企業(yè)人力資源管理知識二級三級基礎(chǔ)分析課件1

1、第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)第二章勞動法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容Human Resource Management 2022/10/111第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容Human Resource Man第一章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)Human Resource Management 第一章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)Human Resource Ma資源的稀缺性資源的有限性客觀上存在著制約滿足人類需要的力量勞動資源的稀缺性具有如下的屬性：相對性絕對性支付能力、支付手段的稀缺性一、勞動資源的稀缺性第一節(jié) 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對象和研究方法Human Resource Management 2022/1

2、0/113資源的稀缺性一、勞動資源的稀缺性第一節(jié) 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究個(gè)人追求的目標(biāo)效用最大化企業(yè)追求的目標(biāo)利潤最大化利潤最大化的含義：生產(chǎn)經(jīng)營的總收入 總費(fèi)用差額正值，越大越好差額負(fù)值，越小越好二、效用最大化Human Resource Management 2022/10/114個(gè)人追求的目標(biāo)效用最大化二、效用最大化Human Res勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分三、勞動力市場勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)：認(rèn)識勞動力市場的復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對勞動力資源配置的作用原理Human Resource Management 就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功

3、能2022/10/115勞動力市場是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分三、勞動力市場勞動經(jīng)濟(jì)實(shí)證研究方法特點(diǎn)：認(rèn)識客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動規(guī)律及內(nèi)在邏輯對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法Human Resource Management 4個(gè)步驟確定對象假設(shè)條件提出理論假說驗(yàn)證解決“是什么”的問題2022/10/116實(shí)證研究方法四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法Human Resour特點(diǎn)：以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題研究目的主要為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)互惠交換不能實(shí)現(xiàn)的主要障礙：（1）信息障礙 （2）體制障礙（3）市場缺陷

4、2.規(guī)范研究方法Human Resource Management 2022/10/117特點(diǎn)：2.規(guī)范研究方法Human Resource Mana一、勞動力與勞動力供給第二節(jié) 勞動力供給和需求（一）勞動力和勞動力參與率總?cè)丝趧趨⒙?= 勞動力/總?cè)丝?100%勞動力：在一定年齡內(nèi)，具有勞動力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。年齡別（性別）勞參率 = 某年齡別（性別）勞動力/該年齡別（性別）*100%Human Resource Management 參與率反映人口參與社會勞動的程度勞動者參與率：勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率2022/10/

5、118一、勞動力與勞動力供給第二節(jié) 勞動力供給和需求（一）勞動供給無彈性 Es = 0供給有無限彈性 Es 單位供給彈性 Es = 1供給富有彈性 Es 0供給缺乏彈性 Es 0需求缺乏彈性 Ed 0二、勞動力需求勞動力需求：企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。Human Resource Management 研究前提：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。EdDDww=2022/10/1111需求無彈性 Ed = 0二、勞動力需求勞動力需求：1.邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律三、企業(yè)短期勞動力需求

6、的決定Human Resource Management 2.企業(yè)短期勞動力需求的決定原則： MRP = VMP = MP*P = MC = W2022/10/11121.邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律三、企業(yè)短期勞動力需求的決定Human(1 )、勞動力市場的含義：四、勞動力市場的均衡Human Resource Management 廣義：勞動力所有者個(gè)體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會機(jī)構(gòu)間特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。狹義：市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。勞動力市場的四個(gè)性質(zhì)勞動力市場的本質(zhì)屬性3個(gè)主要表現(xiàn)2022/10/1113(1 )、勞動力市場的含

7、義：四、勞動力市場的均衡Human （三）勞動力市場均衡的意義（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡勞動力資源的最優(yōu)分配同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資充分就業(yè)Human Resource Management 2022/10/1114（三）勞動力市場均衡的意義（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡勞1、人口對勞動力供給的影響五、人口、資本存量與均衡工資率Human Resource Management 2、資本存量對勞動力需求的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)3、人口、資本存量與勞動力市場均衡2022/10/11151、人口對勞動力供給的影響五、人口、資本存量與均衡工資率Hu一、均衡價(jià)格論的一般原理及工

8、資決定第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)Human Resource Management 工資的決定：以勞動力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終決定于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動的負(fù)效用社會風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德等2022/10/1116一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定第三節(jié) 完全競爭市場條件下二、工資的形式Human Resource Management (一)、基本工資1、工資率：單位時(shí)間的勞動價(jià)格，如小時(shí)工資率、日工資率等2、貨幣工資與實(shí)際工資貨幣工資：工人單位時(shí)間的貨幣所得。實(shí)際工資：經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資，反映工資的實(shí)際購買能力3、計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資2022/10/111

9、7二、工資的形式Human Resource Manageme二、工資的形式Human Resource Management (二)、福利1、實(shí)物支付：免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品和服務(wù)2、延期支付：退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等2022/10/1118二、工資的形式Human Resource Manageme一、就業(yè)總量的決定第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)Human Resource Management (一)、總供給、總需求與均衡國民收入（二）、就業(yè)總量決定社會就業(yè)總量取決于總需求水平2022/10/1119一、就業(yè)總量的決定第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)Human Resour摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調(diào)造成暫

10、時(shí)性失業(yè) 。正常失業(yè)技術(shù)性失業(yè)：采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)二、失業(yè)及其類型 Human Resource Management 2022/10/1120摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調(diào)造成暫時(shí)性失業(yè) 。正常失業(yè)二、失業(yè)1、兩種具體形式三、需求不足失業(yè)Human Resource Management 2、緩解需求不足性失業(yè)的對策增長差距性失業(yè)：實(shí)際經(jīng)濟(jì)增長率低于可能的經(jīng)濟(jì)增長率導(dǎo)致勞動力供大于求周期性失業(yè)：最嚴(yán)重、最常見而且最難對付的

11、失業(yè)類型其一：依靠市場自身的力量，無法實(shí)現(xiàn)其二：刺激總需求2022/10/11211、兩種具體形式三、需求不足失業(yè)Human Resource勞動者生活困難；勞動力閑置浪費(fèi)：影響勞動者精神需要的滿足程度四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響Human Resource Management 1、反映失業(yè)的指標(biāo)：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期2、失業(yè)帶來的影響2022/10/1122勞動者生活困難；四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響Human Res（一）、政府支出五、政府行為和勞動力市場Human Resource Management 政府購買：國防用品、公共管理服務(wù)、公共工程項(xiàng)目、政府雇員報(bào)酬等轉(zhuǎn)移支付： 社會保險(xiǎn)福利、

12、社會救濟(jì)等 （二）、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低社會保障工會2022/10/1123（一）、政府支出五、政府行為和勞動力市場Human ResoHuman Resource Management （三）、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控1、財(cái)政政策調(diào)整政府購買水平調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平變動稅率2、貨幣政策調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率調(diào)整貼現(xiàn)率公開市場業(yè)務(wù)擴(kuò)張性或緊縮性政策？2022/10/1124Human Resource Management Human Resource Management 3、收入政策控制工資收入過度增長誘發(fā)通貨膨脹的措施有：制定工資物價(jià)指導(dǎo)線對物價(jià)和工資進(jìn)行管制以稅收為基礎(chǔ)的收入

13、控制政策收入平等化的措施有：個(gè)人所得稅制度高消費(fèi)征稅發(fā)展社會保障事業(yè)對失業(yè)者提供就業(yè)機(jī)會和就業(yè)培訓(xùn)發(fā)展教育事業(yè)改善居民住房條件2022/10/1125Human Resource Management 第二章 勞動法Human Resource Management 第二章 勞動法Human Resource Manage第一節(jié) 勞動法的體系Human Resource Management 一、勞動法的概念狹義：勞動法勞動法律部門的核心法律，即勞動法廣義：勞動法指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切的其他一些社會關(guān)系法律規(guī)范的總稱2022/10/1127第一節(jié) 勞動法的體系Human Resour

14、ce Man二、勞動法的基本原則Human Resource Management 特點(diǎn)：指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性部門特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性內(nèi)容：保障勞動者勞動權(quán)的原則勞動關(guān)系民主化的原則物質(zhì)幫助權(quán)原則平等的就業(yè)權(quán)與自由擇業(yè)權(quán)是核心集體協(xié)商、共同決定、三方原則社會保險(xiǎn)：社會性、互濟(jì)性2022/10/1128二、勞動法的基本原則Human Resource Manag三、勞動法淵源Human Resource Management 憲法勞動法律國務(wù)院行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的國際公約正式解釋2022/10/1129三、勞動法淵源Human Resource Manageme就業(yè)促進(jìn)制

15、度勞動合同和集體合同制度勞動標(biāo)準(zhǔn)制度職業(yè)培訓(xùn)制度社會保險(xiǎn)和福利制度勞動爭議處理制度工會和職工民主管理制度勞動法監(jiān)督檢查制度四、勞動法的體系Human Resource Management 2022/10/1130就業(yè)促進(jìn)制度四、勞動法的體系Human Resour一、勞動法律關(guān)系及其特征第二節(jié) 勞動法律關(guān)系Human Resource Management 勞動法律關(guān)系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。1234是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形式內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)是雙務(wù)關(guān)系具有國家強(qiáng)制性2022/10/1131一、勞動法律關(guān)系及其特征第二節(jié) 勞動法律關(guān)系Human

16、 RHuman Resource Management 二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動法律關(guān)系的主體2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容3、勞動法律關(guān)系的客體雇主與雇員工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體權(quán)利義務(wù)勞動、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等2022/10/1132Human Resource Management Human Resource Management 三、勞動法律事實(shí)1、勞動法律行為意思表示必須包含追求效果的意圖意思表示完整意思表示有一定的外部表達(dá)形式2、勞動法律事實(shí)不以主管意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)象：破產(chǎn)、戰(zhàn)爭、傷殘等2022/10/1133Human Resource

17、 Management 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理Human Resource Management 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理Human Resource Man(一)、概念與特征一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理Human Resource Management 企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋找長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略。全局性系統(tǒng)性長遠(yuǎn)性風(fēng)險(xiǎn)性抗?fàn)幮蕴卣?022/10/1135(一)、概念與特征一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略（二）、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)Human Resource Management 宏觀環(huán)境微觀環(huán)境供應(yīng)者潛在進(jìn)入者替代品購買者供應(yīng)者

18、的討價(jià)還價(jià)能力購買者的討價(jià)還價(jià)能力新加入者的威脅替代品的威脅競爭對手分析政治法律環(huán)境分析（Political）經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析（Economic）社會文化環(huán)境分析 （Social） 技術(shù)因素分析 （Technological）2022/10/1136（二）、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點(diǎn)Human Resource M（三）、經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研2、外部環(huán)境預(yù)測獲取口頭信息獲取書面信息專題性調(diào)研Human Resource Management 2022/10/1137（三）、經(jīng)營環(huán)境分析的方法1、外部環(huán)境調(diào)研2、外部環(huán)境預(yù)測獲(四)、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析Human Resource Manag

19、ement 新進(jìn)入者的威脅 潛在進(jìn)入者 產(chǎn)業(yè)競爭對手現(xiàn)有公司間的競爭對手替代品 供方供應(yīng)商力量分析買方顧客力量的分析替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅產(chǎn)品差異化規(guī)模經(jīng)濟(jì)絕對成本優(yōu)勢進(jìn)入分銷驅(qū)動資本需求現(xiàn)有企業(yè)反應(yīng)障礙對手?jǐn)?shù)目對手經(jīng)營戰(zhàn)略對手的產(chǎn)品差異化固定成本的高低行業(yè)成長過剩購買數(shù)量后向一體化供應(yīng)商選擇多轉(zhuǎn)移成本低2022/10/1138(四)、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析Human Resource Ma（五）、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析Human Resource Management （1）、P（Political）分析：政治法律環(huán)境分析（2）、E（Economic）分析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析（3）、S（Social）分析：

20、社會文化和自然環(huán)境分析（4）、T（Technological）分析：技術(shù)因素分析2022/10/1139（五）、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析Human Resource Ma二、企業(yè)內(nèi)部分析Human Resource Management （一）、企業(yè)資源狀況分析物質(zhì)資源人力資源財(cái)務(wù)資源技術(shù)資源管理資源無形資產(chǎn)2022/10/1140二、企業(yè)內(nèi)部分析Human Resource ManagemHuman Resource Management （二）、企業(yè)能力分析 企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施人力資源管理技術(shù)開發(fā) 采購內(nèi)部后勤生產(chǎn)加工成品儲運(yùn)市場營銷和銷售 售后服務(wù)利潤利潤支持活動基本活動1、能力的概念及內(nèi)容2022

21、/10/1141Human Resource Management 2、企業(yè)能力分析的方法Human Resource Management （1）、縱向分析（2）、橫向分析（3）、財(cái)務(wù)分析3、企業(yè)能力評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)效率效果2022/10/11422、企業(yè)能力分析的方法Human Resource Mana1、內(nèi)部因素評價(jià)矩陣（IFEM）IFE矩陣的作用理念： 相對于產(chǎn)業(yè)資源能力平均水平而言，本企業(yè)內(nèi)部中的優(yōu)勢與劣勢的水平態(tài)勢定位。（三）、企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析Human Resource Management 2022/10/11431、內(nèi)部因素評價(jià)矩陣（IFEM）IFE矩陣的作用理念

22、： 2022/10/11442022/10/10442、外部因素評價(jià)矩陣（EFEM）EFE矩陣的作用與理念： 相對于環(huán)境機(jī)遇和威脅利用效率的產(chǎn)業(yè)平均水平而言，本企業(yè)對外部環(huán)境中的機(jī)會與威脅的利用效率的定位。Human Resource Management 2022/10/11452、外部因素評價(jià)矩陣（EFEM）EFE矩陣的作用與理念： Human Resource Management 2022/10/1146Human Resource Management 、將劣勢與威脅匹配，產(chǎn)生戰(zhàn)略、列出公司的關(guān)鍵外部機(jī)會、列出公司的關(guān)鍵外部威脅矩陣構(gòu)建步驟、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部優(yōu)勢、列出公司的關(guān)鍵內(nèi)部

23、劣勢、將優(yōu)勢與機(jī)會匹配，產(chǎn)生戰(zhàn)略、將優(yōu)勢與威脅匹配，產(chǎn)生戰(zhàn)略、將劣勢與機(jī)會匹配，產(chǎn)生戰(zhàn)略Human Resource Management 2022/10/1147、將劣勢與威脅匹配，產(chǎn)生戰(zhàn)略、列出公司的關(guān)鍵外部機(jī)會戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢利用機(jī)會戰(zhàn)略利用機(jī)會克服弱點(diǎn)戰(zhàn)略利用優(yōu)勢回避威脅戰(zhàn)略減少弱點(diǎn)回避威脅匹配矩陣Human Resource Management 2022/10/1148戰(zhàn)略發(fā)揮優(yōu)勢戰(zhàn)略利用機(jī)會戰(zhàn)略利用優(yōu)勢戰(zhàn)略減少（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇Human Resource Management 1、總體戰(zhàn)略進(jìn)入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略購并戰(zhàn)略內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略合資戰(zhàn)略單一發(fā)展戰(zhàn)略橫向發(fā)展戰(zhàn)略縱向發(fā)

24、展戰(zhàn)略多樣化發(fā)展戰(zhàn)略特許經(jīng)營分包賣斷管理層與杠桿收購分拆資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易2022/10/1149（四）、企業(yè)的戰(zhàn)略選擇Human Resource Mana2、一般競爭戰(zhàn)略Human Resource Management 低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點(diǎn)戰(zhàn)略低成本原則全過程第成本原則總成本最低原則持久原則獨(dú)特的原料或要素技術(shù)開放嚴(yán)格的生產(chǎn)特別的營銷活動擴(kuò)大經(jīng)營范圍效益原則適當(dāng)原則有效原則細(xì)分的目標(biāo)市場成本優(yōu)勢差別優(yōu)勢2022/10/11502、一般競爭戰(zhàn)略Human Resource Managem3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略Human Resource Management （1）、新興行業(yè)的戰(zhàn)略（2

25、）、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略（3）、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)入時(shí)機(jī)的選擇：行業(yè)進(jìn)入的風(fēng)險(xiǎn)、障礙與收益競爭方式的選擇：限制進(jìn)入、鼓勵(lì)進(jìn)入、放任明確一種競爭戰(zhàn)略合理組合產(chǎn)品合理定價(jià)工藝創(chuàng)新擴(kuò)大用戶產(chǎn)品范圍購買廉價(jià)資產(chǎn)選擇合適的買主工藝流程的選擇參與國際競爭領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略合適定位戰(zhàn)略收獲戰(zhàn)略迅速退出戰(zhàn)略2022/10/11513、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略Human Resource Mana1、戰(zhàn)略實(shí)施三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制Human Resource Management 2、戰(zhàn)略控制的方法建立適應(yīng)的企業(yè)組織合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃調(diào)動積極性，實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃建立行政支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制事前控制事中控制事后控

26、制2022/10/11521、戰(zhàn)略實(shí)施三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施與控制Human Reso一、科學(xué)決策的要求與方法第二節(jié) 企業(yè)計(jì)劃與決策Human Resource Management （一）、決策科學(xué)化的要求合理的決策標(biāo)準(zhǔn)有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學(xué)的決策程序決策方法科學(xué)化2022/10/1153一、科學(xué)決策的要求與方法第二節(jié) 企業(yè)計(jì)劃與決策Human R根據(jù)決策的確定性不同分類Human Resource Management 2022/10/1154根據(jù)決策的確定性不同分類Human Resource Man1、量本利分析法(盈虧平衡分析法)Human Resource Managem

27、ent （二）、確定型決策方法產(chǎn)量X0I00固定成本變動成本收入成本總成本總收入盈虧平衡點(diǎn)盈利區(qū)虧損區(qū)E2022/10/11551、量本利分析法(盈虧平衡分析法)Human Resourc（三）、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法Human Resource Management 012決策點(diǎn)方案枝方案枝狀態(tài)結(jié)點(diǎn)概率枝損益值概率枝損益值2022/10/1156（三）、風(fēng)險(xiǎn)型決策方法Human Resource Mana第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。第二步：計(jì)算期望值。從右到左依次計(jì)算。第三步：剪枝決策。逐一比較各方案的期望值，將期望值小的方案剪掉，僅保留期望值最大的一個(gè)方案。決策樹法的步驟2022/10/

28、1157第一步：繪制決策樹。從左到右層層展開。決策樹法的步驟2022某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對A、B、C三方案進(jìn)行決策。三方案的有效利用期均按6年計(jì)，所需投資：A方案為2000萬元，B方案為1600萬元，C方案為1000萬元。據(jù)估計(jì)，該產(chǎn)品市場需求量最高的概率為0.5，需求量一般的概率為0.3，需求量低的概率為0.2。各方案每年的損益值如下表所示。問題：應(yīng)選擇哪個(gè)投資方案？2022/10/1158某企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，需對A、B、C三方案進(jìn)行決策。三方案的有效例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001

29、50501002022/10/1159例題之解答-10BCA-2000-1000-16000.50A、B、C三個(gè)狀態(tài)結(jié)點(diǎn)所對應(yīng)的期望值的計(jì)算：A；(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840萬元B： (8000.5+2500.3+800.2)6=2946萬元C： (5000.5+1500.3+500.2)6=1830萬元例題之解答-22022/10/1160A、B、C三個(gè)狀態(tài)結(jié)點(diǎn)所對應(yīng)的期望值的計(jì)算：例題之解答-22方案A的期望值：3840-2000=1840萬元方案B的期望值：2946-1600=1346萬元方案C的期望值：1830-1000=830萬元因?yàn)榉桨窤的期望值最大，

30、所以方案A最合適例題之解答-32022/10/1161方案A的期望值：例題之解答-32022/10/1061例題之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100384018302022/10/1162例題之解答-318402946184083013460.50屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，即先從每個(gè)方案中選擇一個(gè)最小的損益(最壞的結(jié)果)，然后從中選擇一個(gè)相對最大者(壞中求好)，其所對應(yīng)的方案就是較好方案。1、最大最小值法（四）、不確定型決策方法2022/10/

31、1163屬于保守型決策者常用的一種方法。又稱悲觀決策法。是壞中求好，某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計(jì)劃作出決策。根據(jù)預(yù)測將會有三種自然狀態(tài)，損益值如下（單位：萬元）：2022/10/1164某企業(yè)擬對A、B、C、D四種投資計(jì)劃作出決策。根據(jù)預(yù)測將會有 把實(shí)際選擇方案與應(yīng)該選擇的方案的損益值之差稱為后悔值。最小后悔值法就是先確定各方案的最大后悔值，然后從這些最大后悔值中選擇一個(gè)最小值，該最小值所對應(yīng)的方案就是令人滿意的方案。2、最小最大后悔值法2022/10/1165 把實(shí)際選擇方案與應(yīng)該選擇的方案的損益以最大最小值法時(shí)的例子來說明。首先，找出各狀態(tài)下的最好結(jié)果。2022/10/1166以最大

32、最小值法時(shí)的例子來說明。2022/10/1066其次，求出后悔值。再次，在每個(gè)方案里找一個(gè)最大的后悔值。最后，從這些最大后悔值里選擇最小值2022/10/1167其次，求出后悔值。2022/10/1067第二節(jié) 企業(yè)計(jì)劃與決策二、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃Human Resource Management （一）、企業(yè)計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)（二）、制定企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的原則可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則短期計(jì)劃與長期計(jì)劃相結(jié)合的原則穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則2022/10/1168第二節(jié) 企業(yè)計(jì)劃與決策二、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃Human ResouHuman Resource Management （三）、編制經(jīng)營計(jì)劃的方法

33、1、滾動計(jì)劃法2、PDCA循環(huán)法3、綜合平衡法P:計(jì)劃D：執(zhí)行C：檢查A：處理2022/10/1169Human Resource Management 滾動式計(jì)劃主要是采取“近細(xì)遠(yuǎn)粗”，不斷進(jìn)行滾動式的調(diào)整修改計(jì)劃的方法。它適用于長期計(jì)劃和年度計(jì)劃，也適用于綜合計(jì)劃和專業(yè)計(jì)劃這種計(jì)劃的主要優(yōu)點(diǎn)是：將近期計(jì)劃與遠(yuǎn)期計(jì)劃結(jié)合起來，保證各時(shí)期計(jì)劃的相互銜接；同時(shí)，也保證了計(jì)劃具有一定的彈性，有助于提高組織的應(yīng)變能力。這種方法的最大缺點(diǎn)就是計(jì)劃的工作量很大。2022/10/1170滾動式計(jì)劃主要是采取“近細(xì)遠(yuǎn)粗”，不斷進(jìn)行滾動式的調(diào)整修改計(jì) 20002001200220032004具體計(jì)劃比較具體計(jì)

34、劃比較粗略計(jì)劃20012002200320042005具體計(jì)劃比較具體計(jì)劃比較粗略計(jì)劃績效分析2001實(shí)際執(zhí)行情況績效分析2000實(shí)際執(zhí)行情況計(jì)劃本身的原因五年計(jì)劃調(diào)整的措施方案選擇實(shí)際執(zhí)行中的經(jīng)驗(yàn)加強(qiáng)或改善措施2022/10/1171 20002001200220032004具體計(jì)劃比較具體計(jì)（四）、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)管理Human Resource Management 1、目標(biāo)管理的含義與特點(diǎn)目標(biāo)管理：圍繞企業(yè)一定時(shí)期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使她們成為一個(gè)相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng)。（2）、目標(biāo)管理的五大特點(diǎn)系統(tǒng)化的管理模式明確的目標(biāo)體系富于參

35、與性強(qiáng)調(diào)自我控制重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)（1）、含義2022/10/1172（四）、企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的目標(biāo)管理Human Resource 2、企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施Human Resource Management 三、經(jīng)營目標(biāo)的控制二、經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)施一、目標(biāo)體系的建立自我約束自我控制自覺執(zhí)行2022/10/11732、企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)施Human Resource Mana目標(biāo)體系圖與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低為間接目標(biāo) 總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長目標(biāo)員工目標(biāo)2022/10/1174目標(biāo)體系圖與組織目標(biāo)直接總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)2022/10/107第三節(jié) 市場營銷Human Resource

36、 Management 一、市場分析1、市場營銷的概念是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。2022/10/1175第三節(jié) 市場營銷Human Resource Managem（二）、市場的概念及分類Human Resource Management 市場人口購買力購買欲望按交易對象：商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場按買方類型：消費(fèi)者市場、組織市場按活動范圍：世界市場、全國性市場、地方市場2022/10/1176（二）、市場的概念及分類Human Resource Man（三）、消費(fèi)者市場分析1、影響消

37、費(fèi)者購買行為的因素文化因素社會因素個(gè)人因素心理因素Human Resource Management 2022/10/1177（三）、消費(fèi)者市場分析1、影響消費(fèi)者購買行為的因素文化因素社2、消費(fèi)者的購買決策過程Human Resource Management （1）、參與購買的角色倡議者影響者決策者購買者使用者（2）、消費(fèi)者購買行為類型習(xí)慣性購買行為化解不協(xié)調(diào)的購買行為尋求多元化的購買行為復(fù)雜的購買行為2022/10/11782、消費(fèi)者的購買決策過程Human Resource Man2、消費(fèi)者的購買決策過程Human Resource Management （3）、購買決策的過程引起需要收

38、集信息評價(jià)方案決定購買買后行為2022/10/11792、消費(fèi)者的購買決策過程Human Resource ManD.I.霍金斯的消費(fèi)者決策過程模型 五、顧客購買決策的過程2022/10/1180D.I.霍金斯的消費(fèi)者決策過程模型 五、顧客購買決策的過程2（四）、組織市場分析Human Resource Management 組織市場：由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。產(chǎn)業(yè)市場：最具有代表性轉(zhuǎn)賣者市場政府市場2022/10/1181（四）、組織市場分析Human Resource Manag第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機(jī)會2、選擇目標(biāo)市場3、設(shè)計(jì)市場營銷組合4、執(zhí)

39、行和控制市場營銷計(jì)劃Human Resource Management 市場細(xì)分目標(biāo)市場選擇：無差異市場、差異市場、集中市場市場定位市場營銷4P策略組合產(chǎn)品價(jià)格渠道促銷年度計(jì)劃控制盈利能力控制效率控制戰(zhàn)略控制2022/10/1182第三節(jié)市場營銷二、市場營銷管理過程1、分析市場機(jī)會2、選三、市場營銷策略Human Resource Management （一）、產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略2、品牌與商標(biāo)策略3、包裝策略4、產(chǎn)品生命周期策略投入期策略成長期策略成熟期策略衰退期策略5、服務(wù)策略售前服務(wù)售后服務(wù)固定服務(wù)流動服務(wù)2022/10/1183三、市場營銷策略Human Resource Mana

40、gemHuman Resource Management （二）、定價(jià)策略成本導(dǎo)向定價(jià)法需求導(dǎo)向定價(jià)法競爭導(dǎo)向定價(jià)法（三）、渠道策略影響因素：產(chǎn)品因素市場因素企業(yè)因素（四）、促銷策略廣告人員推銷營業(yè)推廣公共關(guān)系2022/10/1184Human Resource Management 第四章 管理心理學(xué)與組織行為學(xué)Human Resource Management 第四章 管理心理學(xué)與組織行為學(xué)Human Resourc心理學(xué)的第一定律：人有差異一、個(gè)體差異第一節(jié) 個(gè)體心理與行為分析Human Resource Management（一）、員工的能力與人格“所能為者”，實(shí)際能力或“成就”“可能

41、為者”，潛在能力或“性向”一個(gè)人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利?？冃г礁摺?、能力差異2022/10/1186心理學(xué)的第一定律：人有差異一、個(gè)體差異第一節(jié) 個(gè)體心理 一般能力是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力等，即通常說的智力。 特殊能力是指在某種專業(yè)活動中或特殊活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學(xué)能力、音樂能力、繪畫能力、以及專業(yè)技術(shù)能力等。能力的分類（1）2022/10/1187 一般能力是指在許多基本活動中表現(xiàn)出來的能力，如：觀察能力的分類（2）智力能力表達(dá)力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒能力自我意識、控制情緒、自我激勵(lì)、了解別人興趣

42、和社會交往能力緘默能力員工通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)獲得的工作訣竅2022/10/1188能力的分類（2）智力表達(dá)力、理解力、歸納演繹、記憶力等情緒自責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情景中更有效率高宜人性的人能夠有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突開放性的人更易于精通工作團(tuán)隊(duì)成員的平均分越高，團(tuán)隊(duì)績效越高2、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特質(zhì)與工作績效Human Resource Management2022/10/11892、人格差異人格只有差異之別,沒有“高低”之分3、大五人格特（二）員工的態(tài)度Human Resourc

43、e Management態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度與個(gè)體的中心價(jià)值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析2022/10/1190（二）員工的態(tài)度Human Resource Managem刺激物工作環(huán)境因素經(jīng)理的風(fēng)格技術(shù)、噪音、同事、報(bào)酬制度、報(bào)酬計(jì)劃、職業(yè)機(jī)會信念和價(jià)值觀認(rèn)知感情和情緒情感有目的的行為行為傾向性圖：態(tài)度的三個(gè)因素：認(rèn)知、情感和行為公平的上司對我很重要我不喜歡我的上司我已經(jīng)提出調(diào)職申請2022/10/1191刺激物經(jīng)理的風(fēng)格信念和價(jià)值觀認(rèn)知感情和情緒情感有目的的行為行2、工作滿意度Human Resource Management工

44、作滿意度：員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）心理挑戰(zhàn)性工作（2）公平報(bào)酬（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5） 工作與人格匹配滿意與生產(chǎn)效率的關(guān)系？2022/10/11922、工作滿意度Human Resource Manageme3、組織承諾定義感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾的結(jié)果Human Resource Management2022/10/11933、組織承諾Human Resource Managemen1、知覺及其意義（三）員工的知覺和歸因Human Resource Management2、社會知覺知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的

45、過程。首因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)投射效應(yīng)對比效應(yīng)刻板印象2022/10/11941、知覺及其意義（三）員工的知覺和歸因Human Resou你看到了什么？你看到了什么？2022/10/11962022/10/10962022/10/11972022/10/10972022/10/11982022/10/10982022/10/11992022/10/10993、歸因內(nèi)因-外在原因穩(wěn)因-非穩(wěn)因歸因的3種失真和偏差Human Resource Management歸因：利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差對他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”2022/10/

46、111003、歸因內(nèi)因-外在原因Human Resource Mana心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面其基本觀點(diǎn)是 歸因的三個(gè)基本要素 內(nèi)因（知覺者本人的特點(diǎn)） 外因（知覺對象的特點(diǎn)） 情景因素（環(huán)境） 歸因判斷的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：即一貫性、特殊性和一致性并依照三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，對歸因做出正確判斷。凱利（Kelly)的歸因理論2022/10/11101心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內(nèi)部高低外部內(nèi)部高低內(nèi)部外部高低歸因理論個(gè)體的行為2022/10/11102解釋歸因觀察特殊性一致性一貫性外部內(nèi)部高低外

47、部內(nèi)部高低內(nèi)部外 自 我實(shí) 現(xiàn)的需要 自尊的需要 社交(愛)的需要 安 全 需 要 生 理 的 需 要A.Maslow需要層次論二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用（一）、人的多重需要與組織的報(bào)酬形式2022/10/11103 激勵(lì)理論 Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關(guān)系個(gè)人生活安全個(gè)人地位與下級的關(guān)系與上級的關(guān)系使職工非常不滿意的因素 使職工非常滿意的因素保健因素 激勵(lì)因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%2022/10/11104激勵(lì)理論 Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)

48、1個(gè)人所得報(bào)酬 Qp 另一個(gè)人所得報(bào)酬Qx - = - 個(gè)人的投入 Ip 另一個(gè)人的投入Ix 2個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬 Qpp 自己以前所得報(bào)酬Qpl - = - 個(gè)人目前的投入Ipp 自己以前的投入Ipl亞當(dāng)斯的公平理論橫向比較縱向比較（二）、組織公正與報(bào)酬分配分配公平程序公平互動公平2022/10/111051個(gè)人所得報(bào)酬 Qp 另一個(gè)人所得報(bào)酬Qx亞當(dāng)斯的公弗魯姆期望理論個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo) A B CA：努力績效關(guān)系 B：績效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系C：獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)關(guān)系激勵(lì)力 = 某一行動結(jié)果的效價(jià) 期望值 （只對未滿足的需求）（三）、期望理論與績效薪資2022/10/11106弗魯姆期望理論個(gè)

49、人個(gè)人組織個(gè)人 A B CA：努力績?nèi)?、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）、員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理3、社會學(xué)習(xí)理論（二）、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正2022/10/11107三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）、員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動力（一）、工作團(tuán)隊(duì)有效性的理論工作團(tuán)隊(duì)：一個(gè)小數(shù)目的人群，具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和共同負(fù)責(zé)的方法。1、什么是工作團(tuán)隊(duì)2022/10/11108第二節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動力（一）、工作團(tuán)2、團(tuán)隊(duì)的有效性模型組織文化團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程邊界管理績效成員滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)

50、習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效性邊界管理：一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法緩和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭勸說高層管理者支持團(tuán)隊(duì)工作與其他群體進(jìn)行協(xié)商和談判2022/10/111092、團(tuán)隊(duì)的有效性模型組織文化內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程績效背景團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效(二)、團(tuán)隊(duì)的動力性因素分析溝通影響任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氛圍成員經(jīng)常提意見嗎？成員受到鼓勵(lì)而參加討論嗎成員的沖突如何解決2022/10/11110(二)、團(tuán)隊(duì)的動力性因素分析溝通成員經(jīng)常提意見嗎？2022/二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的人知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)

51、則（一）、群體決策2022/10/11111二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的（二）、人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段2、溝通的風(fēng)格模式自我克制型自我保護(hù)型自我暴露型自我實(shí)現(xiàn)型2022/10/11112（二）、人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段2、溝通的風(fēng)格模第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論管理的功能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際角色 頭面人物 領(lǐng)導(dǎo)者 聯(lián)絡(luò)者 信息傳遞角色 傳播者發(fā)言人監(jiān)聽者決策者 創(chuàng)業(yè)者 混亂處理者 資源分配者談判者 一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色2022/10/11113第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論管理的功能觀技能觀技術(shù)技能管理

52、的角色二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（二）、領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度（三）、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費(fèi)德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情景理論路徑目標(biāo)理論參與模型2022/10/11114二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（二）、領(lǐng)費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：如果上述三個(gè)因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據(jù)這三個(gè)因素，費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只適合于一定的環(huán)境條件，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作

53、成績是相關(guān)的。 1.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系2任務(wù)的結(jié)構(gòu)3職位權(quán)力 2022/10/11115費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效權(quán)變理論（續(xù)）寬容的體諒人的領(lǐng)導(dǎo)控制型教條式的領(lǐng)導(dǎo)以關(guān)系為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向2022/10/11116權(quán)變理論（續(xù)）寬容的體諒人的領(lǐng)導(dǎo)控制型教條式的領(lǐng)導(dǎo)以關(guān)系為導(dǎo)豪斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級得到滿足的能力來衡量的。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和作用就在于改善下級的心理狀態(tài)，激勵(lì)他們?nèi)ネ瓿晒ぷ魅蝿?wù)或?qū)ぷ鞲械綕M意，幫助下級達(dá)到目標(biāo)。有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下使用：2.通路一目標(biāo)模式 支持型

54、領(lǐng)導(dǎo)方式，參與型領(lǐng)導(dǎo)方式，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式，以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。2022/10/11117豪斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作六條管理者所必須遵從的原則1、明確工作任務(wù)2、承認(rèn)并刺激下級對獎(jiǎng)勵(lì)的需求3、獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)成目標(biāo)的員工和成就4、支持員工的目標(biāo)作出的努力5、為員工掃除障礙6、提高員工獲得滿足感的機(jī)會通路一目標(biāo)模式 2022/10/11118六條管理者所必須遵從的原則通路一目標(biāo)模式 2022/10/1三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果（二）、領(lǐng)導(dǎo)替代論員工可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己（三）、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2022/10/11119三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）、情商

55、與領(lǐng)導(dǎo)效果（二）、領(lǐng)導(dǎo)替代一、心理測量原理第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù)（一）、心理測量和心理測驗(yàn)心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗(yàn)：是心理測量的工具。2022/10/11120一、心理測量原理第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù)（一）（二）、心理測驗(yàn)的類型按照內(nèi)容分為：能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)按照方式分為：紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)、情景測驗(yàn)按照施測人數(shù)分為：個(gè)別測驗(yàn)、團(tuán)體測驗(yàn)按照測驗(yàn)?zāi)康姆譃椋好枋鲂詼y驗(yàn)、診斷性測驗(yàn)、預(yù)測性測驗(yàn)按照測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域分為：教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)2022/10/11121（二）、心理測

56、驗(yàn)的類型按照內(nèi)容分為：能力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)按照方二、心理測量與人力資源管理（一）、用于招聘和篩選的心理測量1、擇優(yōu)策略2、淘汰策略3、輪廓匹配策略首先建立職位勝任的標(biāo)準(zhǔn)輪廓圖選拔職位高或選拔程序的最后使用2022/10/11122二、心理測量與人力資源管理（一）、用于招聘和篩選的心理測量1（二）、晉升中的測評（三）、培訓(xùn)于開發(fā)中的心理測量（四）、組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測量2022/10/11123（二）、晉升中的測評（三）、培訓(xùn)于開發(fā)中的心理測量（四）、組第五章 人力資源開發(fā)與管理第五章 人力資源開發(fā)與管理第一節(jié) 人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)- 人性假設(shè)生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需

57、要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）以工作的合理安排滿足其需求社會承認(rèn)以滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論） 社會人假設(shè) （Y理論）（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）2022/10/11125第一節(jié) 人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)- 人性假設(shè)生理的 嚴(yán)格的管理模式 管理是少數(shù)人的事 任務(wù)管理 嚴(yán)格的管理制度 獎(jiǎng)勵(lì):胡蘿卜+大棒 人的本性是懶惰的被動的貪錢的逃避工作的X理論1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2022/10/11126 胡蘿卜+大棒2022/10/11127胡蘿卜+大棒2022/10/10127 社 會 人 假 設(shè)人的本性是社會性的任務(wù)管理+關(guān)心人溝通及參與

58、管理集 體 獎(jiǎng) 勵(lì)人際性的群體性的人的社會性的需求引起工作動機(jī)人一人理論2.2022/10/11128社 會 人 假 設(shè)人的本性是社會性的任務(wù)管理+關(guān)心人人際性人是有創(chuàng)造力的 重視工作環(huán)境 彈性的管理制度 著重內(nèi)在激勵(lì) 下放管理權(quán)限 工作具有挑戰(zhàn)性人是有責(zé)任心的人是主動的自我實(shí)現(xiàn) 人 假 設(shè)人是勤奮的Y理論3.2022/10/11129人是有創(chuàng)造力的 重視工作環(huán)境 人是有責(zé)任心的人是主動超 Y 理 論論應(yīng)變理權(quán)變理論4.復(fù)雜人假設(shè)人的動機(jī)模式是復(fù)雜的因人而異因時(shí)而異因能力而異因條件而異據(jù)不同的具體情況采取不同的管理措施和制度2022/10/11130超 Y 理 論論應(yīng)變理權(quán)變理論4.復(fù)雜人假二、以人為本的管理思想（一）、人本管理的含義人本管理：以人為核心、以人為根本的管理（二）、人本管理的原則人的管理第一滿足人的需求，實(shí)施激勵(lì)優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)和諧的人際關(guān)系員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展2022/