華錦集團工資與獎金管理制度

1、華錦集團工資與獎金管理制度(討論稿) 總則的則1.1.11為貫徹徹落實公公司價值值分配原原則，合合理分配配員工、企企業(yè)與股股東的利利益，保保持積累累與發(fā)展展的恰當當比例，激激勵先進進、穩(wěn)定定隊伍、吸吸引人才才，確保保核心能能力的不不斷提升升和企業(yè)業(yè)長遠目目標的實實現(xiàn)，特特制定本本制度。1.1.22 華錦錦集團在在價值分分配上遵遵循戰(zhàn)略略導向和和分類管管理的原原則，通通過工資資分配來來引導員員工的行行為與態(tài)態(tài)度，激激發(fā)員工工工作的的積極性性，增強強企業(yè)的的競爭能能力，實實現(xiàn)未來來的戰(zhàn)略略目標。1.2 工工資獎金金管理主主體與職職責1.2.11 華錦集集團董事事會負責責審批公公司工資資獎金管管理制

2、度度，并確確定副總總經(jīng)理以以上高級級管理人人員薪酬酬水平。1.2.22 集團團人力資資源部負負責制定定及修改改公司工工資獎金金管理制制度，并并報公司司董事會會審批。1.2.33集團人人力資源源部負責責擬定本本制度的的相關實實施細則則，開展展工資獎獎金管理理的事務務性工作作。并會會同公司司財務部部完成工工資獎金金管理的的分析、報報告與反反饋。1.3 適適用范圍圍本制度適用用于華錦錦集團全全體員工工。第二章 工工資總額額控制2.1 工工資總額額2.1.11本制度度中所指指工資總總額是在在公司年年度目標標達成情情況下的的人力成成本控制制標準，包包括基礎礎工資、效效益工資資、津貼貼、年功功工資。超超出

3、目標標之外的的工資發(fā)發(fā)放標準準另行規(guī)規(guī)定。2.1.22每財政政年度末末，由公公司決策策層根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制訂訂下年度度的年度度經(jīng)營目目標，會會同集團團人力資資源部共共同確定定年度人人力成本本控制總總額，即即工資總總額。原原則上按按不超過過計劃銷銷售收入入的100%制定定工資預預算。2.2 工工資總額額的管理理集團人力資資源部負負責工資資總額預預算的初初步確定定，報總總經(jīng)理批批準后進進行控制制與管理理。第三章 工工資結構構與給付付原則3.1工資資系數(shù)3.1.11工資系系數(shù)代表表每位員員工對公公司的相相對價值值大小，并并以此做做為工資資分配的的基本依依據(jù)。3.1.22 工資資系數(shù)由由員工所

4、所擔任的的崗位以以及本人人實際所所具有的的能力確確定： 工資系系數(shù)=崗崗位系數(shù)數(shù)+技能能系數(shù)3.1.33 工資資系數(shù)將將分類別別按不同同的比例例劃分為為基礎工工資系數(shù)數(shù)和效益益工資系系數(shù)兩部部分，其其中基礎礎工資系系數(shù)用以以計算個個人的基基礎工資資，效益益系數(shù)用用以計算算個人的的效益工工資。3.2工資資結構3.2.11員工工工資由工工基礎工工資、效效益工資資、年功功工資、獎獎金和津津貼構成成?；A工資是是員工的的固定收收入，保保持相對對穩(wěn)定，是是員工的的基本生生活保障障，短期期內不隨隨員工個個人的績績效和企企業(yè)經(jīng)濟濟效益好好壞浮動動。效益工資隨隨員工個個人的績績效和企企業(yè)經(jīng)濟濟效益好好壞而上上

5、下浮動動，充分分體現(xiàn)工工資對員員工的激激勵作用用(詳見見第四章章效益工工資與獎獎金)。年功工資隨隨員工在在企業(yè)任任職年限限的增長長而增長長，不隨隨員工個個人的績績效和企企業(yè)經(jīng)濟濟效益好好壞浮動動。獎金衡量員員工超出出工作標標準的付付出，以以及參與與企業(yè)剩剩余價值值的分配配。根據(jù)據(jù)員工績績效表現(xiàn)現(xiàn)與價值值貢獻確確定(詳詳見第四四章效益益工資與與獎金)。津貼是對艱艱苦生產(chǎn)產(chǎn)崗位任任職人員員的補償償，不隨隨員工的的績效和和企業(yè)的的經(jīng)濟效效益浮動動，按崗崗位出勤勤工日計計發(fā)。（是是否將這這個因素素和崗位位的級別別一同考考慮？）具體結構如如下圖所所示。工資與獎金總收入工資與獎金總收入固定收入浮動收入固定

6、收入浮動收入獎金津貼、年功工資基礎工資效益工資獎金津貼、年功工資基礎工資效益工資3.2.22基礎工工資系數(shù)數(shù)和效益益工資系系數(shù)因員員工所在在職系不不同而體體現(xiàn)不同同比例，具具體由集集團人力力資源部部以下表表為原則則適度調調整。各類員工基基礎工資資系數(shù)和和效益工工資系數(shù)數(shù)所占比比例（分分類應該該再細些些）(基礎工資資系數(shù):效益工工資系數(shù)數(shù))員工類別高層管理中基層管理理專業(yè)技術市場作業(yè)所占比例5：56:47:37:35:57:3注：高層管管理人基基礎定工工資系數(shù)數(shù)和效益益工資系系數(shù)的比比例5：5是指指月發(fā)放放固定工工資總額額與年終終績效工工資（基基準值）的的比例。3.2.33高層管管理人員員實行年

7、年薪工資資，具體體發(fā)放辦辦法詳見見第五章章特殊人人員。3.3給付付原則工資和獎金金支付的的順序如如下：第第一，基基礎工資資、年功功工資、津津貼；第第二，效效益工資資；第三三，獎金金。沒有有利潤的的年份不不享受年年終獎。第四章 基基礎工資資、年功功工資和和津貼4.1基礎礎工資標標準4.1.11基礎工工資由基基礎工資資系數(shù)和和基礎工工資系數(shù)數(shù)值共同同確定?；A工資=基礎工工資系數(shù)數(shù)值*基基礎工資資系數(shù)基礎工資系系數(shù)=員員工個人人工資系系數(shù)*基基礎工資資系數(shù)比比例其中基礎工工資系數(shù)數(shù)值每年年年初由由集團根根據(jù)企業(yè)業(yè)的經(jīng)濟濟效益確確定，原原則上保保持穩(wěn)定定。4.1.22新任職職者具體體對應工工資系數(shù)數(shù)

8、由各單單位人力力資源部部根據(jù)所所任崗位位以及個個人技能能水平確確定。4.2年功功工資 在公公司工作作每滿一一年，將將給予44元/月月的年功功工資,最高限限額不超超過1550元。4.3津貼貼為了給工作作條件艱艱苦的員員工一定定的補償償，特設設立津貼貼。崗位名稱津貼額度 第五章 效效益工資資與獎金金5.1效益益工資總總額5.1.11集團效效益工資資預算總總額由年年度集團團預算工工資總額額減去集集團預算算基礎工工資總額額、年功功工資、津津貼后確確定。各各二級單單位效益益工資預預算總額額根據(jù)其其員工效效益工資資系數(shù)總總額和人人均經(jīng)濟濟效益確確定，集集團機關關效益工工資總額額根據(jù)其其員工效效益工資資系數(shù)

9、總總額和集集團的人人均經(jīng)濟濟效益確確定。5.1.22效益工工資根據(jù)據(jù)效益工工資預算算、當期期公司績績效、部部門績效效及員工工個人績績效按月月發(fā)放。5.2效益益工資計計算 5.22.1各各單位年年度效益益工資總總額（預預算基準準值）的的計算:二級單位年年度效益益工資總總額（預預算基準準值）=集團年年度效益益工資總總額（預預算基準準值）* 二級單單位個人人效益工工資系數(shù)數(shù)*二級單單位人均均經(jīng)濟效效益系數(shù)數(shù)/ （ 二級單單位個人人效益工工資系數(shù)數(shù)*二級單單位上年年人均經(jīng)經(jīng)濟效益益系數(shù)）集團機關按按集團人人均經(jīng)濟濟效益（集集團總經(jīng)經(jīng)濟效益益/集團團總人數(shù)數(shù)）計算算。5.2.22員工效效益工資資按所在在

10、單位和和部門的的效益工工資總額額和個人人考核系系數(shù)進行行核算。具具體計算算公式如如下：二級單位月月度效益益工資總總額=噸噸位工資資*實際際噸位*考核系系數(shù)噸位工資=二級單單位年度度效益工工資總額額（預算算基準值值）/計計劃噸位位（若產(chǎn)產(chǎn)品多樣樣，可分分開賦予予權重）（銷售單位位以銷售售噸位計計，生產(chǎn)產(chǎn)單位以以生產(chǎn)噸噸位計，集團機關以銷售和生產(chǎn)單位的平均噸位計）部門月度效效益工資資總額=本單位位月度效效益工資資總額*部門員員工個人人效益工工資系數(shù)數(shù)*部門考考核系數(shù)數(shù)/（部門員員工個人人效益工工資系數(shù)數(shù)*部門門考核系系數(shù)）部門浮動系系數(shù)值（11.0效效益工資資）=部門月月度效益益工資總總額/（員工

11、工個人效效益工資資系數(shù)*員工月月度考核核系數(shù)）員工月效益益工資=部門效效益工資資系數(shù)值值*員工個個人效益益工資系系數(shù)*員工月月度考核核系數(shù)5.2.33 員工工一個月月內的出出勤天數(shù)數(shù)達不到到公司要要求的115天，扣扣發(fā)其全全部效益益工資。員工在工作作日中有有缺勤情情況，應應扣除缺缺勤天數(shù)數(shù)的工資資。缺勤勤扣款=日工資資基數(shù)缺勤天天數(shù)日工資基數(shù)數(shù)=上月月工資總總額/222具體由公司司請休假假制度規(guī)規(guī)定。5.3年終終獎5.3.11年終獎獎基于各各單位利利潤目標標實現(xiàn)情情況和各各部門實實際績效效共同確確定，年年度發(fā)放放。獎金金提取比比例在每每財政年年度末由由集團人人力資源源部提出出方案，經(jīng)經(jīng)集團總總

12、經(jīng)理審審核確定定。具體體計算如如下：總額度 =(年度度實際利利潤-年年度計劃劃利潤) 年度度獎金提提取比例例各類人員提提取額度度 = 總額度度 各各類人員員提取比比例5.3.22年終獎獎每年末末一次性性發(fā)放。發(fā)發(fā)放辦法法由集團團人力資資源部制制定年終終獎分配配方案，具具體參照照效益工工資的發(fā)發(fā)放辦法法，經(jīng)集集團總經(jīng)經(jīng)理審核核確認后后執(zhí)行。5.4特別別獎勵 為了了獎勵對對企業(yè)發(fā)發(fā)展有突突出貢獻獻的員工工，每年年按工資資總額的的一定百百分比制制定特別別獎金預預算，設設立總經(jīng)經(jīng)理獎金金。第六章 特特殊人員員6.1管理理人員6.1.11管理人人員的系系數(shù)由其其所履行行的職責責以及其其任職資資格決定定，

13、決定定辦法如如下：一級部長：N+0.5一級部長：N+0.5某部正部長崗位系數(shù)N二級部長：N+0.25某部正部長崗位系數(shù)N二級部長：N+0.25三級部長：N三級部長：N 副部長長的薪酬酬系數(shù)根根據(jù)任職職人員的的任職資資格等級級參照正正部長的的方法確確定個人人的薪酬酬系數(shù)。高高層和基基層主管管的薪酬酬系數(shù)確確定參照照中層的的薪酬系系數(shù)確定定方法。6.1.22集團高高層管理理人員和和各二級級單位經(jīng)經(jīng)營班子子成員適適用年薪薪制。各各二級單單位經(jīng)營營班子成成員的年年薪基數(shù)數(shù)由董事事會在聘聘任時根根據(jù)其本本人的經(jīng)經(jīng)驗和能能力及所所擔任的的職位參參考工資資系數(shù)經(jīng)經(jīng)談判確確定。6.1.33年薪每每月按規(guī)規(guī)定比

14、例例(各各類員工工薪酬現(xiàn)現(xiàn)付部分分所占比比例表)發(fā)放固固定工資資。剩余余部分乘乘以個人人年度考考核系數(shù)數(shù)，經(jīng)董董事會批批準后年年終一次次性發(fā)放放。（再詳細些些，可向向馬處了了解現(xiàn)有有的情況況）6.2特殊殊人才 為為了留住住為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造特特殊價值值的關鍵鍵人才，由由公司董董事會進進行評估估，在工工資獎金金制度框框架外經(jīng)經(jīng)談判給給予特殊殊人才津津貼。6.3 新新進人員員工資確確定辦法法 新新進人員員在試用用期間的的工資系系數(shù)由其其所任職職的崗位位系數(shù)乘乘以800%決定定,試用用期過后后進行技技能鑒定定并附加加相應級級別的技技能系數(shù)數(shù)，并將將崗位系系數(shù)還原原為1000%。第七章 薪薪酬管理理7.1基

15、礎礎工資發(fā)發(fā)放時間間基礎工資計計算周期期從上月月30日日起至當當月300日止。于于次月55日發(fā)放放（如遇遇節(jié)假日日可提前前發(fā)放）。7.2效益益工資發(fā)發(fā)放時間間各部門于每每月288日將績績效考核核結果報報給各單單位人力力資源部部，各單單位人力力資源部部將對考考核結果果進行匯匯總并審審核，然然后根據(jù)據(jù)企業(yè)管管理部計計算得出出的各業(yè)業(yè)務單位位的效益益工資總總額進行行效益工工資的分分配,并并報總經(jīng)經(jīng)理審批批。經(jīng)審審批后隨隨基礎工工資一同同發(fā)放。7.3月實實發(fā)工資資總額月實發(fā)工資資 = 基礎工工資+效效益工資資+年功功工資+津貼-扣扣項扣項包括社社會保險險統(tǒng)籌、住住房公積積金個人人繳費部部分及其其他扣款款。7.4年度度獎金與與利潤分分成發(fā)放放時間公司高層于于每個財財政年度度末對年年度獎金金額度進進行討論論，并提提交給董董事會。由由董事會會審批后后發(fā)放。附則：1、本制度度的制定定、修改改、廢止止由集團團人力資資源部提提出，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理(或董董事會)審批后后執(zhí)行。2、本制度度解釋權權歸集團團人力資資源部。3、本制度度自 年年 月月 日日起施行行。附件1：管管理類人人員崗位位技能工工資系數(shù)數(shù)對應表表對應等級 類別與與任職等等級崗位一類二類三類12312312315總經(jīng)理14副總經(jīng)理13部長12副部長