最新人力資源管理教學(xué)案例課件

1、人力資源管理教學(xué)案例西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院鐘 永 祥 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 人力資源管理與溝通管理案例制度的困惑制度的困惑工作職責(zé)分歧工作職責(zé)分歧白秦銘的跳槽白秦銘的跳槽 觸龍說趙太后觸龍說趙太后我所掙的第一筆錢我所掙的第一筆錢常青樹風(fēng)范常青樹風(fēng)范總經(jīng)理年度工作總結(jié)報告 總經(jīng)理總結(jié)報告亨利福特統(tǒng)治下的福特公司福特公司 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 制度的困惑醫(yī)療糾紛案件引發(fā)的爭議1、你認(rèn)為醫(yī)院方面有無過錯？病人家屬的訴訟請求有無道理？2、從管理的角度談?wù)勀銖倪@個案例得到的啟示。西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 1、對制度管理的總體評價現(xiàn)代企業(yè)管理是一種制度管理，從人治到法治是企業(yè)管理發(fā)展過程中的一個重要轉(zhuǎn)

2、變，也是一次飛躍 制度是現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)因此，設(shè)計制定“好的制度”就顯得至關(guān)重要“好制度”的標(biāo)準(zhǔn)（1）老板不在的時候也同樣有效（2）可以COPY西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 2、對制度管理的局限性的認(rèn)識但是，我們也要清醒地認(rèn)識到，制度管理并不是萬能的，制度管理有其發(fā)揮重大作用甚至是決定性作用的場合，也有其無法有效覆蓋的范圍制度是利益相關(guān)各方博弈的結(jié)果制度是某一特定時期利益相關(guān)各方力量對比均衡之后的產(chǎn)物，因此，一旦利益相關(guān)各方的力量對比發(fā)生變化，制度也必然發(fā)生變化實例：中華人民共和國憲法對罷工權(quán)力的取消要想通過一套“完美無缺”的制度一勞永逸地解決管理中的全部問題，是根本不可能的物理學(xué)上沒有永動機(jī)，管理學(xué)

3、上沒有萬能鑰匙 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 4、制度應(yīng)該如何執(zhí)行？更嚴(yán)重的問題出現(xiàn)在制度的執(zhí)行方面：制度本身并不是目的，通過制度來確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)才是最根本的目的這同時也是制度的價值所在因此，當(dāng)執(zhí)行制度與實現(xiàn)制度指向的目標(biāo)發(fā)生沖突時，應(yīng)該采取什么樣的做法，這是一個需要認(rèn)真思考的問題服務(wù)業(yè)中有所謂的服務(wù)次級化，即為了獲得顧客滿意而制定了一套規(guī)范嚴(yán)格的服務(wù)程序，但是，當(dāng)顧客并不需要全部的服務(wù)程序甚至對其中的某些環(huán)節(jié)感到討厭時，服務(wù)人員仍然堅持按程序提供全套服務(wù)程序，效果卻適得其反同樣的道理，在管理中執(zhí)行制度時，也需要防止出現(xiàn)制度管理的“次級化”現(xiàn)象 關(guān)鍵詞：制度的目的、制度的執(zhí)行西南交大經(jīng)管院 鐘永

4、祥 5、無過錯原則與官僚主義醫(yī)院在執(zhí)行制度的過程中，實行的是“無過錯原則”，即嚴(yán)格照章辦事，不違反規(guī)定，也就不承擔(dān)責(zé)任這種“無過錯原則”在某些范圍內(nèi)是對的，但是在一些特定場合，卻會造成很大的消極后果，本案例就是其中的一例“無過錯原則”往往扼殺創(chuàng)新，是官僚主義產(chǎn)生的根源之一 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 7、道德困境：面臨沖突時我們將如何選擇？實際上，這是管理中的道德困境問題，作為未來的職業(yè)經(jīng)理人，我們將來很可能會遇到類似的問題，對此，我們應(yīng)該有一個充分的思想準(zhǔn)備 你是什么樣的人，你就選擇什么樣的哲學(xué)費爾巴哈西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 8、剛性調(diào)節(jié)與柔性調(diào)節(jié)法治與德治法律是調(diào)節(jié)人際關(guān)系的硬性規(guī)范法律本身的

5、局限性（法律制定的滯后性、法律調(diào)節(jié)范圍的有限性、法律執(zhí)行中的僵化與變形）社會的兩套調(diào)節(jié)系統(tǒng)道德是擴(kuò)大的法律，法律是最低限度的道德道德：內(nèi)部約束力（柔性調(diào)節(jié)系統(tǒng)）法律：外部強(qiáng)制力（剛性調(diào)節(jié)系統(tǒng)）內(nèi)儒外法的傳統(tǒng)治國思想去山中賊易，去心中賊難王陽明西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 企業(yè)文化為何日益受到重視？企業(yè)文化一種新型的管理理念和管理手段中外文化的差異關(guān)于以德治國的“新”概念社會的兩套調(diào)節(jié)系統(tǒng)各有其特點，各有其優(yōu)劣，各有其適用范圍法律與道德的關(guān)系：相互支持而非相互排斥；互補(bǔ)而非對立互補(bǔ)結(jié)構(gòu)管理的三種形態(tài)或三個階段人治法治德治返回目錄西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：

6、機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說明規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作，勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 1、請發(fā)表你對這個問題的看法。2、這個問題給你什么啟示？西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 2、有關(guān)員工是否有責(zé)任或過錯？機(jī)床操作工、服務(wù)工：嚴(yán)格按崗位職責(zé)開展工作，有沒有過錯？“拔一毛以利天下”、舉手之勞的事情都不愿意做，說明了什么問題？這種員工是不是該下崗？西

7、南交大經(jīng)管院 鐘永祥 3、車間主任應(yīng)該如何做？車間主任是否應(yīng)該以身作則、自己動手打掃清潔，從而為工人樹立表率？車間主任平時靠什么方式進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)？簡單的突發(fā)任務(wù)，車間主任都無法讓下屬愿意承擔(dān)，這樣的主任是否稱職？西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 4、廠長的問題有人說，這樣的人都居然能當(dāng)車間主任，廠長是怎樣選拔干部的？也有人說，工人一點“額外的”工作都不愿意做，廠長平時是怎么管理和教育工人的？于是有人說，這個廠的廠長是不是也該“下課”？西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 5、關(guān)于工廠的問題這種員工士氣低落、工作缺乏主動性的工廠能持續(xù)經(jīng)營嗎？這種問題在廠里是偶發(fā)的還是帶有普遍性的問題？是怎樣形成的？這個工廠的企業(yè)文化是不是

8、存在問題？！西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 6、關(guān)于管理方式的探討管理方式大致可以分為三種類型：傳統(tǒng)的管理、以工作職責(zé)為中心的管理、以工作目標(biāo)為中心的管理傳統(tǒng)的管理基本上是出于一種習(xí)慣和慣例，其特點是按照慣性運(yùn)行和維持，只適用于環(huán)境很少發(fā)生變化的組織，是一種比較低效的管理形式以工作職責(zé)為中心的管理，屬于一種改進(jìn)了的管理，通過工作分析明確各職位的工作職責(zé)并以職位說明書的方式進(jìn)行界定，使工作有序地進(jìn)行；但是只規(guī)定了工作的性質(zhì)和范圍，沒有規(guī)定工作的數(shù)量和目標(biāo)，存在一定的缺陷。以工作目標(biāo)為中心的管理，或者說目標(biāo)管理（MBO），是一種注重績效、忽略中間過程的管理，所有的工作都圍繞組織目標(biāo)的實現(xiàn)這一宗旨，調(diào)動人員

9、的積極性、主動性，克服各種困難以實現(xiàn)目標(biāo)，是一種被廣泛應(yīng)用的管理方式。西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 7、案例討論的啟示站在案例之外看案例本案例所設(shè)計的問題：僅僅是工作職責(zé)的界定問題；而由案例討論所引發(fā)的思考和討論，則顯得更為豐富和廣泛“有一千個讀者，就有一千個哈姆雷特”案例教學(xué)法的價值：集體智慧、集體力量，從不同的角度對同一問題進(jìn)行探討這也是在管理實踐工作中應(yīng)該特別重視的方法Lend others eyes for us to see君子生非異也，善假于物也?。ㄜ髯樱┮换ㄒ皇澜缥髂辖淮蠼?jīng)管院 鐘永祥 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 8、關(guān)于思維的發(fā)散性和現(xiàn)實的多樣性從無窮的可能性到簡單的幾種定式規(guī)定即否定斯

10、賓諾莎返回目錄西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年銷售定額。雖然他對同事們?nèi)圆宦堵暽?，不過他冷眼旁觀，也沒發(fā)現(xiàn)有什么跡象說明他們中有誰已接近完成自己的定額了。此外，10月中旬時，日方銷售經(jīng)理招他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣棒的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊伍中出類拔萃、獨占鰲頭么？西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 今年，公司有把他的定額提高了25%。盡管一開始不如去年順手，但他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗估計，10月中旬前

11、他準(zhǔn)能完成自己的定額。不過他覺得自己心情不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。他聽說本市另兩家中美合資的化裝品制造企業(yè)都搞得銷售競賽和獎勵活動，其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售員到某酒店吃一頓飯，而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報，讓人人知道每人的銷售情況，還表揚(yáng)每季和年度的最佳銷售員，想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實，在開頭他干得不怎么樣時，他并不太關(guān)心排名第幾的問題，如今可覺得這對他越來越重要了。不僅如此，他開始覺得公司對銷售員實行固定工資是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞“大鍋飯”？應(yīng)該按勞付酬嘛！ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 上星期，他主動找了那位日

12、本經(jīng)理。談了他的想法，建議改行傭金制，至少實行按成績給予獎勵的制度。不料那日本上司說這是既定政策，母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說他給挖到另一家競爭對手那兒去了。 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 1、你是否贊同白秦銘跳槽的做法？2、如果你是白秦銘，你會跳槽嗎？為什么？3、你認(rèn)為日本企業(yè)的用人制度是否應(yīng)該加以改變？西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 關(guān)于團(tuán)隊精神、企業(yè)文化、激勵機(jī)制和人才流動的案例1、關(guān)于團(tuán)隊精神團(tuán)隊管理注重團(tuán)隊績效，依靠成員共同的努力實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)，而不過分強(qiáng)調(diào)成員的獨立工作，這是團(tuán)隊管理的顯著特點團(tuán)隊管理在任務(wù)分配時，是根

13、據(jù)每個成員的能力大小和能力結(jié)構(gòu)安排合適的任務(wù)，在工作中既強(qiáng)調(diào)獨立完成任務(wù)，也鼓勵相互相互支持配合團(tuán)隊績效考核和獎懲的原則，需要優(yōu)先考慮激勵方案對所有成員的綜合影響，因而與以個人績效為中心的考核方式有明顯的差異，優(yōu)秀成員得到的回報往往不如單獨考核時高，存在一種“不公平”的因素，這是團(tuán)隊管理的一大特點西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 如何成為合格的團(tuán)隊選手？團(tuán)隊精神對于現(xiàn)代企業(yè)而言非常重要，良好的團(tuán)隊精神要求：成員具有大局觀，通過努力工作完成自己的任務(wù)，并自覺主動地協(xié)助成員完成任務(wù)，在分配時特別強(qiáng)調(diào)牲奉獻(xiàn)精神團(tuán)隊精神是日本企業(yè)文化的顯著特點（家族式企業(yè)觀、員工對企業(yè)的忠誠、員工之間的“和為貴”）了解團(tuán)隊管理

14、，調(diào)整自己的心態(tài)，改變行為，是成為合格的團(tuán)隊成員必須具備的條件西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 2、對白秦銘的跳槽，可以持一種理解甚至支持的態(tài)度因為人在不同的發(fā)展階段具有不同的特點，需要不同的環(huán)境與之相匹配（勒溫的場論）。合理的人才流動，對于個人來說，可以找到自己合適的位置和環(huán)境，更好地發(fā)揮作用，對于社會來說，也是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的一種有效手段。個人成長與環(huán)境的關(guān)系及發(fā)展演變B=f(p,e)B：個人的績效p：個人的能力和條件e：所處環(huán)境西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 如果你是白秦銘，會因為跳槽感到內(nèi)疚嗎？白秦銘=白眼狼？外部輿論評價內(nèi)部良心反思當(dāng)然，落實到具體的個人，可能會有一種道德選擇的困境，但是，現(xiàn)在是

15、一個價值觀念多元化的開放時代，不同的人有權(quán)作出自己不同的選擇西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 3、對于日本公司來說，也沒有必要因此而改變自己的傳統(tǒng)文化眾所周知，日本特色的管理模式被證明是一種優(yōu)秀的管理模式，在世界范圍內(nèi)引起了廣泛的關(guān)注。雖然在中國本土推行這種日本文化面臨了一定的挑戰(zhàn)，例如象白秦銘這樣優(yōu)秀的人才會因此流失（而且是流動到自己的競爭對手那里去），使公司不可避免地蒙受了一定的損失。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神的弊端1、個體的價值得不到充分的體現(xiàn)2、個人報酬與個人績效缺乏聯(lián)系3、激勵機(jī)制存在斷層西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 文化與制度的局限性但是如果因此否定日本文化，甚至來一次徹底的改變，情況又將如何？學(xué)習(xí)美國方式?jīng)]有

16、絕對完美的制度，也沒有絕對完美的文化西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 4、任何制度都不是萬能的，任何文化也都是一把雙刃劍日本文化在中國所面臨的情況恰好說明了這一點：可以說，白秦銘的成長就是日本文化成功的產(chǎn)物，如果沒有一種對員工信任和支持的比較寬松的環(huán)境，白秦銘是不可能成為一個非常優(yōu)秀的銷售人才的日本文化是一種人才孵化器。但是，對于并非來自日本本土的其他國家的人來說（特別是對于處在對外開放的社會轉(zhuǎn)型時期的中國來說），在成長的初期很需要也很適應(yīng)這種環(huán)境，而成熟之后卻希望有另一種更能發(fā)揮自己作用的環(huán)境，這是很正常的。西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 堅持日本企業(yè)文化的利弊如果因此否定日本文化，甚至來一次徹底的改變，那么

17、，盡管可能留住了一個白秦銘，但是卻扼殺了公司內(nèi)部人才成長的機(jī)制，對于企業(yè)來說，是弊大于利、得不償失的。日本文化有其非常合理的內(nèi)核，只要這種文化機(jī)制存在，盡管走了幾個非常優(yōu)秀的人才，但是企業(yè)同樣可以培養(yǎng)出更多更好的優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。制度和文化都是一種博弈的產(chǎn)物，是各方面利益實現(xiàn)均衡的保證，也是各方面力量對比斗爭的結(jié)果。西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 5、企業(yè)中員工的層次兩個劃分的維度：對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和對企業(yè)的忠誠度高低（對企業(yè)文化的認(rèn)同程度）一般員工：骨干員工：核心員工：企業(yè)的制度和文化應(yīng)主要體現(xiàn)哪部分員工的利益？西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 6、設(shè)計管理制度的原則設(shè)計管理制度的原則，并不是、而

18、且也不能滿足所有員工（或者所謂的大多數(shù)員工）的需要，而是滿足核心員工的合理需要。在市場營銷中，企業(yè)很難全面進(jìn)入整個市場、滿足全部顧客的所有需求，只能選擇一個細(xì)分市場作為目標(biāo)市場，滿足目標(biāo)顧客的需要就可以獲得成功。管理中的二八法則同樣的道理，在人力資源管理方面，任何企業(yè)都無法滿足所有人才的全部需要，而且企業(yè)不需要也不可能容納全部的人才，因此，“有所為，有所不為”，將核心員工作為企業(yè)在人力資源市場的“目標(biāo)顧客”，設(shè)計相應(yīng)的管理制度，充分滿足核心員工的合理需要，企業(yè)就能夠獲得成功。西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 7、建立人才培養(yǎng)機(jī)制比挽留一個人才更為重要企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提條件獲得企業(yè)所需要的足夠的人才獲得人

19、才的手段：引進(jìn)或培養(yǎng)人才流動與人力資源的動態(tài)平衡：引進(jìn)人才+培養(yǎng)人才流失人才企業(yè)不同發(fā)展階段人才戰(zhàn)略及其目標(biāo)初創(chuàng)階段：引入人才為主，引入人才多于流失人才中期階段：引入人才與培養(yǎng)人才并重，引入人才的同時對外輸出人才成熟階段：培養(yǎng)人才為主，輸出人才成為企業(yè)成功的標(biāo)志GE的實例：世界500強(qiáng)企業(yè)中有175家公司的CEO是從GE內(nèi)流失的，這是GE的失敗還是GE的成功？返回目錄西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 觸龍說趙太后 戰(zhàn)國策 問題思考1、請分析觸龍勸告趙太后所采用的策略和步驟。2、你從這個案例（歷史故事）得到什么啟示？3、如何理解“用正確的方法，做正確的事情”？ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 1、為什么需要進(jìn)行溝

20、通（談判）？因為各方存在分歧！分歧產(chǎn)生的原因1、利益差異或利益對立2、觀念差異3、歷史淵源由于分歧使雙方無法達(dá)成一致，無法協(xié)調(diào)行動、實現(xiàn)目標(biāo)，因此需要溝通（談判）西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 2、為什么能夠進(jìn)行溝通（談判）？因為各方存在利益的一致性任何一方要實現(xiàn)自己的目標(biāo)，都必須以對方的協(xié)作為基礎(chǔ)如果雙方不存在利益的一致性，則溝通（談判）就無存在的必要事例1、恐怖分子劫持客機(jī)，以乘客作為人質(zhì)，要求政府釋放關(guān)押的恐怖組織成員可通過談判解決事例2、中國加入WTO的談判通過談判獲得解決事例3、基地組織劫持民用客機(jī)，直接撞擊世貿(mào)中心利益的一致性（全部一致或部分一致）是溝通（談判）成為可能，也成為需要溝通（談

21、判）的必備要件1、一方的利益需對方配合（對對方有需要）2、一方的讓步可滿足對方的需要（能滿足對方的需要）西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 雙贏（雙方均達(dá)成自己的目標(biāo)）是最理想的結(jié)果當(dāng)事一方+1+1-1-1對方+1-1+1-13、溝通（談判）可能的結(jié)果輸贏輸輸雙贏西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 4、溝通（談判）中的兩種力量理性力量原則：自我利益最大化原則+現(xiàn)實性原則策略：求同存異積極尋求解決方案行為：讓步與妥協(xié)結(jié)果：達(dá)成一致，解決問題非理性力量原則：對方損害最大化原則+對抗性原則策略：對抗升級不斷施加壓力，促使對方屈服，否則采用更激進(jìn)的手段激化矛盾行為：決不妥協(xié)結(jié)果：兩敗俱傷西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 5、有效溝通（

22、談判）的關(guān)鍵策略一、尋求雙方利益的一致性（1）發(fā)現(xiàn)雙方利益現(xiàn)實的一致性（詳細(xì)列舉并評估）（2）發(fā)現(xiàn)雙方利益潛在的一致性（深入分析）（3）評估利益一致性對雙方的價值大小估算雙方所爭取的利益及為獲得利益能承受的代價（4）確定己方的理想方案、現(xiàn)實方案和保底方案（上策、中策、下策或底線）（5）估計對方的理想方案、現(xiàn)實方案和保底方案（上策、中策、下策或底線）（6）促使對方清醒地意識到雙方利益的一致性并給予足夠的重視西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 5、有效溝通（談判）的關(guān)鍵策略二、對雙方的方案進(jìn)行評估己方方案：上策、中策、下策收益與價值機(jī)會與風(fēng)險成本或代價對方方案：上策、中策、下策收益與價值機(jī)會與風(fēng)險成本或代價西

23、南交大經(jīng)管院 鐘永祥 5、有效溝通（談判）的關(guān)鍵策略三、試探性進(jìn)攻與防守施加壓力堅持折中讓步、妥協(xié)回避僵持提出新方案西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 5、有效溝通（談判）的關(guān)鍵策略四、構(gòu)造雙贏模式雙方需求的再評估雙方利益成本重新評估關(guān)鍵問題分析理想與現(xiàn)實可能性提出新方案，推動問題解決在新方案上重新溝通（談判），達(dá)成一致西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 6、消除溝通（談判）的障礙對方拒絕溝通（談判）之后的策略當(dāng)雙方溝通（談判）陷入破裂，應(yīng)如何應(yīng)對？一、恢復(fù)理性狀態(tài)建立“同理心”二、消除對立情緒認(rèn)同“同情心”面對面肩并肩三、更換溝通者（談判者）四、改變談判方案五、改變談判策略六、冷處理七、其他（改變談判時間、地點、方

24、式）西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 7、關(guān)鍵策略一、知己知彼二、換位思維三、掌握主動四、綜合使用兩種力量（理性力量與非理性力量，動之以情，曉之以理）五、動用一切第三方力量（尤其是輿論與社會壓力團(tuán)體的力量）返回目錄西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 問題討論：我所掙的第一筆錢講述我們自己的故事“我一生中所掙的第一筆錢”1、在什么時候掙的（年齡、年代）？2、以什么方式掙的？掙了多少？3、怎么花的？西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 問題分析：我所掙的第一筆錢這是美國MBA入學(xué)面試題，用于測試你是否具備成為職業(yè)經(jīng)理人的潛質(zhì)，是否適合接受MBA教育基本的觀點：1、MBA的學(xué)員應(yīng)成為職業(yè)經(jīng)理人2、只有具備成為職業(yè)經(jīng)理人潛質(zhì)的人才適合學(xué)

25、習(xí)MBA3、職業(yè)經(jīng)理人是為股東掙錢的人，因此本人必須是想掙錢而且能掙錢的人4、早年的生活經(jīng)歷能折射人的潛質(zhì)，同時早期的生活能夠?qū)θ说膬r值取向和行為形成重大影響5、因此，可通過該問題的分析判斷你是否具備職業(yè)經(jīng)理人的潛質(zhì)、是否適合接受MBA教育西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 1、是否具有對金錢的強(qiáng)烈欲望？掙錢時間的早晚對錢的欲望覺醒水平早得分高晚得分低對所掙第一筆錢的數(shù)量清楚得分高模糊得分低西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 2、是否具有創(chuàng)新的掙錢能力？掙錢的方式如何是否具有商業(yè)模式的創(chuàng)新能力模仿他人得分低嘗試新方法得分高西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 3、是否遵循社會法律道德規(guī)范？掙錢的方式如何是否遵循社會道德規(guī)范是得分高

26、否得分低職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險問題誠信問題職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督成本西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 4、用于投資還是消費？用于投資得分高利用已有財富尋求增值，具有強(qiáng)烈的商業(yè)頭腦用于消費得分低富爸爸、窮爸爸為什么成為暢銷書？西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 5、個人價值取向的判斷花錢的方式如何社會責(zé)任感與價值取向的直接反映全部用于自己自我為中心的價值取向，利己傾向突出得分低全部用于他人（親戚朋友同事或社會公益事業(yè)）以他人為中心的價值取向，利他傾向突出得分高（如過于極端則需打折扣）部分用于自己部分用于他人兼顧各方利益的現(xiàn)實主義價值取向，現(xiàn)實傾向突出得分高西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 6、個人價值取向（個人偏好）花錢方式如何反映個

27、人偏好特性全部用于物質(zhì)消費物欲傾向突出得分低全部用于精神消費精神生活需求強(qiáng)烈得分高部分用于物質(zhì)消費、部分用于滿足精神消費平衡的生活方式，現(xiàn)實主義傾向得分高掙錢證明能力，花錢體現(xiàn)品味西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 綜合評價屬性權(quán)重得分對金錢的欲望商業(yè)創(chuàng)新能力社會規(guī)范性投資意識個體群體傾向物質(zhì)精神傾向西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 7、問題引出的更大的問題經(jīng)過三百多人的樣本測試，中國人得分普遍偏低！迄今為止（2000年9月2002年12月），得分為A的僅3人，得分為B的不足10%，得分為C的占30%左右，得分為D的至少50%！顯示的問題1、掙錢普遍很晚2、掙錢方式缺乏新意3、物質(zhì)傾向突出反映的優(yōu)點1、群體取向明顯

28、2、社會規(guī)范水平高西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 8、中國人不適合做職業(yè)經(jīng)理人？！由以上分析，似乎可以得出一個結(jié)論中國人具備職業(yè)經(jīng)理人潛質(zhì)的不多（即使MBA也不例外），或者說，中國人不適合做職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)實的支持論據(jù)1、中國企業(yè)管理水平與世界先進(jìn)管理水平的差距2、中國企業(yè)管理層與發(fā)達(dá)國家職業(yè)經(jīng)理人在能力和素質(zhì)方面的差距3、中國職業(yè)經(jīng)理人隊伍的數(shù)量與質(zhì)量短缺4、中國管理教育與美國等國家管理教育之間存在的差距5、海龜越來越N.B.！西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 9、存在的就是合理的！存在的就是合理的如何理解？任何客觀事物的存在，都是由其內(nèi)在本質(zhì)所規(guī)定的，具有必然性；同時，任何存在也是客觀事物的內(nèi)在本質(zhì)與外部環(huán)境相

29、適應(yīng)的產(chǎn)物，有其充足的理由，具有現(xiàn)實性因此，一旦外部環(huán)境發(fā)生變化，或事物的內(nèi)在本質(zhì)出現(xiàn)發(fā)展，必然導(dǎo)致事物存在理由的變化或消失一切存在都是一種歷史的存在這是另一個對稱的哲學(xué)命題西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 10、問題的問題原因的原因人的本質(zhì)如何形成？（人格、個性）三個影響因素：1、遺傳因素（生理基礎(chǔ)，先天的）2、環(huán)境因素（家庭與社會，時代性，后天的）3、個人因素（個人選擇，價值取向，主觀的）單一因素決定論的錯誤人的本質(zhì)是三方面因素綜合作用的結(jié)果人自然本質(zhì)：“制造工具并利用工具進(jìn)行勞動”人社會本質(zhì)：“人是一切社會關(guān)系的總和”人精神本質(zhì)：從必然王國到自由王國西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 11、具體分析中國社會環(huán)

30、境及歷史因素對人的影響對掙第一筆錢時間較晚的原因分析（1）計劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，單一生產(chǎn)方式導(dǎo)致機(jī)會匱乏（2）傳統(tǒng)價值觀的制約：重義輕利（3）單一生活方式（學(xué)生）對掙錢方式缺乏創(chuàng)新的原因分析（1）環(huán)境機(jī)會（2）商業(yè)文化長期被壓抑（西晉制度、唐代制度舉例）對花錢集中在物質(zhì)消費的原因分析物質(zhì)生活嚴(yán)重匱乏，基本需求無法滿足西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 12、中國國情并不只是一句托詞美國：工業(yè)文明發(fā)達(dá)，市場經(jīng)濟(jì)的歷史悠久，市場機(jī)制相對成熟美國人：長期生活在市場環(huán)境之中，從出生就已受到強(qiáng)烈的市場經(jīng)濟(jì)的影響，因而能較好地適應(yīng)市場中國：農(nóng)耕歷史悠久，工業(yè)文明欠發(fā)達(dá)，市場經(jīng)濟(jì)處于發(fā)展初期階段，市場機(jī)制尚待健全和完善中

31、國人：處在轉(zhuǎn)型時期，年齡越大，受計劃經(jīng)濟(jì)和農(nóng)耕文化的影響極深；要接受新的市場觀念，必須先打破舊觀念的約束（年齡越大越突出）舊城改造與新城建設(shè)柳傳志：做企業(yè)如孵小雞環(huán)境溫度問題冰雕功夫在詩外西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 13、啟示中國的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)如何培養(yǎng)？中國的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)如何成長？海外成功的華人企業(yè)家中國人可以與世界任何優(yōu)秀的民族同樣優(yōu)秀！個人選擇與個人奮斗人是生而自由的但卻無時不在羅網(wǎng)之中！返回目錄西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 常青樹風(fēng)范訪惠普（中國）副總裁李漢生 問題：1、如何評價惠普公司的用人之道？2、李漢生的成長經(jīng)歷對你有何啟發(fā)？ 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 這是一個關(guān)于優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理方面先進(jìn)

32、理念的案例，同時也涉及職業(yè)經(jīng)理人的成長問題 惠普之道與人本管理職業(yè)經(jīng)理人的成長道路西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 1、惠普之道的核心：以人為本HP之道的關(guān)鍵在于：奉行以人為本的管理理念，將人看成是企業(yè)最重要的財富，并通過制度予以貫徹、通過企業(yè)文化進(jìn)行熏陶，而不是僅僅停留在口號上，因此獲得了巨大的成功 人本主義管理的核心尊 重 人依 靠 人發(fā) 展 人為 了 人西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 2、尊重與信任從外在激勵到內(nèi)在激勵激勵力量的來源外在激勵內(nèi)在激勵兩種激勵的關(guān)系優(yōu)秀人才的特征：內(nèi)在激勵居于主導(dǎo)地位Y理論自我實現(xiàn)人假設(shè)“士為知己者死！”對中國知識分子的殺手锏（真正意義的知識分子）：尊重與信任西南交大經(jīng)管院

33、鐘永祥 3、如何進(jìn)行內(nèi)在激勵1、尊重與信任2、關(guān)懷與支持3、用人所長4、提供必要條件5、拓展發(fā)展空間西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 4、以人為本：絕不僅僅是口號！以人為本是一種時髦的口號，但要真正做到以人為本，至少需要以下條件：1、企業(yè)文化（理念）2、相應(yīng)的制度匹配3、管理者的身體力行4、員工的認(rèn)同西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 5、以人為本也并非萬能的管理方法HP之道盡管不能保證社會上所有的人才都被HP所吸引，也無法保證所有HP的員工都不會流失，我們看到，HP每年的流動率在1-2%之間，雖然流失少，但仍然無法杜絕優(yōu)秀人才跳槽的發(fā)生。甚至不久之后李漢生本人也離開了HP尋求更好的發(fā)展機(jī)會，這是否說明惠普之道仍然

34、存在問題？由于有這種機(jī)制的存在，盡管具體的員工會因個人情況而出現(xiàn)一定的流失，但是整個企業(yè)的人力資源是完全可以得到保障的，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了基礎(chǔ) 西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 李漢生職業(yè)生涯的啟示1、設(shè)定積極的人生目標(biāo)2、選擇恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)道路3、及時完成從業(yè)務(wù)人員到管理人員的角色轉(zhuǎn)換4、成為團(tuán)隊領(lǐng)袖，激勵下屬充分發(fā)揮作用5、忠誠于事業(yè)的職業(yè)精神西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 6、設(shè)定積極的人生目標(biāo)目標(biāo)的意義取其上，得其中取其中，得其下取其下，？先進(jìn)性與現(xiàn)實性的結(jié)合設(shè)定目標(biāo)的SMART原則Specific - 具體Measurable - 可測量Actionable - 行動Realistic - 現(xiàn)實T

35、ime-bound - 有時間期限西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 7、選擇恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)道路職業(yè)生涯的演變軌跡1、起步階段：業(yè)務(wù)工作（技術(shù)人才）2、成長階段：從技術(shù)人才到銷售人才或管理人才3、發(fā)展階段：從基層管理者到中層管理者4、飛躍階段：從中層管理者到高層管理者5、成熟階段：合理的流動把握轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵點！西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 8、職業(yè)生涯的關(guān)鍵時期1822歲：成熟早期轉(zhuǎn)換階段30歲左右：成年立業(yè)轉(zhuǎn)換階段4045歲：中年生涯轉(zhuǎn)換階段50歲左右：中年調(diào)整轉(zhuǎn)換階段6065歲：晚年離退休轉(zhuǎn)換階段西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 9、角色轉(zhuǎn)換從業(yè)務(wù)人員（技術(shù)人員）到管理者的轉(zhuǎn)變?yōu)槭裁慈绱酥щy？ 角色意識知道自己該做什么知道自己不該做什么知道自己該怎么做讓別人知道該如何做西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 角色與行為角色概念源于戲劇，指規(guī)定演員行為的腳本。心理學(xué)中的角色概念，指由人在社會關(guān)系（人際關(guān)系）中的地位決定的人的行為。角色是人際關(guān)系和人際交往的基礎(chǔ)，人際行為由角色關(guān)系確定（角色規(guī)則）。西南交大經(jīng)管院 鐘永祥 角色意識與角色沖突角色意識取決于兩個條件，一是自我的角色認(rèn)同，二是他人（對方）對角色關(guān)系的認(rèn)同。角色意識的差異可能導(dǎo)致人際關(guān)系的沖突，通常有兩種情況：一是交往雙方對人際角色的理解差異；二是多重角色是各種角色關(guān)系的重疊導(dǎo)致角色關(guān)系