第二部分人力資源管理制度

1、第二部分 人力資源管理制度招聘錄用管理制度總 則目的為了統(tǒng)一、規(guī)規(guī)范公司司招聘及及錄用行行為，明明確職責責與權限限，提高高招聘質質量與效效率。通過系統(tǒng)化化的招聘聘管理確確保人力力資源的的質量，為為公司選選拔出適適合公司司發(fā)展的的高素質質人才。適用范圍江蘇省第一一建筑安安裝公司司。原則與基本本要求3.1 招招聘原則則公司招聘堅堅持公開開招聘、平平等競爭爭、擇優(yōu)優(yōu)錄用、先先內后外外的原則則，使用用人機制制更趨科科學、合合理。3.2 基基本要求求年滿18周周歲，持持有效身身份證明明或護照照，無犯犯罪記錄錄；身體健康，無無不適應應崗位工工作的生生理、心心理及精精神疾病??；滿足崗位任任職資格格條件；經(jīng)理

2、級以上上人員學學歷為正正規(guī)大學學本科以以上或至至少五年年相關崗崗位工作作經(jīng)驗。職責與權限限各部門職責責責任人主要職責行政人事部部指導各部門門制定；組織招聘活活動，并并對候選選人進行行綜合素素質面試試；確定招聘崗崗位人員員的薪資資、職級級；對一些特別別重要或或特殊崗崗位的人人員需求求，采取取公開或或不公開開的形式式直接招招聘；重要或特殊殊崗位候候選人的的背景調調查；用人部門制定本部門門人力資資源規(guī)劃劃及增補補計劃，提提出用人人需求；協(xié)助行政人人事部開開展招聘聘工作；負責對面試試人員進進行專業(yè)業(yè)素質復復試，掌掌握應聘聘人員的的工作待待遇期望望，并提提出錄用用建議。招聘與錄用用權限對象用人部門行政人

3、事部部部門主管總經(jīng)理呈報初核復核批準呈報初核復核批準呈報初核復核批準呈報初核復核批準經(jīng)理級主管級員工級輔助級招聘流程需求計劃審審批1.1 各各部門應應根據(jù)公公司發(fā)展展目標制制定年度度人力資資源規(guī)劃劃和人員員增補計計劃，并并經(jīng)行政政人事、總經(jīng)理批準后，作為人員增補的依據(jù)。1.2 各各部門因因特殊情情況需要要超年度度計劃增增補人員員時，必必須向行行政人事事部申請請，經(jīng)行行政人事事部、總總經(jīng)理批批準后方方可實施施人員增增補工作作。1.3 行行政人事事部根據(jù)據(jù)增補的的不同類類型對部部門的具具體情況況進行審審核審批批（三個個工作日日內完成成）。招聘計劃2.1 行行政人事事部依據(jù)據(jù)崗位任任職標準準、人才才

4、狀況擬擬定職位位招聘計計劃，包包括招聘聘對象確確定、招招聘工作作人員確確定、招招聘形式式確定、招招聘渠道道選取等等。招聘形式招聘形式分分為內部部招聘和和外部招招聘兩種種形式。招招聘形式式選擇，要要根據(jù)人人才需求求分析和和招聘成成本等因因素來綜綜合考慮慮。3.1 內內部招聘聘3.2 外外部招聘聘；A、大?；虮究瓶圃盒Ｕ姓衅福?B、網(wǎng)網(wǎng)絡招聘聘： CC、人才才市場/人才交交流會現(xiàn)現(xiàn)場招聘聘：D、報刊刊招聘： E、其他他招聘方方式等。招聘實施4.1聯(lián)系系招聘場場所/人人員/準準備相關關資料/領取費費用。4.2根據(jù)據(jù)招聘崗崗位說明明書中的的任職資資格要求求，收集集與篩選選應聘資資料。4.3邀請請應聘資

5、資料合格格人員在在規(guī)定時時間內赴赴公司參參加面試試、復試試。4.4面試試結束后后行政人人事部與與用人部部門進行行溝通，確確定人員員錄用名名單。錄用通知 由行政人人事部將將人員錄錄用結果果反饋到到公司總經(jīng)經(jīng)理進行行批準（特特殊崗位位須先進進行背景景調查），發(fā)發(fā)出錄錄用通知知書通通知被錄錄用人員員報到。招聘評估行政人事部部應對招招聘流程程的每個個環(huán)節(jié)進進行跟蹤蹤，以檢檢查招聘聘效果。從從職位空空缺是否否得到滿滿足、雇雇用率是是否符合合招聘計計劃的設設計來檢檢查；從從求職人人員數(shù)量量和實際際雇用人人數(shù)的比比例、接接受雇用用的求職職人的轉轉換率等等來分別別衡量招招聘質量量。第五節(jié) 員員工入職職規(guī)定1.

6、 入職職流程1.1 入入職人員員須向行行政人事事部提供供最高學學歷證書書、職稱稱證書、身身份證原原件復印印件各一一份；區(qū)區(qū)以上正正規(guī)醫(yī)院院近期體體檢報告告；免冠冠照片22張；原原單位離離職證明明原件一一份；1.2 領領取員員工手冊冊、員員工工牌牌等；1.3 將將新員工工的情況況通過會會議或者者公司網(wǎng)網(wǎng)絡群介介紹給全全公司員員工。第六節(jié) 附附 則本制度由行行政人事事部擬定定，總經(jīng)經(jīng)理批準準后實施施，并由由行政人人事部負負責解釋釋。人事異動管管理規(guī)定定總 則目的為規(guī)范公司司人事異異動管理理，明確確人事異異動權限限與流程程，促進進員工職職業(yè)發(fā)展展，制定定本規(guī)定定。適用范圍江蘇省第一一建筑安安裝有限限

7、公司。入職管理行政人事部部須審核核報到人人員的人人事檔案案（員工工入職登登記表、個個人證件件復印件件等），確確認無誤誤后辦理理相關手手續(xù)（辦辦理工牌牌工裝、介介紹公司司及部門門狀況等等）。行政人事部部協(xié)同各各部門對對已錄用用員工統(tǒng)統(tǒng)一進行行崗前入入職培訓訓，培訓訓考試不不合格者者解除合合作關系系。行政人事部部須建立立健全新新入職人人員檔案案，并及及時跟蹤蹤新員工工的工作作學習情情況，以以便為公公司的其其他各項項管理活活動（如如績效考考核、晉晉升、培培訓等）提提供真實實有效的的依據(jù)。轉正管理根據(jù)員工試試用期由由勞動合合同期限限決定。對對表現(xiàn)突突出的員員工可以以提前轉轉正，但但試用期期限不得得少于

8、三三個月，最最長不得得超過六六個月。公司對新進進員工試試用期滿滿前一周周進行試試用期考考核，由由行政人人事部根根據(jù)員工工的入職職日期及及時通知知各部門門負責人人，并提提前155天下發(fā)發(fā)員工工轉正考考核表。員工轉正考考核由所所在部門門負責人人進行，行行政人事事部協(xié)助助。主管管級及以以下員工工的考核核，由部部門填寫寫好員員工轉正正考核表表后交交部門負負責人、行行政人事事部、總總經(jīng)理監(jiān)監(jiān)核準；經(jīng)理級級以上員員工考核核，須交交行政人人事部審審核、總總經(jīng)理批準準。試用期工作作狀況評評估由試試用員工工的直屬屬上級主主持，行行政人事事部監(jiān)督督。所有有轉正評評估的相相關資料料(轉正正評估表表、培訓訓跟進表表等

9、)應應交行政政人事部部匯總，然然后轉呈呈負責審審批的相相關權限限人員。轉正考核結結果處理理：員工工的轉正正申請一一經(jīng)批準準,由行行政人事事部下達達轉正正通知書書，轉轉為公司司正式員員工，并并享受轉轉正后的的待遇。對對試用期期不合格格的，作作辭退或或勸退處處理。試用期內調調動的員員工，其其轉正情情況及時時知會調調入單位位。調動管理各部門負責責人根據(jù)據(jù)工作需需要向行行政人事事部提出出人員調調動申請請，員工工亦可向向行政人人事部提提出個人人調動申申請。調動申請經(jīng)經(jīng)審批后后由行政政人事部部向調出出/調入入單位下下達人人事變動動通知書書。調調動員工工接到調調令后，應應在規(guī)定定時間內內辦妥所所有交接接手續(xù)

10、（工工作交接接、事務務交接），若若因交接接不清帶帶來的一一切后果果由奉調調人員承承擔。行政人事部部在人事事變動通通知書下下達后調調整調動動人員的的工牌與與人事檔檔案。由于工作調調動而形形成的職職位空缺缺暫由調調動人員員的直接接上級代代理。晉升/降級級管理當公司出現(xiàn)現(xiàn)職位空空缺或在在儲備人人才需從從內部晉晉升時，公公司須及及時公布布該職位位的晉升升標準及及任職資資格等要要求，晉晉升/降降級申請請由各部部門負責責人書面面向行政政人事部部提出，行行政人事事部組織織進行考考核評估估。公司對于擬擬晉升的的員工須須組織進進行公開開考核，由由行政人人事部會會同相關關部門組組織進行行，考核核項目/方式由由相關

11、部部門配合合行政人人事部根根據(jù)工作作情況決決定。 晉升考核，并并需建立立健全晉晉升考核核記錄，為為相關權權限人員員提供資資料。晉升/降級級考核結結果處理理：晉升升員工從從晉升決決定生效效的時間間起，進進入晉升升后新職職位的考考核期，考考核期原原則上三三個月，但但不得少少于一個個月。其其考核期期內工資資待遇不不變，但但福利及及其他待待遇按新新職位的的標準執(zhí)執(zhí)行（如如食宿、通通訊費用用、參加加同級別別會議和和培訓等等）。降級員工從從降級處處理決定定生效的的時間起起，其所所有工資資、福利利及其他他待遇按按降級后后的職位位標準執(zhí)執(zhí)行。離職管理試用期內離離職員工工主管級及以以下員工工試用期期內離職職，應

12、提提前3日日通知公公司，并并填寫人人事變動通知單單，經(jīng)經(jīng)部門負負責人、行行政人事事部、總總經(jīng)理確確認后方方可離職職結算工工資。經(jīng)經(jīng)理級及及以上員員工離職職，經(jīng)部部門負責責人、行行政人事事部、總總經(jīng)理批準準后方能能生效。員工試用期期內或試試用期滿滿，經(jīng)考考核，工工作表現(xiàn)現(xiàn)未符合合崗位要要求者，須須解除勞動合同同，當日日即可辦辦理離職職手續(xù)。轉正合同期期內離職職辭職因個人原因因辭去工工作，員員工本人人必須提提前一個個月填寫寫人事事變動通通知單向向部門負負責人、行行政人事事部提出出申請。主主管級及及以下員員工申請請離職，經(jīng)經(jīng)部門負負責人、行行政人事事部負責責人、主主管總監(jiān)監(jiān)核準后后方能生生效；經(jīng)經(jīng)理

13、級及及以上員員工申請請離職，經(jīng)經(jīng)部門負負責人、行行政人事事部負責責人、主主管總監(jiān)監(jiān)審核，總總裁批準準后方能能生效。辭退辭退普通員員工由部部門負責責人提前前一個月月以書面面形式通通知員工工，經(jīng)部部門負責責人、行行政人事事部負責責人、總總經(jīng)理批批準后即即可生效效；辭退退部門主主管級員員工則由由總經(jīng)理理批準后后生效。開除管理員工因觸犯犯國家法法律或因因個人因因素給公公司或他他人造成成特別重重大且無無法逆轉轉的損失失，公司司將予以以開除。對于涉及觸觸犯國家家法律法法規(guī)的員員工，部部門應及及時知會會公司領領導，并并將涉嫌嫌員工移移交國家家司法部部門處理理。開除程序及及離職手手續(xù)與上上同。合同期滿離離職合

14、同期滿員員工不再再與公司司續(xù)簽合合同者，由由員工在在合同期期滿前一一個月以以書面形形通知部部門負責責人，經(jīng)經(jīng)部門負負責人、行行政人事事部負責責人、總總經(jīng)理簽簽批后生生效。合同期滿公公司不與與員工續(xù)續(xù)簽合同同，由行行政人事事部在合合同期滿滿前一個個月以書書面形式式通知員員工本人人，經(jīng)部部門負責責人、行行政人事事部負責責人、公公司總經(jīng)經(jīng)理批準準后生效效。離職程序離職員工須須在離職職生效日日前將本本職工作作移交，并并在最后后工作日日次日到到行政人人事部辦辦理離職職手續(xù)。離職員工在在行政人人事部領領取員員工離職職手續(xù)清清單，按按清單上上的步驟驟逐一辦辦理：所在部門：移交工工作、辦辦公用品品、辦公公鑰匙

15、。財務部：結結清與公公司等的的借支款款項。行政人事部部：交回回名片、各各類證件件、電腦腦設備、移移交宿舍舍用品、結結算相關關費用。離職員工、辭辭退員工工于領取取離職工工資時間間，由財財務部提提前一天天通知。離職面談行政人事部部與離職職員工面面談，并并將離職職原因及及離職者者對公司司的良好好建議記記錄在離離職員工工面談表表上，作作為對公公司管理理的促進進。自動離職員工無正當當理由而而連續(xù)曠曠工155天，公公司予以以除名處處理。手續(xù)辦理：各部門門負責人人在員工工自動離離職的當當日須及及時填寫寫人事變變動通知知書，交交行政人人事部。人事檔案的的調整：行政人人事部在在收到員員工自離離通知書書后立即即調

16、整人人事檔案案，以備備日后查查閱。工資結算公司辭退的的，工資資結算至至公司確確定離職職之日；員工辭辭職的，工工資結算算至停止止工作之之日。補充說明員工從被批批準離職職到離職職的一段段時間稱稱為離職職通知期期，在離離職通知知期內員員工應遵遵守公司司的各項項規(guī)章制制度正常常上班，嚴嚴禁出現(xiàn)現(xiàn)消極怠怠工現(xiàn)象象，否則則按公司司獎罰規(guī)規(guī)定予以以處罰；部門也也不得對對離職員員工有歧歧視言行行，否則則行政人人事部門門均須及及時進行行調查與與處理。停職有效期期為七天天，超過過七天，則則自動失失效。如如因上級級相關部部門仍未未對事件件做出處處理決定定的，則則由員工工本人再再次至行行政人事事部辦理理手續(xù)。對對事件

17、做做出處理理決定后后，由行行政人事事部通知知該員工工前來辦辦理相關關手續(xù)。員工因誤被被停職后后又上班班的，須須由部門門負責人人親自向向員工本本人進行行解釋與與安撫。在員工停職職期間，任任何人不不得對其其有嘲弄弄、打擊擊、歧視視等有侮侮辱性質質的言行行，否則則，行政政人事部部將嚴肅肅查處。對對打擊報報復、假假公濟私私等濫用用停職權權力的責責任人，行行政人事事部將進進行嚴懲懲。因濫濫用停職職權力而而造成法法律后果果的，公公司將轉轉交司法法機關進進行處理理。附則本制度由行行政人事事部擬定定，經(jīng)各各部門會會簽，各各總監(jiān)審審核、副副總裁批批準后實實施，并并由行政政人事部部負責解解釋。培訓管理制制度總則目

18、的規(guī)范公司的的培訓工工作，最最大限度度地開發(fā)發(fā)人力資資源，明明確相關關職責權權限，提提高培訓訓工作的的規(guī)范性性和有效效性，制制定本制制度。基本原則公司員工培培訓管理理實行“全員計劃，分級實施”的原則。行政人事部歸口管理公司員工培訓，擬訂員工培訓制度與政策并監(jiān)督實施，對各部門提供課程支持和業(yè)務指導，各部門負責本單位員工培訓規(guī)劃，需求收集分析和培訓實施。培訓方法包括但不限限于網(wǎng)絡絡學習/授課法法/現(xiàn)場場指導法法/講授授與實際際操作相相結合法法/多媒媒體教學學法/角角色扮演演法/現(xiàn)現(xiàn)場模擬擬法/座座談、研研討分析析法。適用范圍適用于江蘇蘇省第一一建筑安安裝有限限公司。培訓組織培訓體系公司培訓管管理實

19、施施行政人人事部統(tǒng)統(tǒng)一管理理模式。職責單位行政人事部部各部門職責定公司培培訓策略略，實施施培訓規(guī)規(guī)劃；擬定公司司長、中中、短期期培訓計計劃；檢查、評評估培訓訓的效果果；管理、控控制培訓訓預算；建設、管管理公司司內部講講師隊伍伍；負責對各各項培訓訓進行記記錄和相相關資料料存檔，協(xié)協(xié)助各職職能中心心、子公公司進行行專業(yè)能能力培訓訓；追蹤考查查培訓效效果。負責了解解本單位位培訓需需求，提提出培訓訓建議，對對所在單單位員工工進行在在崗專業(yè)業(yè)能力培培訓，督督促本單單位員工工參加公公司舉辦辦的各種種培訓活活動，跟跟蹤培訓訓效果，對對員工培培訓后的的行為、績績效改進進實施評評估；向行政人人事部薦薦本單位位內

20、部講講師人選選，并配配合、支支持內部部培訓工工作；對公司培培訓工作作提出反反饋意見見和合理理化建議議。權限單位行政人事部部各部門權限對公司培培訓政策策、制度度、流程程的擬定定與修改改權；各單位的的培訓需需求的審審核權；對各單位位專業(yè)培培訓的監(jiān)監(jiān)督權；對各單位位的培訓訓資源，包包括課程程、教材材、師資資的調配配權；對各單位位選派學學員的審審核權。提出培訓訓需求，參參加培訓訓的權利利；員工培訓訓成績的的知情權權、員工工培訓考考核權；培訓工作作建議和和監(jiān)督權權。培訓項目與與形式項目定義形式備注新員工入職職培訓新進員工招招聘進公公司報到到后，由由行政人人事部實實施職前前培訓，使使其了解解公司發(fā)發(fā)展史、

21、政策、各種規(guī)章制度并認識環(huán)境。集中培訓由行政人事事部組織織崗前培訓上崗、轉崗崗的員工工由直屬屬主管單單位施予予工作指指導使其其熟悉崗崗位職責責、作業(yè)業(yè)技能。入職引導人人培訓由直屬主管管單位組組織在崗培訓經(jīng)試用期滿滿合格的的正式員員工由用用人部門門組織實實施專業(yè)業(yè)性培訓訓，以提提高其崗崗位技能能?，F(xiàn)場指導與與模擬、角角色轉換換等。視情況靈活活變通公共類培訓訓、外部部培訓由由行政人人事部組組織。領導力培訓訓針對主管層層以上級級管理人人員的管管理與領領導能力力訓練。外請、內訓訓行政人事部部組織培訓流程培訓需求調調查行政人事部部結合公公司的任任務和發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，確定定調查對對象、范范圍、目目的及調調查

22、的主主要內容容，制定定調查計計劃，實實施調查查，做出出調查報報告及培培訓計劃劃報公司司領導批批準后實實施。培訓需求調調查采取取訪談或或收集書書面資料料的形式式進行。培訓計劃制制定對于年度培培訓計劃劃，各部部門應于于每年112月提提出次年年度員工工培訓需需求計劃劃，并填填寫培培訓需求求申請表表，由由本部門門負責人人批準后后，提交交行政人人事部。行政人事部部根據(jù)各各單位提提報的培培訓需求求和培訓訓計劃，結結合公司司現(xiàn)狀進進行合理理的調整整后匯總總，經(jīng)行行政人事事部、主主管審核核、總經(jīng)經(jīng)理批準準后實施施。對于計劃外外的內部部培訓，各各部門應在在實施前前提前至至少兩周周提出培培訓申請請，并填填寫培培訓

23、需求求申請表表交行行政人事事部審核核合理性性，并根根據(jù)財務務審批權權限批準準。對于計劃外外的外出出培訓，各各部門需填填寫培培訓需求求申請表表經(jīng)批批準后，由由行政人人事部實實施。行政人事部部對每期期培訓計計劃制定定備選方方案，一一旦首選選培訓方方案實施施有困難難，可立立即啟動動備選方方案，以以免培訓訓失敗，造造成不必必要的浪浪費。培訓預算每個培訓項項目都將將進行培培訓預算算，從經(jīng)經(jīng)費消耗耗上考慮慮培訓的的可實施施性。由由行政人人事部根根據(jù)年度度培訓計計劃對講講師授課課費、課課程開發(fā)發(fā)費及外外派培訓訓費進行行預算，并并將預算算的計劃劃報財務務部、副副總裁審審批，在在預算中中注明各各項費用用。計劃劃

24、審批通通過后，按按預算進進行經(jīng)費費使用。以以年度經(jīng)經(jīng)費使用用匯總表表為依據(jù)據(jù)，在年年終時總總結整年年度經(jīng)費費使用情情況，形形成公司司年度經(jīng)經(jīng)費使用用情況報報告書。培訓經(jīng)費報報銷由行行政人事事部憑收收據(jù)、發(fā)發(fā)票、簽簽報單等等，經(jīng)審審批后報報銷或進進行財務務預付。對于臨時性性和計劃劃外的經(jīng)經(jīng)費使用用，根據(jù)據(jù)財務審審批權限限由相關關責任人人批準。培訓實施嚴格按照培培訓計劃劃實施。行政人事部部在年度度培訓計計劃的基基礎上制制定培訓訓實施方方案；并并根據(jù)培培訓實施施方案組組織或協(xié)協(xié)助、督督促各部部門實施施培訓。培訓評估遵循有培訓訓就有培培訓評估估的原則則，培訓訓結束后后對培訓訓對象及及培訓項項目等進進行

25、評估估。評估方法采采用定性性評估方方法和定定量分析析方法兩兩種。對對培訓項項目進行行綜合分分析，寫寫出評估估報告，為為改善培培訓管理理工作和和人事決決策提供供支持。對于重要培培訓，建建議對學學員進行行評估后后，將其其個人參參訓后的的表現(xiàn)納納入該學學員轉正正、晉升升、轉崗崗、職務務異動、獎獎懲、調調薪、業(yè)業(yè)績考核核及開展展工作指指導等工工作中。檔案管理培訓總結匯匯報后，將將各種培培訓相關關資料進進行歸檔檔存儲。培訓檔案包包括培訓訓項目檔檔案、培培訓講師師檔案、培培訓機構構檔案、員員工培訓訓檔案的的管理，并并根據(jù)其其保密程程度劃分分高、中中、低三三個等級級。在各各類別的的每一個個檔案內內按問題題或

26、文件件形成的的時間，系系統(tǒng)地排排列，按按歸檔要要求進行行裝訂、編編號、填填寫檔案案內的目目錄備忘忘表，全全部檔案案組成后后，分類類別對檔檔案統(tǒng)一一編寫檔檔案號，然然后逐一一登記，填填寫檔案案總目錄錄。附則本制度由行行政人事事部擬定定，經(jīng)總總經(jīng)理批批準后實實施，并并由行政政人事部部負責解解釋。薪酬福利管管理制度度總 則目的按照公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。宗旨本制度旨在在一方面面通過給給員工提提供富有有競爭力力的報酬酬，吸引引和留住住公司所所需的優(yōu)優(yōu)秀人才才；另一一方面通通過在公公司內部部制定公公平合理理的報酬酬給付體體系來充充分調動動廣大

27、員員工的工工作積極極性，并并盡可能能地體現(xiàn)現(xiàn)公司價價值觀和和企業(yè)文文化。效力本制度是公公司薪酬酬管理領領域的最最高綱領領性文件件，為公公司薪酬酬管理提提供全面面的準則則和重要要的依據(jù)據(jù)。公司司所有與與薪酬相相關的制制度、活活動和行行為都必必須遵照照并服從從于本制制度。適用范圍本薪酬管理理制度適適用于公公司所有有正式員員工及試試用期員員工。薪酬理念公司的薪酬酬管理目目標設定定如下：薪酬水平與與勞動力力市場接接軌，并并具有一一定競爭爭力；吸引具有創(chuàng)創(chuàng)新精神神和專業(yè)業(yè)技能的的優(yōu)秀人人才；提高個人和和組織的的績效；促進組織內內部公平平待遇；推動團隊協(xié)協(xié)同工作作。薪酬體系管管理原則則戰(zhàn)略原則：公司的的戰(zhàn)

28、略體體現(xiàn)在薪薪酬體系系設計中中，并且且通過薪薪酬體系系的運行行促進戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施成功。公平原則：包括內內在公平平和外在在公平兩兩方面含含義：內在公平：員工與與公司內內部其他他員工相相比，覺覺得所得得薪酬是是公平 的。外在公平：與房地地產(chǎn)行業(yè)業(yè)其他企企業(yè)相比比，公司司提供的的薪酬是是具有競競爭力的的。 競爭原則則：公司司薪酬體體系為員員工提供供有競爭爭力的薪薪酬水平平，以薪薪酬 調查為為依據(jù)，設設定略高高于市場場平均水水平的薪薪酬標準準。差別原則：打破過過去大鍋鍋飯的政政策，以以工作技技能、工工作責任任、工作作條件、工工作強度度為要素素建立薪薪酬序列列，按職職位、年年功、學學歷、職職稱確定定基本工

29、工資，按按績效考考核確定定績效工工資。制度公開原原則：遵遵循公開開透明的的原則，讓讓員工清清楚明確確地了解解公司的的薪酬政政策，對對自己的的報酬心心中有數(shù)數(shù)。保密原則：員工基基本工資資的密級級為機密密，績效效工資的的密級為為絕密。對對于薪酬酬外泄的的，或者者互相打打聽工資資的，一一經(jīng)核實實，對當當事人視視情節(jié)嚴嚴重程度度予以行行政處罰罰或辭退退處理。薪酬增長機機制薪酬總額增增長與人人工成本本控制建立與企業(yè)業(yè)經(jīng)濟效效益、勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率與勞勞動力市市場相應應的工資資增長機機制。工工資總額額的確定定與人工工成本的的控制緊緊密相聯(lián)聯(lián)，加強強以人工工成本利利潤率、人人工成本本率和勞勞動分配配率為主主要監(jiān)

30、控控指標的的投入產(chǎn)產(chǎn)出效益益分析，建建立人工工成本約約束機制制，有效效控制人人工成本本增長，使使企業(yè)保保持較強強的競爭爭力。員工個體增增長機制制員工個人工工資增長長幅度根根據(jù)市場場價位和和員工個個人勞動動貢獻、個個人能力力的發(fā)展展來確定定，對企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營與與發(fā)展急急需的高高級緊缺缺人才，市市場價位位又較高高的，增增薪幅度度要大；對本企企業(yè)工資資水平高高于市場場價位的的簡單勞勞動的崗崗位，增增薪幅度度要小，甚甚至不增增資。對對貢獻大大的員工工，增薪薪幅度要要大；對對貢獻小小的員工工，不增增薪或減減薪。職責/權限限行政人事部部：負責責薪酬福福利制度度的制定定檢討、執(zhí)執(zhí)行監(jiān)督督、修訂訂與解釋釋及

31、公司司年度薪薪資福利利支出總總額的預預算編制制與總體體實施情情況掌控控。各部門：負負責所屬屬人員的的薪資等等級的評評定、薪薪資調整整和總體體平衡等等的建議議。薪資結構本公司員工工薪資體體系采用用崗位價價值、績績效貢獻獻、個人人表現(xiàn)與與實際收收入直接接掛鉤的的結構工工資制，由由基本工工資、崗崗位工資資、績效效工資、業(yè)業(yè)務提成成、年終終利潤分分享計劃劃和福利利共六大大部分組組成。公司員工月月薪由三三部分構構成：基基本工資資、崗位位工資，員員工福利利，即：月薪=基本工工資+崗崗位工資資+員工工福利。員工在公司司全年的的收入，即即為年薪薪，年薪薪=月薪薪+季度度績效工工資+業(yè)業(yè)務提成成+年終終利潤分分

32、享+特特別獎勵勵?；竟べY基本工資是是根據(jù)不不同崗位位因所處處職務層層次不同同而確定定的工資資收入，是是員工薪薪酬的基基本組成成部分。為規(guī)范集團團內部薪薪酬體系系，根據(jù)據(jù)公司當當前的組組織架構構和職務務所處層層次將所所有人員員劃分為為17個個職級，處處在同一一職級的的所有崗崗位，其其基本工工資均相相同，各各職級對對應職務務具體見見職位位行政等等級分類類表。崗位工資崗位工資是是根據(jù)不不同崗位位相對貢貢獻價值值而確定定的收入入，根據(jù)據(jù)公司目目前職位位類別，將將所有員員工劃分分為行政政管理類類、工程程技術類類、策劃劃設計類類、銷售售招商類類、后勤勤輔助類類五大職職系，根根據(jù)不同同系統(tǒng)設設計相應應的崗

33、位位工資，具具體參見見行政政管理類類崗位工工資定級級表、工工程技術術類崗位位工資定定級表、策策劃設計計類崗位位工資定定級表、銷銷售招商商類崗位位工資定定級表、后后勤輔助助類崗位位工資定定級表。崗位工資和和基本工工資按月月固定發(fā)發(fā)放?？冃ЧべY績效工資是是公司為為激發(fā)員員工的潛潛力和工工作的積積極性，鼓鼓勵員工工努力工工作以完完成既定定的各項項工作目目標而設設立。公公司對員員工以月月度為單單位進行行周期性性考核，績績效工資資發(fā)放原原則是“月度考考核、季季度匯總總、季度度兌現(xiàn)”，如下下表所示示，具體體請參見見公司績績效管理理制度。績效考核成成績等級級的評定定，依據(jù)據(jù)所在單單位的不不同性質質和考核核周

34、期內內經(jīng)營業(yè)業(yè)績完成成情況，確確定相應應的績效效考核等等級強制制分布比比例，具具體辦法法參見績績效管理理制度。季度考核成成績季度績效工工資優(yōu)秀本人基本工工資*11良好本人基本工工資*00.8合格本人基本工工資*00.5待改進0業(yè)務提成參考各公司司現(xiàn)行的的提成辦辦法(包包括擁金金以及項項目提成成)，并并進行規(guī)規(guī)范化處處理；同同時必須須報行政政人事部部審批備備案。年終利潤分分享計劃劃獎金的來源源：公司作為決決策機構構與資源源支持機機構,根根據(jù)公司司所有成成員完成成的經(jīng)營營指標情情況,按按完成利利潤的相相關比例例提取部部分利潤潤,具體體參見公公司當年年的經(jīng)營營管理方方案。年終獎的內內部分配配原則：不

35、同員員工區(qū)別別對待，以以員工行行政級別別、年終終考核成成績與員員工當年年度實際際在冊工工作月數(shù)數(shù)為主要要參考。年終獎具體體分配計計算公式式：說明：員工的年度度績效考考核平均均分數(shù)：為該員員工四個個季度的的考核分分數(shù)的平平均分；員工的行政政級別系系數(shù)是指指職位位行政等等級分類類表中中的等級級數(shù)字； 實際在冊月月數(shù)為員員工當年年實際工工作的月月數(shù)之和和，當月月15號號（含）以以后入職職計0.5月；15號號以前入入職的計計為1個個月。福利福利是指公公司為吸吸引員工工到企業(yè)業(yè)來工作作或根據(jù)據(jù)需要而而設計的的作為改改善員工工工作、生生活、學學習環(huán)境境或作為為員工基基本收入入補充的的一系列列措施或或實物的

36、的總和。各各職等層層次員工工因工作作崗位與與責任不不同，具具體享受受的項目目與標準準會有所所不同。以下具體項項目和標標準僅供供參考，公公司將根根據(jù)實際際情況酌酌情增減減。年功津貼：是為了鼓勵勵員工忠忠誠于企企業(yè)，體體現(xiàn)員工工的工作作經(jīng)驗和和服務年年限對企企業(yè)的貢貢獻，并并希望員員工能與與公司長長期地共共同發(fā)展展而設立立。根據(jù)據(jù)公司的的實際情情況，除除短期勞勞務工外外的員工工在公司司服務滿滿一年（以以員工入入職的自自然月累累計數(shù)滿滿一年為為準，不不滿一年年不計），其公司工齡就算一年；年功補貼按按員工本本人在公公司的連連續(xù)工齡齡，分段段累計計計算，按按月發(fā)放放。具體體標準如如下，以以后根據(jù)據(jù)實際情

37、情況進行行調整：5年以內,30元/年；6-10年年,50元元/年；11年及以以上,80元/年。離職員工在在離職當當月不享享受年功功津貼。學歷津貼與與職稱津津貼不兼兼得，采采用 “孰高的的原則”確定：學歷津貼：設立學學歷津貼貼的目的的是尊重重知識、吸吸引人才才，增強強公司人人才儲備備和發(fā)展展的后勁勁，學歷歷津貼只只適用于于國家承承認的畢畢業(yè)證書書為準(限全日日制教育育以及自自考本科科以上)。具體體標準如如下，以以后根據(jù)據(jù)實際情情況進行行調整：大學本科畢畢業(yè)100元/月，碩碩士研究究生、雙雙學士畢畢業(yè)1550元/月，博博士研究究生畢業(yè)業(yè)2000元/月；職稱津貼：根據(jù)員員工的技技術職稱稱確定，職職稱

38、應以以國家認認證的為為準，具具體標準準如下，以以后根據(jù)據(jù)實際情情況進行行調整：中級職稱1100元/月，高高級職稱稱1500元/月，正正高級職職稱2000元/月；離職員工在在離職當當月不享享受職稱稱津貼。通訊費用：詳見第112章通通訊管理理規(guī)定及及財務部部發(fā)布的的費用用報銷實實施細則則。調駐津貼：員工因因公司工工作需要要奉命調調駐外地地（東莞莞市外）或或較長時時間（11個月以以上）駐駐分公司司、籌備備、改造造、招商商、拓展展、借調調等執(zhí)行行勤務時時公司按按日計發(fā)發(fā)一定標標準的伙伙食、住住宿、交交通津貼貼。食宿津貼：為讓員員工能安安心工作作，便于于日常管管理，公公司為所所有提供供宿舍和和公共飯飯?zhí)?/p>

39、服務務，以使使員工基基本生活活有所保保障。水電煤氣補補貼：詳詳見宿宿舍管理理規(guī)定第第四章。有薪假期：本公司司員工享享有下列列有薪假假期：- 國家法法定假：春節(jié)、五五一勞動動節(jié)、國國慶、元元旦、清清明、中中秋、端端午等法法定假日日。- 公休假假：凡公公司員工工均享有有周六半半天、周周日公休休假。- 工傷假假：員工工因工負負傷根據(jù)據(jù)受傷情情節(jié)、性性質、責責任歸屬屬、受傷傷程度等等情況，由由指定醫(yī)醫(yī)院出具具有效證證明，報報相關權權限人審審批后可可享受核核定之工工傷假。- 婚 假假：員工工享受婚婚假，婚婚假憑有有效證件件發(fā)賀金金5000元。休休假規(guī)定定參見假假期管理理規(guī)定。- 產(chǎn) 假假：女員員工有薪薪

40、產(chǎn)假期期間只享享受基本本工資，不不享受浮浮動獎金金和各項項福利津津貼；公公司另發(fā)發(fā)賀金2200元元。產(chǎn)假假休假參參見假期期管理規(guī)規(guī)定。- 喪 假假：員工工享受喪喪假。憑憑有效證證件，發(fā)發(fā)撫恤金金2000元。休休假參見見假期管管理規(guī)定定。- 年休假假：員工享享受帶薪薪年假，具具體休假假參見假假期管理理規(guī)定。- 事 假假：全額額無薪，當當月休事事假超過過15天天者（出出勤14天天），不不享受當當月的績績效工資資。- 病 假假：員工工請病假假，享受受病假工工資，病病假工資資按照企企業(yè)所在在地區(qū)月月最低工工資標準準支付。- 曠 工工：員工工曠工一一日者，處處以雙倍倍當日工工資罰款款，從當當月工資資中扣

41、除除。- 調休假假：員工工休調休休假期間間享有全全額基本本工資、一一次性連連續(xù)休調調休假半半個月以以上者，不享受交通、通訊補貼、駐外地等工作補貼。- 生日賀賀金：公司為為過生日日員工發(fā)發(fā)放生日日賀金，標標準為1100元元/人。- 勞動保保護：公公司根據(jù)據(jù)工作需需要和各各崗位的的性質不不同，配配置相應應的公司司統(tǒng)一制制服和勞勞動保護護用品。文康福利：公司在在傳統(tǒng)節(jié)節(jié)假日、公公司重要要慶典日日、員工工生日及及平時不不太忙的的時節(jié)，公公司將根根據(jù)實際際情況適適當?shù)慕M組織豐富富多彩的的文化、體體育、聯(lián)聯(lián)誼活動動，在傳傳統(tǒng)的節(jié)節(jié)日發(fā)放放不同程程度的禮禮品或禮禮金，使使員工能能在工作作之余能能感受公公司的

42、氣氣氛和家家的溫暖暖。教育培訓：公司鼓鼓勵和提提倡員工工在做好好自身本本職工作作的同時時，積極極參加學學歷教育育或技能能培訓，公公司也將將盡可能能的根據(jù)據(jù)員工自自身的實實際需要要，開發(fā)發(fā)和和提提供更多多的脫產(chǎn)產(chǎn)、半脫脫產(chǎn)培訓訓項目和和機會，也也強烈要要求員工工積極參參加公司司組織的的各種內內訓、外外訓課程程，以有有助于員員工能力力和素質質的全面面提高，從從而讓員員工和公公司一同同進步和和成長。書刊訂閱：公司各各部門在在每年112月中中旬以部部門為單單位，由由負責人人根據(jù)需需要提出出有關專專業(yè)報刊刊雜志的的需求申申請，報報行政人人事部、主主管總監(jiān)監(jiān)審批同同意后由由行政人人事部統(tǒng)統(tǒng)一訂閱閱和管理理

43、。圖書借閱：凡公司司人員可可在公司司圖書閱閱覽室憑憑工作卡卡免費借借閱圖書書雜志。社會保險按照廣東東省企事事業(yè)單位位職工社社會保險險管理條條例的的有關規(guī)規(guī)定，公公司將根根據(jù)需要要和當前前的實際際情況，為為員工辦辦理社會會保險，具具體繳付付比例、金金額、標標準，管管理辦法法與辦理理程序參參照國家家與地方方有關規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。試用期工資資的確定定新入職人員員試用期期間薪資資為試用用期工資資，一般般為轉正正后工資資的800%。外部招聘的的試用期期人員采采取 “議定薪薪資制”，但薪薪資等級級必須與與本制度度之薪資資結構一一致。試用期滿時時，由所所在部門門和行政政人事部部門根據(jù)據(jù)該員工工在試用用期內的的工

44、作表表現(xiàn)，工工作能力力做出評評估，并并提出薪薪資調整整建議，根根據(jù)核決決權限呈呈請核準準，調整整后的工工資原則則上不得得超過該該職級的的薪資標標準表之之上限。轉正定級、職職務變動動和定期期調薪的的管理為激勵新進進公司的的試用期期員工和和內部晉晉升的見見習員工工，保持持人員的的基本穩(wěn)穩(wěn)定、反反映公司司的景氣氣和與社社會整體體生活水水平提高高相適應應的角度度出發(fā)，凡凡因員工工轉正、職職務發(fā)生生變更（升升職、降降職、平平調）及及績效考考核達優(yōu)優(yōu)良或以以上的，公公司將根根據(jù)其實實際表現(xiàn)現(xiàn)、整體體薪酬水水平和內內外部環(huán)環(huán)境變化化進行薪薪資調整整。轉正薪資福福利的定定級管理理：員工工試用期期經(jīng)考核核評估合

45、合格后給給予轉正正的，可可根據(jù)其其綜合表表現(xiàn)和考考核結果果定級其其崗位工工資，其其它的如如福利津津貼、保保險等按按相關規(guī)規(guī)定調整整。職務變動薪薪資福利利的調整整管理：員工因因升降職職、平級級調動而而發(fā)生崗崗位或職職務變動動的，其其薪資福福利待遇遇同時可可作相應應調整。凡轉正、晉晉升涉及及員工薪薪酬等人人事異動動情況，薪薪資調整整的生效效日期規(guī)規(guī)定如下下：每月月的155號為分分界點，人人事異動動關系生生效日期期在144號（含含）之前前的，當當月1日日就為薪薪資調整整生效日日期，人人事異動動關系生生效日期期在155號（含含）之后后的，次次月1日日為薪資資調整生生效日期期；凡是是降職、降降薪等涉涉及

46、員工工薪酬人人事異動動情況，人人事異動動生效日日期即為為薪資調調整生效效日期。調薪管理：主要包包括普遍遍性調薪薪、績效效考核調調薪、臨臨時調薪薪三種類類型。公司內部薪薪資實行行集中統(tǒng)統(tǒng)一管理理的原則則。調薪管理權權責劃分分：職位位行政等等級分類類表110級以以上（含含）人員員調薪可可由部門門負責人人提交申申請、主主管總監(jiān)監(jiān)審核、行行政人事事部復核核、集副副總裁（或或總裁）審審批后施施行；11-9級級人員調調薪由部部門負責責人提交交申請、主主管總監(jiān)監(jiān)審核、行行政人事事部復核核后施行行；普遍性調薪薪：如市市場物價價水平、外外部經(jīng)濟濟環(huán)境變變化、公公司經(jīng)營營發(fā)展狀狀況等發(fā)發(fā)生重大大變化，公公司認為為

47、有必要要時將對對所有員員工的薪薪資進行行調整，具具體調整整系數(shù)、調調整的方方法和時時間等另另行文通通知確定定?？冃Э己苏{調薪：每每年考核核成績符符合調薪薪標準的的，給予予調薪，具具體辦法法，參照照績效效考核管管理制度度。但但下列人人員將不不納入績績效考核核提薪考考慮范圍圍：試用用期員工工；因工工傷和有有薪假期期之外原原因在考考核周期期內缺勤勤達300天以上上；考核核期內有有不誠實實行為記記錄或重重大違紀紀行為的的；停薪薪留職人人員和已已遞交離離職申請請書的人人員；綜綜合考核核成績不不及格或或一般的的。臨時調薪的的管理：上調：符合合下列情情況之一一者（包包括但不不局限），確確定臨時時提薪的的金額

48、，標標準亦應應與薪資資基本結結構等級級表一致致。在本職崗位位上為公公司做出出特別、重重大貢獻獻的；由由于取得得新學歷歷或職稱稱，其原原來薪資資結構不不足以與與該學歷歷及任職職資格的的薪資相相適應的的；在經(jīng)經(jīng)營管理理、顧客客服務、評評比競賽賽、技術術革新等等方面做做出顯著著成績或或堪為楷楷模的；根據(jù)勞勞動協(xié)約約規(guī)定，長長期休假假者復職職后與其其同等者者相比其其工資被被認為存存在特別別明顯差差別時；任職于于特殊崗崗位或職職務的員員工經(jīng)行行政人事事部門考考核評定定認為有有加薪必必要時。降級：符合合下列情情況之一一者（包包括但不不局限），經(jīng)經(jīng)總裁審審批后將將給予降降級處理理：在職期間有有失職、瀆瀆職或

49、嚴嚴重違紀紀行為的的；績效效考核未未達標的的；市場場內外部部環(huán)境急急劇惡化化導致公公司經(jīng)營營受到嚴嚴重影響響的；認認為的非非不可抗抗力因素素造成公公司經(jīng)營營業(yè)績和和利潤嚴嚴重下滑滑的時；違反薪薪資保密密規(guī)定造造成較大大負面影影響的。薪資的計算算、發(fā)薪薪辦法和和復核起止日期：公司的的薪資一一般按月月發(fā)放，薪薪資計算算從每月月1日至至當月月月底為止止，公司司實行折折合月薪薪制；薪資構成與與計算：實發(fā)工資=應發(fā)工工資+經(jīng)經(jīng)濟性福福利津貼貼-扣除除項目；應發(fā)工資=基本工工資+崗崗位工資資+績效效工資+業(yè)務提提成+年年終利潤潤分享計計劃發(fā)放日期：非特殊殊情況公公司每月月15日日發(fā)放上上月薪資資，如發(fā)發(fā)薪

50、日恰恰逢節(jié)假假日，則則順延到到休假后后第一個個工作日日發(fā)放。加班工資=（基本本工資+崗位工工資）月計薪薪天數(shù)實際加加班天數(shù)數(shù)倍數(shù)。缺勤扣款額額=（基基本工資資+崗位位工資）當月工作日天數(shù)實際缺勤天數(shù)，其中：當月工作日天數(shù)是指當月自然天數(shù)減公休日后的天數(shù)。支付方式：公司薪薪資福利利均按月月統(tǒng)一以以貨幣形形式用銀銀行轉帳帳的方式式發(fā)放。工資復核：員工對對本人薪薪資產(chǎn)生生疑義時時有權向向直接上上司和行行政人事事部門進進行查核核。離職時薪資資福利的的核算：員工履履行正常常手續(xù)離離職結算算薪資時時，薪資資福利均均按照月月工資總總額折合合成天數(shù)數(shù)付給，扣扣除待付付應繳款款項后發(fā)發(fā)給。公司將直接接從員工工當

51、月薪薪資中扣扣除下列列費用與與金額：6.1 個個人所得得稅、社社會保險險中個人人所承擔擔部分、宿宿舍電費費、綜合合目標考考核未達達標的處處罰和違違反公司司獎懲制制度的行行政處罰罰、失職職瀆職的的經(jīng)濟賠賠償、到到期借款款、損壞壞和遺失失公司財財物的賠賠償金、其其他代扣扣待繳款款項。薪資福利保保密管理理公司員工的的薪資實實行保密密制度，所所有員工工個人的的工資、獎獎金和福福利津貼貼等均屬屬于公司司機密，公公司的薪薪資總額額、平均均工資水水平、各各部門整整體工資資結構的的密級為為秘密。所有員工的的工資條條均由員員工本人人在發(fā)薪薪日起一一周內到到財務部部領取，員員工應對對自己的的工資保保密和他他人的薪

52、薪資進行行保密，不不得透露露本人薪薪資或探探詢、評評論他人人薪資；對于薪薪酬機密密外泄或或因相互互打聽工工資造成成負面影影響的，一一經(jīng)查實實，對當當事人視視其情節(jié)節(jié)輕重予予以行政政處罰或或降薪、辭辭退處理理。部門經(jīng)理以以上人員員可根據(jù)據(jù)需要查查詢管理理幅度內內的所有有人員的的薪資，但但不得查查詢非本本系統(tǒng)人人員的薪薪資。薪資福利預預算管理理和總額額控制行政人事部部在每年年1月220日前前對上一一年度公公司薪酬酬福利系系統(tǒng)的具具體實施施與發(fā)放放情況進進行總結結分析，根根據(jù)公司司上一年年度經(jīng)營營狀況和和本年經(jīng)經(jīng)營發(fā)展展規(guī)劃，完完成本年年度薪酬酬預算報報告的編編制工作作，報副副總裁審審批后產(chǎn)產(chǎn)生薪酬

53、酬總額。公司進行整整體薪酬酬福利調調整時，由由財務部部提交公公司整體體和各部部門之薪薪酬支出出總額、人人數(shù)占比比、人均均工資排排行、績績效工資資、崗位位工資、福福利津貼貼、社會會保險所所占比重重等有關關數(shù)據(jù)，供供相關負負責人參參考；各各部門負負責人在在新進人人員量薪薪、轉正正評級、提提薪考核核等薪酬酬福利調調整時要要根據(jù)公公司整體體平衡與與地區(qū)、部部門的差差別，合合理控制制薪酬福福利的支支出與增增長，財財務部對對公司整整體薪酬酬的支出出進行控控制，行行政人事事部門負負責進行行監(jiān)督、指指導和實實施。附 則本制度由公公司行政政人事部部負責制制訂、修修改并解解釋。原原有關于于薪資福福利方面面的制度度

54、、規(guī)定定與本制制度有抵抵觸的，一一律以本本制度為為準。本制度未盡盡事宜，執(zhí)執(zhí)行國家家有關法法律、法法規(guī)和集集團公司司本級的的有關規(guī)規(guī)定。本制度經(jīng)副副總裁批批準后發(fā)發(fā)布執(zhí)行行?？冃Ч芾碇浦贫瓤倓t目的為建立客觀觀、公正正、公開開、科學學的績效效評價制制度，完完善員工工的激勵勵機制與與約束機機制，為為科學的的人事決決策提供供可靠的的依據(jù)，特特制訂本本制度。原則嚴格遵循“客觀、公公正、公公開、科科學”的原則則，真實實地反映映被考核核人員的的實際情情況，避避免因個個人和其其他主觀觀因素影影響績效效考核的的結果。適用范圍適用于公司司（除集集團總裁裁、副總總裁外）的的所有正正式員工工，后勤勤類人員員崗位(包

55、括司司機、清清潔、保保安、食食堂等)、銷售售人員等等崗位的的績效管管理辦法法可由所所在部門門自行制制定，經(jīng)經(jīng)由行政政人事部部審核通通過后實實施?？冃Ч芾斫M組織績效管理組組織體系系績效管理領領導小組組：由副總裁、總總監(jiān)、行行政人事事經(jīng)理組組成公司司績效考考核領導導小組，行行政人事事經(jīng)理負負責績效效管理領領導小組組日常工工作，是是績效管管理的最最高機構構?？冃Ч芾硗仆七M小組組：主要為行政政人事部部，是考考核工作作具體組組織執(zhí)行行機構。各部門負責責人 ：在績效推進進小組的的指導下下，負責責本部門門考核工工作的整整體組織織及執(zhí)行行。績效管理協(xié)協(xié)調員：由各部門指指派一人人，為績績效管理理工作提提供支持持

56、。主要要負責本本部門績績效工作作的協(xié)調調安排，進進行相關關數(shù)據(jù)的的匯總統(tǒng)統(tǒng)計?？兛冃Ч芾砝韰f(xié)調員員名單報報行政人人事部備備案?？冃Ч芾淼牡暮诵目蚩蚣芸己藘热莶块T組織績績效管理理：包括括部門核核心績效效管理、部部門周邊邊績效管管理兩部部分；員工個人績績效管理理：包括括月度個個人績效效評價、季季度核心心勝任力力評估、季季度公開開述職（高高層管理理人員）?？己酥芷诓块T組織績績效管理理，以季季度為考考核周期期，“季度考考核、與與個人績績效加權權平衡”。員工個人績績效管理理，以月月度為考考核周期期，“月度考考核、季季度匯總總、季度度兌現(xiàn)”。考核方式考核實行直直接主管管評分和和部門主主管簽名名確認的的兩級

57、考考核方式式。部門組織績績效管理理（季度度考核）部門組織績績效管理理部門核心績績效管理理：是部部門確定定主要工工作之后后，提取取5-88個最能能反映被被考核部部門業(yè)績績的評價價KPII指標作作為考核核指標。選選擇指標標原則：一是該該指標能能對工作作業(yè)績產(chǎn)產(chǎn)生重大大影響，二二是能覆覆蓋大部部分本部部門工作作內容。部門周邊績績效管理理：是對各各業(yè)務體體系部門門對其它它部門的的支持、合合作等方方面進行行的綜合合性評價價，是加加強各部部門之間間的互相相協(xié)助，從從而提高高部門的的整體績績效水平平。部門組織績績效管理理評定（時間：每季度度考核結結束后的的第二周周結束前前）評分方式：部門核核心績效效管理由由

58、部門分分管領導導評分；部門周周邊績效效管理采采用3660度測測評的思思想，通通過該部部門的內內部客戶戶與外部部客戶對對其評分分。季度部門組組織績效效M=季季度核心心績效評評價表得得分*880%+季度度周邊績績效評價價表得得分*220%員工個人績績效管理理（月度度考核、季季度匯總總）員工個人績績效管理理月度個人績績效評價價流程：制定工作計計劃直接上級在在部門年年度規(guī)劃劃的基礎礎上，把把部門工工作計劃劃分解為為每個崗崗位/員員工的各各項重點點工作。員員工應在在本崗位位重點工工作基礎礎上，根根據(jù)自己己的崗位位職責，提提出本考考核周期期的績績效計劃劃/考核核表，并并與直接接上級討討論確定定，作為為工作

59、指指導與考考核依據(jù)據(jù)。計劃跟進與與調整在計劃執(zhí)行行過程中中，如出出現(xiàn)重大大計劃調調整，員員工與直直接上級級應及時時確認計計劃的更更改，并并重新填填寫績績效計劃劃/考核核表。重重大調整整是指以以下情況況：權重重大于220%的的工作任任務取消消或新增增；現(xiàn)有有任務權權重變化化（增減減）超過過20%。過程輔導與與激勵直接上級應應跟進員員工計劃劃執(zhí)行過過程，就就績效問問題與員員工保持持持續(xù)的的溝通，并并定期（原原則上至至少每月月一次）與與員工一一起就計計劃執(zhí)行行情況進進行正式式的回顧顧和溝通通，幫助助員工分分析、解解決計劃劃執(zhí)行中中已經(jīng)存存在或潛潛在的問問題?？己嗽u定員工自評：考核周周期結束束時，員員

60、工應對對照考核核期初制制訂的績績效計劃劃/考核核表，從從工作完完成情況況和工作作業(yè)績等等方面進進行述職職和自我我評價，填填寫績績效計劃劃/考核核表中中的相關關內容，并并提交給給考核人人（一般般為直接接上級）。考核人（一一般為直直接上級級）評定定：考核核人應按按照員工工的崗崗位說明明書、績績效計劃劃/考核核表的的要求，參參考員工工自評和和參與評評價者的的意見，對對員工本本考核期期的工作作業(yè)績進進行評價價。季度核心勝勝任力評評估員工要勝任任崗位工工作必須須具備一一定能力力，公司司對員工工的核心心勝任力力考核主主要針對對該崗位位所需66個核心心能力考考核，分分別為服服務客戶戶、精準準求實、團團隊合作