（本科）招聘與錄用課后習(xí)題答案（1-8章全）

1、招聘與錄用課后習(xí)題答案(1-8章全)第一章 緒論(1)確保錄用人員的質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力(2)降低招聘成本，提高招聘的工作效率(3)為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力(4)提升企業(yè)知名度，展現(xiàn)企業(yè)的良好形象(5)減少離職，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力(6)有利于人力資源的合理流動，促進(jìn)人力資源潛能的發(fā)揮(7)使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合，實現(xiàn)組織和員(1)前瞻性原則(2)能職匹配原則(3)競爭原則(4)公平原則 估(1)企業(yè)文化會影響企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)(2)企業(yè)形象和自身條件(3)企業(yè)用人政策(4)招聘成本5.影響企業(yè)招聘的外部因素有哪些?(1)國家的法律、法規(guī)和政策(2)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(3)勞

2、動力市場的狀況(4)技術(shù)進(jìn)步的狀況(5)產(chǎn)品市場的條件(6)其他因素，如城市建設(shè)、環(huán)保及交通、通信設(shè)施等;城市的社會保障和最低工資水平6.影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個人因素有哪些?(1)應(yīng)聘者的求職意愿(2)應(yīng)聘者的經(jīng)濟(jì)壓力(3)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(4)應(yīng)聘者的動機(jī)與偏好案例討論討論題分析社交網(wǎng)絡(luò)對招聘的新影響。(1)新型網(wǎng)絡(luò)招聘采用的是“六度分割理論”的招聘原理。該理論假世界上所有的人在都不認(rèn)識對方的情況下，只需要很少的中間 人(6人)就能建立聯(lián)系?！傲确指睢闭f明了社會中普遍存在的“弱 關(guān)系”的作用非常強(qiáng)大，新型網(wǎng)絡(luò)招聘就是充分利用社交網(wǎng)絡(luò)這個平 臺將弱關(guān)系作用充分發(fā)揮出來，實現(xiàn)了信息在求職者、網(wǎng)

3、絡(luò)平臺和招 聘企業(yè)三方之間互相流動和相互匹配。(2)受眾人數(shù)多，覆蓋面廣。根據(jù)“六度分割理論”,新型網(wǎng)絡(luò) 平臺擁有龐大的用戶群，能極大的拓寬交際圈，信息分享和人脈推薦 將進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)的招聘信息的覆蓋面和影響力。(3)實現(xiàn)招聘單位與求職者信息共享和雙向互動。新型網(wǎng)絡(luò)招 聘平臺為求職者與企業(yè)方的及時溝通和交流提供了可能，通過二者點 對點、多層次的雙向良性互動，幫助雙方做出更加理性的選擇。(4)為企業(yè)節(jié)約招聘信息發(fā)布成本。新型網(wǎng)絡(luò)招聘的顯著特點 就是招聘成本較低，這為中小微企業(yè)提供了免費(fèi)傳播招聘信息的機(jī) (5)傳播企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象。新型網(wǎng)絡(luò)平臺建立企業(yè)微 博、企業(yè)主頁、企業(yè)社區(qū)有利于宣傳企業(yè)

4、文化，提升企業(yè)的品牌影響 第二章 招聘的準(zhǔn)備復(fù)習(xí)思考題1.人力資源需求預(yù)測的方法有哪些?答：人力資源需求預(yù)測的主要方法概況起來有定性預(yù)測法和定量 預(yù)測法兩大類。定性方法是由預(yù)測人員運(yùn)用自身的智慧、經(jīng)驗和直覺 進(jìn)行預(yù)測和判斷。定量的方法是運(yùn)用數(shù)學(xué)模型的預(yù)測方法。定性分析 成本分析法、趨勢分析法、回歸分析法、比率分析法、計算機(jī)模擬預(yù) 2.人力資源供給預(yù)測的方法有哪些?答：主要包括內(nèi)部和外部兩方面。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法 包括： (1)技能清單;(2)人員替換法;(3)人力資源“水池”模型;(4)馬爾科夫模型等。外部人力資源供給預(yù)測的方法包括： ( 1 ) 文 獻(xiàn)法;(2)直接調(diào)查;(3)對應(yīng)聘

5、人員進(jìn)行分析。3.人力資源供需失衡的調(diào)節(jié)方法有哪些?答： 當(dāng)供小于求時，我們可以： (1)從外部招聘人員，包括返聘 退休人員、聘用臨時工、小時工等;(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率;(3)降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配;(4)將企業(yè) 的某些業(yè)務(wù)外包?？傊陨线@些措施，雖是解決組織人力資源短缺 的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提 高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提 高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。當(dāng)供大于求時，我們可以： (1)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增 長點;(2)永久性的裁員或是辭退員工;(3)鼓勵提前退休或內(nèi)退;(4)對富

6、余員工進(jìn)行培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本;(5) 縮短員工的工作時間，隨之降低工資水平;(6)凍結(jié)招聘。在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供 大于求、供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于 求，而另幾個部門可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低 層次人員卻供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求量。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定 識別，又稱工作標(biāo)識，包括工作名稱和工作地位;(2)工作編號，又 稱崗位編號、工作代碼;(3)工作概述，是對工作性質(zhì)和任務(wù)的高度 概括和簡要描述;(4)工作職責(zé);(5)工作關(guān)系;(6)工作方式，指 履行工作職責(zé)的行為方式;(7)工作條件與工作環(huán)境;(

7、8)工作的績 標(biāo)準(zhǔn)。工作規(guī)范包括： (1)一般要求，包括年齡、性別、學(xué)歷等;(2)生理要求，包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺 器官的靈敏度等;(3)心理要求 (1)準(zhǔn)備階段。確定工作分析的目標(biāo);成立由工作分析小組， 收集與分析相關(guān)的背景資料;向有關(guān)人員做宣傳和解釋。(2)調(diào)查階段。調(diào)查階段的主要任務(wù)是對工作的整個流程、工 (3)分析階段。分析階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作 (4)完成階段。完成階段是在前面三個階段工作的基礎(chǔ)上，形 1.請畫出G 企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體程序圖。G 公司的人力資源規(guī)劃具體程序如圖所示。人人力資源需求規(guī)劃自上而下的總量預(yù)測 自下而上的分部門測算 上下

8、預(yù)測的平衡預(yù)測人力資源供給規(guī)劃(數(shù)量和質(zhì)量)晉升選拔規(guī)劃滿足發(fā)展攻略運(yùn)用外部對標(biāo)考慮各級期望人才成熟周期招聘規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃2.簡要說明 G 企業(yè)人力資源規(guī)劃的過程是怎樣的?其過程有哪些特點?答：G 公司人力需求預(yù)測方法是分別建立自上而下和自下而上的 需求預(yù)測機(jī)制。而供給預(yù)測方法則是按照招聘、晉升、培訓(xùn)三個渠道制定具體的人員配置和素質(zhì)提升操作方案。3.G企業(yè)人力資源規(guī)劃有哪些值得借鑒的地方?又有哪些需要完 善和改進(jìn)的地方?答：G 公司的人力資源規(guī)劃基本規(guī)范，但是仍然存在一些需要改 內(nèi)部的流動，以及人員質(zhì)量的分析;在人員需求方面通過數(shù)量和質(zhì)量 (2)從方法角度來看，G 公司可以考慮采用一些更科學(xué)的方

9、法，包 第三章 人員招募描述是非常重要的? 2.人員招募的基本戰(zhàn)略有哪些?3.人員招募的基本程序有哪些? 4.選擇招募渠道應(yīng)考慮哪些方面?(1) 企業(yè)需要多少員工?(2) 企業(yè)將涉足哪些勞動力市場?(3) 企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是利用其他靈活的雇用方式?程度上 側(cè)重于內(nèi)部招募?真正必須 具備的?(6) 在招募中應(yīng)注意哪些法律因素的影響?(7) 企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞崗位空缺的信息?(8) 企業(yè)招募工作的力度應(yīng)如何?5.利用微信發(fā)布招募廣告的優(yōu)缺點有哪些?應(yīng)該如何改善提 答 ：微信發(fā)布招募廣告的優(yōu)點： 費(fèi)用低;速度快;傳播范圍廣; 形式多樣、新穎、有吸引力。缺點：制作有一定的難度與要求;只能 站中哪一

10、個對求職者最有用?解釋你的答案。7.閱讀一份你所在地報紙上的招募廣告(電子版或紙質(zhì)版)。改 變哪些因素能使這些招募廣告變得更有趣?找一些類似的寫得不是 很好或者存在歧視的招募廣告，指出這些招募廣告應(yīng)該怎么寫? 思考題： 1.如果你是決策者，你認(rèn)為哪個方案較好?為什么? 募，你將運(yùn)用何種招募方式?(1)制定并落實招聘計劃;(2)對應(yīng)聘者進(jìn)行初選;(3)對初選合格者進(jìn)行知識和能力的考核;(4)選定錄用員工;(5)反饋招聘。第四章人員選拔答： (1)筆試的優(yōu)點1)信度和效度較高2)花費(fèi)時間少，效率高3)真實地反映出被測評者的素質(zhì)4)成績評定比較客觀且便于存檔(2)筆試法的缺點1)測評者與被測評者不能

11、直接建立聯(lián)系，因而不能直觀地、及 2)筆試不能反映被測評者其他方面的素質(zhì)，如工作態(tài)度、求職 3)筆試不能排除筆試成績中的偶然性情況和被測評者作弊的可 4)筆試不能滿足用人部門筆紙測驗以外的其他特殊要求。 3.什么是評價中心?有哪些特點? 評者納入到該模擬情境中，要求其完成該情境下多種典型的管理工 (1)能測試出被測評者筆試和單一面試所不能檢測出的能力或 (2)能觀察到被測評者之間的相互作用。(3)能依據(jù)被測評者的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的 (4)能夠測評被測評者的多種能力要素和個性特質(zhì)。(5)能使被測評者在相對無意中暴露自己各個方面的特點，因 (6)能使被測評者有平等的發(fā)揮能力機(jī)會，從

12、而很快地能表現(xiàn) (7)能節(jié)省時間，并且能對競爭同一崗位的被測評者的表現(xiàn)進(jìn) (8)應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域 (1)對評價者的評價水平要求較高，評價者應(yīng)該接受專門的培 (2)對被測評者的評價易受評價者各個方面，特別是主觀意見 的影響(如偏見和誤解),從而導(dǎo)致評價者對被測評者評價結(jié)果的不 (3)被測評者有存在表演或者偽裝的可能性。 ，可能導(dǎo)致被測評者之間地位的不平等。 (5)被測評者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。(1)考察內(nèi)容范圍十分廣泛(2)表面效度很高(3)應(yīng)用范圍大(4) (1)對公文的編制人員要求很高(2)花費(fèi)的精力和費(fèi)用都比較高(3)評分難度大(4)在缺少人際溝

13、通能力評價的公文處理測試中，由于 被評價者是單獨(dú)作答，因此很難看到他們與他人交往的能力。案例分析招聘選拔： 王經(jīng)理該留下誰?B 公司是A廠的子公司，負(fù)責(zé)A廠產(chǎn)品在全國各地區(qū)的銷售工作， A 廠依據(jù)銷售額和銷售貨款回收率這兩大指標(biāo)的完成狀況對B 公司進(jìn) 行考核，B公司則以這兩個指標(biāo)為主來考核銷售員的工作實績。隨著產(chǎn)品銷售量的不斷增加和營銷策略的不斷深化，B公司感到 人手緊缺。為此， A 廠推薦過來趙明、錢達(dá)、孫青和李強(qiáng)4 名職工， 對他們進(jìn)行為期3 個月的實習(xí)試用，作為正式銷售人員的候選人。目前，他們的實習(xí)期將滿，B 公司王經(jīng)理正考慮從他們中選拔合 適人員作為正式銷售人員。根據(jù)平時對他們的觀察和

14、同事及用戶對他 們的評價，對他們的個人素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行了初步的總結(jié)，以作為 選拔的依據(jù)。1.個人素質(zhì)方面趙明，是個剛進(jìn)廠的小伙子，今年剛滿 20 歲，高中畢業(yè)。精力 旺盛。工作肯吃苦。但平時大大咧咧、做事粗心大意，說話總是帶有 一股火藥味。錢達(dá)，是為了照顧夫妻兩地分居而從外地調(diào)進(jìn)廠里的，今年 34 歲。他為人熱情，善于交往，他本人強(qiáng)烈要求做銷售工作。孫青，是經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)畢業(yè)生，今年 25 歲。她工作認(rèn)真，穩(wěn)重文靜，平時少言寡語，特別是在生人面前話就更少了。李強(qiáng)，今年 29 歲，大學(xué)公共關(guān)系專業(yè)學(xué)生，他為人熱情，善于 交際，頭腦靈活。但對銷售工作缺乏經(jīng)驗。2.工作實績方面趙明，工作很主動、大膽

15、，能打開局面。但好幾次將用戶訂購的 產(chǎn)品規(guī)格搞錯，用戶要大號，他往往發(fā)給小號的。盡管經(jīng)理曾多次向 指出，他仍然時常出差錯，用戶有意見找他，他還沖人家發(fā)火。錢達(dá)，工作效率很高，經(jīng)常超額完成自己的推銷任務(wù)，并在推銷 過程中與用戶建立了熟悉的關(guān)系。但他常常利用工作關(guān)系辦私事，如 要求用戶幫助自己購買物品等。而且，他平時工作紀(jì)律性較差，上班 晚來早走，并經(jīng)常在上班時間回家做飯，銷售公司的同事們對此頗有 微詞。他還曾找領(lǐng)導(dǎo)說情，希望能留在銷售公司工作。孫青，負(fù)責(zé)廣東省內(nèi)的產(chǎn)品推銷工作，她的主管曾帶她接觸過所 有的主要用戶，并與用戶建立了一定的聯(lián)系。但她自己很少主動、獨(dú) 立地聯(lián)系業(yè)務(wù)。有一次，她的主管不在

16、，恰巧有個用戶要增加訂貨量， 她因主管沒有交代而拒絕了這一筆業(yè)務(wù)。李強(qiáng)，負(fù)責(zé)河北省的產(chǎn)品推銷工作，他經(jīng)常超額完成推銷任務(wù)， 并在推銷過程中注意向用戶介紹產(chǎn)品的性能、特色，而且十分重視售 后服務(wù)工作。有一次，一個用戶來信提出產(chǎn)品有質(zhì)量問題，他專程登 門調(diào)換了產(chǎn)品，用戶為此非常感動。盡管如此，他卻時常難以完成貨 款回收率指標(biāo)，致使有些貨款一時收不回來，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指 標(biāo)的實現(xiàn)。王經(jīng)理必須在月底以前做出決定：哪些人將留在銷售公司成為正 式銷售員，哪些拒收?如果你是王經(jīng)理，根據(jù)4 個人的個人素質(zhì)和工作實績，你將怎樣 決定他們的去留?答：一個理想的銷售人員應(yīng)具備以下素質(zhì)： 強(qiáng)烈的敬業(yè)精神、敏 銳的

17、觀察能力、良好的服務(wù)態(tài)度、說服顧客的能力、寬廣的知識面。 根據(jù)四位的素質(zhì)和工作實績表現(xiàn)，李強(qiáng)比較適合做銷售，不過需要幫 助他解決回款問題，在強(qiáng)化追款技能的同時可以通過團(tuán)隊配合追討貨 款，或者通過獎懲機(jī)制對其施限;趙明明顯年齡輕素質(zhì)偏低，可以給 予專業(yè)知識和進(jìn)階文化培訓(xùn)，同時通過說服教育令其給發(fā)過火的客戶 賠禮道歉，限定時間，沒有改正跡象打回“原籍”;錢達(dá)犯的錯誤事 出有因，他是典型的有強(qiáng)烈家庭觀念有責(zé)任心的人，可以借助他非常 想留下來的意愿使他簽署保證協(xié)議，不再犯那些小毛病;孫青更適合 做內(nèi)勤，而不是業(yè)務(wù)員。如果可以兩兩合作依靠團(tuán)隊協(xié)作來做銷售的 話，四個都可以留下，然后在制度上、分工上、待遇

18、上做調(diào)整。第五章 員工錄用復(fù)習(xí)思考題1.錄用的程序是什么?(1)發(fā)放錄用通知(2)協(xié)商待遇條件(3)入職體檢(4)簽訂勞動合同2.背景調(diào)查有哪些方法?(1)檔案查詢(2)電話調(diào)查(3)當(dāng)面訪問(4)發(fā)函調(diào)查(5)委托調(diào)查公司調(diào)查(6)從資信評估公司購買信息3.勞動合同的必備條款有哪些? (1)被聘用者的職位、責(zé)任、權(quán)限、工作規(guī)范等。 (2)被聘用者的基本薪酬、福利待遇、社會保障、工作條件等。 (3)試用期、聘用期限及試用期的待遇。 (4)勞動合同的變更、解除與終止的條件。 (5)違反合同時各方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 (6)雙方認(rèn)為需要約定的其他事項。4.如何規(guī)避錄用中的法律風(fēng)險?(1)企業(yè)在正式錄用應(yīng)

19、聘者之前，應(yīng)聘者必須提供與原單位解 除勞動合同的書面證明，如原單位蓋章的離職證明,否則不予錄 用。(2)在錄用應(yīng)聘者前，用人單位應(yīng)以書面方式或正式郵件的方 告知應(yīng)聘者關(guān)于本崗位工作的重要事項：工作內(nèi)容、工作條件、 工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。(3)企業(yè)在錄用員工前要做好相關(guān)知識、能力測評與相關(guān)資格、 資質(zhì)的審核。案例分析此案例是哪里出了問題，導(dǎo)致錄用失誤?總經(jīng)理分析： 在招聘過程中總經(jīng)理干涉過多，沒有充分授權(quán)給人 力資源部門，包辦了HR 篩選簡歷的任務(wù)。其次他不懂中國國情自然 就會讓不適合的人被選進(jìn)來，而適合的人才可能就被淘汰在篩選簡歷 上了。對于

20、這種低級別的員工招聘，應(yīng)該把權(quán)力完全授給熟悉國情 HR.他在這次事件應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任。甄選方法分析： 在招聘行政助理時，公司沒有根據(jù)行政助理這個 崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺進(jìn)行 甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學(xué)。因為面試官會在面試過程中 受到歸類效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、自我效應(yīng)和個人偏見(地域，血緣，宗教 信仰等)影響。案例中總經(jīng)理就對相貌，畢業(yè)院校和是否應(yīng)屆帶有明 顯偏見。沒有考慮應(yīng)聘的人是否和企業(yè)的文化，價值觀念相吻合，是 不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態(tài)度。招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應(yīng)該是公布招聘信息 初步面試評價申請表和簡歷選擇測試雇傭面

21、試證明材料和背景 材料核實選擇決策體檢錄用入職前培訓(xùn)入職。該公司在招聘 過程中少了選擇測試和入職前培訓(xùn)這兩個重要步驟。 向。如A的性格內(nèi)向，而且心態(tài)高不踏實，不愿做瑣碎繁雜的工作， 第六章 招聘評估復(fù)習(xí)思考題的作用有哪些?(1)招聘評估是企業(yè)反思招聘中的問題和改進(jìn)招聘工作的依據(jù)(2)招聘評估是衡量招聘班子成績的依據(jù)(3)招聘評估能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部問題2.影響招聘評估有效性的因素有哪些?(1)應(yīng)聘者因素(應(yīng)聘者的應(yīng)聘意向;應(yīng)聘者的專業(yè)能力;應(yīng) 聘者的適應(yīng)能力;應(yīng)聘者的工作能力)(2)企業(yè)因素(招聘者的勝任力;招聘規(guī)劃;招聘經(jīng)費(fèi);招聘 流程;招聘渠道;對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃;招聘部門;工作分析)

22、(3)社會因素(信息不對稱;招聘企業(yè)的地理位置;社會約束機(jī)制)3.招聘人員工作評估指標(biāo)有哪些?(1)平均職位空缺時間(2)用人單位對招聘人員工作滿意度(3)新員工對招聘人員工作滿意度(4)招聘渠道的吸引力4.常用的招聘收益評估方法有哪些?(1)招聘收益/成本比(2)留職至少 n 年 ( 如 1、2、3)以上新員工的數(shù)量或百 分比(3)業(yè)績優(yōu)良新員工百分比(4)新員工晉升的百分比案例分析你認(rèn)為該公司遭受損失的原因是什么?該公司在招聘前未對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，未對公司進(jìn)行招聘評 估，加之企業(yè)與應(yīng)聘者之間勞動合同存有漏洞，致使應(yīng)聘者利用勞動 合同漏洞，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生招聘風(fēng)險。第七章 新員工試用復(fù)習(xí)思考

23、題1.新員工入職引導(dǎo)的必要性體現(xiàn)在哪里?新員工入職引導(dǎo)的必要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)是影響新員工的最佳時機(jī)(2)可以減少新員工的緊張感和壓力(3)有利于新員工發(fā)展組織承諾和建立良好的工作關(guān)系(4)是培養(yǎng)具有潛在高績效員工的重要措施么?(1)精心的準(zhǔn)備新員工第一天的引導(dǎo)計劃(2)為新員工指派專門的指導(dǎo)人員(3)開展新員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理3.新員工入職引導(dǎo)的流程是什么?(1)人事部門提前進(jìn)入入職預(yù)備;(2)消除新員工的陌生感;(3)新員工合理定位;(4)新員工熟悉制度與職業(yè)約定;(5)新員工攻克人際關(guān)系壁壘;(6)激發(fā)新員工對未來發(fā)展的信心;(7)對新員工進(jìn)行崗位輔導(dǎo)。立的步驟有哪些?職

24、責(zé)權(quán)限;(4) 明晰試用期考核管理的標(biāo)準(zhǔn)。5.試用期考核的注意事項有哪些?答： 在試用期員工考核中，一般需要注意以下幾個方面的事項：(1) 過程與結(jié)果并重，計劃與總結(jié)并重，“硬實力”與“軟素 質(zhì)”并重對新員工工作能力考核的內(nèi)容主要包括知識、經(jīng)驗、工作思 路。由于工作能力通常都是隱性的，只有在轉(zhuǎn)換為顯性的工作業(yè)績或 行為時才能得到評估。(2)把握個人與企業(yè)文化的融合度。(3)考核與指導(dǎo)并重。案例分析針對新員工跳槽的問題，請分析討論對策。答： 1.對于“騎驢找馬型”員工來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助剛剛走出 校園、走入社會的大學(xué)生完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)換，樹立正確的 就業(yè)觀和擇業(yè)觀，將企業(yè)文化滲透到日常的工

25、作中，以逐步適應(yīng)社會 的競爭。2.對于“盲目跳槽型”員工來說，在其入職初期，應(yīng)該幫助和 督促其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立正確的職業(yè)觀，進(jìn)行自我定位并確定 可行的目標(biāo)為之努力。且不斷增加員工福利，為員工創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的工作 環(huán)境，不斷提高員工的忠誠感、獲得感和幸福程度，增強(qiáng)員工自我價 值實現(xiàn)的能力。3.對于“追求發(fā)展型”員工來說，要為員工提供一定的晉升機(jī) 會，有許多員工都因為看不到晉升機(jī)會才離開的，于是細(xì)分晉升等級、晉升架構(gòu)就顯得尤為迫切重要，這樣做的最大好處就是他們不必 等著有管理位置的空缺就可以升職。要充分利用崗位輪換制度，為此 類型員工提供不同崗位的工作實踐，明細(xì)職業(yè)發(fā)展方向。要加大力度 鼓勵員工進(jìn)行知識技能提升，企業(yè)可以為取得職業(yè)技能的員工予以適 第八章 新員工培訓(xùn)復(fù)習(xí)思考題1