng)濟(jì)資源的上游，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者首先要樹立“人才是第一資源”的意識，提高對人才管理的重視程度。對于優(yōu)秀的人才，一定要做到早發(fā)現(xiàn)、早任用，及時安排到適合的崗位上。在配備干部時，一定要先考慮他們的特長與專業(yè)，盡量把個人專業(yè)與工作需求結(jié)合起來，讓有用的人才去做他們愿意做的事情。還要讓員工時時感受到企業(yè)的關(guān)心，尤其是對于難以代替的核心員工，更是要讓他們沒有后顧之憂，穩(wěn)定地從事工作。中小企業(yè)之所以會出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，與福利待遇不好有很大關(guān)系?？梢哉f，更好的福利待遇是留住人才的關(guān)鍵措施。中小型企

3、業(yè)本身效益不高，在提高人才福利待遇方面是一大劣勢。因此，最好的方法就是及時把握人才市場供求關(guān)系和人才市場價位，建立公平合理的績效和福利制度，盡量提高員工的工作滿意度、工作熱情。其次，還要加強(qiáng)與員工的情感溝通，現(xiàn)代企業(yè)制度下，缺乏情感交流也是員工對企業(yè)缺乏歸屬感、頻繁跳槽的一大因素，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要及時注意員工的.心理狀態(tài)、精神狀態(tài)，及時幫助員工解決生活困擾，打好感情牌，留住員工?？冃Э己耸乾F(xiàn)在企業(yè)管理之首道，中小企業(yè)職工數(shù)量有限，實施績效考核管理更加易于操作。企業(yè)績效管理體系的建立，應(yīng)遵守以下原那么：第一，公平嚴(yán)格原那么。公平是建立和推行所有制度的前提， 實現(xiàn)不了公平，就難以發(fā)揮考

4、核的作用?？冃Ч芾聿粌H要詳細(xì)反映工作人員的真正情況，還要評估其產(chǎn)生的影響，嚴(yán)格性標(biāo)準(zhǔn)具體要表現(xiàn)為制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)真的考核態(tài)度及嚴(yán)格的考核制度。第二，單頭考核原那么。對職工的績效考核，應(yīng)由其直接上級來實施，相對而言，直接上級更加了解被考評者的工作表現(xiàn)，更接近真實情況，間接上級不應(yīng)擅自修改考評結(jié)果。第三，結(jié)果公開原那么。公開考評結(jié)果一方面能使被考核者了解自己的優(yōu)缺點，保持先進(jìn)，改正缺乏，也能使考核成績不理想的職工奮起上進(jìn)，杜絕誤差與偏見。第四，獎懲結(jié)合原那么。依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神鼓勵相聯(lián)系，還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系， 這樣，才能到達(dá)考績的真正目的。第五，反應(yīng)原那么。在反應(yīng)考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明缺乏之處，提供今后努力的參考意見等等?，F(xiàn)代社會強(qiáng)調(diào)效率，而人作為物質(zhì)與意識的統(tǒng)一體，要想提高員工的工作積極性，提高人才管理效率，還要注意協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部的工作氣氛，創(chuàng)造和諧愉快的人際關(guān)系。企業(yè)可通過各種聚會、文化活動、競賽等提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，將企