某公司薪酬體系的設計原則

齊齊哈爾北北興特殊殊鋼有限限責任公公司薪酬體系咨咨詢方案案北京深藍世世紀管理理咨詢有有限公司司2002年年8月目錄TOC\o"1-3"\h\z一、薪酬體體系設計計原則44二、薪酬體體系設計計程序一五\h55三、組織機機構7四、崗位評評價及崗崗位等級級劃分88崗位評價體體系一八\h8崗位測評88崗位等級劃劃分9崗位等級調調整9五、崗位薪薪點工資資制100工資結構110薪點數100薪點值111工資總額112崗位薪點值值12績效薪點值值12小結一三六、北興公公司組織織結構設設計原理理及分析析一五1、北興特特鋼企業(yè)業(yè)的現狀狀一五2、薪酬設設計的重重要性一一五3、薪酬制制度的劃劃分1664、崗位工工資的確確定一八八5、薪酬體體系的實實施和修修正199前言作為北京深深藍世紀紀管理咨咨詢有限限公司((以下簡簡稱“深藍公公司”)為齊齊齊哈爾爾北興特特殊鋼有有限公司司(以下下簡稱“北興特特鋼”)實施施人力資資源管理理咨詢的的一個部部分，薪薪酬設計計將直接接影響到到未來企企業(yè)運作作的基礎礎，良好好的薪酬酬體系可可以激發(fā)發(fā)員工的的生產積積極性，提提高勞動動效率，增增強企業(yè)業(yè)的凝聚聚力和活活力。2000年年9月，國國務院辦辦公廳頒頒布了《國國有大中中型企業(yè)業(yè)建立現現代企業(yè)業(yè)制度和和加強管管理的基基本規(guī)范范(試行行)》，其其中規(guī)定定：“建立以以崗位工工資為主主要形式式的工資資制度，明明確崗位位職責和和技能要要求，實實行以崗崗定薪，崗崗變薪變變。崗位位工資標標準應與與企業(yè)經經濟效益益掛鉤，效效益下降降時相應應降低崗崗位工資資標準。調調整職工工收入分分配結構構，工資資收入與與企業(yè)效效益和職職工實際際貢獻掛掛鉤，形形成收入入能增能能減的機機制?！蓖?1月月，勞動動和社會會保障部部也引發(fā)發(fā)了《進進一步深深化企業(yè)業(yè)內部分分配制度度改革的的指導意意見》，也也闡明了了以崗位位工資為為主的基基本工資資制度：：“提倡推推行各種種形式的的崗位工工資制，如如崗位績績效工資資制、崗崗位薪點點工資制制、崗位位等級工工資制等等。要進進行科學學的崗位位設置、定定員定額額和崗位位測評，做做到以崗崗定薪。要要以崗位位測評為為依據，參參照勞動動力市場場工資指指導價合合理確定定崗位工工資標準準和工資資差距。提提高關鍵鍵性管理理、技術術崗位和和高素質質短缺人人才崗位位的工資資水平。崗崗位工資資標準要要與企業(yè)業(yè)經濟效效益相聯聯系，隨隨之上下下浮動。職職工個人人工資根根據其勞勞動貢獻獻大小能能增能減減。企業(yè)業(yè)內部實實行競爭爭上崗，人人員能上上能下，崗崗變薪變變?！压べY資中的部部分補貼貼、津貼貼納入崗崗位工資資，提高高崗位工工資的比比重?！币虼?，本次次薪酬的的設計工工作，在在遵循科科學、合合理的基基礎上，貫貫徹國家家的有關關方針政政策，同同時充分分考慮到到北興特特鋼的實實際情況況，力求求切合實實際，又又便于操操作。薪酬體系設設計原則則公平原則：：工資水平要要反映崗崗位之間間的差別別，體現現員工個個人努力力的成果果，與公公司的整整體發(fā)展展保持一一致，并并對核算算、調整整等程序序進行公公開；安定原則：：工資水平應應做到以以下四點點：保障障生活、對對應職務務、反映映能力、考考慮資歷歷；激勵原則：：工資體系應應通過區(qū)區(qū)分勞動動差別、績績效差別別確定報報酬差別別，體現現工資分分配的導導向作用用，以及及多勞多多得的宗宗旨。合理原則：：工資制度應應該使每每個人的的能力與與積極性性的發(fā)揮揮都達到到極限，要要確保人人盡其才才，充分分發(fā)揮個個人的聰聰明才智智。薪酬體系設設計程序序薪酬設計的的要點，在在于建立立一套“對內具具有公平平性，對對外具有有競爭力力”的薪酬酬體系。實施調整戰(zhàn)略制定崗位評測薪酬調查體系設計實施調整戰(zhàn)略制定崗位評測薪酬調查體系設計(一)戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定薪酬體系的的設計是是人力資資源戰(zhàn)略略的具體體體現方方式之一一，它要要遵從于于公司整整體戰(zhàn)略略的安排排。公司司的戰(zhàn)略略體現在在人力資資源管理理的出發(fā)發(fā)點在于于組織體體系的設設計。結結合公司司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃、經營營目標，通通過業(yè)務務分析和和人員分分析，明明確部門門職能和和職位關關系，編編寫職位位說明書書。組織織體系的的建立與與完善為為崗位設設置提供供了平臺臺，在此此基礎之之上才能能對崗位位進行科科學的分分析評測測。(二)崗崗位評測測崗位評測是是薪酬體體系設計計的根基基，它重重在解決決薪酬的的對內公公平性問問題。它它有兩個個目的，一一是比較較企業(yè)內內部各個個職位的的相對重重要性，得得出職位位等級序序列；二二是為進進行薪酬酬調查建建立統(tǒng)一一的職位位評估標標準，消消除不同同公司間間由于職職位名稱稱不同、或或即使職職位名稱稱相同但但實際工工作要求求和工作作內容不不同所導導致的職職位難度度差異，使使不同職職位之間間具有可可比性，為為確保工工資的公公平性奠奠定基礎礎。職位評價的的方法有有許多種種。比較較復雜和和科學的的，是計計分比較較法。它它首先要要確定與與薪酬分分配有關關的評價價要素，并并給這些些要素定定義不同同的權重重和分數數。然后后組織評評價，通通過綜合合評分結結果得出出崗位的的相應等等級?？瓶茖W的職職位評價價體系是是通過綜綜合評價價各方面面因素得得出工資資級別，而而不是簡簡單地與與職務掛掛鉤。(三)薪薪酬調查查薪酬調查重重在解決決薪酬的的對外競競爭力問問題。企企業(yè)在確確定工資資水平時時，需要要參考勞勞動力市市場的工工資水平平。但是是，薪酬酬調查不不僅應注注重名稱稱，更應應分析崗崗位的內內涵，只只有采用用相同的的標準進進行職位位評估，并并各自提提供真實實的薪酬酬數據，才才能保證證薪酬調調查的準準確性。薪薪酬調查查的重點點是與選選擇有競競爭關系系的公司司或同行行業(yè)的類類似公司司，重點點考慮員員工的流流失去向向和招聘聘來源。(四)體體系設計計薪酬體系的的設計反反映了企企業(yè)的報報酬觀，代代表了企企業(yè)的分分配哲學學，即依依據什么么原則確確定員工工的薪酬酬。根據據企業(yè)注注重點的的不同，薪薪酬體系系包含自自然人工工制、崗崗位工資資制、業(yè)業(yè)績工資資制、結結構工資資制等。本本次設計計采取崗崗位工資資制，具具體稱為為“崗位薪薪點工資資制”。同時時，通過過考評體體系的設設計與實實施，納納入績效效管理的的相應措措施。(五)實實施調整整薪酬體系是是在企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與經營目目標的知知道下完完成的，也也是與之之相適應應的。企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標是一個個長期的的奮斗目目標，但但企業(yè)的的經營目目標則可可能根據據市場環(huán)環(huán)境的變變化有所所調整。因因此企業(yè)業(yè)的薪酬酬體系就就有可能能根據企企業(yè)經營營目標的的調整而而有所調調整。另外，企業(yè)業(yè)通過技技術更新新手段、科科學管理理方法達達成勞動動效率的的提高，就就可以通通過崗位位合并逐逐步減少少崗位設設置或者者人員數數量，這這樣薪酬酬體系相相應的也也可能有有所變化化，以適適應新的的企業(yè)內內、外部部環(huán)境。組織機構根據對北興興公司組組織機構構的咨詢詢意見，北北興公司司的組織織結構設設計如圖圖一所示示。為此此設計組組織定員員情況見見表一、表表二。圖一：北興興特鋼組組織結構構圖崗位評價及及崗位等等級劃分分科學的工資資體系的的確定，離離不開職職務(崗崗位)分分析，因因此，本本次薪酬酬體系的的咨詢工工作的重重點之一一就是崗崗位評價價的操作作——這是人力力資源管管理工作作中其他他所有工工作的基基礎。它它的主要要目的有有兩個：：第一，弄弄清楚企企業(yè)中每每個職位位都在做做些什么么工作；；第二，明明確這些些職位對對員工有有什么具具體的從從業(yè)要求求。用專專業(yè)語言言描述，就就是要通通過崗位位分析，產產生出崗崗位描述述和崗位位資格要要求，崗崗位描述述和崗位位資格要要求將成成為進行行人力資資源管理理其他工工作的重重要依據據。為此，專門門成立了了由一三三人組成成的“崗位評評價委員員會”，成員員包括總總經理11人、高高層管理理者4人人，中層層管理者者4人，員員工代表表4人，比比較有代代表性。對對于委員員會成員員的評分分，根據據其所處處位置不不同，賦賦予不同同的權重重加以匯匯總。權權重比例例由深藍藍公司組組織專家家通過德德爾菲法法進行評評議，最最終結果果分別為為0.448、00.300、0..17、00.055。崗位評價體體系崗位測評采采用的方方式稱作作“崗位要要素計點點法”，即根根據崗位位構成要要素的不不同，給給予不同同的權重重分值，借借以形成成對崗位位比較客客觀的定定量描述述。根據據崗位性性質不同同，將全全部崗位位劃分為為兩類，一一類是管管理行政政崗位，另另一類是是生產崗崗位。兩兩類崗位位分別采采取不同同的考評評指標、考考核標準準，以及及分值構構成，即即設計不不同的要要素計點點法。要素計點法法的草案案交付“崗位評評價委員員會”成員，對對其中各各細分要要素的分分值設定定方案進進行評定定，并對對結果進進行統(tǒng)計計分析，得得出最終終的構成成要素分分值，從從而形成成《管理理崗位要要素計點點法》、《生生產崗位位要素計計點法》，作作為最終終的崗位位評價體體系?！豆芾韻徫晃灰赜嬘孅c法》《生生產崗位位要素計計點法》見見附件一一、附件件二。崗位測評按照《管理理崗位要要素計點點法》和和《生產產崗位要要素計點點法》的的規(guī)定，組組織“崗位評評價委員員會”進行崗崗位測評評。根據據組織機機構設置置的設計計，北興興公司共共設計崗崗位一五五5個，通通過對“崗位評評價委員員會”成員的的評分結結果進行行統(tǒng)計匯匯總，最最終得出出各個崗崗位的最最終評分分值。統(tǒng)計結果見見表三、表表四。由于管理崗崗位和生生產崗位位采取不不同的考考評體系系，所以以需要將將兩套體體系予以以對接。在在《管理理崗位要要素計點點法》中中設置了了7個車車間管理理崗位，在在《生產產崗位要要素計點點法》中中也包含含這些崗崗位，根根據對這這7個崗崗位各自自的評分分結果予予以平均均，得到到兩套體體系的換換算系數數，結合合崗位評評分的情情況，調調整生產產崗位的的測評分分值，使使之與管管理崗位位形成完完整的崗崗位系列列。最終終，全部部的一五五5個崗崗位均按按照千分分制標示示，所得得的合并并結果見見表五。崗位等級劃劃分根據調整后后的崗位位測評分分值，確確定公司司的崗位位設置為為七等，等等內設置置6到112個不不等的級級別，總總計700級，并并賦予標標準分值值。各等等之間得得分值均均有重疊疊，且職職等越高高，其內內部級別別之間的的分差越越大。等級設置、標標準分值值見表六六。對于本次咨咨詢設計計的一五五4個崗崗位，根根據崗位位等級的的設定原原則，并并結合匯匯總打分分的情況況，套用用崗位等等級，其其設定表表見表七七。崗位等級調調整隨著企業(yè)勞勞動生產產率的變變化、企企業(yè)管理理水平的的變化，以以及企業(yè)業(yè)組織機機構的調調整，會會有崗位位的增減減，或者者崗位的的變動，這這樣就需需要對崗崗位等級級進行適適當的調調整以適適應新的的要求。也也就是說說，崗位位等級的的調整只只有當崗崗位工作作的性質質及工作作內容發(fā)發(fā)生改變變時(包包括崗位位合并))方可進進行調整整。崗位等級的的調整方方式依然然參照上上述崗位位評測的的程序和和方法，即即由人力力資源主主管部門門組織“評議團團”，以原原崗位為為基準，參參照相關關崗位，對對《要素素計點法法》中列列明的各各要素進進行評分分，對比比新舊分分值，重重新確定定新崗位位的標準準薪點數數。企管管部負責責編寫崗崗位等級級調整的的意見，報報公司總總經理批批準后執(zhí)執(zhí)行。崗位薪點工工資制根據北興公公司的歷歷史及現現狀，確確定采用用以崗位位薪點工工資制為為基礎的的結構工工資制模模式。各各個崗位位對應的的基礎薪薪點數即即為表六六中給出出的標準準分值。工資結構工資結構主主要分為為三個部部分：年年功工資資、崗位位工資、績績效工資資，即：：個人工資＝＝年功工工資＋崗崗位工資資＋績效效工資三類工資全全部采用用薪點制制進行核核算，即即核算各各個工資資組成的的薪點數數(年功功薪點數數、崗位位薪點數數、績效效薪點數數)，再再通過一一定的比比例系數數(薪點點值)換換算為實實際工資資。其中中年功薪薪點數與與崗位薪薪點數按按月核算算，合并并計算當當月工資資；績效效薪點數數按季度度核算，計計算季度度獎金。當月工資＝＝(年功功薪點數數＋崗位位薪點數數＋薪點點調整數數)×崗位薪薪點值季度獎金＝＝(Σ績效薪薪點數)×績效薪薪點值薪點數(一)年功薪薪點數年功工資用用以反映映職工勞勞動積累累的貢獻獻，其目目的在于于緩解新新老職工工的工資資矛盾，增增強企業(yè)業(yè)整體凝凝聚力。年年功工資資采用累累進積累累制，即即隨著員員工在企企業(yè)供職職年限的的增加((連續(xù)計計算在北北鋼集團團的工齡齡)，積積累的速速度逐漸漸遞增。年功薪點數數的實施施標準為為以1點點/為基基準，逐逐年累計計：1-5年年：1點點/年6-一五年年：2點點/年16-300年：33點/年年31-500年：44點/年年年功薪點數數的折算算表見表表八。(二)崗位薪薪點數崗位薪點數數由兩部部分組成成——固定定崗位薪薪點數和和浮動崗崗位薪點點數。其其計算基基礎都是是各崗位位對應的的基礎薪薪點數，但但根據崗崗位考核核方式的的不同，劃劃分為三三個不同同的比例例：固定崗位薪薪點浮動崗位薪薪點生產崗位65%35%管理崗位40%60%業(yè)務崗位25%75%員工實際每每月享有有的崗位位薪點數數為：崗位薪點數數＝固定定崗位薪薪點數＋＋浮動崗崗位薪點點數×考核分分值%其中考核分分值為考考核制度度規(guī)定的的當月考考核成績績，以百百分制表表示。具具體方法法見《員員工考核核制度》。(三)績效薪薪點數績效薪點數數按季度度累計：：績效薪點數數＝Σ浮動崗崗位薪點點數×考核分分值%(三)薪點調調整數根據考核體體系的設設計，對對員工行行為的獎獎懲有一一部分是是以增減減薪點的的方式進進行的，從從而影響響員工的的最終工工資，其其具體標標準分別別見《員員工考核核制度》、《考考勤和勞勞動紀律律管理制制度》《員員工獎懲懲制度》等等相關規(guī)規(guī)定。薪點值員工的實際際工資水水平不僅僅受員工工所處崗崗位、員員工的個個人績效效影響，而而且與公公司的經經營成績績緊密相相關。前前者通過過薪點數數反映，后后者通過過薪點值值反映。公公司經營營成績對對于薪點點值的影影響，主主要通過過工資總總額予以以反映。薪點值包括括崗位薪薪點值、績績效薪點點值。工資總額工資總額的的確定是是以公司司整體經經營效果果為基礎礎的。其其方式參參見有關關財務預預算以及及考核的的有關文文件。崗位薪點值值崗位薪點值值的計算算公式為為：K為崗位薪薪點值調調整系數數，00<K≤≤1崗位薪點值值反映員員工工資資論總額額與企業(yè)業(yè)經營效效益總體體間的關關系，它它實行的的是動態(tài)態(tài)調整、相相對穩(wěn)定定的政策策。即崗崗位薪點點值按年年度進行行調整，而而一旦確確定后在在本年內內保持不不變。崗位薪點值值調整的的結果，是是使員工工的崗位位工資變變動與企企業(yè)的發(fā)發(fā)展基本本同步，這這樣做的的優(yōu)點在在于可以以最大限限度地提提升工資資水平，而而且員工工可以時時刻感受受到公司司的發(fā)展展脈絡。但但同時，其其缺點也也是伴隨隨著出現現，即公公司發(fā)展展區(qū)域平平緩的時時期，績績效工資資的數額額相對減減少甚至至出現負負值，因因此就可可能缺乏乏足夠的的激勵效效果和刺刺激作用用。系數K的設設定就是是在考慮慮這一因因素的情情況下設設定的。在在企業(yè)發(fā)發(fā)展的初初期，銷銷售收入入、利潤潤、市場場占有率率都增加加很快，相相應的工工資總額額也有比比較明顯顯得增加加，此時時，K可可以設定定為1，績績效工資資可以通通過企業(yè)業(yè)工資總總額的增增加實現現積累。當當企業(yè)運運行穩(wěn)定定的時候候，工資資總額增增加的速速度趨緩緩，此時時可以調調低K的的取值((例如00.8))，這樣樣績效工工資總額額仍然會會有一定定的數量量，因此此員工績績效考核核成績對對員工工工資水平平的影響響就可以以保持一一定的強強度。KK的取值值越低，績績效考核核的重要要性越強強?，F有崗位的的薪點總總值在226.55萬點左左右?？冃近c值值績效薪點值值的計算算取決于于績效工工資總額額，它反反映了企企業(yè)實際際發(fā)放工工資與企企業(yè)整體體績效考考核后應應發(fā)工資資之間的的差距。績績效薪點點值采用用以公司司為單位位和以部部門為單單位進行行雙向核核算的方方式，以以公司為為核算單單位確定定全公司司的績效效工資總總額，作作為控制制績效工工資的總總體框架架。以部部門為核核算單位位確定各各部門間間的績效效工資分分配比例例?？冃ЧべY總總額計算算公式為為：本季度績效效工資總總額(公公司)＝＝本季度度工資總總額－本本季度福福利費總總額－本季度實實發(fā)工資資總額±±本季度度單項獎獎懲額績效工資總總額為正正，計算算績效薪薪點值，核核算季度度獎金?？冃ЧべY總總額為負負，不發(fā)發(fā)放獎金金，且在在下一季季度的績績效工資資總額中中進行調調整。即即績效工工資采用用“獎金池池”的模式式進行累累計核算算，以保保證工資資總額與與公司的的經營效效果保持持一致。本季度績效效工資總總額(部部門)＝＝本季度度績效工工資總額額(公司司)×部門分分配系數數小結本次咨詢設設計的崗崗位薪點點工資制制，兼顧顧了投資資人及職職工雙方方的利益益，這主主要是通通過工資資考核體體系及科科學的崗崗位測評評基礎之之上。崗崗位間的的差距比比較客觀觀地反映映了崗位位內容、所所需技能能、崗位位環(huán)境的的綜合因因素；考考核制度度的實施施可以激激勵員工工努力工工作；工工資總額額的確定定責將員員工與企企業(yè)的發(fā)發(fā)展緊密密結合在在一起，形形成凝聚聚力。實際操作中中，由于于崗位薪薪點值得得相對固固定，因因此一個個經營年年度內，員員工的個個人收入入主要取取決于自自身的工工作努力力程度。如如果員工工所在部部門乃至至公司的的運行效效果有了了提高和和增長，那那么就可可以通過過績效工工資(獎獎金)得得到鼓勵勵。而如如果員工工所在部部門乃至至公司的的運行效效果不佳佳，非但但得不到到績效工工資，反反而會影影響下一一年度的的崗位薪薪點值，即即影響下下一年度度個人的的收入。同時，對于于企業(yè)來來講，績績效工資資總額的的核算可可以基本本上確保保企業(yè)的的工資水水平與企企業(yè)經營營效果的的水平匹匹配，即即使因為為崗位薪薪點值得得“剛性”使得當當年工資資發(fā)放水水平可能能高于通通過績效效核算的的工資總總額，但但是可以以通過下下一年度度的調整整(績效效工資需需要彌補補以往的的虧空，就就相當于于“獎金池池”)，使使之符合合經營的的實際狀狀況。這一體系的的有效實實施，基基礎在于于考核制制度的貫貫徹執(zhí)行行。因此此，必須須注重日日常的考考核，嚴嚴格各項項考核制制度的執(zhí)執(zhí)行，各各級主管管、負責責人應該該認真對對待考核核，不搞搞“人情分分”、“照顧分分”，使得得員工的的考核成成績———工資水水平與員員工的表表現以及及企業(yè)的的發(fā)展有有機地協協調起來來，更好好地體現現工資的的激勵作作用。北興公司組組織結構構設計原原理及分分析1、北興特特鋼企業(yè)業(yè)的現狀狀北興特殊鋼鋼有限公公司目前前實行的的工資考考核方式式基本延延襲其母母公司———北鋼鋼集團有有限公司司的工資資政策，結結合自身身情況，制制定的以以崗位工工資＋績績效工資資為主體體的工資資管理辦辦法。員工的工資資分配三三大部分分，一是是基礎工工資，二二是獎金金，三是是各類補補貼。其其計算基基礎是崗崗位工資資和技能能工資，兩兩者之和和的400%作為為基礎工工資，每每月固定定發(fā)放。其其余的660%匯匯總，連連同廠投投獎金作作為獎金金總額，考考核個人人成績結結合崗位位系數核核算獎金金。各類類補貼包包括有地地區(qū)津貼貼、工齡齡補貼、書書報費、交交通補貼貼、科技技補貼、大大學生補補貼等。目前，北興興公司工工資管理理的主要要問題來來自兩個個方面，現現實的問問題是，由由于機構構尚未健健全，崗崗位沒有有設定，而而人員增增加速度度越來越越快，導導致核算算困難。從從長遠看看，不論論是集團團公司還還是北興興公司，還還缺乏明明確有效效的考核核標準和和考核手手段，因因此現行行的績效效工資不不能真實實反映企企業(yè)的效效益以及及員工個個人的績績效，所所以不能能起到足足夠的激激勵作用用。2、薪酬設設計的重重要性在我國，制制造業(yè)的的人工成成本占總總成本的的比重平平均為110%以以上，所所以企業(yè)業(yè)的總體體工資支支付成為為反映企企業(yè)競爭爭能力的的一項重重要指標標。從動動態(tài)上看看，員工工隊分配配水平的的滿意程程度，以以及分配配公平性性的認同同比例還還直接決決定著企企業(yè)的命命運。而而對于員員工而言言，工資資無疑是是其維持持生活、進進行簡單單再生產產和擴大大再生產產的必要要前提，因因此會極極大地影影響他們們的行為為何工作作績效。因此，企業(yè)業(yè)的薪酬酬制度是是一把“雙刃劍劍”，如果果設計得得當，可可以成為為提高和和調動企企業(yè)員工工積極性性、創(chuàng)造造性的強強大動力力；反之之，則會會導致士士氣低落落，人心心不穩(wěn)，效效率下降降。薪酬體系的的概念并并不簡單單等同于于工資，其其主體是是原有概概念的工工資(或或者稱為為薪水))，但還還有相應應的其他他內容：：圖一：薪酬酬結構圖圖表3、薪酬制制度的劃劃分目前，企業(yè)業(yè)的薪酬酬制度可可以劃分分為四種種類型：：自然人工資資體系根據勞動者者的潛在在勞動或或勞動者者本身所所具有的的能力決決定每個個勞動者者的工資資標準，即即“工資隨隨著員工工走”。一般般包括年年功工資資制、技技術等級級工資制制等工資資制度。年功工資制制：其典典型代表表是日本本的年功功序列工工資制，這這是一種種年齡越越長，工工齡越長長，工資資越高的的工資制制度，往往往和終終身雇傭傭制相連連。其依依據是：：根據以以往的工工資管理理經驗發(fā)發(fā)現，員員工的年年齡越長長，熟練練程度越越高，貢貢獻也越越大。它它能最大大限度地地穩(wěn)定企企業(yè)職工工，增強強員工對對企業(yè)的的認同感感和凝聚聚力，鼓鼓勵員工工安心本本職工作作，鉆研研業(yè)務。但但其缺點點也比較較明顯，一一是重資資歷，忽忽視能力力，不利利于人才才(特別別是青年年人才))的挖掘掘；二是是對員工工的勞動動缺乏量量化，工工資的基基礎過于于模糊。由由于這種種弊端的的存在，990年代代以后，日日本的大大企業(yè)開開始修改改甚至廢廢除的年年功工資資制。技術等級工工資制：：也稱為為能力工工資制，通通過對職職工綜合合能力的的評價來來確定工工資等級級和工資資標準，它它只成人人員工是是否具有有能力，而而不管這這種能力力是否發(fā)發(fā)揮。實實行能力力工資可可以促進進員工自自身素質質的持續(xù)續(xù)提高，以以較小的的資本投投入增加加企業(yè)的的人力資資源總量量，企業(yè)業(yè)的生產產效率也也最終可可以隨著著員工技技術水平平的增長長而提高高。其弊弊端是如如何把握握能力確確認的環(huán)環(huán)節(jié)，對對冒牌的的技術等等級不能能甄別，不不但不能能提高企企業(yè)的整整體素質質，反而而可能造造成分配配不公的的負面效效應。改改革開放放初期，在在國營大大中型企企業(yè)中工工人實行行的技術術等級工工資制就就是典型型的實例例。崗位工資體體系根據每一個個崗位的的重要程程度確定定崗位工工資，即即“工資隨隨著崗位位走”，崗位位成為發(fā)發(fā)放工資資的唯一一或主要要的標準準。它的的主要形形式有崗崗位效益益工資制制、崗位位薪點工工資制、崗崗位等級級工資制制等等。通通常，成成為崗位位工資制制的工資資體系中中，崗位位工資的的比重應應該達到到60%%以上。業(yè)績工資體體系以勞動者最最終完成成的工作作成果決決定勞動動者的工工資，即即“工資隨隨著業(yè)績績走”。它的的主要表表現形式式有計件件工資制制、傭金金制等等等。計件工資制制：將勞勞動者生生產的產產品數量量和產品品質量直直接與工工資掛鉤鉤的形式式成為計計件工資資。它便便于計算算，也容容易被員員工理解解，有利利于提高高產量。實實行計件件工資要要把握三三個條件件：工作作物的等等級、勞勞動定額額、計價價單價。計計件工資資制雖然然可以促促進產量量的增加加，但對對于質量量的促進進效果不不大，而而且這種種模式下下使職工工不但在在本質上上，在形形式上也也變成金金錢的奴奴隸，因因此它只只是工資資形式演演變中的的初級形形式，難難以持久久。傭金制：直直接按銷銷售額的的一定比比例確定定報酬的的形式，主主要用于于銷售人人員。傭傭金制的的優(yōu)勢非非常明顯顯，銷售售人員的的銷售動動力很大大，會努努力擴大大銷售額額，促進進企業(yè)的的市場份份額不斷斷擴大。而而且，傭傭金制計計算簡單單，管理理和監(jiān)督督成本也也低。為為減少企企業(yè)風險險，很多多企業(yè)將將回款率率也作為為工資計計算的重重要指標標。傭金金制的缺缺陷是銷銷售人員員往往只只注重銷銷售額，忽忽略培養(yǎng)養(yǎng)長期客客戶，不不愿推銷銷滯銷產產品，而而且市場場的風險險完全轉轉化到銷銷售員身身上，造造成工資資水平忽忽高忽低低。結構工資體體系也成為混合合工資體體系，由由幾種不不同的工工資結構構組成，兼兼有前三三種工資資體系的的特征，是是一種綜綜合工資資。每一一部分的的工資對對應一個個考慮因因素，通通過工資資對勞動動差別的的分項表表現實現現工資與與勞動相相符的目目的。一一般它的的組成有有年功工工資、崗崗位(職職務)工工資、技技能工資資、效益益工資。津津(補))貼等。由由于它靈靈活的體體現了不不同工資資體系的的優(yōu)點，合合理地確確定各自自的比例例關系，可可以最大大地調動動各方面面的積極極性，所所以應用用得最為為普遍。根據北興公公司的歷歷史及現現狀，考考慮現有有國內類類似企業(yè)業(yè)的成功功經驗，建建議采用用以崗位位薪點工工資制為為主要形形式的結結構工資資體系。北興公司控控股股東東北興集集團目前前已經使使用的工工資考核核體系也也是一種種結構形形式，也也融入了了考核的的手段，因因此對于于薪點制制、結構構工資制制的接受受能力可可以得到到保證；；北興公司的的員工有有相當部部門來自自于原有有的集團團，長期期經歷傳傳統(tǒng)國企企的工資資模式，因因此保持持一定的的連續(xù)性性有助于于員工隊隊伍的穩(wěn)穩(wěn)定；北興公司面面對的是是市場化化的競爭爭環(huán)境，薪薪酬設計計必須有有足夠的的彈性以以應對可可以出現現的各種種經營情情況，確確保員工工在不同同的經營營環(huán)境下下都能保保持良好好的歸屬屬感及熱熱情。4、崗位工工資的確確定崗位工資的的主導思思路是以以崗位責責任、勞勞動強度度、勞動動條件等等因素確確定崗位位系數，由由此作為為支付工工資報酬酬的依據據。其中中的崗位位薪點工工資是指指采用一一定的程程序和方方法，按按職工崗崗位的崗崗位因素素測出每每個崗位位的點數數(即崗崗位測評評)，然然后將其其與職工工的勞動動報酬相相聯系。崗位測評的的主要方方法是評評分法。其其主要做做法是先先確定影影響崗位位的共有有因素，并并將這些些因素分分級、定定義、配配點，以以建立評評價標準準。根據據這一標標準，組組織人員員對所有有崗位打打分、統(tǒng)統(tǒng)計、分分析，得得出每一一個崗位位的總分分數。將將企業(yè)所所有崗位位的分數數匯總，得得到企業(yè)業(yè)的總分分數，以以先行企企業(yè)工資資總額除除以企業(yè)業(yè)的總分分數，可可以得到到“點值”，即每每一分的的工資含含量。用用點值乘乘以每個個崗位的的得分，就就可以得得到各個個崗位的的工資標標準?？茖W的崗位位評價體體系是通通過綜合合評價各各方面因因素得出出工資級級別，而而不是簡簡單地與與職務掛掛鉤，這這有助于于解決“當官”與“當專家家”的等級級差異問問題。比比如，高高級技術術工程師師并不一一定比技技術部經經理的等等級低。前前者注重重于技術術難度與與創(chuàng)新能能力，后后者注重重于管理理難度與與綜合能能力，二二者各有有所長。大型企業(yè)的的職位等等級有的的多達117級以以上，中中型企業(yè)業(yè)多采用用11~~一五級級，小型型企業(yè)在在6-110級。國國際上有有一種趨趨勢是減減級增距距(Brroaddbanndinng)，即即企業(yè)內內的職位位等級正正逐漸減減少，而而工資級級差變得得更大。5、薪酬體體系的實實施和修修正在確定薪酬酬調整比比例時，要要對總體體薪酬水水平做出出準確的的預算。目目前，大大多數企企業(yè)是財財務部門門在做此此測算。而而科學的的方法是是由人力力資源部部做此測測算。因因為按照照慣例，財財務部門門并不清清楚具體體工資數數據和人人員變動動情況。人人力資源源部需要要建好工工資臺賬賬，并設設計一套套比較好好的測算算方法。在制定和實實施薪酬酬體系過過程中，及及時的溝溝通、必必要的宣宣傳或培培訓是保保證薪酬酬改革成成功的因因素之一一。從本本質意義義上講，勞勞動報酬酬是對人人力資源源成本與與員工需需求之間間進行權權衡的結結果。世世界上不不存在絕絕對公平平的薪酬酬方式，只只存在員員工是否否滿意的的薪酬制制度。人人力資源源部門可可以利用用薪酬制制度問答答、員工工座談會會、滿意意度調查查、內部部刊物等等形式，充充分介紹紹公司的的薪酬制制定依據據。表一：行政政管理崗崗位定崗崗定員表表表二：生產產崗位定定崗定員員表軋鋼車間煉鋼車間公輔車間崗位名稱定員崗位名稱定員崗位名稱定員車間管理人人員車間管理人人員車間管理人人員車間主任1車間主任1車間主任1車間副主任任1車間副主任任1車間副主任任1生產技術主主任工程程師1生產技術主主任工程程師1設備主任工工程師1設備主任工工程師1熱力大班統(tǒng)計核算員員1統(tǒng)計核算員員1熱力大班長長1萬能員（安安全員）1萬能員（安安全員）1燃油化驗1值班工長4值班工長4熱力班32準備大班準備大班水處理大班班準備大班長長1準備大班長長1水處理大班班長1軋輥班軋輥工9大包中包爐爐體修砌砌3主泵站8樣板軋輥管管理員1原料準備一三軟化水過濾濾8導衛(wèi)裝配工工6夜班大包準準備12機架安裝工工6夜班中包準準備8渣場8軋鋼大班冶煉大班氧氣站軋鋼大班長長1冶煉大班長長站長1加熱爐班燒火工4煉鋼工1調度及主控控8裝料工、出出料工4電爐主控室室16氮壓機4CP1操作作工4精練爐主控控室4空壓機4機加班粗軋4煉鋼LF//VD4制氧機4中軋416充瓶間8精軋8連鑄大班專職工程師師1CP2操作作工4連鑄大班長長1水處理8冷床班CP3操作作工4中包操作工工20化驗8CP4操作作工4大包操作8常白班維護護一五冷床管理員員4中包主控工工4冷剪工8拉矯切割8臺架工8出坯操作工工8記錄標牌工工4連鑄坯管理理員5掛吊8軋鋼車間煉鋼車間公輔車間成品大班設備大班變電所成品大班長長1設備大班長長2所長1成品管理員員10設備班組44技術工程師師2成品現場管管理員夜班天車60夜班操作及及維護23司磅工4汽化冷卻工工4精整班精整操作工工52設備大班設備大班長長1設備班組30夜班天車36汽化冷卻工工4主電室28表三：管理理崗位評評分匯總總表企管部財務部車間經理716.220經理742.110車間主任694.770副經理576.330資金主管會會計521.550車間副主任任583.660人力資源主主管459.一一五核算主管會會計491.440技術主任工工程師512.880企劃主管468.445成本主管會會計495.330設備主任工工程師506.330運營主管488.445綜合主管會會計492.990工長436.335監(jiān)審主管439.660一般會計343.555大班長398.995法律顧問522.330檔案管理員員199.770核算員243.770統(tǒng)計員312.005電算會計3一三.550銷售部培訓專員287.440出納276.770經理765.005勞資員293.770質保部副經理633.440機電裝備部部經理581.225行政主管4一八.775經理683.445化驗室主管管437.000業(yè)務經理546.443設備主管516.775質檢主管423.665市場主管539.338設備技術員員386.550質量體系專專員371.885售后服務主主管477.663檔案管理員員219.885質撿員283.995業(yè)務員387.553辦公室化驗員285.440文員209.990主任660.775生產技術部部銷售計劃員員275.445文秘主管444.335經理684.775售后服務人人員287.775后勤主管423.335調度主管505.225保供部黨團干事309.一一五工藝主管475.000經理557.665總機管理員員233.445計劃主管465.000輔料庫主管管385.333文書254.225運輸主管435.555原材料庫主主管385.333秘書358.995調度員342.335備品/件庫庫主管385.333打字員217.995工藝員322.555記賬員2一五.665采購部計劃員304.110庫管員231.110經理722.665司機216.995原材料主管管531.665維修工207.880輔料主管517.880備品備件主主管483.110采購計劃員員325.990內勤219.330業(yè)務員319.770表四：生產產崗位評評分匯總總表軋鋼車間煉鋼車間公輔車間車間主任312.775車間主任308.665車間主任302.880車間副主任任291.885車間副主任任289.335車間副主任任278.000技術主任工工程師282.330技術主任工工程師289.一一五氧氣站設備主任工工程師287.770設備主任工工程師295.665站長282.000統(tǒng)計員160.990統(tǒng)計員145.665調度及主控控205.220萬能員一八9.335萬能員192.005氮壓機操作作工193.000值班工長280.335值班工長265.550空壓機操作作工191.220準備大班準備大班制氧機操作作工195.440大班長252.335大班長283.995充瓶間操作作工176.440軋輥工2一五.775爐體修砌工工232.000專職工程師師236.000樣板軋輥管管理員173.335原料準備工工216.770水處理操作作工166.660導衛(wèi)裝配工工202.005夜班大包準準備2一五.660化驗員163.440機架安裝工工206.990夜班中包準準備2一五.660常白班維護護工162.000軋鋼大班渣場工192.555熱力大班大班長277.110冶煉大班大班長235.000燒火工210.770大班長293.335燃油化驗員員一五4.000料工一八3.661煉鋼工278.335熱力班組員員一五8.660CP操作工工201.一一五電爐主控室室253.885水處理大班班粗軋196.337精練爐主控控室248.770大班長235.660中軋196.337煉鋼LF//VD243.005主泵站工164.000精軋209.554連鑄大班軟化水過濾濾工162.660冷床管理員員一八6.443大班長301.665變電所冷剪工193.554中包操作工工253.555所長245.000臺架工169.339大包操作工工251.445技術工程師師220.660記錄標牌工工一五2.337中包主控工工252.一一五夜班操作工工177.440掛吊工170.228拉矯切割工工230.555成品大班出坯操作工工222.330大班長236.007連鑄坯管理理員一八7.225成品管理員員166.223設備大班現場管理員員一八0.330大班長278.550司磅工一三1.110組員214.330精整操作工工一八8.000夜班天車工工217.335設備大班汽化冷卻工工202.335大班長238.330設備班組195.663夜班天車一八4.000汽化冷卻工工191.992主電室一八6.441表五：崗位位評分合合并表序號崗位名稱定員評分序號崗位名稱定員評分1銷售部經理理176541企管部人力力資源主主管14592財務部經理理174242軋鋼車間值值班工長長44483采購部經理理172343煉鋼車間值值班工廠廠14454企管部經理理171644辦公室文秘秘主管14445軋鋼車間主主任170545煉鋼車間冶冶煉班煉煉鋼工164446煉鋼車間主主任169646公輔車間氧氧氣站站站長14417技術部經理理168547企管部監(jiān)審審主管14408機電部經理理168348質保部化驗驗室主管管14379公輔車間主主任168349技術部運輸輸主管143610辦公室主任任166150煉鋼車間設設備班大大班長243311銷售部副經經理163351軋鋼車間軋軋鋼班大大班長142912軋鋼車間副副主任159552質保部質檢檢主管1424一三煉鋼車間副副主任159053煉鋼車間準準備大班班長442414質保部經理理158154辦公室后勤勤主管1423一五企管部副經經理157655銷售部行政政主管141916公輔車間副副主任156656煉鋼車間連連鑄班中中包操作作工2041017保供部經理理155857煉鋼車間連連鑄班中中包主控控工4408一八銷售部業(yè)務務經理354658煉鋼車間連連鑄班大大包操作作工840719銷售部市場場主管153959煉鋼車間冶冶煉班電電爐主控控室440520采購部原材材料主管管153260煉鋼車間冶冶煉班精精練爐主主控室439721企管部法律律顧問152261銷售部業(yè)務務員638822財務部資金金主管會會計152262煉鋼車間冶冶煉班煉煉鋼LFF/VDD1638823煉鋼車間設設備主任任工程師師152263機電部設備備技術員員1238724采購部輔料料主管15一八64保供部輔料料庫主管管138525機電部設備備主管451765保供部原材材料庫主主管138526煉鋼車間技技術主任任工程師師151066保供部備品品備件庫庫主管138527軋鋼車間設設備主任任工程師師150867軋鋼車間準準備大班班長137328技術部調度度主管150568煉鋼車間連連鑄班拉拉矯切割割工837329軋鋼車間技技術主任任工程師師149869質保部質量量體系專專員137230財務部成本本主管會會計149570公輔車間氧氧氣站專專職工程程師136931財務部綜合合主管會會計149371煉鋼車間準準備班爐爐體修砌砌工336432財務部核算算主管會會計149172辦公室秘書書135933企管部運營營主管148873煉鋼車間連連鑄班出出坯操作作工835934煉鋼車間連連鑄班大大班長148874公輔車間變變電所所所長135735采購部備品品備件主主管148375財務部一般般會計334436銷售部售后后服務主主管147876技術部調度度員834237技術部工藝藝主管147577軋鋼車間設設備班大大班長134238企管部企劃劃主管146878煉鋼車間準準備班原原料準備備工一三34039煉鋼車間冶冶煉班大大班長146879軋鋼車間成成品班大大班長133840技術部計劃劃主管146580煉鋼車間準準備班夜夜班大包包準備12338序號崗位名稱定員評分序號崗位名稱定員評分81煉鋼車間準準備班夜夜班中包包準備8338121公輔車間氧氧氣站充充瓶間操操作工827682煉鋼車間設設備班夜夜班天車車工60338122銷售部銷售售計劃員員127583公輔車間水水處理班班大班長長1337123煉鋼車間萬萬能員127284公輔車間熱熱力班大大班長1335124軋鋼車間成成品班精精整操作作工5226985煉鋼車間設設備班組組員44333125軋鋼車間設設備班主主電室2826886軋鋼車間軋軋鋼班燒燒火工4327126軋鋼車間軋軋鋼班掛掛吊工826487采購部采購購計劃員員1326127軋鋼車間設設備班夜夜班天車車3626488軋鋼車間軋軋鋼班精精軋8325128軋鋼車間軋軋鋼班臺臺架工826389技術部工藝藝員9323129公輔車間氧氧氣站水水處理操操作工826090公輔車間氧氧氣站調調度及主主控8321一三0公輔車間變變電所夜夜班操作作工2325991公輔車間變變電所技技術工程程師2321一三1軋鋼車間成成品班現現場管理理員125892采購部業(yè)務務員6320一三2軋鋼車間準準備班樣樣板軋輥輥管理員員125693軋鋼車間準準備班軋軋輥工9319一三3公輔車間氧氧氣站化化驗員825594財務部電算算會計1314一三4辦公室文書書125495煉鋼車間設設備班汽汽化冷卻卻工4314一三5公輔車間氧氧氣站常常白班維維護工一五25396企管部統(tǒng)計計員1312一三6軋鋼車間統(tǒng)統(tǒng)計員124397軋鋼車間軋軋鋼班CCP操作作工16312一三7軋鋼車間成成品班成成品管理理員1023898辦公室黨團團干事1309一三8軋鋼車間軋軋鋼班記記錄標牌牌工423699軋鋼車間準準備班機機架安裝裝工6306一三9公輔車間水水處理班班主泵站站工8234100公輔車間氧氧氣站制制氧機操操作工4305140辦公室總機機管理員員1233101技術部計劃劃員2304141公輔車間水水處理班班軟化水水過濾工工8232102軋鋼車間軋軋鋼班粗粗軋4304142保供部庫管管員3231103軋鋼車間軋軋鋼班中中軋4304143公輔車間熱熱力班熱熱力班組組員32231104煉鋼車間連連鑄班連連鑄坯管管理員5303144機電部檔案案管理員員1220105煉鋼車間準準備班渣渣場工8302145公輔車間熱熱力班燃燃油化驗驗員1220106公輔車間氧氧氣站氮氮壓機操操作工4302146采購部內勤勤1219107軋鋼車間軋軋鋼班冷冷剪工8300147辦公室打字字員22一八108軋鋼車間準準備班導導衛(wèi)裝配配工6299148技術部司機機10217109公輔車間氧氧氣站空空壓機操操作工4299149保供部記賬賬員3216110企管部勞資資員2294一五0銷售部文員員2210111軋鋼車間軋軋鋼班冷冷床管理理員4289一五1技術部維修修工4208112銷售部售后后服務人人員2288一五2煉鋼車間統(tǒng)統(tǒng)計員12061一三企管部培訓訓專員1287一五3財務部檔案案管理員員1200114軋鋼車間萬萬能員1286一五4軋鋼車間成成品班司司磅工4一八81一五質保部化驗驗員4285116軋鋼車間軋軋鋼班料料工4285117質保部質撿撿員82841一八軋鋼車間設設備班設設備班組組30281119財務部出納納2277120軋鋼車間設設備班汽汽化冷卻卻工4276表六：崗位位等級設設置表職等崗位分值范圍級別分管理生產一等總經理、副副總經理理等750-1100001000950900850800750二等業(yè)務類部門門經理車間主任560-8880880840800760720680640600560三等行政類部門門經理業(yè)務類部門門副經理理核心業(yè)務主主管車間副主任任470-77507507一五680645610575540505470四等其他業(yè)務主主管主任工程師師工長大班長350-6650650620590560530500470440410380350五等行政主管業(yè)務骨干班組長熟練技術工工種275-5525525500475450425400375350325300275六等文員一般技術工工種200-4420420400380360340320300280260240220200七等一般職員普通工165-33303303一五300285270255240225210195一八0165表七：現有有崗位對對應等級級劃分設設定表職等級別標準分值崗位一等11000暫空(總經理、副副總經理理等實行行年薪制制)29503900485058006750二等1880284038004760銷售部經理理財務部經理理5720采購部經理理企管部經理理煉鋼車間主主任軋鋼車間主主任6680技術部經理理機電部經理理公輔車間主主任764086009560三等175027一五36804645辦公室主任任銷售部副經經理5610煉鋼車間副副主任軋鋼車間副副主任6575質保部經理理保供部經理理企管部副經經理公輔車間副副主任7540銷售部業(yè)務務經理、市市場主管管85一五9470職等級別標準分值崗位四等16502620359045605530(采購部))廢鋼采采