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文檔簡介
1、泓域/聚酯熔體直紡紡粘非織造布公司企業(yè)文化聚酯熔體直紡紡粘非織造布公司企業(yè)文化目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113580964 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113580964 h 2 HYPERLINK l _Toc113580965 二、 培養(yǎng)名牌員工 PAGEREF _Toc113580965 h 4 HYPERLINK l _Toc113580966 三、 “以人為本”的主旨 PAGEREF _Toc113580966 h 9 HYPERLINK l _Toc113580967 四、 切入點的選擇 PAGEREF _Toc11358
2、0967 h 13 HYPERLINK l _Toc113580968 五、 啟動時機的選擇 PAGEREF _Toc113580968 h 14 HYPERLINK l _Toc113580969 六、 績效原則 PAGEREF _Toc113580969 h 19 HYPERLINK l _Toc113580970 七、 目標原則 PAGEREF _Toc113580970 h 20 HYPERLINK l _Toc113580971 八、 自然資源及生態(tài)環(huán)境 PAGEREF _Toc113580971 h 22 HYPERLINK l _Toc113580972 九、 科學技術(shù)環(huán)境 PA
3、GEREF _Toc113580972 h 26 HYPERLINK l _Toc113580973 十、 倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則 PAGEREF _Toc113580973 h 30 HYPERLINK l _Toc113580974 十一、 建設(shè)新型的企業(yè)倫理道德 PAGEREF _Toc113580974 h 36 HYPERLINK l _Toc113580975 十二、 培育有個性的企業(yè)精神 PAGEREF _Toc113580975 h 38 HYPERLINK l _Toc113580976 十三、 先進企業(yè)的共同精神追求 PAGEREF _Toc113580976 h
4、44 HYPERLINK l _Toc113580977 十四、 培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價值觀 PAGEREF _Toc113580977 h 50 HYPERLINK l _Toc113580978 十五、 價值觀企業(yè)文化的內(nèi)核 PAGEREF _Toc113580978 h 54 HYPERLINK l _Toc113580979 十六、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113580979 h 61 HYPERLINK l _Toc113580980 十七、 必要性分析 PAGEREF _Toc113580980 h 63 HYPERLINK l _Toc113580981 十八、 人力資源配
5、置 PAGEREF _Toc113580981 h 63 HYPERLINK l _Toc113580982 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113580982 h 64 HYPERLINK l _Toc113580983 十九、 法人治理 PAGEREF _Toc113580983 h 65 HYPERLINK l _Toc113580984 二十、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113580984 h 79公司基本情況(一)公司簡介公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?!钡脑瓌t,加強規(guī)劃引導,推動智慧集群建設(shè),帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強、信息化基礎(chǔ)好
6、、引導帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流,發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機制,承擔社會責任,營造和諧發(fā)展環(huán)境。公司不斷推動企業(yè)品牌建設(shè),實施品牌戰(zhàn)略,增強品牌意識,提升品牌管理能力,實現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營向品牌經(jīng)營轉(zhuǎn)變。公司積極申報注冊國家及本區(qū)域著名商標等,加強品牌策劃與設(shè)計,豐富品牌內(nèi)涵,不斷提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場份額。推進區(qū)域品牌建設(shè),提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。(二)核心人員介紹1、郝xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1959年出生,大專學歷,高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問;2004年8月至2
7、011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。2、石xx,1974年出生,研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限責任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長;2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。3、姚xx,中國國籍,1976年出生,本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。20
8、18年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。4、于xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1958年出生,本科學歷,高級經(jīng)濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長;2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長;2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理;2019年3月至今任公司董事。5、趙xx,中國國籍,無永久境外居留權(quán),1961年出生,本科學歷,高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨立董事。培養(yǎng)名牌員工(一)培養(yǎng)名牌員工的必要性在市場競爭日益激烈、科學技術(shù)迅速發(fā)展的今天,企業(yè)員工隊伍的素質(zhì),越來越明顯地成為企業(yè)能否生存和發(fā)展,能否
9、成功地進行企業(yè)文化創(chuàng)新與變革的決定性因素,成為企業(yè)競爭力強弱的主要標志。美國經(jīng)濟學家菜斯特瑟羅指出,企業(yè)提高競爭能力的關(guān)鍵,在于提高基層員工的能力,也就是要造就名牌員工。比爾蓋茨也曾指出:職員是微軟公司的寶貴資產(chǎn),只有智慧靈活的頭腦,才能不會落后于人,永處高峰。微軟公司成為世界軟件業(yè)的先鋒,得益于它擁有高智慧和靈活頭腦的名牌員工。名牌員工是需要具備事業(yè)心、忠誠心和責任感的,是具有高超的技術(shù)、熟練的操作技能的,是守紀律、講協(xié)作并具,有創(chuàng)造性的。員工只有具備這些素質(zhì)和能力,才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要,才能真正成為企業(yè)文化發(fā)展和創(chuàng)新的主體。因此,企業(yè)文化管理必須圍繞提高員工的素質(zhì)、培養(yǎng)名牌員
10、工來進行。(二)世界各國的經(jīng)驗要培養(yǎng)一支高素質(zhì)的企業(yè)名牌員工隊伍,就要抓好員工的培訓。員工培訓是企業(yè)通過教學或?qū)嶒灥确椒?,促使員工在道德、品行、知識、技術(shù)等方面有所改進或提高,保證員工能夠按照預期的標準,完成其承擔的工作與任務(wù)。培訓相當于給員工進行能量輸入,也就是我們常說的“充電”。據(jù)有關(guān)資料介紹,個人一生中獲得的知識,10%來自學校,90%來自社會,即參加工作之后。現(xiàn)在已進入知識爆炸的信息時代,科學技術(shù)的發(fā)展日新月異,除了進行相應(yīng)的崗位培訓外,不斷地對員工進行知識更新,進行智力投資,是保持企業(yè)活力的關(guān)鍵。有的國家將企業(yè)培訓部門稱作最佳投資部門,就是說通過培訓可以用最小的投入獲得較大的利潤。當
11、然,做好員工培訓,首先要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源開發(fā)的需求,制定科學可行的員工培養(yǎng)規(guī)劃,包括企業(yè)自我培養(yǎng)和委托社會培養(yǎng)、脫產(chǎn)培養(yǎng)和崗位培養(yǎng)的計劃等。在員工培訓方面,德、日、美等國的做法和經(jīng)驗是值得我們借鑒的。1、德國:完備的職業(yè)培訓制度德國采取“雙軌制”的培訓辦法,使員工培訓具有法律保證,培訓多層次、網(wǎng)絡(luò)化。同時經(jīng)費也有保障,除了政府投資外,主要的是企業(yè)投資。科學的培訓機制和巨額的投入,造就了德國企業(yè)高素質(zhì)高技能的員工隊伍,這為德國第二次世界大戰(zhàn)后經(jīng)濟起飛和高質(zhì)量的產(chǎn)品迅速占領(lǐng)世界市場創(chuàng)造了最好的條件。“奔馳”之所以質(zhì)冠同濟,傲視全球,這與梅賽德斯一奔馳公司重視員工培養(yǎng)密不可分。公
12、司管理人員認為,高品質(zhì)與人員的高素質(zhì)成正比。梅賽德斯一奔馳公司為培養(yǎng)員工不遺余力,在國內(nèi)設(shè)有數(shù)百個培訓中心。公司還鼓勵管理人員和技術(shù)人員到高等院校去學習、深造,不僅工資照發(fā),還贊助學費,報銷路費,甚至在住宿方面還給予補貼。西門子公司同樣對員工培訓重視有加。正是在西門子公司“培訓出質(zhì)量、培訓出競爭力、培訓出成就”等理念指導下,大力抓培訓,才使其在德國乃至世界同行業(yè)中,保持著強大的人才優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢,產(chǎn)品質(zhì)量一直保持著領(lǐng)先的地位。2、日本:健全的能力開發(fā)系統(tǒng)在日本,員工教育以企業(yè)為主體,企業(yè)內(nèi)教育十分發(fā)達。20世紀80年代以來,日本進入“沒有樣板的獨立發(fā)展時代”,新就業(yè)的員工學歷普遍提高,價值觀也
13、呈現(xiàn)多樣化,日本的企業(yè)內(nèi)教育也由單純的學校教育的延伸或補充,偏重于知識傳授和技能訓練,向全面塑造“現(xiàn)代企業(yè)人”的方向轉(zhuǎn)化。適應(yīng)這種變化,新型的教育體系包括三個部分:一是系統(tǒng)教育,即就業(yè)前教育、新職員教育、新職員集體住宿研修、普通職員研修、骨干職員研修以及指導層的新任職、普通職員和高級職員的研修等。二是現(xiàn)場教育,即可通過以老帶新的指導員制度、自我申報制度(一種旨在讓工作適應(yīng)人,充分開發(fā)人的潛能的制度)、職務(wù)輪換制度等培養(yǎng)員工的實際能力。三是自我開發(fā)資助,即鼓勵員工參加函授教育和外部研修班。這種培訓體系適應(yīng)了當代日本經(jīng)濟發(fā)展的特點,取得了較好的效果。松下公司以“造就人才的公司”而著稱于世,該公司設(shè)
14、置的教育訓練中心下設(shè)8個研修所和一個高等職業(yè)學校,專門負責本公司各級員工的培養(yǎng)。同時,還通過自我申報、社內(nèi)招聘、社內(nèi)留學、海外留學等制度造就人才,從而使松下公司出好產(chǎn)品的同時也不斷造就著一批又一批優(yōu)秀的人才;反過來,優(yōu)秀的人才又不斷創(chuàng)造著更好的產(chǎn)品。日本三洋電機公司把員工培訓看成是企業(yè)生死攸關(guān)的事,公司不僅有先進的教育設(shè)施和體系,而且每次培訓開班,總經(jīng)理都要與學員進行交談,直接傳授做人與做事之道,可見他們對員工培訓的重視程度。3、美國:教育的高度社會化與企業(yè)的高投入在美國,教育的社會化程度很高,員工的整體素質(zhì)也高,員工就業(yè)之前就已經(jīng)有很高的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。美國沒有一個公司能保證職員終身雇傭。但美
15、國企業(yè)仍然十分重視員工培訓。很多公司設(shè)有自己的大學和培訓中心,它們一方面通過脫產(chǎn)的新工人培訓班和在職工人聽課、案例討論和角色扮演等形式進行培訓;另一方面也通過在崗指導、工作輪換和特殊委派等辦法進行培訓。近年來,美國公司的教育支出每年增長,用于教育培訓的支出非常驚人。美國教育委員會已確認超過7000家公司能夠頒發(fā)它們自己的學位。有些公司的做法是與大學建立密切的合作關(guān)系,代替公司進行員工培訓。美國通用電氣公司把培訓職員作為公司的重要使命,這是通用電氣公司保持長盛不衰的重要原因。摩托羅拉公司有自己的摩托羅拉大學,設(shè)14個分校,用來培養(yǎng)各類員工。摩托羅拉的員工每年平均接受近百小時的培訓,每年要花去超過
16、10億美元。但它們認為這是必須支出的,原總裁圖克曾指出:鑒于知識老化的速度加快,除了花更多的錢辦教育以外別無選擇。(三)中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變值得欣慰的是,考察中國近十幾年來崛起的知名企業(yè),也開始由靠抓技術(shù)、打市場取勝,向不斷重視員工的培養(yǎng),創(chuàng)造企業(yè)長期優(yōu)勢的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,并且很多企業(yè)從中受益巨大。長虹公司領(lǐng)導者認為,培養(yǎng)一支具有較好的精神素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì)和現(xiàn)代管理觀念的一流員工隊伍,是企業(yè)長盛不衰的基本條件。他們說,高質(zhì)量的產(chǎn)品是由高素質(zhì)的人干出來的,1%的質(zhì)量問題對用戶來說就是100%。市場只承認功勞,不承認苦勞和疲勞,只有高素質(zhì)的人才能建立功勞,才能被市場所承認。因此斥資興建培訓中心,配
17、備現(xiàn)代化的教學設(shè)備,對員工進行有計劃的培訓。多年來,公司不惜重金舉辦各種培訓班,培訓員工數(shù)萬人次。公司還采取走出去、請進來的方式,與日本、德國等大公司及學校建立,合作關(guān)系,對本公司技術(shù)、管理人員定期進行知識更新的培訓。同時,公司還非常重視員工道德培訓,通過軍訓、崗前培訓和班前培訓等形式,讓員工了解公司的文化,提高責任感、成就感、紀律性和奉獻精神。實踐證明,長虹產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外,成為中國家電名牌,是長虹公司“既創(chuàng)一流產(chǎn)品,也創(chuàng)一流人才”戰(zhàn)略得以順利實施的結(jié)果。海爾集團20多年來迅速擴張,也得益于它的人才優(yōu)勢。海爾在“人人是人才”的思想指導下,除了重視一般人員培訓外,尤其重視通過有效的管理,采用有效
18、的激勵機制,促使員工在不同的崗位中成才。他們把傳統(tǒng)的“相馬”機制變?yōu)椤百愸R”機制,創(chuàng)造了一個“公開、公平、公正”的干部競爭上崗機制,為管理人員和技術(shù)人員設(shè)立了海爾金、銀、銅獎?wù)拢瑸楣と嗽O(shè)置海爾希望獎、合理化建議獎等,同時實行了“優(yōu)秀工、合格工、適用工”三工并存的動態(tài)轉(zhuǎn)換制度,大大推動了員工學技術(shù)、練本領(lǐng)的積極性。海爾大學和海爾國際培訓中心能同時容納1100人接受培訓。海爾集團非常重視對青年科技人才的培養(yǎng),不斷給他們“輸血”,送往國內(nèi)和國外進行培訓,提高他們的科研水平。海爾事業(yè)的成功,與其擁有一大批發(fā)明技術(shù)的人才和掌握現(xiàn)代技術(shù)的高素質(zhì)員工隊伍是分不開的。“以人為本”的主旨(一)人的本質(zhì)人為什么能
19、夠創(chuàng)造文化、承載文化和改造文化?我們需要對人的本質(zhì)進行一些考察,從而也為確定以人為本的主旨找到理論依據(jù)。在西方傳統(tǒng)哲學那里,人是介于神與自然之間的第三者,既具有靈魂,又具有肉體,人區(qū)別于神是因為人有肉體和物質(zhì)性,人區(qū)別于自然是因為人有靈魂和精神性。在中國傳統(tǒng)哲學看來,人總是處在與他人的相互關(guān)系中,人區(qū)別于動物的關(guān)鍵在于人有道德,學會修身養(yǎng)性、學會做人是人生的主要目標。在此基礎(chǔ)上,馬克思主義強調(diào)從社會關(guān)系和實踐活動中來理解和把握人,認為人是名副其實的社會動物,勞動創(chuàng)造了人本身,人是各種社會關(guān)系的總和。從以上看出,人是具有自然屬性、社會屬性和精神屬性的復合體,但本質(zhì)是社會性和勞動性。依據(jù)這種觀點,
20、我們不難推出這樣的結(jié)論:人作為社會環(huán)境和時代的產(chǎn)物,對集體(或社會)具有依賴性;同時,人是自己命運的主人,在適應(yīng)環(huán)境過程中改造環(huán)境,在承載文化的同時也創(chuàng)造文化。因此,現(xiàn)代企業(yè)只有堅持以人為本,確立員工在企業(yè)管理中的主體地位,相信群眾和依靠群眾,才能把企業(yè)辦好。這是馬克思主義的基本觀點。在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中,或者說在生產(chǎn)力的進步中,人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素,是創(chuàng)造力的源泉。人的主觀能動性發(fā)揮得如何,直接關(guān)系企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益的高低。尤其是在激烈的市場競爭環(huán)境里,在決策正確的前提下,哪個企業(yè)能夠最大限度地調(diào)動員工的積極性,開發(fā)員工的潛力,哪個企業(yè)就能爭取主動,獲得長足發(fā)展。(二
21、) “以人為本”的內(nèi)涵與實踐途徑“以人為本”,即把人作為企業(yè)管理的根本出發(fā)點,把確立人的文化主體地位,滿足人的需要,提高人的素質(zhì),充分調(diào)動人的積極性,作為企業(yè)文化管理的重要任務(wù)。也就是提倡尊重人,相信人,激勵人,發(fā)展人,使人能動地發(fā)揮其無限的創(chuàng)造力。堅持“以人為本”的企業(yè)文化管理主旨,其主要實踐途徑是解決好以下四個相互聯(lián)系的問題。1、充分地重視人充分地重視人,即視員工為企業(yè)的最佳資本,把管理的重心轉(zhuǎn)移到做人的工作上來。長期以來,在企業(yè)中存在著重經(jīng)營、輕管理的現(xiàn)象;在管理中又往往把側(cè)重點放在建制度、定指標、搞獎懲上,忽視員工的主觀能動性。實踐證明,這種只見物不見人、重物輕人的做法,是無法實現(xiàn)管理
22、的預期目的的;只有充分重視人,尊重員工的文化創(chuàng)造和管理參與行為,發(fā)揮人的主動性與積極性,才能確保企業(yè)文化管理的活力。2、正確地看待人正確地看待人,即明確員工作為企業(yè)管理與文化主體的地位,處理好管理者與員工之間的關(guān)系。近一個世紀以來,圍繞企業(yè)員工是什么人的問題,西方學者進行了大量探索,提出了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”和“復雜人”等多種假設(shè)。盡管隨著管理實踐的深入,這些假設(shè)一個比一個趨于合理,但都沒有擺脫一個大的思維模式:管理者是管理主體,員工是管理客體;所謂科學管理就是謀求管理主體對管理客體的有效控制。用這一思維模式指導實踐,不能解決管理者與員工之間固有的沖突與矛盾。從根本上講,員
23、工是企業(yè)管理與文化的主體。企業(yè)只有充分尊重、信任員工,確保其主體性,才能實現(xiàn)管理者與員工文化追求的一體化,企業(yè)共享型的文化才能建成。3、有效地激勵人有效地激勵人,即在確保員工主體地位的基礎(chǔ)上,充分調(diào)動員工的積極性,把蘊藏在員工中的聰明才智充分激發(fā)出來。為了達到這一目的,必須進一步完善企業(yè)的民主管理制度,保障員工的民主權(quán)益,使員工能夠廣泛地參與企業(yè)的各種經(jīng)營管理活動;改變壓制型的管理方式,變高度集權(quán)式的管理為集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合式的管理,變善于使用行政手段進行管理為多為下級提供幫助和服務(wù),變自上而下的層層監(jiān)督和控制為實行員工的自我監(jiān)督和自我控制;為員工創(chuàng)造良好的工作條件和發(fā)揮個人才能、實現(xiàn)個人價值的
24、平臺,完善人才選拔、晉升、培養(yǎng)制度和激勵機制,幫助員工進行個人職業(yè)生涯設(shè)計,滿足員工物質(zhì)和精神上的各種需求。4、全面地發(fā)展人全面地發(fā)展人,即努力把員工培養(yǎng)成為有理想、有道德、有文化、有紀律的新型勞動者。好企業(yè)是一所好學校,它不光是人的使用者,而且也是人的培育者。企業(yè)只有重視對員工的培養(yǎng),提高員工的道德修養(yǎng)、科學文化素質(zhì)和各種能力,豐富員工的物質(zhì)和精神生活,才能使員工得到全面發(fā)展,成為有高素養(yǎng)的文化人和關(guān)注自身與企業(yè)雙重價值的現(xiàn)代企業(yè)人。企業(yè)員工全面發(fā)展、素質(zhì)提升的過程,就是企業(yè)文化創(chuàng)造與創(chuàng)新的過程。切入點的選擇除了新創(chuàng)辦企業(yè)外,多數(shù)企業(yè)建設(shè)自身的文化都是在原有“文化”的基礎(chǔ)上進行的,即都是“非
25、零起點”。所以,選擇建設(shè)企業(yè)文化的切入點,必須從企業(yè)現(xiàn)有文化狀況出發(fā)。(一)解決企業(yè)面臨的主要矛盾企業(yè)在發(fā)展中面臨的矛盾是多種多樣的。如有些企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不高或服務(wù)水平較差,競爭能力不強;有些企業(yè)管理混亂,浪費驚人,效率低下;有些企業(yè)員工素質(zhì)低下,不能適應(yīng)生產(chǎn)需要;有些企業(yè)人心渙散,士氣低落;有些企業(yè)人際關(guān)系不協(xié)調(diào),相互拆臺,能量內(nèi)耗等。企業(yè)應(yīng)從解決企業(yè)面臨的上述某一方面的主要矛盾入手,倡導某種正確的價值觀,建立良好的企業(yè)行為方式,培養(yǎng)良好的企業(yè)風氣,糾正偏離企業(yè)文化發(fā)展模式的思想和行為。這樣做容易引起全員的共鳴和反響,增強企業(yè)文化的實用價值。(二)總結(jié)和繼承企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)是企業(yè)歷
26、史上形成的文化精華和閃光點,包括經(jīng)營管理經(jīng)驗、習慣、風俗、傳統(tǒng)和領(lǐng)導人的特殊工作作風及模范人物的先進事跡等。選準時機,總結(jié)這些優(yōu)良傳統(tǒng),宣傳模范人物的事跡,并在實際工作中把這些閃光的東西繼承下來,容易抓住企業(yè)文化生長的根基,促進企業(yè)特色文化的形成。(三)企業(yè)資產(chǎn)重組和制度的重大創(chuàng)新在中國市場經(jīng)濟體制建立過程中,市場成為配置社會資源的主要手段。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在市場競爭中不斷得到調(diào)整和優(yōu)化,企業(yè)正在進行著急劇的重組,原有企業(yè)有的迅速崛起,有的發(fā)展,有的轉(zhuǎn)產(chǎn),有的被淘汰,有的被兼并。在競爭中生存下來并得到發(fā)展的企業(yè),其規(guī)模和內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化,配合企業(yè)重組和改革,是植入一種新文化或發(fā)展某種特色文化
27、的極好切入點。啟動時機的選擇從企業(yè)的現(xiàn)實特點出發(fā),推進企業(yè)文化管理,進行企業(yè)文化的微觀再造和創(chuàng)新,必須選準啟動時機。從總體來看,當前中國企業(yè)正處在經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大調(diào)整、大改組時期,也是企業(yè)制度創(chuàng)新、資產(chǎn)重組、管理變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代的加速期,還是企業(yè)傳統(tǒng)價值觀、道德觀等文化現(xiàn)象受到?jīng)_擊的時期。這一時期、這一環(huán)境確是摒棄企業(yè)舊文化,培植企業(yè)新文化的最佳時機和最佳切入點。換句話說,企業(yè)文化管理的加強,特別是企業(yè)文化的創(chuàng)新和變革,主要是在企業(yè)生存發(fā)展的外部政治、經(jīng)濟、文化、科技環(huán)境發(fā)生了重大變化,企業(yè)經(jīng)營方式、組織規(guī)模、制度等也產(chǎn)生了巨大變化,原有文化對企業(yè)發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生阻礙作用的情況下進行
28、的??偨Y(jié)國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗,可以發(fā)現(xiàn),以下幾種情況和征兆出現(xiàn)時,是企業(yè)文化管理的最佳啟動時機。(一)企業(yè)進入快速增長期企業(yè)一旦進入快速增長期,一般表現(xiàn)出人員大量增加,組織規(guī)模迅速膨脹,分支機構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)出來,資本迅速擴張,市場迅速擴大且占有率驟升,經(jīng)營業(yè)績直線上揚等現(xiàn)象。在這種情況下,人們往往沉酒于成功的喜悅之中,忽視文化的建設(shè)。實際上,企,業(yè)經(jīng)營迅速發(fā)展時,企業(yè)文化往往滯后,很難同企業(yè)經(jīng)營發(fā)展保持同步,當二者的差距拉大到一定程度,企業(yè)經(jīng)營沒有相應(yīng)的文化支撐,就會降低發(fā)展速度,甚至急劇下滑。所以,當企業(yè)發(fā)展超常,進入快速增長期時,實際上就已開始孕育一定的文化危機,企業(yè)發(fā),展越迅速,潛伏
29、的文化危機就越大。只有抓住適當時機,變革文化,推進文化創(chuàng)新與發(fā)展,才能保證企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展下去。(二)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平或陷入困境企業(yè)的發(fā)展不可能一帆風順,會遇到困難或挫折。在這種情況下,多數(shù)企業(yè)往往在科技開發(fā)、市場開拓或組織調(diào)整上下工夫較多,很少檢查自身的文化,這可能是一個誤區(qū)。企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績好壞,固然受眾多因素的影響和制約,但從一個較長的時期來看,文化的優(yōu)劣是起決定作用的。因此,當企業(yè)經(jīng)營效益低下或陷入困境而找不到直接原因或明顯原因時,就應(yīng)該檢查一下本身的文化是否滯后,是否阻礙了企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展。如果時機抓得準,及時變革文化是改善經(jīng)營的首要任務(wù)。(三)企業(yè)管理掣肘增多,效率低下企業(yè)發(fā)展到
30、一定階段,出現(xiàn)了機構(gòu)雁腫,職責不清,政令不暢,內(nèi)部矛盾明顯增多,人際關(guān)系異常復雜,管理效率下降的現(xiàn)象。此時,人們往往把注意力集中在機構(gòu)改革上,即企圖通過精簡機構(gòu)和人員,達到提高管理效率的目的。殊不知,這種做法往往不能如愿以償,過不了多久,機構(gòu)又開始膨脹起來,使企業(yè)陷入“精簡一膨脹一再精簡一再膨脹”的惡性循環(huán)之中。實際上,企業(yè)管理掣肘增多、效率低下的根本原因,一般是文化滯后造成的。如果只在機構(gòu)上做文章,不去變革文化,就不可能從根本上解決問題。因此,當企業(yè)出現(xiàn)了上述不正?,F(xiàn)象時,應(yīng)配合機構(gòu)變革,大力推進文化的革新,用一種新文化武裝一個新機構(gòu),才能賦予它新的生命。(四)企業(yè)面臨的科學技術(shù)環(huán)境迅猛發(fā)展
31、一般來講,科學技術(shù)的發(fā)展,必然帶來企業(yè)產(chǎn)品的更新、技術(shù)設(shè)備的換代。尤其當涉及企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域的技術(shù)大幅進步時,對企業(yè)的影響就會更直接。這種影響不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)、經(jīng)營的方式上,而且會影響人們的思維方式和倫理道德、傳統(tǒng)習慣,甚至給企業(yè)的價值觀帶來沖擊??茖W技術(shù)的進步同企業(yè)文化相比總是超前的,只有抓住時機,推動企業(yè)文化的進步,才能使之與科學技術(shù)的進步相適應(yīng)。(五)企業(yè)面對的市場環(huán)境發(fā)生巨大變化市場瞬息萬變,總是會給企業(yè)文化的發(fā)展帶來這樣或那樣的影響。尤其是當市場發(fā)生巨大變化,就會導致企業(yè)文化的重大變革。比如,原有的產(chǎn)銷渠道被阻滯,競爭對手迅速崛起,傳統(tǒng)產(chǎn)品的市場生命周期處于飽和或衰退階段,亟須更新?lián)Q代,而
32、新開發(fā)的產(chǎn)品市場又是一個全新的領(lǐng)域,企業(yè)沒有優(yōu)勢,或者企業(yè)對這類市場極不熟悉。這些情況的出現(xiàn)都說明市場發(fā)生了大的變化。這時,就需要企業(yè)審慎地研究一下傳統(tǒng)的價值觀是否適應(yīng)市場變化的需要;否則,市場環(huán)境已經(jīng)變化,而企業(yè)還在固守著舊的價值觀,企業(yè)衰敗是不可避免的。(六)企業(yè)領(lǐng)導層調(diào)整一任領(lǐng)導班子,尤其是一任主要決策人(如董事長、總經(jīng)理、CEO等)在任時,很難改變其倡導和信守的文化以及由這種文化決定的制度、行為方式和工作作風。不管這些文化是好的還是不好的。因此,當企業(yè)領(lǐng)導人更迭,新的領(lǐng)導人上任時,正是總結(jié)、傳承前任的經(jīng)驗,創(chuàng)新和變革企業(yè)文化的極好時機。新人、新的工作思路、新的工作作風與倡導的新文化相得
33、益彰,企業(yè)文化管理的效果會比較好。這里值得注意的是,不能陷入“只要領(lǐng)導層調(diào)整就要變革企業(yè)文化”的認識誤區(qū),一個企業(yè)形成好的文化是一種財富,不應(yīng)朝令夕改,應(yīng)一以貫之。這里只是說當一個企業(yè)的文化需要變革時,企業(yè)領(lǐng)導層調(diào)整是拋棄舊文化、啟動建設(shè)新文化的契機。近年來,由于中國企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境與條件急劇變化,一方面給企業(yè)經(jīng)營帶來了危機,迫使企業(yè)必須審時度勢,改變組織形式、經(jīng)營方式與管理制度;另一方面也對企業(yè)傳統(tǒng)文化提出了挑戰(zhàn),迫使企業(yè)激濁揚清,掙脫傳統(tǒng)企業(yè)文化的束縛,樹立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的新的價值觀、新的思維方式與行為方式。所以,企業(yè)必須抓住目前的極好時機,經(jīng)過自身努力,并依靠或借助社會力量來推動企
34、業(yè)改革的深化和企業(yè)文化的革命性進步??冃г瓌t(一)企業(yè)文化管理重過程更重結(jié)果績效是一項工作的結(jié)果,也是一項新工作的起點。在企業(yè)文化管理中堅持績效原則,不光是要善于根據(jù)人們工作績效大小進行獎勵,以鼓勵他們以更好的心理狀態(tài)、更大的努力投入下一輪工作當中;其目的還在于促使人們重視“結(jié)果”,避免形式主義、教條主義。傳統(tǒng)的管理與其說重視目標,不如說更重視實現(xiàn)目標的過程。這種管理把主要精力放在過程的標準化和規(guī)范化上,不僅告訴組織成員做什么,而且告訴他們“怎么做”,把工作程序和方法看得比什么都重要。這種管理的思維邏輯是“只要過程正確,結(jié)果就一定正確”。員工在工作中必須嚴格執(zhí)行既定的規(guī)程、方法,接受自上而下的
35、嚴密監(jiān)督與控制,員工的工作個性和創(chuàng)新精神受到壓抑。當然,需要說明的是,大生產(chǎn)的流水線,過程的標準化與規(guī)范化是非常重要的。確立績效原則的最終目的不是不強調(diào)過程,而是要改變員工在管理中的被動性,增強其主動性及創(chuàng)造精神,追求過程與結(jié)果的統(tǒng)(二)績效原則的實踐在實踐中貫徹績效原則,應(yīng)堅持做到以下兩點:(1)引入目標管理方法。改變傳統(tǒng)管理的思維邏輯,建立起“只要結(jié)果正確,過程可,以自主”的觀念。在管理實踐中應(yīng)引入目標管理的體制,堅持以個人為主、自下而上協(xié)商制定目標的辦法,執(zhí)行目標過程中以自我控制為主,評價目標也以自我檢查、自我評價為主。企業(yè)最終以目標執(zhí)行結(jié)果工作績效為唯一尺度進行獎懲,并以此作為晉級、提
36、升和調(diào)整工資的依據(jù),鼓勵人們積極探索、創(chuàng)新,謀求使用最好的方式與方法,走最佳捷徑,完成工作任務(wù),提高工作效率。實際上,這一過程既成為員工自我學習、提高的過程,也成為企業(yè)促進員工勤學向上和能力開發(fā)的過程。(2)轉(zhuǎn)變管理方式。減少發(fā)號施令和外部監(jiān)督,多為下級實現(xiàn)目標創(chuàng)造條件、提供服務(wù),幫助員工學會自主管理、自我控制、自我激勵。目標原則(一)有目標才有自覺在管理學中,目標是指人們通過自身的各種活動,在一定時期內(nèi)所要達到的預期結(jié)果,即“工作內(nèi)容+達到程度”。目標管理是一種重要的管理思想和方法。目標管理(MBO)的概念最早是由美國管理學大師彼得德魯克于1954年在管理實踐一書中提出的。其核心是以人為中心
37、,本質(zhì)上是一種系統(tǒng)性管理、調(diào)動性管理、參與性管理和結(jié)果性管理。人們從事任何管理活動,都應(yīng)該有設(shè)想,有目標。沒有設(shè)想和目標的管理是盲目的管理,盲目的管理導致事倍功半,造成資源浪費,或者完全走到事物的反面,在短時期內(nèi)給組織帶來不可挽回的損失。企業(yè)文化管理作為企業(yè)管理活動的高層次追求更不可缺少目標,有了目標,才能啟發(fā)企業(yè)家和員工的文化自覺意識,促使企業(yè)文化的發(fā)展由自發(fā)變?yōu)樽杂X;有了企業(yè)文化目標管理,才能對企業(yè)文化管理過程進行有效的控制,以達成預期目的。在企業(yè)文化管理中,堅持目標原則的直接目的在于:(1)有效地引導企業(yè)員工的認識與行為。告訴人們工作應(yīng)如何做、做成什么樣才是企業(yè)文化目標所要求的,避免出現(xiàn)
38、因強調(diào)個人價值、個人目標和眼前利益而忽視企業(yè)整體價值、整體目標和長期利益的傾向,把員工的認識與行為引向正確的軌道。(2)激勵人們的工作熱情和創(chuàng)新精神。目標本身就具有激勵性,更何況企業(yè)文化目標直接反映著企業(yè)全員的理想信念和價值追求,為人們展示著企業(yè)美好的發(fā)展前景,因此對員工會產(chǎn)生巨大的激勵作用。(3)為考核與評價企業(yè)員工的工作業(yè)績和文化行為提供依據(jù)。使考核與評價過程成為總結(jié)經(jīng)驗、杜絕“第二次失誤”、推進工作良性循環(huán)和文化進步的過程。(二)目標原則的實踐在企業(yè)文化管理中堅持目標原則,必須堅持做到以下兩點:(I)科學合理地制定企業(yè)文化的發(fā)展目標,即明確企業(yè)的基本價值觀目標。這些基本價值觀目標不同于企
39、業(yè)經(jīng)營目標,不像經(jīng)營目標那樣具體和可量化、可操作,它只是一種理念性的目標,這種目標一旦確定下來,一般不會輕易改變,它決定著經(jīng)營管理目標的方向和實施的成效。(2)采取有效辦法實現(xiàn)既定文化目標。一般來講,一個企業(yè)的創(chuàng)始人或執(zhí)掌企業(yè)帥印時間較長的企業(yè)家,往往是企業(yè)基本價值觀的最初倡導者。開始時企業(yè)成員對此并未產(chǎn)生共識,只有經(jīng)過企業(yè)創(chuàng)始人和企業(yè)家的長期灌輸、精心培育,并使員工及時得到認同和實現(xiàn)這些目標的反饋,才能使他們的目標行為不斷被強化,進而為實現(xiàn)目標而獻身于事業(yè)之中。自然資源及生態(tài)環(huán)境20世紀60年代以來,西方國家的一些學者愈來愈多地關(guān)注自然資源短缺和生態(tài)不斷惡化的問題。有人警告說,如果地球上的資
40、源不能保持不斷再生,地球有一天將會像缺乏燃料的宇宙飛船一樣危險;許多學者對工業(yè)污染、生態(tài)系統(tǒng)的失衡提出指責和警告。同時,出現(xiàn)了許多環(huán)境保護組織,促使一些國家加強了環(huán)境保護方面的立法和執(zhí)法。這些對現(xiàn)代企業(yè)都是嚴重的挑戰(zhàn)。(一)資源短缺地球上的自然資源可分為三大類:無限供給的、有限但可再生的和有限又不可再生的。無限供給的資源如空氣等,總體上是取之不盡,用之不竭的,但污染問題嚴重,亟待解決;有限但可再生的資源如森林和農(nóng)產(chǎn)品等,短期內(nèi)還不會有太大問題,但必須防止過分采伐和侵占耕地;有限又不可再生的資源如石油、煤和各種礦產(chǎn)品,問題最為嚴重。如果按目前的消耗量來計算,到2050年更多的礦產(chǎn)資源將告枯竭。這
41、些情況意味著,依靠這些礦產(chǎn)品為原料的企業(yè),將面臨成本大幅度上升的問題。因此,這些企業(yè)必須積極從事研究與開發(fā),盡力尋求新的資源或代用品。以石油為例,專家預測,世界上已探明的石油資源僅夠開發(fā)不到70年。作為工業(yè)國家的主要能源,20世紀70年代石油危機以后油價猛漲,每桶油價從1970年的約2美元漲到1982年的34美元,2013年又漲至110美元,(2008年世界油價一度突破每桶150美元大關(guān)),給世界各國經(jīng)濟造成了很大威脅。但同時,這迫使人們?nèi)ゴ罅ρ芯啃碌哪茉矗玳_發(fā)太陽能、風能,研制電動車等;也給企業(yè)帶來了若干新的營銷機會,即開發(fā)這些行業(yè)的產(chǎn)品肯定有光明的前景。資源短缺無疑對企業(yè)文化也有直接影響
42、,能源危機意識以及節(jié)約傳統(tǒng)能源、探索新能源,為子孫后代造福的長遠發(fā)展意識成為現(xiàn)代企業(yè)文化的重要內(nèi)容。(二)環(huán)境污染現(xiàn)代工業(yè)的發(fā)展,對自然環(huán)境造成了巨大破壞,水源、空氣、土壤被大量污染,這已成為當代社會的一個嚴重問題。由于公眾對自然環(huán)境的日益關(guān)心,促使許多國家的政府加強了環(huán)境保護工作,加強了對自然資源的管理。西方發(fā)達國家自20世紀60年代以來,在,環(huán)境保護方面陸續(xù)采取了大量措施。例如,德國自1991年1月起實行嚴格的環(huán)境保護法規(guī),國家要求大部分公司設(shè)置“生態(tài)經(jīng)理”。但這種干預往往與經(jīng)濟增長和企業(yè)擴大生產(chǎn)產(chǎn)生了矛盾,由于許多企業(yè)要投資于治理污染,因而不能增加生產(chǎn)設(shè)備和就業(yè)機會,這就影響了經(jīng)濟增長。
43、目前有些國家的管理當局已注意到這個問題。美國從20世紀80年代到2010年的30年間,由于嚴格法規(guī)管制與有效治理,使經(jīng)濟增長與環(huán)境治理獲得協(xié)同發(fā)展。中國正處于工業(yè)化和現(xiàn)代化的加速期,經(jīng)濟發(fā)展與保護環(huán)境的矛盾十分突出。為避免重蹈西方“先污后治”的覆轍,中國政府通過制定各種政策法規(guī)強化環(huán)境保護工作,迄今為止已出臺的有關(guān)環(huán)境保護的全國性法律、法規(guī)、政策文件有上百個。2014年4月24日,中華人民共和國環(huán)境保護法已由第十二屆會國人大常委會第八次會議通過,自2015年1月1日起施行,進一步強化了環(huán)保的法律保障。但大氣污染、水污染、垃圾污染、工業(yè)廢物污染等十分嚴重,城市霧霾得不到有效治理,環(huán)境保護仍然面臨
44、巨大壓力。世界各國政府和社會公眾對環(huán)境保護的關(guān)心,一方面限制了某些行業(yè)的發(fā)展;另一方面也給某些企業(yè)帶來了機會,如為治理污染的技術(shù)和設(shè)備提供了一個大市場,為環(huán)保包裝創(chuàng)造了營銷機會。同時,對企業(yè)文化的影響也是巨大的,要求企業(yè)要有環(huán)境保護意識和可持續(xù)發(fā)展意識,要有社會長遠利益和整體利益的觀念。(三) “綠色營銷”與環(huán)境保護問題相聯(lián)系,近年來在世界各地掀起了“綠色營銷”新浪潮。綠色營銷發(fā)端于西方發(fā)達國家,由于生態(tài)環(huán)境日益遭到破壞,影響了人們對高品質(zhì)生活的追求,因此自20世紀60年代以來,“保護環(huán)境、珍惜地球”的呼聲日益高漲。1972年聯(lián)合國在瑞典第一次召開人類環(huán)境會議,發(fā)表了斯德哥爾摩人類環(huán)境宣言,向
45、世界提出“人類只有一個地球”的強烈呼吁。1978年,西德首先提出“藍色天使”計劃,向達到一定生態(tài)環(huán)境標準的產(chǎn)品頒發(fā)藍色天使標簽;美國和加拿大在1988年也開始實行環(huán)境標志制度;日本在1989年實行了“生態(tài)標志”計劃。綠色營銷的浪潮從食品開始,不斷擴展到其他行業(yè),綠色電器、綠色建筑、綠色原料等相繼出現(xiàn),綠色市場、綠色商業(yè)、綠色服務(wù)等也蔚然興起。中國的綠色營銷是20世紀80年代后期起步的。1989年,農(nóng)業(yè)部正式提出“綠色食品”的概念。1992年11月,國務(wù)院批準成立了“中國綠色食品發(fā)展中心”,1994年5月正式成立了“中國環(huán)境標志產(chǎn)品認證委員會”,制定并頒發(fā)了一系列有關(guān)的規(guī)定和標準。在政府的支持下
46、,綠色食品、無氟冰箱、低毒涂料、無鉛石油等綠色產(chǎn)品以及綠色商店大量出現(xiàn)。隨著綠色營銷觀念的逐步深入人心,不但要求企業(yè)制定相應(yīng)的綠色營銷策略,開發(fā)綠色產(chǎn)品、綠色包裝,強化綠色分銷、綠色物流、綠色促銷,實行綠色價格、綠色服務(wù)和綠色管理,推行綠色公關(guān)、綠色廣告,樹立綠色形象等,而且要求企業(yè)建立綠色文化,關(guān)注社會環(huán)境,講究商業(yè)道德,追求人類社會的長期利益,與消費者共創(chuàng)安全優(yōu)質(zhì)的生活方式。總之,在全球資源緊缺,自然生態(tài)環(huán)境不斷惡化的情況下,企業(yè)文化必須適應(yīng)與自然環(huán)境的協(xié)調(diào),改變企業(yè)以自我為中心、以眼前經(jīng)濟利益為中心的文化,樹立注重社會利。益、關(guān)愛人類生存環(huán)境,謀求長期發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)文化。科學技術(shù)環(huán)境科學
47、技術(shù)影響人類的前途和命運,是最強大的生產(chǎn)力。科學技術(shù)的進步對企業(yè)發(fā)展的影響,更是直接而顯著。第二次世界大戰(zhàn)后,科學技術(shù)迅猛發(fā)展,尤其是包括信息技術(shù)、生物技術(shù)在內(nèi)的新的技術(shù)革命,造就許多新的行業(yè),新的市場機會,同時也給某些行業(yè)帶來威脅。例如,單是電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)明,給企業(yè)經(jīng)營和管理帶來的影響就是深遠的。所以,西方有人把科學技術(shù)稱為“創(chuàng)新性的破壞力”。(一)技術(shù)變化的步伐加快許多今天認為很普通的技術(shù)性產(chǎn)品,在30多年前是不可想象的;1926年美國曾有人認為商業(yè)電視“猶如白日做夢”;1948年有人預言人類在月球登陸還需要科學家再努力200年。但事實并非如此,許多新技術(shù)、新發(fā)明的迅速普及推廣,為人們
48、所始料不及。托夫勒在未來的沖擊一書中認為,未來新技術(shù)的發(fā)明、發(fā)展和傳播,從構(gòu)思到實現(xiàn)的時間將愈來愈短,新產(chǎn)品從開始上市到大量,投產(chǎn)的時間也將大大縮短。在第三次浪潮一書中他更進一步預言,未來生活將全面電子化,人們不出家門便可通過電腦系統(tǒng)進行學習、工作、購物和娛樂等活動,如在家接受工作單位的指令,查閱公共圖書館的資料,通過電視購買商品等。家庭成為生活和工作的“單位”,家庭成員結(jié)合得更加緊密,同時工業(yè)化造成的污染也將減少。高度的電子化、信息化和網(wǎng)絡(luò)化將使消費模式發(fā)生重大變化,給企業(yè)的生產(chǎn)和銷售帶來實質(zhì)性的影響。沒過多少年,托夫勒的很多預言已經(jīng)變成了現(xiàn)實。科技的迅猛發(fā)展,人們工作方式和消費方式的變化,
49、對現(xiàn)代企業(yè)文化都產(chǎn)生了直接的影響,如人們要求更加自主,有更寬松的工作環(huán)境,更重視自我價值的實現(xiàn)等。(二)創(chuàng)新的機會增多由于新技術(shù)革命迅速發(fā)展,現(xiàn)代市場上創(chuàng)新的機會無窮無盡,凡是人們所需要的新產(chǎn)品或勞務(wù),總有源源不斷的新構(gòu)思出現(xiàn),而且在技術(shù)上能很快有所進展。目前,各國科學家正在力爭實現(xiàn)的構(gòu)思主要有:實用太陽能、防治癌癥和艾滋病的藥物、電動汽車、海水淡化、家務(wù)機器人、有效而又無副作用的避孕藥品等。這些構(gòu)思和實驗不僅是技術(shù)性的,而且是商業(yè)性的。企業(yè)可以在顧客購買力允許的范圍內(nèi),將新技術(shù)產(chǎn)品導入目標市場。這種變化不僅要求企業(yè)要樹立強烈的創(chuàng)新意識和冒險意識,要有敏銳的市場眼光,而且要有面向全球和面向未來
50、的文化理念。(三)研發(fā)費用提高隨著新技術(shù)的不斷涌現(xiàn),產(chǎn)品的生命周期不斷縮短。40年前產(chǎn)品的生命周期平均是8年,20年前為5年,10年前為3年,到目前有些產(chǎn)品僅有一年甚至半年的生命力。各國企業(yè)為了在新產(chǎn)品的競爭中占據(jù)制高點,紛紛加大研發(fā)投入,研發(fā)費用在銷售收入中比重越來越大。很多公司的巨額研發(fā)投入,也獲得了可觀的專利授權(quán)。企業(yè)除自己投入巨資進行技術(shù)研發(fā)外,還通過購買專利等多種途徑取得新技術(shù)。這種變化要求企業(yè)樹立強烈的科技興企意識,樹立尊重知識、尊重人才,善于博采眾長借力發(fā)展等文化理念。(四)技術(shù)革新的法規(guī)增多第二次世界大戰(zhàn)后,由于新技術(shù)的迅速發(fā)展和新產(chǎn)品的大量涌現(xiàn),導致一些不良后果的出現(xiàn),因而一
51、些國家的政府對新產(chǎn)品的檢查和管理日益加強,對安全與衛(wèi)生的要求越來越高。以至于西方有些公司花費數(shù)百萬美元開發(fā)的新產(chǎn)品,由于政府認為不安全,結(jié)果被迫從市場上收回。除了政府的管制外,社會上還有些人反對科學技術(shù)的隨意商業(yè)化,要求政府在新科技用于商業(yè)之前進行嚴格評估。他們認為,大規(guī)模的科技創(chuàng)新,會對大自然、個人生活、環(huán)境衛(wèi)生以至整個人類社會造成威脅,因而主張以自行車代替汽車,以天然食品代替合成食品,以天然纖維織物代替化學纖維織物。他們也反對核工業(yè)、高層建筑、公園和風景區(qū)的游樂設(shè)施等,認為這些會破壞自然界生態(tài)平衡。這些變化對企業(yè)決策、經(jīng)營方向、產(chǎn)品開發(fā)以及與此相適應(yīng)的文化觀念都會產(chǎn)生影響??傊茖W技術(shù)的
52、迅速發(fā)展及對經(jīng)濟發(fā)展的巨大促進作用,使得科技人員在企業(yè)員工中比重日益增多,其地位也越來越重要。這不僅要求企業(yè)必須樹立科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力的理念,千方百計在企業(yè)內(nèi)營造出重視科技的文化氛圍,而且還要看到腦體勞動者比例關(guān)系的變化給企業(yè)文化帶來的重大影響,企業(yè)必須重視教育的投入,重視管理方式的變革,正確處理好科技人員與一線勞動者的關(guān)系,承認差別,建立有效的激勵機制,為科技人員實現(xiàn)自我發(fā)展、實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造良好的條件。倫理道德一一企業(yè)文化的無形規(guī)則在企業(yè)中,引導或約束人們行為的力量,主要來自于法律與制度、權(quán)力與命令和倫理道德。倫理道德作為企業(yè)的無形規(guī)則,其力量往往滲透于法律與制度、權(quán)力與命令之中,又作用
53、于法律與制度、權(quán)力與命令管不到的地方,彌補其不足;不僅如此,倫理道德的力量可以超越法律與制度、權(quán)力與命令,對企業(yè)和員工的行為起到強制性作用。倫理道德是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一,是一種特殊的意識形態(tài)和行為規(guī)范,貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動的始終和管理活動的各個層面,對企業(yè)文化的其他因素以及整個企業(yè)運行質(zhì)量都有深刻影響。(一)倫理道德的本質(zhì)1、倫理道德的概念與本質(zhì)厘清企業(yè)倫理道德的概念,應(yīng)首先弄清什么是倫理、道德。在印歐語系中,倫理、道德兩詞分別源于希臘語和拉丁語,其原來含義都是“風尚”、“習俗”的意思。在中國,先哲以“道”表示事物運動變化的規(guī)律或規(guī)則,而把“道”對自己有所得的東西稱之為“德”。而“倫理”一詞
54、中的“倫”是指人們之間的關(guān)系,“理”則是道德或規(guī)則。可見,倫理比道德前進了一步,是指人與人之間關(guān)系的道德和規(guī)則。當代人們常常把倫理和道德合并使用。倫理道德是指人類社會依據(jù)對自然、社會和個人的認識,以是非、善惡為標準,調(diào)整人們社會關(guān)系的行為規(guī)范和準則。企業(yè)是一個小社會,企業(yè)內(nèi)部存在著股東、管理者、普通員工相互之間的錯綜復雜的關(guān)系,企業(yè)對外與社會公眾也有多方面復雜的社會關(guān)系。正確處理和協(xié)調(diào)好這些關(guān)系,促進企業(yè)的健康發(fā)展,就必須有相應(yīng)的倫理道德。企業(yè)的倫理道德就是指調(diào)整股東、管理者、普通員工相互之間,企業(yè)與社會公眾之間的關(guān)系的行為規(guī)范的總和。倫理道德是由經(jīng)濟基礎(chǔ)決定的,也受民族文化和社會文化的影響,
55、具有歷史性和具體性。不同歷史時期、不同民族、不同的生產(chǎn)力發(fā)展水平、不同的社會政治條件,會有不同的倫理道德水平和具體的道德標準。就中國企業(yè)的倫理道德內(nèi)容而言,根源于不夠發(fā)達的生產(chǎn)力水平,但同時受中國以儒家思想為主的民族文化、先進的社會主義精神文明和現(xiàn)代市場經(jīng)濟倫理的多重影響。2、倫理道德的層次倫理道德是有層次的,既有符合現(xiàn)實的一般道德,也有滯后于現(xiàn)實的落后道德,還有超越現(xiàn)實、與先進文化同步的高尚道德。要實現(xiàn)員工行為和企業(yè)倡導的價值觀的統(tǒng)一,必須堅持道德高標準,即崇尚高尚道德。也就是說,只有通過企業(yè)的倫理道德建設(shè),把企業(yè)制定和倡導的先進道德規(guī)范化為企業(yè)員工的自覺行為,從而變成員工的無意識或潛意識行
56、為,企業(yè)的價值觀才能得以貫徹。有人提出,如果企業(yè)堅持道德高標準,必然影響企業(yè)利益,進而影響企業(yè)競爭力。堅持道德高標準究竟是否影響企業(yè)競爭力?美國學者羅斯就美國企業(yè)的道德準則征求了1000多名公司主管、高級職員、商學院的院長和國會議員的看法,多數(shù)人認為二者是統(tǒng)一關(guān)系,堅持道德高標準會影響企業(yè)競爭力的說法得不到廣泛認同。不少學者認為,企業(yè)成功與道德形象并駕齊驅(qū),堅持正直、誠實的競爭原則和高尚道德是有回報的,而且高尚道德標準高于法律標準。美國學者狄龍在“競爭的道德準則的前景”一文中指出:信任、服務(wù)和尊敬是成功的企業(yè)關(guān)系的標志,但我們與此有關(guān)的歷史標準確實是不協(xié)調(diào)的。如果我們把眼光移向法律,我們會變得
57、更困惑,因為法律反映的是昨天的道德標準,而不是明天的社會期望。通常人們總是把“是否合法”作為道德準則檢查的首要方面,這或許是一個基本的道德準則問題,但這不是起作用的競爭的道德準則。競爭的道德準則意味著始終領(lǐng)先于立法和訴訟過程,并且要比法律的要求更高,即要求能夠在法庭之外執(zhí)行。如果僅僅順從今天的規(guī)則,就不可能利用機會創(chuàng)造競爭的利益。事實上,這恰恰又是企業(yè)利益、社會利益和長遠的最大利益之所在。規(guī)則每天都在變化,企業(yè)應(yīng)對明天負責。一個真正希望出類拔萃的企業(yè)必須著眼于以輿論形式出現(xiàn)的社會演變趨勢和發(fā)展哲學,這將形成明天的法律。沒有超前的意識,跟不上時代的步伐,企業(yè)將被擠出商界。目前,美國企業(yè)每年因為不
58、道德和不合法的行為而損失多達3000多億美元。94%的人認為,這是美國企業(yè)界受到了道德問題困擾的緣故。一個有競爭意識的企業(yè),應(yīng)保持企業(yè)行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一,應(yīng)當為自己的所作所為負責,這是競爭的道德準則的關(guān)鍵。道德實踐得出了這樣一個結(jié)論:在短期內(nèi)走捷徑,后來通過訴訟損失會更大。因此,建立一種競爭的道德準則,需要始終如一的信念和行動。如果希望成為以做事正當著稱的公司,就應(yīng)相信,道德選擇應(yīng)是符合企業(yè)長遠利益的。由此可以得出結(jié)論:企業(yè)行為、員工行為和企業(yè)價值觀的統(tǒng)一,領(lǐng)先一步滿足社會的需要和期望,不等立法和司法程序完善之前,以最高標準管理自己的生產(chǎn)流程和經(jīng)營活動,并且一旦認識到錯誤就立即加以糾正,這
59、樣的企業(yè)才會有競爭優(yōu)勢。堅守道德高標準是否得到更高回報,與市場發(fā)育狀態(tài)、競爭環(huán)境和法制環(huán)境有關(guān)。在一個市場秩序混亂,競爭不公平和法制不夠健全的環(huán)境里,失信失德的行為不但得不到應(yīng)有的譴責和懲處,反而能夠?qū)覍业檬郑词古加小笆д`”,失信失德行為的成本代價也較低。這種情況對堅守先進道德的企業(yè)是一個很大的考驗。只有隨著市場的發(fā)育,積極健全競爭規(guī)則,完善法制體系,才能“善有善報”,堅守先進道德才有根本保證。當然,即使在環(huán)境不夠理想的情況下,企業(yè)堅守道德高標準,從長遠看,也能通過取得社會信任和顧客忠誠,獲取更高的回報,這是事實,也是規(guī)律。(二)企業(yè)倫理道德的特征1、企業(yè)倫理道德與社會倫理道德既有一致性,又
60、有獨特性企業(yè)倫理道德與社會倫理道德的一致性是指企業(yè)倫理道德反映了社會倫理道德的基本精神和要求,是社會倫理道德的具體體現(xiàn)。但企業(yè)倫理道德產(chǎn)生于企業(yè)特定的經(jīng)營活動過。程,是企業(yè)處理各種經(jīng)濟關(guān)系時遵從的特定道德規(guī)范和道德要求,因此,又有自己鮮明的獨特性。高尚的企業(yè)倫理道德是先于社會倫理道德而產(chǎn)生的,是社會倫理道德中的積極因子,顯示著社會倫理道德的發(fā)展方向。2、企業(yè)倫理道德既與企業(yè)規(guī)章制度緊密相連,又具有獨立性企業(yè)倫理道德與企業(yè)規(guī)章制度都是企業(yè)中調(diào)節(jié)人們行為的力量。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容體現(xiàn)著企業(yè)倫理道德的基本要求;企業(yè)倫理道德滲透在企業(yè)規(guī)章制度中,通過有關(guān)的“章程”、“條例”、“制度”、“守則”、“準則
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