激勵員工創(chuàng)造最佳績效

1、激勵員工創(chuàng)造最佳績效第1頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 需要怎樣的激勵“員工滿意”還不行 企業(yè)需要責任心負責任的員工高標準績效能按目標來管理員工嗎管理的績效讓員工了解情況擁有管理者的愿景參與的重要性切薩皮克俄亥俄鐵路公司的例子工廠中的社區(qū)活動綱要第2頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四員工需要什么樣的動機才能達到最佳績效？今天美國工業(yè)界的答案往往是“員工滿意度”，但是這個概念可以說是毫無意義。就算它具有某種意義，“員工滿意度”仍然不足以激勵員工充分滿足企業(yè)的需求。需要怎樣的激勵？第3頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四“員

2、工滿意”還不行一個人滿意他的工作，可能是因為它能從工作中獲得滿足，也可能是這份工作足以讓他養(yǎng)家糊口。一個人不滿意他的工作，可能是他無法從工作中獲得滿足，也可能是因為他想要有所長進，想要改善他和所屬團隊的表現(xiàn)，想完成更大更好的任務。而這種不滿其實是公司能在員工身上找到的最寶貴的態(tài)度，是員工對于工作的榮譽感最真實的表達。然而，“滿意”卻是無法衡量、沒有意義的用語。沒有人知道我們試圖從滿不滿意的角度來衡量事情，有哪些對于我們的行為和績效有任何影響，以及影響有多大。第4頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四“員工滿意”還不行滿意并不是充分的工作動機，只能算消除默許。對公司極度不滿的

3、員工可能選擇離職，或即使他留下來，很可能心懷怨恨，處處和公司及主管唱反調(diào)。但是滿意的員工又會怎么做呢？畢竟企業(yè)一定會要求員工心甘情愿地投入某項工作，必須展現(xiàn)績效，而不是默許而已。第5頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四“員工滿意”還不行企業(yè)所以關心滿意度的問題，是因為領悟到在工業(yè)社會中，恐懼不再是員工的工作動機。但是企業(yè)不直接面對恐懼不再是工作動機后所造成的問題，反而將焦點轉(zhuǎn)移到員工滿意度上。我們需要采取的做法是以追求績效的內(nèi)在自我動機，取代由外部施加的恐懼。唯一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度。第6頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四“員工

4、滿意”還不行我們無法用金錢買到責任感。金錢上的獎賞和誘因當然很重要，但大半只會帶來反效果。對獎金不滿會變成負面的工作誘因，削弱員工對績效的責任感。證據(jù)顯示，對獎金感到滿意未必足以形成正面的工作動機。只有當員工出于其他動機而愿意承擔責任時，金錢上的獎賞才能發(fā)揮激勵作用。當我們研究因工作量而增加的獎金時，就可以清楚地看到這一點。當員工有意愿要追求更高績效時，發(fā)獎金才能導致更高的產(chǎn)出，否則反而有破壞力。第7頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四負責任的員工我們可以通過四種方式來造就負責任的員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務；激發(fā)員工干勁的先決條件。設定高績效標準；提供員工自我

5、控制所需的信息；提供員工參與的機會已培養(yǎng)管理者的愿景。讓員工自我鞭策唯一的方法是提升他們的愿景，把焦點放在更高的目標上。第8頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四負責任的員工以目標來取代最低生產(chǎn)標準。在工作中加上一些技能和判斷上的挑戰(zhàn)，設定有意義的目標。管理者也須設定高績效標準。第9頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四負責任的員工最打擊員工士氣的事情莫過于，管理著像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工現(xiàn)在那無所事事無論員工表面上多么慶幸可以領薪水不做事，在他們眼中，這充分顯現(xiàn)了管理者的無能。最浪費成本的莫過于辦公室主管一早上班后，讓部屬等著他看完所有的信件，并且

6、加以分類，到了下午才拼命壓迫下屬趕工，以彌補上午損失的時間。第10頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四負責任的員工如果工廠領班只顧著自己在工具房找替換零件（他早在一個星期前就該采購的零件），讓其他人在一旁無事可做，他對削減產(chǎn)出的影響將會甚于工會的呼吁。如果總工程師儲存了一批“備用”人手，把他們放在虛設的職位上，也會嚴重打擊士氣。這類規(guī)劃不良的狀況會降低員工對管理層得尊敬，讓員工認為公司并不是真的在意他們的表現(xiàn)，因此也降低了他們?yōu)楣痉瞰I的意愿。第11頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四負責任的員工管理者對自己工作績效設定高標準。 較好的管理職能是決定

7、工人是否能夠達到最佳績效的關鍵。妥善擬定進度，讓員工隨時有事做；設備勤于保養(yǎng)，并確保工廠擁有最新的設備，以及適時更換老舊設備；保持部門和設備的一塵不染；總是在三天前就把該做的工作規(guī)劃好。最能激勵員工績效的就是管理者把內(nèi)部管理事務處理得無懈可擊。管理能力的第一考驗：能否有能力讓員工的干擾最小的情況下，發(fā)揮工作最大效益。具體實施第12頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四讓員工了解情況要根據(jù)目標來衡量績效，需要有充足的信息。問題不在于員工需要多少信息，而在于企業(yè)為了自身利益，必須讓員工了解多少信息。員工必須有能力控制、衡量和引導自己的表現(xiàn)，應該知道自己的表現(xiàn)如何，而不必等別人來

8、告訴他。有關工作程序和信息流通的規(guī)則及時用于管理者，也適用于一般員工。企業(yè)也必須設法讓員工為后果負責，他應該知道自己的工作和整體有何關聯(lián)，他也應該知道它對于企業(yè)有何貢獻，以及通過企業(yè)對社會有何貢獻。第13頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四擁有管理者的愿景職務安排、績效標準和信息是激發(fā)員工責任感的條件，但是它們本身并不會提供這個動機。只有當員工擁有管理者的愿景時，也就是說，如果員工能站在管理者的角度來看待企業(yè)，認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡，那么他們才會承擔起達到高效績效的責任。第14頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四擁有管理者的愿景今天許多人

9、經(jīng)常談到如何“賦予”員工對工作的自豪感、成就感，以及受重視的感覺，但是別人無法“給”你榮譽感、成就感和受重視感。員工不會因為總裁在信中稱呼他們“親愛的同仁”而感到更受重視，總裁只是凸現(xiàn)了自己的愚蠢罷了。自豪感和成就感必須源自工作本身，無法衍生自工作以外的事物。只有紀念章象征了他在工作上的實際成就時，員工才會感激公司的安排，否則就只會被看成是虛情假意，反而容易招致不滿。真正的自豪感、成就感和受重視感是奠基于積極、負責地參與有關自己工作和工廠社區(qū)管理的決策。第15頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四擁有管理者的愿景 本周一批切薩皮克俄亥俄鐵路公司的員工走進董事會的豪華辦公室中

10、，展示他們的驕傲和喜悅：他們?yōu)橹亟ê嗤㈩D工廠所構(gòu)思的模型。 這個模型是由60位鐵匠、電工、木匠、引擎技工和學徒出于對工作的熱愛，經(jīng)過六星期馬不停蹄的努力（而且大半利用公余時間）完成的。切薩皮克俄亥俄鐵路公司高層估計，類似的規(guī)劃肯能要花30個月到3年的時間才能完成，由此可見這次集體努力的規(guī)模是多么龐大。 最初之所以會引發(fā)這個想法，是因為切薩皮克俄亥俄鐵路公司領悟到亨廷頓工廠必須重建，才有辦法維修才有引擎火車頭。于是，在廠房中上班的員工開始在午餐時間討論重建計劃。 根據(jù)主管斯萊克的說法，1928年間好的就廠房設計得很糟糕，早就讓員工受不了了。舉例來說，車輪廠竟然離設廠地點很遠，只好大老遠把輪子運過

11、來。 那天中午，談話內(nèi)容很快就落實為具體方案，每個人都提議如何解決自己廠房現(xiàn)有設計上的問題。他們的上司斯萊克仔細聆聽各種建議，并且詳做筆記。他找了繪圖員把構(gòu)想化成藍圖，然后邀請所有人參與整個規(guī)劃工作。最后的成品就是本周在董事會中展示的模型。 整個計劃除了讓員工很開心外，還有幾個極具說服力的優(yōu)點：整個重建工程的預計成本大約在250萬美元，遠低于管理層原本預期的1000萬1500萬美元，真是大快人心。第16頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四擁有管理者的愿景我們總是設法把工作分解為小單位，依照邏輯順序安排工作流程，迷信于區(qū)分計劃和執(zhí)行，由工程師來為員工分析工作、安排流程。但是

12、，我們有充分的證據(jù)顯示，如果負責執(zhí)行工作的人能預先參與工作的計劃，那么計劃將會更加完善，這正是“工作簡化”技術的精髓所在。第17頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四工廠中的社區(qū)活動一個人能在工廠社區(qū)中擔當起領導重任并贏得尊敬的特質(zhì)，通常不見得符合管理職位所需要的特質(zhì)。然而，企業(yè)肯定和獎勵員工的唯一方式通常都是升遷?？偸怯幸恍V受尊重的領導人物沒能更上一層樓。難怪有這么多的工會領袖選擇工會為他們事業(yè)發(fā)展的舞臺，因為企業(yè)無法通過升遷制度肯定他們的領導才能。第18頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四工廠中的社區(qū)活動在每個企業(yè)中，員工都有機會在管理員工的同時

13、獲得管理者的愿景。在每個企業(yè)中也都有許多活動不屬于企業(yè)經(jīng)營的范疇，而是工廠的活動。而這些活動必須要有人負責。對員工而言，這些活動非常重要，因為直接影響到他們的社交生活。我要聲明一點：我相信在企業(yè)經(jīng)營的領域，員工不可能享有同樣的參與度。我也不希望看到一般的企業(yè)中出現(xiàn)更多的社區(qū)活動。我并不主張企業(yè)有更多的幕僚人員、更頻繁的會議，以及其他組織虛胖的癥狀。我只是主張反正都要做的事，就應該以合情合理的方式把它做好，但是用較少的人力來做，而且有工廠的社區(qū)自行負責。第19頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四應該以高標準來要求這些活動的品質(zhì)，的確，這些活動提供了絕佳的機會來展現(xiàn)績效標準的真正意義，但是應該有工廠社區(qū)來負起實際的責任，員工可以借此培養(yǎng)管理者的愿景，并且因此深受鼓勵，努力追求最高績效。第20頁，共22頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四工廠中的社區(qū)活動要發(fā)展出足以取代恐懼的工作動機并不容易，但是卻非這樣做不可。今天我們擁有充足的工程知識，能夠有效設計個人和團隊職務，以達成最高績效。我們也擁有社會知識，知道如何組織人力來達到工作效益。在新科技之下，我們還有一套生產(chǎn)和