人力資料問答題匯總小抄版

1、第一章 人力資源管理概述1、什么是人力資源？人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2、人力資資源有哪哪些特點點？人力資源的的特點有有：活動性；可控性性；時效性性；能動性性；變化性性與不穩(wěn)穩(wěn)定性；再生性性；開發(fā)的的持續(xù)性性；個體的的獨立性性；內(nèi)耗性性；資本性性。3、人力資資源管理理定義人力資源管管理是從從經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)的角度度來指導(dǎo)導(dǎo)和進(jìn)行行的人事事管理活活動，是是在經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)與人人本思想想指導(dǎo)下下，通過過招聘、甄甄選、培培訓(xùn)、報報酬等管管理形式式對組織織內(nèi)外相相關(guān)人力力資源進(jìn)進(jìn)行有效效運用，滿滿足組織織當(dāng)前及及未

2、來發(fā)發(fā)展的需需要，保保證組織織目標(biāo)實實現(xiàn)與成成員發(fā)展展的最大大化。4、人力資資源管理理功能管理功能，在在這里是是指人力力資源管管理相對對組織管管理與發(fā)發(fā)展的基基本作用用。人力力資源管管理的功功能是多多方面多多層次的的，但主主要表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：政治功能能；經(jīng)濟(jì)功能能；社會穩(wěn)定定功能；其他功能能。5、人力資資源管理理的目標(biāo)標(biāo)與任務(wù)務(wù)人力資源管管理的目目標(biāo)與任任務(wù)，包包括著全全體管理理人員在在人力資資源管理理方面的的目標(biāo)任任務(wù)與專專門的人人力資源源部門的的目標(biāo)與與任務(wù)。顯顯然兩者者有所不不同，屬屬于專業(yè)業(yè)的人力力資源部部門的目目標(biāo)任務(wù)務(wù)不一定定是全體體管理人人員的人人力資源源管理目目標(biāo)與任

3、任務(wù)，而而屬于全全體管理理人員承承擔(dān)的人人力資源源管理目目標(biāo)任務(wù)務(wù)，一般般都是專專業(yè)的人人力資源源部門應(yīng)應(yīng)該完成成的目標(biāo)標(biāo)任務(wù)。無論是專門門的人力力資源管管理部門門還是其其它非人人力資源源管理部部門，進(jìn)進(jìn)行人力力資源管管理的目目標(biāo)與任任務(wù),主要包包括以下下三個方方面：保證組織織對人力力資源的的需求得得到最大大限度的的滿足；最大限度度地開發(fā)發(fā)與管理理組織內(nèi)內(nèi)外的人人力資源源，促進(jìn)進(jìn)組織的的持續(xù)發(fā)發(fā)展；維護(hù)與激激勵組織織內(nèi)部人人力資源源，使其其潛能得得到最大大限度的的發(fā)揮，使使其人力力資本得得到應(yīng)有有的提升升與擴(kuò)充充。然而，就人人力資源源管理的的專業(yè)部部門來說說，其任任務(wù)主要要有以下下幾項：規(guī)劃；

4、分析；配置；招聘； 維護(hù)護(hù)；開發(fā)。6、從管理理內(nèi)容的的角度來來看，人人力資源源管理大大致經(jīng)歷歷了哪些些階段？現(xiàn)場事務(wù)務(wù)管理階階段?，F(xiàn)場事務(wù)管管理一般般指管理理者一般般在現(xiàn)場場以保證證工作任任務(wù)完成成為目的的進(jìn)行的的人為資資源管理理。它沒沒有專門門的人力力資源部部門與工工作人員員，管理理的內(nèi)容容主要是是處理人人事矛盾盾、人員員調(diào)配與與勞動監(jiān)監(jiān)督；檔案業(yè)務(wù)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管管理，一一般指在在辦公室室而非現(xiàn)現(xiàn)場進(jìn)行行的一種種間接性性人力資資源管理理。這種種管理有有專門的的辦公室室與專業(yè)業(yè)工作人人員，管管理的內(nèi)內(nèi)容是比比較專業(yè)業(yè)化的人人員招聘聘、甄選選、配置置、培訓(xùn)訓(xùn)、考評評、薪酬酬等。指導(dǎo)協(xié)調(diào)調(diào)管理

5、。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管管理屬于于一種專專家型的的咨詢指指導(dǎo)式管管理。在在這種管管理方式式中，人人力資源源部所有有的人員員都是專專家，主主要負(fù)責(zé)責(zé)人力資資源管理理政策、制制度與技技術(shù)的研研究與制制訂；負(fù)負(fù)責(zé)對政政策與制制度執(zhí)行行的督促促與檢查查；負(fù)責(zé)責(zé)人力資資源管理理技術(shù)與與方案的的咨詢與與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人人力資源源發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的咨咨詢與貫貫徹，當(dāng)當(dāng)組織領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的高高參。第二章 人力資資源管理理基礎(chǔ) 11、什么么是人性性？人性是指人人的本性性，它是是哲學(xué)、人人類學(xué)、社社會學(xué)、心心理學(xué)及及文學(xué)等等許多學(xué)學(xué)科研究究的對象象。人力力資源管管理是對對人的管管理，必必然要研研究人性性。那么么如何認(rèn)認(rèn)識人的的本質(zhì)或或本性，就

6、就成為管管理中的的重要問問題。對對人性的的研究，不不同的學(xué)學(xué)科有不不同的角角度，它它更受社社會生產(chǎn)產(chǎn)力發(fā)展展水平和和社會環(huán)環(huán)境影響響，特別別是研究究人員所所持的價價值觀和和研究方方法的影影響。人人性假設(shè)設(shè)是人性性研究的的理論成成果。2、什么是是“經(jīng)濟(jì)人人”假設(shè)？“經(jīng)濟(jì)人”又稱“理性人人”、“實利人人”或“唯利人人”。它是是假設(shè)人人的行為為動機(jī)就就是為了了滿足自自己的私私利，工工作是為為了得到到經(jīng)濟(jì)報報酬的一一種人性性理論。這這一假設(shè)設(shè)的核心心內(nèi)容是是:人的本性性是不喜喜歡工作作的；只只要有可可能，人人就會逃逃避工作作。由于人天天性不喜喜歡工作作，對于于絕大多多數(shù)人必必須加以以強迫、控控制、指指

7、揮，才才能迫使使他為組組織目標(biāo)標(biāo)去工作作。一般人寧寧愿受人人指揮，希希望逃避避責(zé)任，較較少野心心，對安安全的需需要高于于一切。人是非理理性的，本本質(zhì)上不不能自律律，易受受他人影影響。一般人都都是為了了滿足自自己的生生理需要要和安全全需要參參加工作作的，只只有金錢錢和其他他的物質(zhì)質(zhì)利益才才能激勵勵他們努努力去工工作。3、與“經(jīng)經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相相應(yīng)的管管理方式式是什么么？以經(jīng)濟(jì)人假假設(shè)為指指導(dǎo)思想想，必然然導(dǎo)致嚴(yán)嚴(yán)密控制制和監(jiān)督督式的管管理方式式，采取取所謂的的“任務(wù)管管理”的措施施，其主主要特點點如下：管理工作作的特點點在于提提高勞動動生產(chǎn)率率、完成成生產(chǎn)任任務(wù)，而而不是考考慮人的的感情。管管理就

8、是是為完成成任務(wù)而而進(jìn)行計計劃、組組織、指指導(dǎo)和監(jiān)監(jiān)督。管理是少少數(shù)人的的事，與與一般員員工無關(guān)關(guān)。員工工的任務(wù)務(wù)就是聽聽從指揮揮，努力力生產(chǎn)。在獎勵制制度上，主主要依靠靠金錢來來刺激員員工的生生產(chǎn)積極極性，同同時對消消極怠工工者予以以嚴(yán)懲。以權(quán)力和和控制體體系來保保護(hù)組織織本身及及引導(dǎo)員員工。泰勒制就是是經(jīng)濟(jì)人人觀點的的典型體體現(xiàn)。“任務(wù)管管理”的主張張就是在在人的“科學(xué)管管理”理論指指導(dǎo)下提提出的?！敖?jīng)濟(jì)人”理論所所闡述的的觀點，主主要是工工作動機(jī)機(jī)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)誘因及及相應(yīng)的的管理職職能，這這在勞動動工作仍仍是人們們謀生手手段的歷歷史條件件下以及及社會化化大生產(chǎn)產(chǎn)條件下下，無疑疑是合理理的，它

9、它代表的的是資產(chǎn)產(chǎn)階級對對勞動者者的階級級偏見，是是早期資資本主義義企業(yè)管管理的理理論解釋釋。4、什么是是“社會人人”假設(shè)？管理理理論因此此而轉(zhuǎn)向向何方？“社會人”又稱“社交人人”。它是是假設(shè)人人們在工工作中得得到物質(zhì)質(zhì)利益固固然可以以受到鼓鼓舞，但但不能忽忽視人是是高級的的社會動動物，與與周圍其其他人的的人際關(guān)關(guān)系對人人的工作作積極性性也有很很大影響響的一種種人性理理論。這這一假設(shè)設(shè)來自霍霍桑實驗驗，其核核心思想想就是：驅(qū)使人人們工作作的最大大動力是是社會、心心理需要要，而不不是經(jīng)濟(jì)濟(jì)需要，人人們追求求的是保保持良好好的人際際關(guān)系。在“社會人人”的假設(shè)設(shè)基礎(chǔ)上上，梅奧奧提出了了“人際關(guān)關(guān)系理

10、論論”，其要要點是:管理人員員不應(yīng)只只注意完完成任務(wù)務(wù)，而應(yīng)應(yīng)把重點點放在關(guān)關(guān)心人和和滿足人人的需要要上。管理人員員不能只只注意傳傳統(tǒng)的管管理職能能，更應(yīng)應(yīng)重視人人際關(guān)系系，要培培養(yǎng)和形形成員工工的歸屬屬感和整整體感。主張集體體獎，不不主張個個人獎。管理人員員應(yīng)在員員工與管管理當(dāng)局局之間發(fā)發(fā)揮溝通通聯(lián)絡(luò)作作用。實行“參參與式”管理，吸吸引員工工在不同同程度上上參與企企業(yè)決策策的研討討?；羯嶒瀱l(fā)了越越來越多多的管理理學(xué)家，使使他們認(rèn)認(rèn)識到，工工人生產(chǎn)產(chǎn)積極性性的發(fā)揮揮和工效效的提高高，不僅僅受物質(zhì)質(zhì)因素的的影響，更更重要的的是受社社會和心心理因素素的影響響。于是是，管理理理論開開始從過過去

11、的“以人適適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向向“以人為為中心”，在管管理中一一反過去去層層控控制式的的管理，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)而注重重調(diào)動工工人參與與決策的的積極性性。5、什么是是“自我實實現(xiàn)的人人”假設(shè)？“自我實現(xiàn)現(xiàn)的人”是根據(jù)據(jù)心理學(xué)學(xué)家馬斯斯洛的自自我實現(xiàn)現(xiàn)理論提提出的，它它是假設(shè)設(shè)人性是是善的，只只要能充充分發(fā)揮揮人性的的優(yōu)點，就就可以把把工作搞搞好的一一種人性性理論。在馬斯洛提提出的需需要層次次理論中中,自我實實現(xiàn)是最最高層次次的需要要。所謂謂自我實實現(xiàn)，是是指人都都需要發(fā)發(fā)揮自己己的潛能能，表現(xiàn)現(xiàn)自己的的才能，唯唯此人才才會感到到滿足?！白晕覍崿F(xiàn)的人”理論假設(shè)認(rèn)為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)

12、者，而是一個采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實現(xiàn)的需求?！白晕覍崿F(xiàn)的人”理論認(rèn)為人有自動的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來。由此可見, “自我實現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”假設(shè)完全不同的主張。6、什么是是“復(fù)雜人人”假設(shè)？“復(fù)雜人”即權(quán)變變?nèi)?，它它是假設(shè)設(shè)隨著人人的發(fā)展展

13、與生活活條件的的變化，人人們會因因人、因因事、因因時、因因地而不不斷變化化出多種種多樣的的需要；各種需需要互相相結(jié)合，形形成了動動機(jī)和行行為的多多樣性，摻摻雜著善善與惡的的混合的的一種人人性理論論。這種假設(shè)是是薛恩等等人在220世紀(jì)紀(jì)末700年代初初提出的的。他們們認(rèn)為，長長期的研研究證明明，無論論是“經(jīng)濟(jì)人人”、“社會人人”，還是是“自我實實現(xiàn)的人人”的假設(shè)設(shè)，都有有其合理理性的一一面，但但都不適適用于一一切人。這這是因為為一方面面人存在在著很大大的個體體差異；另一方方面同一一個人在在不同的的年齡、事事件、地地點和環(huán)環(huán)境下，也也會有不不同的表表現(xiàn)。人人的需要要和潛力力，隨著著年齡的的增長、知

14、知識的豐豐富、地地位的改改變以及及人際關(guān)關(guān)系的變變化而各各不相同同。所以以“復(fù)雜人人”并不是是單純的的某一種種人。復(fù)復(fù)雜人假假設(shè)的主主要觀點點是:人的需要要是多種種多樣的的。人們們是懷著著許多不不同的需需要加入入工作組組織的，而而且人的的需要是是隨著人人的發(fā)展展和生活活條件的的變化而而變化的的。每個個人的需需要各不不相同，需需要的層層次也因因人而異異。人在同一一時期內(nèi)內(nèi)會有各各種需要要和動機(jī)機(jī)。它們們會相互互作用并并整合為為一個整整體，形形成復(fù)雜雜的動機(jī)機(jī)模式。由于工作作和生活活條件的的不斷變變化，人人會不斷斷產(chǎn)生新新的需要要和動機(jī)機(jī)。個體在不不同單位位或同一一單位的的不同部部門工作作中，會會

15、產(chǎn)生不不同的需需要。由于人的的需要不不同，能能力各異異，對于于不同的的管理方方式會有有不同的的反應(yīng)。因因此沒有有一套適適合于任任何時代代、任何何組織和和個人的的、普遍遍的行之之有效的的管理方方法。7、你如何何評價現(xiàn)現(xiàn)代西方方四種人人性觀？首先，西方方這四種種人性假假設(shè)，是是隨著歷歷史的發(fā)發(fā)展而先先后出現(xiàn)現(xiàn)的，它它反映了了西方管管理界對對人的認(rèn)認(rèn)識正在在逐步加加深。研研究者從從對人的的先天本本性的研研究轉(zhuǎn)入入對后天天環(huán)境給給人影響響的研究究，從對對人的片片面的、定定性的結(jié)結(jié)論變?yōu)闉楸容^全全面的而而不是定定性的結(jié)結(jié)論，最最明顯的的是由“經(jīng)濟(jì)人人”到“社會人人”到“復(fù)雜人人”的假設(shè)設(shè)。說明明從唯心心

16、主義觀觀點逐漸漸轉(zhuǎn)向唯唯物主義義觀點，從從形而上上學(xué)逐漸漸轉(zhuǎn)向辯辯證法的的思想。造成這一變變化的根根本原因因是社會會的變化化發(fā)展，盡盡管西方方的社會會制度沒沒有變化化，但其其生產(chǎn)技技術(shù)和生生活環(huán)境境在變化化，員工工的構(gòu)成成和文化化素質(zhì)也也在變化化。隨著著行為可可行的興興起，人人們愈發(fā)發(fā)重視人人的作用用，重視視開發(fā)人人力資源源。這在在一定程程度上起起到了緩緩和勞資資矛盾從從而穩(wěn)定定資本主主義制度度和促進(jìn)進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展的作作用。其次，四種種人性假假設(shè)提出出的管理理主張和和措施有有其合理理、科學(xué)學(xué)的一面面，至今今仍有借借鑒作用用。例如如，“經(jīng)濟(jì)人人”假設(shè)提提出的工工作方法法標(biāo)準(zhǔn)化化、勞動動定額、計計件

17、工資資、建立立嚴(yán)格的的管理制制度等，至至今仍被被視為有有效的管管理方法法；“社會人人”假設(shè)提提出的尊尊重人、關(guān)關(guān)心人、滿滿足人的的需要，培培養(yǎng)員工工的歸屬屬、整體體感，主主張實行行“參與管管理”；“自我實實現(xiàn)人”提出的的給員工工創(chuàng)造一一個發(fā)揮揮才能的的環(huán)境和和條件，重重視人力力資源的的開發(fā)，重重視內(nèi)在在獎酬等等；“復(fù)雜人人”提出的的因人、因因時、因因事而異異的管理理，更是是具有辯辯證思想想的管理理原則。這些人性假假設(shè)也存存在著明明顯的片片面性和和局限性性。主要要表現(xiàn)為為：單純純根據(jù)人人性特點點提出管管理對策策，忽視視了社會會化大生生產(chǎn)的客客觀要求求；提出出了社會會環(huán)境對對人的影影響，未未能揭示

18、示產(chǎn)生與與形成社社會文化化的經(jīng)濟(jì)濟(jì)基礎(chǔ)。8、西方人人性理論論的發(fā)展展新趨勢勢是什么么？西方管理理理論中人人性理論論的發(fā)展展大致可可分為：物本管理；以經(jīng)濟(jì)濟(jì)人為假假設(shè)人本管理；以社會會人為假假設(shè)能本管理；以“能力人人”假設(shè)三個階段，而而后者是是人類社社會跨入入21世紀(jì)紀(jì)后新的的管理理理論發(fā)展展趨勢。9、什么是是人本管管理？人本管理是是指在人人類社會會任何有有組織的的活動中中，從人人性出發(fā)發(fā)來分析析問題，以以人性為為中心，按按人性的的基本狀狀況來進(jìn)進(jìn)行管理理的一種種較為普普遍的管管理方式式。由此此出發(fā)，建建立或考考察人本本管理，都都要從分分析人本本管理的的基本要要素開始始，確定定人本管管理的理理論

19、模式式和基本本內(nèi)容，建建立人本本管理體體系。10、人本本管理有有哪些基基本要素素？以人性為核核心，人人本管理理有四項項基本要要素：（1）員工工。員工工是企業(yè)業(yè)主體，辦辦企業(yè)就就是辦人人。（2）管理理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會。（3）文化化背景。企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)。（4）價值值觀。人人的主觀觀意念、體體現(xiàn)人的的思想、行行動。通用公司用用人策略略：業(yè)績好，價價值觀好好，很受受歡迎業(yè)績不好，價價值觀不不好，不不受歡迎迎，堅決決不要業(yè)績好，價價值觀不不好，沒沒有第二二次機(jī)會會業(yè)績一般，價價值觀好好，還有有一次機(jī)機(jī)會這四項基本本要素是是學(xué)習(xí)與與建立人人本管理理時必須須予以重重

20、視和研研究的。11、簡述述人本管管理的理理論模式式人本管管理理論論模式的的創(chuàng)立，涉涉及復(fù)雜雜的跨學(xué)學(xué)科知識識，這就就要求我我們必須須對變化化中的人人本管理理的基本本要素作作出合乎乎客觀實實際的分分析判斷斷，從而而確立適適應(yīng)時代代變化和和組織發(fā)發(fā)展的人人本管理理學(xué)說。人本管理的的理論模模式是：主客體體目標(biāo)協(xié)協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)管理即即培訓(xùn)塑造造環(huán)境文化化整合生活活質(zhì)量法法完成成社會角角色體系系。12、確立立人本管管理理論論模式的的依據(jù)是是什么？在分析、綜綜合了各各學(xué)派理理論的同同時，結(jié)結(jié)合人本本管理基基本要素素的不同同層面，認(rèn)認(rèn)為確立立人本管管理理論論模式的的基本依依據(jù)是：（1）組組織中的的員工是

21、是一個完完整意義義上的人人，具有有社會人人的角色色。人本本管理應(yīng)應(yīng)該始終終堅持把把“組織人人”本身不不斷的，全全面發(fā)展展和完善善作為最最高目標(biāo)標(biāo)，為個個人的發(fā)發(fā)展和更更好地完完成其社社會角色色提供選選擇的自自由。（2）組組織中的的員工的的心理、動動機(jī)、能能力和行行為都是是可以塑塑造、影影響和改改變的，社社會和組組織的環(huán)環(huán)境、文文化及價價值觀的的變化也也同樣可可以影響響“組織人人”的心理理和行為為方式。（3）作作為管理理主體和和客體的的人之間間具有相相關(guān)性，其其目標(biāo)是是可協(xié)調(diào)調(diào)的。13、為什什么說人人的管理理是第一一的？從對象象上看, 企業(yè)業(yè)管理可可以分為為人、物物及信息息。于是是企業(yè)管管理就具

22、具有了社社會屬性性和自然然屬性兩兩種特質(zhì)質(zhì)。應(yīng)該該看到，企企業(yè)不是是物的堆堆積，而而是人工工的集合合，是由由以贏利利為目的的而構(gòu)筑筑的經(jīng)濟(jì)濟(jì)性組織織。企業(yè)業(yè)的贏利利性目的的是通過過對人的的管理。進(jìn)進(jìn)而支配配物質(zhì)資資源的配配置來達(dá)達(dá)到的。基基于這種種考慮，企企業(yè)管理理就必然然是也應(yīng)應(yīng)該是人人本管理理，以及及對人本本管理的的演繹和和具體化化。調(diào)動動企業(yè)人人在創(chuàng)造造財富和和贏利的的主動性性、積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，就就是提高高人力資資源作為為一種生生產(chǎn)要素素的使用用效率的的層面上上來描述述人本管管理本質(zhì)質(zhì)和最終終意義。14、怎樣樣建立和和諧的人人際關(guān)系系？人們在在一定的的社會中中生產(chǎn)、生生活，就就必然要

23、要同其他他人結(jié)成成一定的的關(guān)系，不不可能獨獨立于社社會之外外。不同同的人際際關(guān)系會會引起不不同的情情感體驗驗。（1）人人際關(guān)系系在組織織管理中中的作用用。人際際關(guān)系，會會影響到到組織的的凝聚力力、工作作效率、人人的身心心健康和和個體行行為。（2）組組織管理理和諧目目標(biāo)的三三個層次次的涵義義。實行行人本管管理，就就是為了了建立沒沒有矛盾盾和沖突突的人際際和諧，達(dá)達(dá)成組織織成員之之間的目目標(biāo)一致致性，以以實現(xiàn)組組織成員員之間的的目標(biāo)相相容性，以以形成目目標(biāo)期望望的相容容從而建建立和維維持和諧諧關(guān)系。15、如何何積極開開發(fā)人力力資源？要理解人力力資源開開發(fā)的涵涵義，應(yīng)應(yīng)關(guān)注到到：人力力資源開開發(fā)是組

24、組織和個個人發(fā)展展的過程程，其重重點是提提高人的的能力，核核心是開開發(fā)人的的潛能。因因此人力力資源開開發(fā)是一一個系統(tǒng)統(tǒng)工程，它它貫穿人人力資源源發(fā)展過過程的始始終，預(yù)預(yù)測規(guī)劃劃、教育育培訓(xùn)、配配置使用用、考核核評價、激激勵和維維護(hù)，都都是人力力資源開開發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)中不可可缺少的的環(huán)節(jié)。一個組組織若要要從事生生產(chǎn)經(jīng)營營活動，就就需要具具備兩個個基本的的條件：一是占占有資金金；二是是擁有掌掌握專業(yè)業(yè)技能從從事管理理和操作作的人員員。兩者者之間，人人的因素素更為重重要。人人力資源源的核心心問題，是是開發(fā)人人的能力力。提高高勞動者者的素質(zhì)質(zhì)。所以以說，制制訂和實實施人才才戰(zhàn)略，是是組織實實現(xiàn)發(fā)展展戰(zhàn)略的的

25、客觀要要求，是是現(xiàn)代組組織人才才發(fā)展規(guī)規(guī)律的內(nèi)內(nèi)在要求求，也是是現(xiàn)代科科學(xué)知識識和教育育的客觀觀要求和和發(fā)展趨趨勢。16、怎樣樣培育和和發(fā)揮團(tuán)團(tuán)隊精神神？能否培培育團(tuán)隊隊精神，把把組織建建成一個個戰(zhàn)斗力力很強的的集體，受受許多因因素的影影響，需需要有系系統(tǒng)配套套的措施施。（1）明明確合理理的經(jīng)營營目標(biāo)。要要在目標(biāo)標(biāo)的認(rèn)同同上凝聚聚在一起起，形成成堅強的的團(tuán)隊，以以激勵人人們團(tuán)結(jié)結(jié)奮進(jìn)。因因此，我我們要有有導(dǎo)向明明確、科科學(xué)合理理的目標(biāo)標(biāo)，把經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)、戰(zhàn)略略、經(jīng)營營觀念，融融入每個個員工頭頭腦中，成成為員工工的共識識。為此此，我們們必須把把目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行分解解，使每每一部門門、每一一個人都都知道

26、自自己承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任和應(yīng)做做出的貢貢獻(xiàn)，把把每一部部門、每每一個人人的工作作與組織織總目標(biāo)標(biāo)緊密結(jié)結(jié)合在一一起。（2）增增強領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者自身身的影響響力。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)是組組織的核核心，一一個富有有魅力和和威望的的領(lǐng)導(dǎo)者者，自然然會把全全體員工工緊緊團(tuán)團(tuán)結(jié)在自自己的周周圍。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的威望取取決于他他的人格格、品德德和思想想修養(yǎng)，取取決于他他的知識識、經(jīng)驗驗、膽略略、才干干和能力力，取決決于他是是否嚴(yán)于于律己、率率先垂范范、以身身作則、全全身心地地投入事事業(yè)中去去，更取取決于他他能否公公平、公公正待人人，與員員工同甘甘共苦、同同舟共濟(jì)濟(jì)，等等等。（3）建建立系統(tǒng)統(tǒng)科學(xué)的的管理制制度。以以使管理理工作和和人

27、的行行為制度度化、規(guī)規(guī)范化、程程序化，是是生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動協(xié)調(diào)、有有序、高高效運行行的重要要保證。（4）良良好的溝溝通和協(xié)協(xié)調(diào)。溝溝通主要要是通過過信息和和思想上上的交流流達(dá)到認(rèn)認(rèn)識上的的一致，協(xié)協(xié)調(diào)是取取得行動動的一致致，兩者者都是形形成集體體的必要要條件。（5）強強化激勵勵，形成成利益共共同體。即即通過建建立有效效的物質(zhì)質(zhì)激勵體體系，形形成一種種榮辱與與共、休休戚相關(guān)關(guān)的組織織命運共共同體。（6）引導(dǎo)導(dǎo)全體員員工參與與管理。這這樣組織織能夠做做到吸引引每一個個員工都都能夠直直接參與與各種管管理活動動，使全全體員工工不僅貢貢獻(xiàn)勞動動，而且且還貢獻(xiàn)獻(xiàn)智慧，直直接為組組織發(fā)展展出謀劃劃策。17、

28、人本本管理系系統(tǒng)工程程包括哪哪些內(nèi)容容？人本管管理工程程是一個個規(guī)模宏宏大的系系統(tǒng)工程程，包括括一系列列子系統(tǒng)統(tǒng)，而每每個子系系統(tǒng)都有有獨自的的功能和和目標(biāo)，在在子系統(tǒng)統(tǒng)獨自運運行的基基礎(chǔ)上，各各子系統(tǒng)統(tǒng)互相協(xié)協(xié)調(diào)、互互相配合合，才能能形成人人本管理理大系統(tǒng)統(tǒng)的整體體功能，以以達(dá)到人人本管理理的預(yù)期期目標(biāo)。人本管管理系統(tǒng)統(tǒng)工程主主要包括括行為規(guī)規(guī)范工程程、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者自律律工程、利利益驅(qū)動動工程、精精神風(fēng)貌貌工程、員員工培育育工程、組組織形象象工程、組組織凝聚聚力工程程、組織織創(chuàng)新工工程等。這這幾個子子系統(tǒng)工工程，必必須互相相協(xié)調(diào)、互互相配合合，以推推進(jìn)和增增強人本本管理系系統(tǒng)的總總效能。18、人

29、本本管理的的機(jī)制是是什么？有效地進(jìn)行行人本管管理,關(guān)鍵在在于建立立一整套套完善的的管理機(jī)機(jī)制和環(huán)環(huán)境，使使員工處處于自動動運轉(zhuǎn)的的主動狀狀態(tài)，激激勵員工工奮發(fā)向向上、勵勵精圖治治的精神神。（1）動力力機(jī)制。主主要包括括物質(zhì)動動力和精精神動力力，即利利益激勵勵機(jī)制和和精神激激勵機(jī)制制，二者者相輔相相成，形形成一個個整體。（2）壓壓力機(jī)制制。包括括競爭的的壓力和和目標(biāo)責(zé)責(zé)任壓力力。競爭爭使人面面臨挑戰(zhàn)戰(zhàn)、有危危機(jī)感，從從而使人人產(chǎn)生一一種拼搏搏向上的的力量，而而目標(biāo)責(zé)責(zé)任制在在于使人人們有明明確的奮奮斗方向向和承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任,迫使人人們努力力去履行行自己的的職責(zé)。（3）約約束機(jī)制制。有制制度規(guī)范范

30、和倫理理道德規(guī)規(guī)范兩種種規(guī)范組組成。前前者是組組織的法法規(guī)，是是一種有有形的強強制約束束，而后后者主要要是自我我約束和和社會輿輿論約束束，則是是一種無無形的約約束。當(dāng)當(dāng)人們的的思想境境界得到到進(jìn)一步步提高時時，約束束則將轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為自自覺的行行為。（4）保保證機(jī)制制。主要要指法律律的保護(hù)護(hù)和社會會保障體體系的保保證。前前者主要要是保證證人的基基本權(quán)力力、利益益、名譽譽、人格格等不受受侵害，而而后者則則是保證證人的基基本生活活。此外外的組織織福利制制度，則則是作為為一種激激勵和增增強組織織凝聚力力的手段段。（5）選選擇機(jī)制制。主要要是指組組織和成成員的雙雙向選擇擇的權(quán)力力，創(chuàng)造造一種良良好的競競爭機(jī)

31、制制，有利利于人才才的脫穎穎而出和和優(yōu)化組組合，以以建立組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)合理、素素質(zhì)優(yōu)良良的人才才群體。（6）環(huán)環(huán)境影響響機(jī)制。人人的積極極性、創(chuàng)創(chuàng)造性的的發(fā)揮，要要受環(huán)境境因素的的影響。通通常，環(huán)環(huán)境因素素有兩個個方面組組成，一一是和諧諧、友善善、融洽洽的人際際關(guān)系，另另一個則則是令人人舒心愉愉快的工工作條件件和環(huán)境境。19、人力力資源管管理環(huán)境境的類型型人力資源管管理環(huán)境境可分為為四種類類型：靜態(tài)環(huán)境境與動態(tài)態(tài)環(huán)境直接環(huán)境境與間接接環(huán)境自然環(huán)境境與社會會環(huán)境內(nèi)部環(huán)境境與外部部環(huán)境20、什么么是人力力資源成成本？成本是組織織為生產(chǎn)產(chǎn)一定的的產(chǎn)品或或服務(wù)所所支出的的各項費費用的總總和，是是為獲得得

32、預(yù)期的的收益而而必須付付出的代代價。相相應(yīng)地，人人力資源源成本是是一個組組織為了了實現(xiàn)自自己的組組織目標(biāo)標(biāo)，創(chuàng)造造最佳經(jīng)經(jīng)濟(jì)和社社會效益益，而獲獲得、開開發(fā)、使使用、保保障必要要的人力力資源及及人力資資源離職職所支出出的各項項費用的的總和。21、人力力資源成成本可分分為哪些些類別？根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)的理解解，人力力資源成成本也可可以按照照不同的的形式劃劃分為直直接成本本和間接接成本、原原始成本本和重置置成本、實實支成本本和應(yīng)負(fù)負(fù)成本等等很多種種類。但但根據(jù)人人力資源源及其管管理本身身的特點點，我們們認(rèn)為人人力資源源成本可可以分為為獲得成成本、開開發(fā)成本本、使用用成本、保保障成本本和離職職成本等等五大

33、類類。22、人力力資源成成本核算算有哪些些方法？人力資源源原始成成本核算算方法人力資源源重置成成本核算算方法人力資源源保障成成本的核核算23、人力力資源成成本核算算程序是是什么？一般來說，人人力資源源成本的的核算應(yīng)應(yīng)按以下下程序進(jìn)進(jìn)行：掌握現(xiàn)有有人力資資源原始始資料對現(xiàn)有人人力資源源分類匯匯總制定人力力資源標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)成本本編制人力力資源成成本報表表24、人力力資源投投資的范范圍是什什么？組織用于人人力資源源投資的的范圍主主要有以以下幾個個方面：員工招聘聘投資。員工培訓(xùn)訓(xùn)投資。勞動力配配置投資資。經(jīng)濟(jì)技術(shù)術(shù)信息系系統(tǒng)投資資。醫(yī)療保健健投資。員工福利利及社會會保障投投資。25、簡述述組織對對人力資資源

34、投資資收益分分析的一一般程序序。組織對于人人力資源源投資收收益分析析評價的的一般程程序主要要包括以以下四個個步驟：（1）準(zhǔn)確確估算其其投資方方案的現(xiàn)現(xiàn)金流出出量；（2）確定定資本成成本的一一般水平平；（3）確定定投資方方案的收收入現(xiàn)值值；（4）通過過收入現(xiàn)現(xiàn)值和所所需投資資支出比比較，評評價投資資收益。26、簡述述人力資資源投資資決策分分析的一一般依據(jù)據(jù)。進(jìn)行人力資資源投資資決策分分析的一一般依據(jù)據(jù)是：（1）組織織的經(jīng)營營管理現(xiàn)現(xiàn)狀（2）組織織的經(jīng)營營管理發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃（3）現(xiàn)代代科學(xué)技技術(shù)發(fā)展展情況組織內(nèi)部部和外部部人力資資源成本本和價值值水平組織籌資資能力27、人力力資源投投資決策策分析的的

35、程序人力資源投投資分析析的一般般程序主主要包括括以下幾幾個步驟驟：確定投資資目標(biāo)收集有關(guān)關(guān)人力資資源投資資決策的的資料提出人力力資源投投資的備備選方案案通過定量量分析對對備選方方案進(jìn)行行初步評評價對備選方方案進(jìn)行行定性分分析確定最優(yōu)優(yōu)方案28、什么么是人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃？組織的戰(zhàn)略略規(guī)劃（strategic plan）是組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機(jī)會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計劃的過程。組織的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。因此人力資源規(guī)劃（又稱人力資源計劃HR Planning ，簡記HRP），是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這

36、些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。29、人力力資源規(guī)規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)包括哪哪些主要要內(nèi)容？人員檔案資資料用于于估計目目前的人人力資源源（技術(shù)術(shù)、能力力和潛力力）和分分析目前前這些人人力資源源的利用用情況。人力資源預(yù)預(yù)測預(yù)測測未來的的人員要要求（所所需的工工作者數(shù)數(shù)量、預(yù)預(yù)計的可可供數(shù)量量、所需需的技術(shù)術(shù)組合、內(nèi)內(nèi)部與外外部勞動動力供給給量）。行動計劃通通過招募募、錄用用、培訓(xùn)訓(xùn)、工作作安排、工工作調(diào)動動、提升升、發(fā)展展和酬勞勞等行動動來增加加合格的的人員，彌彌補預(yù)計計的空缺缺?？刂婆c評價價通過檢檢查人力力

37、資源目目標(biāo)的實實現(xiàn)程度度，提供供關(guān)于人人力資源源計劃系系統(tǒng)的反反饋信息息。30、人力力資源規(guī)規(guī)劃的作作用在所有的管管理職能能中，人人力資源源規(guī)劃最最具戰(zhàn)略略性和主主動性?？瓶茖W(xué)技術(shù)術(shù)瞬息萬萬變，而而競爭環(huán)環(huán)境也變變化莫測測。這不不僅使得得人力資資源預(yù)測測變得越越來越困困難，同同時也變變得越來來越緊迫迫。人力力資源管管理部門門必須對對組織未未來的人人力資源源供給和和需求作作出科學(xué)學(xué)預(yù)測，保保證組織織在需要要時就能能及時獲獲得所需需要的各各種人才才，進(jìn)而而保證實實現(xiàn)組織織的戰(zhàn)略略目標(biāo)。所所以人力力資源規(guī)規(guī)劃在各各項管理理職能中中起著橋橋梁和紐紐帶的作作用。通過人力力資源供供給和需需求的科科學(xué)分析析

38、，制定定合理的的人力資資源規(guī)劃劃有助于于一個組組織戰(zhàn)略略目標(biāo)、任任務(wù)和規(guī)規(guī)劃的制制定和實實施；導(dǎo)致技術(shù)術(shù)和其他他工作流流程的變變革；提高競爭爭優(yōu)勢，如如最大限限度削減減經(jīng)費、降降低成本本、創(chuàng)造造最佳效效益；改變勞動動力隊伍伍結(jié)構(gòu)，如如數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)、知識識結(jié)構(gòu)等等；輔助其他他人力資資源政策策的制定定和實施施，如招招聘、培培訓(xùn)、職職業(yè)生涯涯設(shè)計和和發(fā)展等等；按計劃檢檢查人力力資源規(guī)規(guī)劃與方方案的效效果，進(jìn)進(jìn)而幫助助管理者者進(jìn)行科科學(xué)有效效的管理理決策；適應(yīng)、并并貫徹實實施國家家的有關(guān)關(guān)法律和和政策，如如勞動法法、職業(yè)業(yè)教育法法和社會會保障條條例等。31、人力力資源規(guī)規(guī)劃的編編制程序序

39、人力資源規(guī)規(guī)劃是人人力資源源管理的的一個重重要職能能，起著著統(tǒng)一和和協(xié)調(diào)的的作用。在在制定人人力資源源規(guī)劃時時，需要要確定完完成組織織目標(biāo)所所需要的的人員數(shù)數(shù)量和類類型，因因而需要要收集和和分析各各種信息息并且預(yù)預(yù)測人力力資源的的有效供供給和未未來的需需求。在在確定所所需人員員類型和和數(shù)量以以后，人人力資源源管理人人員就可可以著手手制定戰(zhàn)戰(zhàn)略計劃劃和采取取各種措措施以獲獲得所需需要的人人力資源源。具體體來說，人人力資源源規(guī)劃制制定過程程主要包包括以下下五個步步驟：預(yù)測未未來的人人力資源源供給，即即估計在在未來某某一時間間構(gòu)成勞勞動力隊隊伍的人人員數(shù)目目和類型型。在作作這種預(yù)預(yù)測時要要細(xì)心地地評

40、估現(xiàn)現(xiàn)有的人人員狀況況及它們們的運動動模式。不不過，供供給預(yù)測測僅僅與與組織內(nèi)內(nèi)部的人人力資源源有關(guān)。預(yù)測未來來的人力力資源需需求，即即預(yù)測由由未來工工作崗位位的性質(zhì)質(zhì)和要求求所決定定的人員員素質(zhì)和和技能的的類型。供給與需需求的平平衡。將將人力資資源需求求和內(nèi)部部供給的的預(yù)測值值加以比比較以確確定人員員的凈需需求。作作比較時時不僅要要針對整整個組織織，而且且要針對對每一個個工作崗崗位。制定能滿滿足人力力資源需需求的政政策和措措施。在在確定人人員的凈凈需求以以后，就就可以估估計所選選擇的人人力資源源管理政政策和措措施能否否減少人人員的短短缺或剩剩余。這這兩步實實際上也也是一個個人力資資源規(guī)劃劃的

41、管理理決策過過程。評估規(guī)劃劃的有效效性并進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整、控制制和更新新。確定定其是否否對組織織有用，即即估計規(guī)規(guī)劃的有有效性，為為了做好好這種評評估，規(guī)規(guī)劃人員員有必要要首先確確定評估估標(biāo)準(zhǔn)。第三章工作作分析與與評價1、工作分分析的基基本概念念。工作分析有有廣義的的和狹義義的兩種種概念。廣廣義的工工作分析析，是相相對整個個國家與與社會范范圍內(nèi)崗崗位工作作的分析析。而狹狹義的工工作分析析，又稱稱職務(wù)分分析，是是相對于于某一起起事業(yè)組組織內(nèi)部部個崗位位工作的的結(jié)構(gòu)因因素及其其相互關(guān)關(guān)系，進(jìn)進(jìn)行分解解、比較較與綜合合，確定定該職務(wù)務(wù)崗位工工作的要要素特點點、性質(zhì)質(zhì)與要求求的過程程。本書書的工作作分析主

42、主要指后后一種。2、任務(wù)、職職責(zé)、職職位、職職業(yè)的基基本概念念。所謂任務(wù)，是是指為了了達(dá)到某某種目的的所從事事的一系系列活動動。它可可以由一一至多個個工作要要素組成成。如秘秘書下發(fā)發(fā)通知是是一項任任務(wù)、業(yè)業(yè)務(wù)員拜拜訪一位位老客戶戶也是一一項任務(wù)務(wù)。所謂職責(zé)，是是指某人人在某一一方面負(fù)負(fù)擔(dān)的一一項或多多項相互互聯(lián)系的的任務(wù)集集合。所謂職位，又又稱崗位位，是指指某一工工作班制制時間內(nèi)內(nèi)某一個個人所擔(dān)擔(dān)負(fù)的一一項或數(shù)數(shù)項相互互聯(lián)系的的職責(zé)集集合。所謂職務(wù)，是是指主要要職責(zé)在在重要性性與數(shù)量量上相當(dāng)當(dāng)?shù)囊唤M組職位的的集合或或統(tǒng)稱。所謂職業(yè)，是是指不同同時間、不不同組織織中，工工作要求求相似或或職責(zé)平平

43、行（相相近、相相當(dāng)）的的職位集集合。3、職業(yè)生生涯的基基本概念念。所謂職業(yè)生生涯，是是指一個個人在其其生活中中所經(jīng)歷歷的一些些職務(wù)或或職業(yè)的的集合或或總稱。4、工作分分析一般般要調(diào)查查哪些問問題?工作分析一一般要進(jìn)進(jìn)行七個個問題的的調(diào)查：（1）用誰誰（whho）；（2）做什什么(wwhatt)；（3）何時時(whhen)；（4）在哪哪里(wwherre)；（5）如何何 (hhow)；（6）為什什么(wwhy)；（7）為誰誰(foor wwhomm)。5、工作分分析一般般要進(jìn)行行哪些方方面的分分析？工作分析一一般要進(jìn)進(jìn)行四個個方面的的分析：（1）工作作名稱分分析；（2）工作作規(guī)范分分析；（3）工

44、作作環(huán)境分分析；（4）工作作條件分分析。6、工作分分析結(jié)果果有哪幾幾種形式式？（1）工作作描述，主主要是對對工作環(huán)環(huán)境、工工作要素素及其結(jié)結(jié)構(gòu)關(guān)系系的說明明；（2）工作作說明書書，主要要是對某某一職位位或崗位位工作職職責(zé)任務(wù)務(wù)的說明明；（3）工作作規(guī)范，主主要對職職位或崗崗位內(nèi)工工作方式式、內(nèi)容容與范圍圍的說明明，包括括完成工工作操作方式方方法與工工具設(shè)備備、職位位之間的的相互工工作關(guān)系系，但不不一定包包括責(zé)任任、權(quán)限限與資格格要求。（4）資格格說明書書，主要要是對某某一職位位或崗位位任職資資格的說說明；（5）職務(wù)務(wù)說明書書，主要要是對某某一職務(wù)務(wù)或某一一職位工工作職責(zé)責(zé)權(quán)限及及其任職職資格等

45、等其它7、工作分分析的方方法可分分成哪些些類型？工作分析的的方法分分類，依依照不同同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有不同同的形式式。依照功用劃劃分有基基本方法法與非基基本方法法；按照照分析內(nèi)內(nèi)容的確確定程度度劃分，有有結(jié)構(gòu)性性分析與與非結(jié)構(gòu)構(gòu)性分析析方法；依據(jù)對象劃劃分，有有任務(wù)分分析、人人員分析析與方法法分析；依照基本方方式劃分分，有觀觀察法、寫寫實法與與調(diào)查法法等。常用的工作作分析方方法還有有：（1）觀察察法分析直直接觀察察員工的的工作情情況，以以取得這這些信息息。（2）個人人訪談法法對從從事這項項工作的的人進(jìn)行行全面訪訪談，以以這資料料作為工工作分析析的記錄錄之一。（3）集體體訪談法法與個個人訪談?wù)劮ㄏ嗨扑疲?/p>

46、但訪訪談對象象多了。（4）結(jié)構(gòu)構(gòu)式問卷卷法編寫相相關(guān)內(nèi)容容的問卷卷并發(fā)給給員工填填寫。（5）技術(shù)術(shù)會議方方法召開與與參加各各種類型型的專業(yè)業(yè)技術(shù)會會議，聽聽取專家家的意見見。（6）日記記法讓做這這項工作作的員工工每天記記下他們們的工作作內(nèi)容和和情況。通過上述方方法可以以獲得用用于作為為各種工工作分析析的信息息和資料料。8、人員定定位分析析有哪些些步驟？（1）分析析崗位任任職者的的工作行行為特征征；（2）尋找找各崗位位工作公公共素質(zhì)質(zhì)要求；（3）分析析特定崗崗位工作作成功的的因素；（4）根據(jù)據(jù)（2）、（33）確定定任職資資格。9、問題分分析法的的操作步步驟問題分析法法常用于于工作要要素與流流程分

47、析析，有五五個操作作步驟：（1）目的的分析。這這是為了了盡量減減少工作作中不必必要的環(huán)環(huán)節(jié)，一一般分析析以下幾幾個問題題： A、實際際做了什什么？B、為什么么要這么么做？C、這個環(huán)環(huán)節(jié)是否否真的必必要？D、應(yīng)該做做什么？（2）地點點分析。這這是為了了盡可能能合理安安排相關(guān)關(guān)工作活活動而設(shè)設(shè)置的，包包括：A、在什么么地方做做這項工工作？B、為何在在這個地地方做？C、可否在在其他地地方做？D、應(yīng)當(dāng)在在什么地地方做才才最好？（3）順序序分析。這這是為了了使工作作活動的的順序更更好、更更合理、更更有效而而設(shè)置的的問題分分析。包包括：A、什么時時候做？B、為什么么在這個個時間做做？C、能否在在其他時時間

48、做？D、應(yīng)當(dāng)在在什么時時間做？（4）人員員分析。這這一分析析的目的的是分析析人員配配置的合合理性。需需要分析析的問題題是：A、應(yīng)該安安排哪些些人去做做？B、為什么么安排這這些人去去做？C、可否安安排其他他人去做做？D、應(yīng)當(dāng)由由誰來做做最好？（5）方法法分析。需需要分析析以下問問題：A、現(xiàn)在如如何做？B、為什么么要這樣樣做？C、能否用用其他方方法做？D、應(yīng)當(dāng)用用什么方方法來做做才能做做得最好好？一般來說，通通過上述述五個方方面的分分析，可可以消除除工作過過程中多多余的工工作環(huán)節(jié)節(jié)，合并并同類活活動，使使工作流流程晚為為經(jīng)濟(jì)、合合理和簡簡便，從從而提高高工作效效率。10、崗位位定位分分析有哪哪些步

49、驟驟？（1）分析析崗位工工作描述述中的框框架要求求；（2）把這這些要求求與知識識、技能能、能力力及其他他個性特特征因素素加以對對照與比比較；（3）在綜綜合（11）、（22）工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，確確定任職職資格要要求；（4）考慮慮工作中中所運用用的工具具、信息息采集量量、數(shù)據(jù)據(jù)分析方方法等因因素，對對（3）獲得得的結(jié)果果進(jìn)行修修正。11、工作作分析有有哪些內(nèi)內(nèi)容？崗位責(zé)任任資格條件件工作環(huán)境境與危險險性12、崗位位定位分分析有哪哪些步驟驟？（1）分析析崗位工工作描述述中的框框架要求求；（2）把這這些要求求與知識識、技能能、能力力及其他他個性特特征因素素加以對對照與比比較；（3）在綜綜合（11）、（

50、22）工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，確確定任職職資格要要求；（4）考慮慮工作中中所運用用的工具具、信息息采集量量、數(shù)據(jù)據(jù)分析方方法等因因素，對對（3）獲得得的結(jié)果果進(jìn)行修修正。13、有效效工時利利用率分分析。有效工時利利用率，是是指在工工作日內(nèi)內(nèi)，完全全用于生生產(chǎn)勞動動并能創(chuàng)創(chuàng)造出勞勞動價值值的工時時與制度度工時之之比，或或指工作作日內(nèi)凈凈工作時時間與制制度工作作日時間間之比，以以百分率率表示：有效工時利利用率=（制度度工時-停工工工時-非非工作工工時-休休息及生生理需要要工時）/制度工工時1000%有效工時利利用率的的分析，揭揭示了整整個工作作過程組組織的合合理性與與有效性性，可以以由此體體現(xiàn)并明明確哪

51、些些工時消消耗是必必須的、有有效的，哪哪些工時時消耗是是不合理理與無效效的，從從而更加加充分合合理地利利用工作作時間，克克服時間間上的浪浪費現(xiàn)象象，挖掘掘工作潛潛力，改改進(jìn)工作作方法，提提高工作作效率。 工工作時間間，即指指直接用用于完成成工作的的時間；必要工工作時間間，指布布置與維維護(hù)崗位位工作的的時間； 休休息與生生理需要要的時間間，指午午休、工工間休、喝喝水、吃吃飯、上上廁所等等時間； 準(zhǔn)準(zhǔn)備結(jié)束束時間，指指為完成成工作任任務(wù)而事事前進(jìn)行行準(zhǔn)備和和事后掃掃尾工作作中所消消耗的時時間； 非非工作時時間，即即指工作作者用于于做那些些非工作作任務(wù)以以外工作作所消耗耗的時間間； 損損失時間間，即

52、指指由于自自己行為為不當(dāng)、管管理者管管理不善善或工作作因故而而停頓造造成的時時間消耗耗。 上上述時間間中，工工作時間間、必要要工作時時間與準(zhǔn)準(zhǔn)備結(jié)束束工作時時間均為為凈勞動動時間，而而休息與與生理需需要時間間、非工工作時間間與損失失時間均均為無效效勞動時時間。 有有效工時時利用率率測定方方法一般般有工作作日寫實實與推算算工時法法兩種。一一般流動動性較大大的工作作是根據(jù)據(jù)月、季季、年總總工作量量來推算算，而穩(wěn)穩(wěn)定崗位位則采用用工作日日寫實法法。14、什么么是工作作評價？工作評價，是是依據(jù)工工作分析析的結(jié)果果，按照照一定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對對職務(wù)的的性質(zhì)、強強度、責(zé)責(zé)任、復(fù)復(fù)雜性及及所需資資格條件件等因素素

53、的程度度差異，進(jìn)進(jìn)行綜合合評估的的活動。15、什么么是市場場定位法法？市場定位法法是以市市場平均均工資為為參照決決定各種種職務(wù)價價值的方方法。市市場定位位的操作作步驟是是，首先先從所有有職務(wù)中中選出550%60%的代表表職務(wù)。然然后做市市場調(diào)查查，獲得得每個代代表職務(wù)務(wù)的“市場價價格”，及市市場平均均工資。最最后在此此基礎(chǔ)上上決定每每個代表表職務(wù)的的價值大大小。市市場決定定法的優(yōu)優(yōu)點是客客觀性強強，不足足之處是是不能根根據(jù)組織織的具體體情況來來決定價價值大小小。16、什么么是定員員管理？ 定員員管理，簡簡稱定員員。指企企業(yè)組織織在用人人方面的的數(shù)量界界限，根根據(jù)企事事業(yè)工作作目標(biāo)、規(guī)規(guī)模、實實

54、際需要要，按精精簡高效效的原則則確定一一定人數(shù)數(shù)的過程程。第四章員工工招聘與與甄選1、什么是是招聘？ 員員工招聘聘，簡稱稱招聘，是是指“招募”與“聘用”的總稱稱，為企企事業(yè)組組織中的的空缺職職位尋找找到合適適的人選選。實際際上中間間夾雜著著甄選。2、招聘有有哪些程程序？企事業(yè)組織織招聘員員工的程程序，一一般包括括六個方方面：（1）明確確空缺職職位的要要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。3、甄選程程序是什什么？（1）應(yīng)聘聘接待；（2）事前前交談和和興趣甄甄別；（3）填寫寫申請表表；（4）素

55、質(zhì)質(zhì)測評；（5）復(fù)查查面試；（6）背景景考察；（7）體格格檢查。4、員工招招聘的途途徑。（1）招聘聘的渠道道大致有有：（2）人才才交流中中心，（3）招聘聘洽談會會，（4）傳統(tǒng)統(tǒng)媒體，（5）網(wǎng)上上招聘，（6）校園園招聘，（7）員工工推薦、人人才獵取取等。5、心理測測驗的概概念。 心心理測驗驗是心理理測量的的一種具具體形式式，實質(zhì)質(zhì)上是行行為樣組組的客觀觀的和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的測量。也也有人把把心理測測驗叫心心理測評評。6、面試有有什么功功能和作作用？（1）可以以有效地地避免高高分低能能者或冒冒名頂替替者入選選。（2）可以以彌補筆筆試的失失誤。（3）可以以考查人人的儀表表、風(fēng)度度、自然然素質(zhì)、口口頭表達(dá)

56、達(dá)能力、反反應(yīng)能力力等筆試試與觀察察中難以以測評到到的內(nèi)容容。（4）可以以靈活、具具體、確確切地考考查一個個人的知知識、能能力、經(jīng)經(jīng)驗及品品德特征征。（5）可以以測評個個體的任任何素質(zhì)質(zhì)面試，只只要時間間足夠，設(shè)設(shè)計精細(xì)細(xì)，手段段適當(dāng)，可可以測評評個體的的任何素素質(zhì)。7、什么是是評價中中心技術(shù)術(shù)？ 評評價中心心是一種種程序，而而不是一一種具體體的方法法。在這這種程序序中主試試針對特特定的目目標(biāo)采用用多種評評價技術(shù)術(shù)評價被被試的各各種能力力。具體體定義為為：評價價中心是是一種以以測評被被測管理理素質(zhì)為為中心標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的一組評評價活動動。他是是一種測測評的方方式，不不是一個個單位，也也不是一一個地

57、方方。在這這種活動動中，包包括著多多個主試試采取多多種測評評方法對對素質(zhì)測測評的努努力，但但所有這這些努力力與活動動都是圍圍繞一個個中心，這這就是管管理素質(zhì)質(zhì)的測評評。8、評價中中心的主主要特點點是什么么？評價中心最最主要的的特點之之一就是是它的情情景模擬擬性。除除此之外外，有以以下幾個個突出特特點：（1）綜合合性；（2）動態(tài)性；（3）標(biāo)準(zhǔn)化；（4）整體互動性；（5）信息量大；（6）以預(yù)測為主要目的；（7）形象逼真；（8）行為性。第五章員工工培訓(xùn)培訓(xùn)的概念念培訓(xùn)就是向向新員工工或現(xiàn)有有員工傳傳授其完完成本職職工作所所必需的的相關(guān)知知識、技技能、價價值觀念念、行為為規(guī)范的的過程，是是由本企企業(yè)安

58、排排的對本本企業(yè)員員工所進(jìn)進(jìn)行的有有計劃有有步驟的的培養(yǎng)和和訓(xùn)練。2、培訓(xùn)的的內(nèi)容員工培訓(xùn)的的內(nèi)容主主要有兩兩個方面面：即職職業(yè)技能能和職業(yè)業(yè)品質(zhì)。職職業(yè)技能能方面主主要包括括基本知知識技能能和專業(yè)業(yè)知識技技能。企企業(yè)應(yīng)把把培訓(xùn)的的重點放放在專業(yè)業(yè)知識和和技能上上。職業(yè)業(yè)品質(zhì)方方面主要要包括職職業(yè)態(tài)度度、責(zé)任任感、職職業(yè)道德德、職業(yè)業(yè)行為習(xí)習(xí)慣等，這這些必須須和本企企業(yè)的文文化相符符合。在在現(xiàn)代企企業(yè)中，員員工的知知識水平平和技能能已不再再是影響響工作績績效的唯唯一重要要因素，員員工的態(tài)態(tài)度、觀觀念對企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)力及企企業(yè)效益益的影響響日益加加強。因因此，企企業(yè)不僅僅應(yīng)該要要求員工工有良好好的

59、職業(yè)業(yè)知識技技能，還還應(yīng)要求求員工有有良好的的職業(yè)品品質(zhì)，這這樣才能能保證員員工不僅僅有能力力，而且且有動力力作好工工作。員員工培訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)注重重職業(yè)品品質(zhì)方面面的教育育和引導(dǎo)導(dǎo)，通過過培訓(xùn)，建建立起企企業(yè)和員員工、員員工和員員工之間間的相互互合作、相相互信任任的關(guān)系系。訓(xùn)的種類。員工培訓(xùn)可可分為崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)、在崗崗培訓(xùn)、離離崗培訓(xùn)訓(xùn)、員工工業(yè)余自自學(xué)四種種類型。4、培訓(xùn)程程序。一般來說，員員工培訓(xùn)訓(xùn)的基本本程序是是：第一，培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析，確確定企業(yè)業(yè)績效方方面的偏偏差是否否可以通通過培訓(xùn)訓(xùn)得以矯矯正。第二，制定定培訓(xùn)計計劃。第三，設(shè)計計培訓(xùn)課課程。第四，培訓(xùn)訓(xùn)效果評評估。5、怎樣評評估培訓(xùn)訓(xùn)效

60、果？培訓(xùn)效果是是指在培培訓(xùn)過程程中受訓(xùn)訓(xùn)者所獲獲得的知知識、技技能應(yīng)用用于工作作的程度度。只有有當(dāng)培訓(xùn)訓(xùn)的效果果得到評評估后，整整個培訓(xùn)訓(xùn)過程才才算結(jié)束束。在對對培訓(xùn)效效果進(jìn)行行評估時時，需要要研究以以下問題題：培訓(xùn)訓(xùn)后員工工的工作作行為是是否發(fā)生生了變化化？這些些變化是是不是培培訓(xùn)引起起的？這這些變化化是否有有助于實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)的目標(biāo)標(biāo)？下一一批受訓(xùn)訓(xùn)者在完完成相同同的培訓(xùn)訓(xùn)后是否否會發(fā)生生相同的的行為變變化？只只有當(dāng)企企業(yè)能在在培訓(xùn)和和工作績績效之間間建立聯(lián)聯(lián)系時，才才能確保保培訓(xùn)是是成功的的。對培訓(xùn)的效效果可以以通過以以下幾個個指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行評估估：第一，反應(yīng)應(yīng)。即測測定受訓(xùn)訓(xùn)者對培培訓(xùn)項目目