甄選聘用 第三章 面試與選拔(doc 107)

甄選聘用第三章面試與選拔一、概述(一)人員招聘中的面試1.概念面試是招聘者與應(yīng)聘者之間的信息交流過程，是一種人際交往的形式。面試是招聘者對(duì)應(yīng)聘者的口頭測(cè)試過程，它在現(xiàn)代生活中的應(yīng)用越來越廣。大學(xué)生畢業(yè)分配采取雙向選擇的形式，需要參加招聘單位的面試；國家機(jī)關(guān)招收公務(wù)員；三資企業(yè)招聘技術(shù)人員、銷售人員、管理人員，面試都是必不可少的一種手段。如何使面試取得好效果，使招聘者在短時(shí)間內(nèi)清楚地對(duì)一個(gè)陌生的應(yīng)聘者的性格、能力、專長作出判斷，從而作出該人是否錄用的決策呢？這就需要在面試中應(yīng)用采訪談話的技巧，使面試的過程科學(xué)化、規(guī)范化。面試的采用可以說是人事管理工作的一大進(jìn)步，它一改以往統(tǒng)分統(tǒng)配的策略，讓招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員觀其形、察其色，從而可以為正確的選擇人才做好必需的工作。在企業(yè)招聘過程中，盡管推薦、廣告、測(cè)試等方法都能采用，但是惟一廣泛使用而又直接關(guān)系到聘用效果的方法是面談或面試。所謂面試，就是指為了更深入了解應(yīng)聘者的情況，判斷應(yīng)聘者是否符合工作要求而進(jìn)行的招聘人員與應(yīng)聘者之間的面對(duì)面的接觸。在人員篩選過程中，與應(yīng)聘者的面談或面試有兩次：第一次是初次篩選會(huì)談；第二次是錄用測(cè)試合格后的綜合面試。面試的目的主要有：（1）讓應(yīng)聘者了解本企業(yè)及其工作情況；（2）了解應(yīng)聘者能夠做什么工作；（3）了解應(yīng)聘者能否勝任某項(xiàng)工作；（4）將某一應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘者在各方面的資格、能力進(jìn)行比較。為達(dá)到面試目的，提高面試效果，人力資源管理部門應(yīng)選派經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素的面試員，并提前準(zhǔn)備好面試提綱。一份理想的面試提綱應(yīng)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：（1）開頭語；（2）關(guān)于企業(yè)目前狀況及其前景介紹；（3）對(duì)空缺職位和其需要條件的描述；（4）與應(yīng)聘者討論工作資格；（5）同應(yīng)聘者個(gè)別討論工作細(xì)節(jié)和工作各方面的關(guān)系；（6）面試提問錄，即通過提問了解應(yīng)聘者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)驗(yàn)、興趣、愛好等情況，以便篩選出滿意的人選。應(yīng)該指出的是，面試也有一定的局限性，主要表現(xiàn)在面試者對(duì)有關(guān)應(yīng)聘者的品格、誠實(shí)度、忠誠度、技能等方面難以完全把握。因此，還要配合其他方法進(jìn)行篩選。2.方式面談的方式可以多種多樣，但一般在事前都要作好以下幾個(gè)方面的準(zhǔn)備：審視空缺職位的工作說明書和工作規(guī)模表；審視職位申請(qǐng)表、履歷表，推薦書等；安排好適當(dāng)?shù)拿嬲剤?chǎng)所，分配充分的面談時(shí)間。面談?dòng)兴姆N方式：(1）計(jì)劃式面談在面談前，人力資源管理部門的主要負(fù)責(zé)人就要明確面談要達(dá)到什么目的，要獲取或給予哪些信息，如何指導(dǎo)面談，以及準(zhǔn)備運(yùn)用多少時(shí)間面談。這種面談方式的優(yōu)點(diǎn)是思路清晰，能問到點(diǎn)子上，不足之處是容易導(dǎo)致拘謹(jǐn)。另外一種計(jì)劃式面談是圖表式會(huì)見。它建立在一種假定最有效的基礎(chǔ)上，每一有關(guān)細(xì)節(jié)都必須事先擬定。這種面談要利用一套特定的提問內(nèi)容，這些提問可以從以下三方面來準(zhǔn)備：以職務(wù)規(guī)格說明書和人事規(guī)范為提問的指南；從申請(qǐng)表格和有關(guān)證明資料中獲取的信息為提問內(nèi)容；從過去面談的經(jīng)驗(yàn)中能夠找出有用的提問類型。(2）深入面談這一方式用來對(duì)某一特定問題，主考人與申請(qǐng)者進(jìn)行深入的探討，這對(duì)于應(yīng)聘于某些特殊專業(yè)職位的候選人來說，是對(duì)其作出正確評(píng)價(jià)和決策的有益方式。舉例來說，我們假設(shè)一位申請(qǐng)者的愛好是航海。在一般面談中，主考人很可能會(huì)依照他頭腦中的有關(guān)業(yè)余航海者的老一套想法得出結(jié)論。而在深入面談中，主考人將向申請(qǐng)者提出一系列問題：什么時(shí)間去航海，為什么；到哪里去航海，為什么；和誰一起去，多長時(shí)間，為什么；要花多少錢，喜歡哪種型號(hào)航海設(shè)備，為什么；什么樣的氣候條件是理想的，為什么；選擇哪一類朋友一起去，為什么。如果可能的話，主考人要緊問不舍。當(dāng)然，追問不能粗暴無禮和具有挑戰(zhàn)意味，而要講究技巧。只有通過這樣透徹的問答和分析，才能窺見申請(qǐng)者更真實(shí)的形象。(3）啟發(fā)式面談在這樣的會(huì)談中，申請(qǐng)者不必受所提問題的拘束，因此比回答規(guī)定的問題更能表現(xiàn)出真實(shí)的自我。利用規(guī)定的問題，申請(qǐng)者往往會(huì)回答對(duì)方所希望回答的問題，或只回答有利的一面而不管它們是否真實(shí)。而采用啟發(fā)式方法，申請(qǐng)者顯然不知道如何把握答案或評(píng)論的傾向性。未經(jīng)組織的談話，將能通過所暴露的和所排斥的回答（回避的）來揭示與目的、興趣和能力有關(guān)的許多情況。啟發(fā)式面談的一個(gè)重要步驟是人力資源管理部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真研究待補(bǔ)職務(wù)的要求，并盡可能地通過申請(qǐng)表、推薦信和測(cè)驗(yàn)等來源去了解候選人的情況，以便確定面談時(shí)應(yīng)注意聽取些什么。啟發(fā)式面談開始時(shí)總是一般的介紹和閑談，然后，通過恰當(dāng)?shù)恼f明或公開的提問，要求候選人談?wù)剛€(gè)人經(jīng)歷。在候選人開始談話以后，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人絕不要引導(dǎo)，而是重復(fù)候選人的語句來發(fā)問。例如，一位候選人可能會(huì)說：“我喜歡從事富有挑戰(zhàn)意義的工作”，而主考人如果問“為什么？”那就會(huì)有提出引導(dǎo)性問題的傾向，如果重復(fù)候選人的話來發(fā)問：“那么你喜歡挑戰(zhàn)性工作？”于是候選人必然會(huì)繼續(xù)說下去而不受引導(dǎo)性的暗示。要評(píng)鑒候選人，人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人必須熟練地依據(jù)一般的人類行為、態(tài)度和學(xué)識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來衡量候選人，對(duì)他們的舉止言談、經(jīng)驗(yàn)和論點(diǎn)作出評(píng)析，進(jìn)而對(duì)其填補(bǔ)空缺的資格作出鑒定。(4）分組會(huì)見這一方式是由一名或多名主考人向一組申請(qǐng)人提問，或由一組主考人觀察一些申請(qǐng)者在討論某一指定課題或問題時(shí)的言行。這種面談?dòng)袃蓚€(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是節(jié)省時(shí)間；二是當(dāng)候選人在不得不有所反應(yīng)和互相爭(zhēng)論時(shí)，就可以對(duì)他們有更清楚的認(rèn)識(shí)。3.面試的優(yōu)點(diǎn)面試，它能夠在員工招聘中占很重要的地位，就在于它有許多其他測(cè)試方法沒有的優(yōu)點(diǎn)，主要有以下一些優(yōu)點(diǎn)：(1）適應(yīng)性強(qiáng)面試可以在許多方面收集有用的信息，主試可以根據(jù)不同的要求，對(duì)被試者提各種各樣的問題，有時(shí)在某一個(gè)方面可以連續(xù)提多種問題，全面深入地了解被試者。(2）可以進(jìn)行雙向溝通在面試時(shí)，主試可以向被試者提問，被試者也可以向主試提問。主試在了解被試者的同時(shí)，有時(shí)被試者也在了解主試，這樣對(duì)于招聘工作有比較積極的作用。(3）有人情味因?yàn)槊嬖囃敲鎸?duì)面地進(jìn)行心理溝通，所以比較容易產(chǎn)生一種良好的心理氣氛，使被試者感覺到主試對(duì)他的各種關(guān)心、理解等等。(4）可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息面試不但可以通過提問來了解有效的信息，還可以通過觀察，包括看、聽、問等各方面的渠道來獲取有關(guān)被試者的信息，以便正確的了解被試者的心理素質(zhì)。4.面試的特點(diǎn)與傳統(tǒng)的筆試方式相比，面試有以下四方面的特點(diǎn)：(1）全面性傳統(tǒng)筆試只限用紙筆作答，以考察求職者掌握的知識(shí)及其思維為主，使考察范圍受到限制，而面試大大突破了筆試的局限性，通過多種多樣的反映，可以對(duì)求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨(dú)立處理問題的能力以及舉止儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等做出全面考察。因此，面試是一種綜合性考試。(2）直觀性筆試對(duì)人的觀察往往是間接的，人的很多特點(diǎn)是筆試所不能反映的，如對(duì)人的性格特點(diǎn)的考察，筆試就無能為力。面試的特點(diǎn)首先在于它的直接性，招聘者可以面對(duì)面地與求職者交談，通過交談直接對(duì)求職者的個(gè)性、愛好、特長、動(dòng)機(jī)、愿望等作出綜合判斷。(3）有效性筆試以測(cè)驗(yàn)知識(shí)的擁有量為主，往往不能反映求職者的實(shí)際工作能力，所謂“高分低能”現(xiàn)象正是這種考試弊端的反映。而面試卻可以通過實(shí)際操作直接考察求職者的專業(yè)能力和技術(shù)水平，提高人才選拔的有效性。面試還可以根據(jù)不同的求職者有針對(duì)性地提出各種不同的問題，使考察更全面、更具體?？茖W(xué)合理的面試可以大大降低人員選拔過程中的盲目性。從考察個(gè)人能力的角度看，面試比筆試更有效。(4）主觀性由于面試是招聘者通過對(duì)求職者的言談舉止的觀察而判斷其內(nèi)在品質(zhì)，因此帶有較強(qiáng)的主觀色彩，它將受到招聘者的經(jīng)驗(yàn)、愛好和價(jià)值觀的制約。了解這一點(diǎn)對(duì)求職者來說是至關(guān)重要的。5.面試的缺點(diǎn)面試雖然有上述的優(yōu)點(diǎn)，但是它也存在一些不容忽視的缺點(diǎn)。(1）時(shí)間較長面試往往是一個(gè)被試者要由一個(gè)主試來進(jìn)行測(cè)試。一次面試短則幾分鐘，長則半天。因此，如果大規(guī)模的人員招聘運(yùn)用面試，效果就不會(huì)理想；另外，又如果面試時(shí)間太短，不容易了解到足夠的信息，面試也就失去了意義。(2）費(fèi)用比較高因?yàn)槊嬖囆枰刚?qǐng)專家，而且時(shí)間比較長，這樣面試的費(fèi)用就不得不增加。(3）可能存在各種偏見不管面試的專家如何高明，但他畢竟是人，是人總有一定的偏見，因此偏見在面試中是不可能完全排除的障礙。(4）不容易數(shù)量化面試數(shù)據(jù)往往可以定性，但不容易定量，因此在統(tǒng)計(jì)的時(shí)候比較困難。6.面試的類型(1）按面試及應(yīng)試人數(shù)分有四種：一個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；多個(gè)面試人對(duì)一個(gè)求職者；一個(gè)面試人同時(shí)對(duì)若干名求職者；多個(gè)面試人對(duì)若干名求職者。雖然一對(duì)一的面試最常見，但采用集體面試（多個(gè)面試人對(duì)若干求職者）有一定的優(yōu)點(diǎn)，即面試群體可根據(jù)不同求職者對(duì)同一問題的回答進(jìn)行比較，以獲得優(yōu)劣印象，另外這也是節(jié)省面試時(shí)間的一種辦法。團(tuán)隊(duì)式的面試方法，也越來越多地被采用。通過下面一個(gè)案例，我們可以理解其重要性。特里和史蒂夫·考恩是美國伊里諾斯州喬利特的職業(yè)聯(lián)誼概念公司的共同業(yè)主，他們滿足于一次雇用一個(gè)人。有一年，隨著需要的增加，他們突然面臨轉(zhuǎn)折。他們需要一次雇用4個(gè)人，所有這些人都要在室內(nèi)培訓(xùn)30至90天。小危機(jī)使特里相信，她需要修改她的增人計(jì)劃和雇用過程。首先，她制定了常用的推薦獎(jiǎng)制度。職員每向她提供一次增人建議，這個(gè)人如果最后被雇用且留在公司里，就向這個(gè)職員發(fā)獎(jiǎng)金。但特里比這更進(jìn)一步，她改變了談話過程，讓公司中的每一個(gè)人都更多地參與到雇用過程中去，為此她建立了一種團(tuán)隊(duì)談話制度。特里把她的15個(gè)顧問和5位部門負(fù)責(zé)人組成5個(gè)團(tuán)隊(duì)。特里先和申請(qǐng)人談話，然后再讓最好的候選人與團(tuán)隊(duì)談話。從下午5點(diǎn)鐘開始，每個(gè)候選人都要和每個(gè)團(tuán)隊(duì)談話20分鐘。每個(gè)談話人都要對(duì)候選人評(píng)分，分?jǐn)?shù)列在職業(yè)聯(lián)誼概念公司在期待的20到25個(gè)品類的表上。在馬拉松式的談話以后，計(jì)算出分?jǐn)?shù)，把得分最高的候選人叫回來再與特里和史蒂夫談話。利用這種方法，特里發(fā)現(xiàn)，她的顧問對(duì)新的雇員熱情得多。以前，她發(fā)現(xiàn)她自己是在把新雇員“推銷”給員工，因此他們常常抱懷疑態(tài)度?，F(xiàn)在，團(tuán)隊(duì)在了解新來者的過程中具備了廣泛的興趣，興趣是如此之多，以致現(xiàn)在對(duì)于特里來說培訓(xùn)新雇員似乎一點(diǎn)都不用花氣力，因?yàn)榇送獾拿恳粋€(gè)人都變得如此樂于助人。(2）根據(jù)面試時(shí)所提問題，有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及行為描述面試三種①結(jié)構(gòu)化面試由一系列連續(xù)向申請(qǐng)某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的不一致性和主觀性，從而增加了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。為獲得公正、客觀評(píng)價(jià)候選人所需的信息，面試者必須遵循一個(gè)結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的面試程序。但是，如果面試人草率地提出每個(gè)問題，那么結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢(shì)將大大削弱。這種方法很容易使氣氛過于正式，因而嚴(yán)重影響候選人回答問題的能力和愿望。結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題：情景問題提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)；工作知識(shí)問題探索求職者與工作相關(guān)的知識(shí)，這些問題既可能與基本的教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)；工作樣本模擬問題包括一種場(chǎng)景，在該場(chǎng)景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)；當(dāng)這種做法不可行時(shí)，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問題可能要求體力活動(dòng)。結(jié)構(gòu)化面試中采用的另一類問題要涉及到工人要求。工人要求問題旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演，并可能有助于求職者自我選擇。一個(gè)設(shè)計(jì)良好并有固定模式的面試會(huì)只包含與工作相關(guān)的問題，且每個(gè)問題都有特定的目的。②在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試者會(huì)提出探索性的、無限制的問題。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵(lì)求職者多談。不直接提問型面試一般比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)更多，且因不同的候選人會(huì)獲得不同的信息。這更增加了使用該方法的組織潛在的法律問題。這些問題混合在一起，就可能導(dǎo)致企業(yè)討論的是愚蠢的、有潛在的歧視性的信息。被鼓勵(lì)講出心里話的求職者可能自愿提供一些面試者不需要或不想知道的信息。因采用這種面試方法而失敗的求職者，事后在法庭上會(huì)申訴說，他（她）未得到這份工作的原因是由于雇主利用了這些信息。③行為描述面試是一種結(jié)構(gòu)化面試，它采用專門設(shè)計(jì)的問題了解求職者過去在特定情況下的行為。它避免了對(duì)求職者個(gè)性做出評(píng)價(jià)，避免了假設(shè)的和自我評(píng)價(jià)的問題。在特定情景中的行為被仔細(xì)加以選擇，因?yàn)樗鼈兣c工作成功密切相關(guān)。通過詢問求職者在設(shè)定情況下他們?cè)趺崔k，可以按他們的行為形成問題。例如，某位申請(qǐng)工程職位的候選人可能被問到：“請(qǐng)告訴我一個(gè)在沒有充分信息的情況下你必須做出一項(xiàng)重要決策的情況?！庇沙晒T工的行為得出的標(biāo)準(zhǔn)答案被用于評(píng)價(jià)求職者的反應(yīng)。在行為描述面試中提出的問題在法律上是安全的，因?yàn)樗鼈兣c工作有關(guān)。同樣重要的是，由于問題和答案與成功的工作業(yè)績(jī)有關(guān)，使得它們?cè)陬A(yù)計(jì)求職者，是否能在他們被雇用的工作崗位上獲得成功方面更加準(zhǔn)確。行為描述面試的有效性系數(shù)比傳統(tǒng)面試高若干倍。但是，需要說明的是，來自不同文化背景的人可能會(huì)遇到類似的問題。例如，日本文化強(qiáng)調(diào)適應(yīng)組織而不是堅(jiān)持個(gè)人意見。要求日本人敘述在某種情況下如何顯示其管理才能，會(huì)使他們很難為情。(3）按形式的標(biāo)準(zhǔn)，面試可分為非正式面試、標(biāo)準(zhǔn)面試、導(dǎo)向性面試、流水式面試。①非正式面試非正式面試是在事前毫無計(jì)劃及準(zhǔn)備的情況下進(jìn)行的，實(shí)際上是一種臨時(shí)討論。一般效果不好，特別面試人多的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)混亂，甚至?xí)翢o所獲。所以，一般正式的甄選工作不采用這種方式。②標(biāo)準(zhǔn)面試標(biāo)準(zhǔn)面試是與非正式面試相對(duì)應(yīng)的另一種極端。也叫記分面試或組織面試。即事先安排一整套結(jié)構(gòu)嚴(yán)格的面試問題，并配有記分標(biāo)準(zhǔn)。視申請(qǐng)人的不同回答來記分。這種方法太死板，缺乏彈性，適應(yīng)性不強(qiáng)，不利于發(fā)揮面試的作用。③導(dǎo)向性面試導(dǎo)向性面試是上述兩種方法的折衷方案。即只規(guī)定提出若干典型問題，主持人靈活掌握，引導(dǎo)應(yīng)征者回答各有關(guān)方面的問題，根據(jù)需要，深淺適度，從而獲知其一切情況。這種方法又叫典型面試或引導(dǎo)面試。很多企業(yè)采用這種面試方式。④流水式面試流水式面試是指每一個(gè)應(yīng)征者按次序分別與幾個(gè)面試人面試。面試結(jié)束后，各面試主持人聚集一起，匯合及比較各面試人的觀察與判斷。這種方法能對(duì)應(yīng)征人所具有的各種特殊興趣予以全面考驗(yàn)，幾道關(guān)口一般不會(huì)有所遺漏。具有較大的優(yōu)越性，近年來為許多企業(yè)所采用。(二)面試的作用面試是整個(gè)甄選工作的核心部分，幾乎任何一種人事招聘都少不了這個(gè)環(huán)節(jié)。面試是一種有目的的談話，其目標(biāo)是要增進(jìn)相互了解。面試的作用可從下面幾點(diǎn)來說明：1.核對(duì)申請(qǐng)表上所述資料，詢問更多的相關(guān)情況。對(duì)申請(qǐng)表上的資料有不明白及懷疑之處，均可利用面試加以討論與驗(yàn)證。并可借此了解申請(qǐng)表上沒有的更多的情況如興趣、愛好、以往之工作經(jīng)驗(yàn)等。面試人可據(jù)此估計(jì)申請(qǐng)人的潛能。2.面試人可把公司及未來工作的情況予以介紹。使應(yīng)聘人員對(duì)公司及工作有更詳細(xì)的了解，并澄清以前的可能誤解的地方3.聽取應(yīng)聘人員對(duì)工作設(shè)想的高見。假定申請(qǐng)人會(huì)見顧客時(shí)將怎樣推銷自己的商品，面試人可借此判斷應(yīng)聘人的思維、態(tài)度、聲音及談話能力。4.通過申請(qǐng)者的表現(xiàn)，判斷他未來實(shí)際工作的情形。面試即面對(duì)面的交談，實(shí)際上是銷售工作的最重要的部分。申請(qǐng)者會(huì)把自己視同任何其他商品一樣，向客戶即招聘主持推銷。這樣才能產(chǎn)生較好的效果?？梢哉f，面試是對(duì)應(yīng)征人員的最真實(shí)的考驗(yàn)。如果能說服面試主持者，就一定是有用之才。面試在求職中的重要性，早已為實(shí)踐所證明。有一家公司準(zhǔn)備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下八名求職者等待專業(yè)技能的面試。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對(duì)提出的問題作出回答。每一名求職者進(jìn)入考場(chǎng)，主考官都說：“請(qǐng)您把大衣放好，在我面前坐下！”其實(shí)房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考官的桌上，然后說：“還有什么問題嗎？”結(jié)果這五名求職者都被淘汰了，原因是他們慌張失措，反應(yīng)呆板，沒有應(yīng)變能力。第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一搭，躬身施禮，輕聲說：“這里沒有椅子，我可以站在您面前，等待回答下一個(gè)問題嗎？”這個(gè)求職者有一定的應(yīng)變能力，而且彬彬有禮，能適應(yīng)嚴(yán)格的管理制度，但創(chuàng)新不足。第七求職者的回答是：“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個(gè)問題?！贝巳耸刂新杂泄?，處事老練，只是機(jī)智不夠，可先培養(yǎng)用于內(nèi)，后則可對(duì)外。第八名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進(jìn)來，放在離考官一米遠(yuǎn)處，脫下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。當(dāng)“時(shí)間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關(guān)上。此人不用一言一語卻巧妙地回答了問題，被錄取為公關(guān)部長。這個(gè)實(shí)例使人們想起了戴爾·卡耐基說的話：一個(gè)人事業(yè)上的成功，只有百分之十五是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的百分之八十五要靠人際關(guān)系和處世技巧。二、面試的工作流程及方法(一)面試前的準(zhǔn)備1.資格審查如果應(yīng)征者不只一個(gè)，那么就必須能夠很快地將那些不適當(dāng)?shù)娜颂蕹?。一旦?yīng)征的程序開始進(jìn)行后，讓它持續(xù)一段時(shí)間，寧可讓那些優(yōu)秀的應(yīng)征者同時(shí)也和別家公司聯(lián)系，也不要因此匆匆下決定。無論如何要在24小時(shí)之內(nèi)看一下所有應(yīng)征者的資料，雖然你可能因此需要花費(fèi)較長的時(shí)間，才能決定甄選工作是否要采取更進(jìn)一步的行動(dòng)?？梢钥紤]寄一份附有工作說明書、公司簡(jiǎn)介及應(yīng)征申請(qǐng)表在內(nèi)的資料給應(yīng)征者。為了降低應(yīng)征者寫不實(shí)資料的機(jī)會(huì)，他們必須在申請(qǐng)表上簽名，以保證所填資料是否皆屬實(shí)，并且一旦被發(fā)現(xiàn)有任何的不實(shí)，將立刻被解職。審查應(yīng)征者的資料與人力需求書的內(nèi)容是否相等。一份填寫詳實(shí)的資料比一份活動(dòng)表式的簡(jiǎn)歷資料更能提供訊息。推薦函之類的資料往往是在專家操刀下的作品，它們的內(nèi)容雖然不會(huì)真的涉及捏造或欺騙，但往往會(huì)有誤導(dǎo)的作用。可以利用電話的方式，設(shè)計(jì)一些簡(jiǎn)單的“是”與“否”的簡(jiǎn)答題，便可以將那些缺少一個(gè)或數(shù)個(gè)必備條件的應(yīng)征者在幾分鐘的時(shí)間內(nèi)予以刪除，而不需要等到面談時(shí)才花費(fèi)較長的時(shí)間去進(jìn)行了解。不要認(rèn)為應(yīng)征低階職務(wù)的應(yīng)征者，其申請(qǐng)表一定是他們自己填寫的，最好再查證一下他們是否真的識(shí)字，是比較明智的做法。根據(jù)研究顯示：以面談作為選才的依據(jù)只比純粹靠機(jī)會(huì)選用人才多3％的效率。然后這項(xiàng)研究結(jié)果真正要反映的，可能是在說明經(jīng)理人在做選才面談時(shí)的能力的重要性，而不是在對(duì)不同的選才方法測(cè)試其效果。甄選面談如能經(jīng)過適當(dāng)?shù)陌才偶昂苡屑记傻脑O(shè)計(jì)，能幫助你對(duì)那些已經(jīng)通過第一關(guān)初步審查的應(yīng)征者，做更進(jìn)一步的了解和調(diào)查。仔細(xì)閱讀應(yīng)征申請(qǐng)表的內(nèi)容，看看是否有需要進(jìn)一步查證的地方，并找出應(yīng)征人員離開前任工作的原因。通常你需要試探事實(shí)的真相，并理清離職的真正日期。2.面試中的環(huán)境布置（1）方法面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于創(chuàng)造寬松氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。（2）位置排列面試中有如下四種常見的位置排列，如圖3-1所示：圖3-1①一種圓桌會(huì)議形式，為多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。②一對(duì)一的形式，桌子的排列成一斜度。③一對(duì)一的形式，二人面對(duì)面相視而坐。④一對(duì)一的形式，面談雙方距離較遠(yuǎn)。在面試中如果采用C的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)給對(duì)方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有種被審判感，好像罪犯在法庭上受審，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平；而B的排列，招聘者與應(yīng)聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招聘中宜采用這種形式。同樣地，A排列成圓桌型，同樣能達(dá)到這種效果。而D的形式，面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對(duì)方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好地合作。因而，應(yīng)采用A、B這兩種位置排列，這樣有利于更好地面試。（3）光線充分的光線是面試環(huán)境的重要因素之一，光線系統(tǒng)的基本設(shè)計(jì)有五種，它包括直接光、半直接光、間接光、半間接光和直接間接光。采用半間接光或直接間接光較為優(yōu)良。適當(dāng)?shù)靥岣呙嬖嚟h(huán)境的經(jīng)費(fèi)是一種健全、合算的投資。工程心理學(xué)曾經(jīng)研究得到結(jié)論，認(rèn)為良好的光線約占工作環(huán)境總成本的2％；而不良的光線約占總成本的0.5％，前者雖僅增加1．5％，卻能獲得舒適、準(zhǔn)確、精神上的滿足，而在此種情況下人最自然放松，最能真實(shí)地表現(xiàn)自己。（4）顏色顏色會(huì)影響人類的情緒、意識(shí)及行為，比如顏色通常對(duì)于人類的血壓及性情產(chǎn)生重要的影響。某些顏色對(duì)于某些人有舒適的感覺，另外的顏色卻有相反的效果。有些顏色使人心情放松，有些顏色則令人感覺煩悶，有些顏色則降低心智的活動(dòng)，使人思維緩慢。表3-1（此處圖略）窗簾的顏色為地毯的顏色椅子、圖畫、桌子附屬品及燈的顏色為桌子的顏色采用墻壁的顏色為淺棕色灰褐色灰褐色橙色灰色灰色白色灰色紅色灰色棕色淺灰色綠色黃色胡桃色或赤褐色綠色灰褐色黃色、綠色深黃色胡桃色或赤褐色灰褐色淺藍(lán)色淺藍(lán)色深黃色漂白色或亞麻色（金色）漂白色或亞麻色（金色）淺棕色灰褐色灰褐色橙色黑色灰色黃色珊瑚色目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌子、地板、墻的顏色都趨向單色化，沒有很好地進(jìn)行協(xié)調(diào)，有的甚至就是一張破桌子旁邊散落幾張椅子，讓人有一種隨便感及不適感。其實(shí)桌子、椅子、墻壁，甚至地毯及附屬品的顏色都要協(xié)調(diào)和諧，我們可以將環(huán)境布置的顏色建議列成表3-1。（5）噪音噪音會(huì)令人煩惱。現(xiàn)在許多大型的人才交流會(huì)往往借一所學(xué)校，許多的公司擠在一起，應(yīng)聘者紛紛涌來，出出進(jìn)進(jìn)，人聲鼎沸，好不容易擠到招聘者前，就想匆匆離開。噪聲是一種使人感到煩躁、擾亂、不舒服或者有害于聽覺的聲響，它對(duì)人具有各種程度的危害，輕則干擾聽覺，降低語言的清晰度；重則損害聽覺，包括：立即受損——大于150分貝的噪聲；聽力損失——永遠(yuǎn)不能恢復(fù)；聽力疲勞——暫時(shí)的聽力衰退。此外，還可能影響睡眠，造成失眠與神經(jīng)衰弱；影響人的新陳代謝，使消化退化與血管硬化等。在1999大型人才交流會(huì)上，一個(gè)房間設(shè)立了好幾個(gè)公司的招聘處，應(yīng)聘者紛紛涌來，進(jìn)進(jìn)出出，說話聲、腳步聲、嘈雜聲不絕入耳，可謂熱鬧非凡、人聲鼎沸。在這樣的情況下勢(shì)必影響招聘的質(zhì)量。3.制定面試問話提綱表3-1（此處圖略）窗簾的顏色為地毯的顏色為椅子、圖畫、桌子附屬品及燈的顏色為桌子的顏色采用墻壁的顏色為（1）應(yīng)問的問題可以用“什么”、“哪兒”、“為什么”、“何時(shí)”或“誰”的形式問一些可隨意回答的問題，這就給申請(qǐng)人以講話的機(jī)會(huì)，而你也可以借機(jī)了解他或她是什么樣的人。如果申請(qǐng)人是主要的講話人而你是主要的聽話人，你就會(huì)有更多的時(shí)間形成自己的判斷。那才是會(huì)談的主要目的?？梢詥栆恍╇S意性的問題，如：①你的受教育程度如何？你認(rèn)為教育對(duì)完成我們所給的工作有何幫助。②你在何處獲得了自己最寶貴的經(jīng)驗(yàn)？請(qǐng)從你的第一份工作開始，告訴我一些你的工作經(jīng)驗(yàn)。③在你以前工作中你向誰匯報(bào)工作？你能描述一下那位主管嗎？④你何時(shí)決定你喜歡做此類工作？你認(rèn)為這項(xiàng)工作中最困難的地方是什么？最令人愉快的又是什么？⑤你認(rèn)為自己的健康狀況如何？在上一年中你有哪些就診記錄？⑥你為什么放棄XYZ公司的工作？（2）應(yīng)回避的問題要認(rèn)真對(duì)待這個(gè)問題，傾聽人力資源管理部門對(duì)你的建議。否則，你和公司將會(huì)無意中陷入侵犯平等就業(yè)機(jī)會(huì)的麻煩。以下問題應(yīng)該回避：①民族或膚色：不要詢問，不要評(píng)論。②信仰：不要問，不要說：“這是一個(gè)（天主、基督、猶太或其他）組織?！雹蹏翰灰獑枺灰u(píng)論。④性別：不要問，不要評(píng)論。不要顯示出自己對(duì)性別有偏見。⑤年齡：不要問：“你多大了？”不要問出生日期。如果申請(qǐng)人超過了18歲你可以問。⑥婚姻狀況：不要問這個(gè)問題，或孩子的年齡，或配偶在何處工作。⑦殘疾：如果申請(qǐng)人現(xiàn)在的殘疾將妨礙其完成該項(xiàng)工作，你可以詢問有關(guān)情況，但不要問以往的殘疾或病痛。⑧地址：你可以詢問這個(gè)問題以及其在那里住了多久。你可以詢問申請(qǐng)人是否是該國公民，如果不是，他是否具有在該國長期居住的合法權(quán)利。但超過這些，逼迫申請(qǐng)人回答其他問題通常是不合法的。⑨犯罪記錄：你可以詢問申請(qǐng)人是否曾經(jīng)犯過罪以及犯罪時(shí)間和地點(diǎn)。不必詢問申請(qǐng)人是否曾經(jīng)被捕過，也不能借此不雇用申請(qǐng)人，除非這種事情被證明有損雇主的商業(yè)利益。⑩體能：不要問申請(qǐng)人有多高或多重。這可能表明你有性別歧視的傾向。你可以解釋工作對(duì)體能的要求，如抬、拉等，并且表明這是工作所必須的。而且你可以要求進(jìn)行一項(xiàng)體能測(cè)試，如果工作看起來過難或超過申請(qǐng)人能力，申請(qǐng)人會(huì)放棄的。但是，在法律上你不能在會(huì)談中做出那種結(jié)論。4.核實(shí)證明材料證明信可以提供很多非常有價(jià)值的看法。但是，它替代不了通過電話與證明人更深入的協(xié)商和探討。其實(shí)，大多數(shù)有聲望的獵頭公司都拒絕介紹應(yīng)聘者，除非這些人由至少三個(gè)證明人通過電話方式予以證明。你也應(yīng)該這樣做。不要為打電話而猶豫不決。盡管許多公司仍然把核實(shí)證明材料之事放到最后進(jìn)行。然而，在邀請(qǐng)應(yīng)聘者參加面試之前與證明人談話非常重要。為什么？因?yàn)樽C明人讓你明白你是否在浪費(fèi)時(shí)間。他們會(huì)提醒你注意潛在的成功、個(gè)性以及麻煩點(diǎn)。而最為重要的是，他們提到的問題正是你應(yīng)該在面試中提及的問題。初試之后，再想揭示可能的沖突或問題就太晚了，當(dāng)然，除非你想再花時(shí)間和金錢進(jìn)行第二次面試。不是所有的證明人都一樣。無論怎樣，你都應(yīng)該盡量避開應(yīng)聘者推薦的證明人。切記你要與之交談的證明人要符合以下標(biāo)準(zhǔn)：他們起碼應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)能力方面有一年多的了解（朋友和家庭證明都不算數(shù)），而且，證明人應(yīng)該現(xiàn)在仍然在與他們共事。一旦你向證明人作了自我介紹，隨意問答的問題一般總能引出一個(gè)良好的開端。你可以試著問：“請(qǐng)您對(duì)這位應(yīng)聘者作一個(gè)專業(yè)性的評(píng)估吧！”或者“這位應(yīng)聘者是個(gè)怎樣的人？”你還可以通過問以下問題來觸及缺點(diǎn)等棘手的主題：“每個(gè)人都有優(yōu)缺點(diǎn)。你能談?wù)勥@位應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)嗎？以便我更好地對(duì)此進(jìn)行權(quán)衡?！蓖ㄟ^打聽“你每天和此人一起工作感覺如何？”你就能夠更深入地了解該應(yīng)聘者的作風(fēng)及個(gè)性。最后，如果你無論如何總感到需要證實(shí)一下證明人的可靠性，不妨提一個(gè)“明確”的問題，如“假設(shè)您經(jīng)管的是自己的事業(yè)，那么，您會(huì)雇用這個(gè)人嗎？”很多情況下，如果你聽到的決不是肯定的回答，那么，你就應(yīng)該不再去理睬這位證明人。(二)正式面試1.初始階段初始階段面談主要是談一些最基本的、最一般的問題，如工作經(jīng)驗(yàn)、家庭背景、住址變遷、以往的獎(jiǎng)勵(lì)及處罰、待業(yè)多久、因何待業(yè)、最近身體狀況等有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰：（1）在一年中，失業(yè)超過三個(gè)月，對(duì)失業(yè)的現(xiàn)狀沒有耐心；（2）信用可疑，他可能會(huì)向顧客借錢或挪用公款；（3）過去有壞習(xí)慣記錄，又未確定是否已經(jīng)改好；（4）身體有缺欠，顧客會(huì)作出反應(yīng)；（5）債務(wù)過重，收入耗去太多，壓力太大；（6）沒有推銷經(jīng)驗(yàn)；（7）離不開妻子或丈夫，會(huì)經(jīng)常找借口不出差；（8）因合并、銷售業(yè)績(jī)下降而失業(yè)。好的推銷員不會(huì)為此而喪失工作；（9）以前換過五個(gè)以上的工作單位，慣于跳槽者，不會(huì)安心工作；（10）在過去幾年中，經(jīng)常變更住址，生活不穩(wěn)定；（11）最近幾年有入院治療的記錄，可能身體不好，不能很好地勝任工作；（12）最近離婚、分居或喪偶，還處于創(chuàng)傷未恢復(fù)期間，會(huì)影響工作情緒。2.深入階段深入階段面談主要是指就工作的動(dòng)機(jī)及行為等方面作實(shí)際的探討。了解應(yīng)征者的動(dòng)機(jī)及行為，根據(jù)應(yīng)征者的情況，可以挑選詢問一些這樣的問題：（1）為什么要加入我們的公司？（2）為什么要變換工作？（3）為什么在一年中換兩次工作？（4）在失業(yè)期間，你做些什么？（5）你喜歡什么樣的工作？（6）希望什么樣的薪金水平？（7）以前的收入或傭金是多少？（8）了解應(yīng)征者的一般能力?？梢詥柸缦聠栴}：①在中學(xué)內(nèi)你的地位如何？②在大學(xué)里做過何種重要工作？③為何沒有畢業(yè)？④上大學(xué)時(shí)，誰替你付的學(xué)費(fèi)？⑤你覺得自己有哪些長處？了解應(yīng)征者的工作經(jīng)驗(yàn)?？梢詥柸缦聠栴}：（1）經(jīng)銷過何種產(chǎn)品？哪些地區(qū)？（2）開始時(shí)有多少客戶？后來增加了多少？或減少了多少？（3）銷售量或銷售額達(dá)到多少？（4）在所在銷售小組中地位如何？(5)與什么樣的領(lǐng)導(dǎo)一起工作？如何與他相處？同事關(guān)系如何？(6)對(duì)即將勝任的工作有何想法？3.解讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷處于就業(yè)市場(chǎng)最中心的東西就是個(gè)人簡(jiǎn)歷。它是一個(gè)變化莫測(cè)、令人迷惑，且常常帶有誤導(dǎo)性的文件。盡管蒸蒸日上的成功企業(yè)的總裁們不是那么容易被愚弄的，但是，就連最精明的人在閱讀個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)，也不免遇到麻煩。對(duì)于一個(gè)處于關(guān)鍵管理位置的人來說，沒有什么地方的賭注要比雇用的高。一位總裁說：“個(gè)人簡(jiǎn)歷與推銷員推銷產(chǎn)品天花亂墜那一類話大同小異?！薄爱?dāng)你只注重個(gè)人簡(jiǎn)歷的表面文字時(shí)，是很危險(xiǎn)的。”要想掌握閱讀個(gè)人簡(jiǎn)歷中隱含內(nèi)容的藝術(shù)需要有多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。為了能使你盡快地提高這方面的能力，向您介紹費(fèi)瑟斯頓的看法：哈里·費(fèi)瑟斯頓是威爾—伯特公司總裁。該公司位于美國俄亥俄州的奧威爾，是一家擁有300多員工的經(jīng)營機(jī)床的機(jī)構(gòu)。費(fèi)瑟斯頓本人獲得了好幾個(gè)學(xué)位證書，并擁有40多年的雇人經(jīng)驗(yàn)。他非常強(qiáng)調(diào)教育的重要性。而威爾－伯特公司的員工教育計(jì)劃頗具傳奇色彩。費(fèi)瑟斯頓最關(guān)心的是雇用經(jīng)理以及能夠與員工授權(quán)原則步調(diào)一致的，且能在團(tuán)隊(duì)中出色發(fā)揮作用的員工。對(duì)于專業(yè)技能方面，他認(rèn)為員工的技能廣泛給人留下了深刻印象，但是主要的技能在哪兒？我需要有一點(diǎn)線索。對(duì)于頻繁更換工作，他認(rèn)為：我懷疑這位人士是怎樣干一行精通一行的。我有意問員工一些棘手的問題，以便弄清楚員工為何一次又一次地變換工作。當(dāng)你和員工交談時(shí)，便發(fā)現(xiàn)員工在學(xué)習(xí)新知識(shí)方面有一種學(xué)而不厭、孜孜以求的能力。公司要學(xué)會(huì)為員工提供機(jī)會(huì)，使員工滿意和興趣依舊盎然當(dāng)然是件好事。對(duì)于認(rèn)為豐富的推銷經(jīng)驗(yàn)是否有用，他認(rèn)為：我想了解一下客戶的情況。客戶做的是什么買賣？他們的需求有多大？是否是以團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行推銷？具體的推銷措施是什么？對(duì)于學(xué)歷的看法是：?jiǎn)T工自畢業(yè)以后，一直在選修某些課程，這表明員工有一種極強(qiáng)的好學(xué)意識(shí)。這一點(diǎn)非常好。員工的自然科學(xué)學(xué)位和財(cái)務(wù)技能表明員工是一位思想很有條理的人。因此，應(yīng)從申請(qǐng)人那里了解如下：合適的背景：申請(qǐng)人的教育水平和經(jīng)驗(yàn)、甚至是居住情況和工作之外的朋友等情況，是否表明該人可以與你公司的人愉快相處？如果其教育程度不高且業(yè)余愛好是保齡球和壘球，那么這個(gè)人將難以在那些看重教育程度以討論歌劇和集郵為業(yè)余愛好的雇員中尋到朋友。要求的品性：申請(qǐng)人的成就是否突出？這個(gè)人是否在XYZ公司工作五年而未曠工一天？個(gè)人興趣如何？如果申請(qǐng)人過去最喜歡的工作是戶外工作，為什么他現(xiàn)在要尋求局限于室內(nèi)的裝配線工作？盡力發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人的態(tài)度。申請(qǐng)人的表現(xiàn)是成熟還是看起來像個(gè)孩子似地夸口。他是否在傾聽你所說的東西？你可以清楚判定申請(qǐng)人態(tài)度的一個(gè)例子是，看他是否特意批評(píng)以前就職的公司、同事或產(chǎn)品的質(zhì)量，你可以毫不猶豫地?cái)喽ㄋ谀愕墓纠镆餐瑯訒?huì)覺得一切都不如意。你還可以從會(huì)談中了解許多有關(guān)身體的狀況。申請(qǐng)人如果看起來行動(dòng)遲緩且呆滯，那么他也可能難以對(duì)工作投入精力。記住，大部分申請(qǐng)人都努力以最佳狀態(tài)出現(xiàn)。如果申請(qǐng)人在會(huì)談中未能向你展示一個(gè)良好的形象的話，那你很難期望他在工作中會(huì)有出色表現(xiàn)。4.交流信息面試是交流信息的交談過程。為了幫助形成融洽的氣氛，同時(shí)獲知被試信息，面試可以從詢問對(duì)方有沒有什么問題開始，這樣就建立了雙向溝通，面試人可通過被試人所提問題對(duì)對(duì)方進(jìn)行判斷。請(qǐng)考慮針對(duì)面試人開場(chǎng)白“讓我們從您有什么問題要提開始”的幾種反應(yīng)，哪一種給您最滿意的印象？被試1：我沒有什么問題要提。被試2：我有幾個(gè)問題，該職務(wù)年薪金是多少？到第一年年末我能享受兩周有薪休假嗎？被試3：我擔(dān)任什么責(zé)任？我希望找一個(gè)現(xiàn)在給我以挑戰(zhàn)，將來有發(fā)展的職務(wù)每一種答復(fù)給面試人以不同的印象，但只是第三個(gè)關(guān)心工作，另外兩個(gè)人要么不關(guān)心，要么只關(guān)心他們能得到什么利益。一般地說，面試者將提一些能得到盡可能多信息的問題，以如何，什么，為什么，比較說明，擴(kuò)展或“您能告訴我更多的有關(guān)……”等問題開始的人更能獲得明白的回答。那些只能以“是”或“不是”簡(jiǎn)短作答的問題，則難以給面試人更多的了解。例如當(dāng)以“你是……”一類問題開始時(shí)，面試人只能得到狹窄有限的回答。具體的問題及面試者有興趣的領(lǐng)域可參見前者。除了解被試人對(duì)這些問題的回答，面試還希望得到有關(guān)被試背景、技能及興趣等方面的特定的信息。5.結(jié)束面談若談?wù)摰膯栴}逐步減少或合適的時(shí)間已到，面試應(yīng)引向結(jié)尾。此時(shí)非語言的溝通又很有用，改變姿勢(shì)，轉(zhuǎn)向門口，看一下表或鐘均可暗示被試結(jié)束時(shí)間即到。有些面試人以這樣的問題結(jié)束：“您最后還有什么問題要提？”這時(shí)，面試者應(yīng)通知申請(qǐng)人面試過程的下一步，也許是等電話或信件。不管面試者有什么看法，均不能告知面試人是否獲得職位。不僅因?yàn)橐院蟮谋辉嚾丝赡芨硐?，也因?yàn)橄乱徊竭x擇過程也許會(huì)做出完全不同于面試結(jié)果所顯示的那種決策。6.面試評(píng)價(jià)面試結(jié)束后，面試人應(yīng)立即記錄求職者回答問題的情況以及總體印象。（1）應(yīng)注意以下幾種情況：①離開以往的工作崗位而無法提供良好的離開理由者；②以往薪水顯著超過現(xiàn)有薪金者；③有家庭問題者；④在過去五年內(nèi)曾經(jīng)歷五次以上工作者；⑤曾經(jīng)接受勞改者；⑥以往工作從來沒有超過兩年服務(wù)時(shí)間者；⑦資格顯然超過職位所要求者；以上7類人員并非一定不能錄用，但在錄用前必須調(diào)查清楚事實(shí)的細(xì)節(jié)。（2）面試結(jié)果核查表（如表3-2）7.篩選（1）人才的選擇就某種程度而言本來就有一點(diǎn)運(yùn)氣，但是仍舊必須研究一下“秘訣”，以把機(jī)會(huì)的成分降到最低。（2）應(yīng)注意的問題①除非這個(gè)職缺的工作即將有很大的發(fā)展前景，否則要小心，不要錄用一表3-2申請(qǐng)人姓名：日期：考慮職位：面試人:面試評(píng)議:Ａ.按低(1分)到高(10分)給申請(qǐng)人打分外表明顯的興趣經(jīng)驗(yàn)/背景合理的期望職務(wù)能力教育/教訓(xùn)是否馬上能勝任過去雇傭的穩(wěn)定性B.就職務(wù)應(yīng)考慮到的優(yōu)缺點(diǎn)作具體評(píng)議1.對(duì)前職務(wù)的態(tài)度2.對(duì)前上級(jí)的態(tài)度3.有關(guān)職責(zé)的期望4.生涯或職業(yè)期望5.對(duì)申請(qǐng)人其他評(píng)議所需下一步行動(dòng)不必測(cè)驗(yàn)主管面試申請(qǐng)人不能考慮任此職,考慮可擔(dān)任下一步面試申請(qǐng)人不能接受通知申請(qǐng)人被拒絕個(gè)能力超強(qiáng)的人，對(duì)工作感覺不充實(shí)的員工會(huì)很快就對(duì)工作感到厭煩，并會(huì)很快的離職。②有些應(yīng)征者只想暫時(shí)先找一份工作安身，然后再慢慢找一個(gè)更穩(wěn)定的永久工作，對(duì)這些人你要特別留心，你很可能在他們身上投資了三個(gè)月的人員訓(xùn)練，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀況之前離去。在甄選人員時(shí)，你一定要就這一點(diǎn)對(duì)應(yīng)征者誠懇地表達(dá)你的質(zhì)疑。③對(duì)那些頻頻更換老板的求職者，你要特別小心，他們現(xiàn)在也許會(huì)在你面前責(zé)怪他們以前老板的不是，但同樣的，他們也有可能在15個(gè)月后在別人的面前數(shù)落你。一個(gè)不誠懇的應(yīng)征者并不是你所想要用的人。④在決定錄取某一個(gè)人員時(shí)，要考慮這個(gè)人是否能跟小組里的其他成員相處，邀請(qǐng)他到你的部門去待個(gè)半天，便可知分曉。⑤記住這一點(diǎn)：一個(gè)人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會(huì)繼續(xù)成功，對(duì)那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)征者，你要特別小心，不論他們解釋得如何言之有理，你也不要輕易的相信。⑥永遠(yuǎn)不要企圖能在“百壞中選一好”。如果你明知某人不很適合，但仍加以錄用，那等于是告訴你自己，不久之后你又得把這整個(gè)求才程序重新來過一遍。⑦假如面試后合適的應(yīng)征者有好幾個(gè)，你要利用考試的方法，找出最佳人選。千萬不要急著做決定，尤其不要因?yàn)橛心骋粋€(gè)應(yīng)征者急著想要知道結(jié)果，你便受到影響，當(dāng)你已經(jīng)選定人才后，要再想一想。假如你的上級(jí)經(jīng)理不滿意你招考人員的方式，認(rèn)為你的甄選成本過高或是費(fèi)時(shí)過長時(shí)，你可以提醒他，不要忘了用錯(cuò)人時(shí)所必須付出的代價(jià)有多高。8.進(jìn)一步考評(píng)（1）經(jīng)過挑選后，需要進(jìn)一步證明適當(dāng)?shù)娜脒x者的適任資格大部分經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理人，都曾經(jīng)有過這種錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)，他們單憑應(yīng)征者的口頭保證，便相信他們的確具有這個(gè)職缺所必需的各種能力、知識(shí)和技能，之后不久便后悔了這個(gè)決定，你務(wù)必特別小心才行。（2）應(yīng)注意的問題①利用一些測(cè)試來衡量應(yīng)征者的技能，讓他們偵測(cè)出電視機(jī)組件的錯(cuò)誤、測(cè)驗(yàn)一下打字的能力、計(jì)算折扣的數(shù)目、舉行外語口試以測(cè)試他們的外語是否流利、實(shí)地做公路駕駛以了解其駕駛技術(shù)等。一個(gè)真正有能力的應(yīng)征者將會(huì)很樂意展示他們的能力。②當(dāng)你要填補(bǔ)的職缺是屬于資深人員或是高階層的重要職務(wù)時(shí)，要利用一些有具體理論根據(jù)的測(cè)試來評(píng)量應(yīng)征者的資質(zhì)、學(xué)識(shí)及性格。這類測(cè)試通常需要由外面的專家來協(xié)助，他們能為你設(shè)計(jì)一套含有智能及性格等在內(nèi)的綜合測(cè)驗(yàn)，以評(píng)估應(yīng)征者的各種綜合能力。③不要手握一份應(yīng)聘者的篩選名單來等著慢慢做決定。你如果這么做，你會(huì)失去他們，通知他們?cè)賮砉咀鲆淮螠y(cè)驗(yàn)，以幫助你做決定。9.最后審查（1）是否重來到了這個(gè)階段，如果還有適當(dāng)人選讓你做考慮，那你是幸運(yùn)的，不過如果沒有任何人選留下來，那么你得重來一遍。麻煩固然是有的，但仍比用錯(cuò)人要好得多。（2）應(yīng)注意的問題①有健康的身體才能創(chuàng)造財(cái)富，因此在錄用人員之前必須要求他們先做健康檢查，安排這個(gè)準(zhǔn)候選人到公司指定的醫(yī)生那兒去做健康檢查。②永遠(yuǎn)要記得要求相關(guān)的學(xué)歷、經(jīng)歷證明文件。你只要想想在你求職的過程中，你被要求拿出證件的情形是多么的多見，你就能明白為什么有那么多人在偽造學(xué)歷、經(jīng)歷。這些證明文件中還包括小心檢查應(yīng)征者的駕駛執(zhí)照在內(nèi)。③務(wù)必審查應(yīng)征者所提供的參考資料是否屬實(shí)，挑出心目中最理想的人選，打電話給他最近兩任的直屬上級(jí)，詢問他們各項(xiàng)資料的正確性。請(qǐng)教他們：“據(jù)我所知，他在貴公司擔(dān)任一個(gè)部門的主管有3年的時(shí)間，手下共有12名組員；他每次都能達(dá)成工作目標(biāo)，而且總是在預(yù)算內(nèi)完成?！边@個(gè)問題可能會(huì)導(dǎo)致比較廣泛的討論，但是你要知道的是事實(shí)是否正確而不是聽取他的看法。如果對(duì)方回答你“我們不在電話中回答這類的詢問”時(shí)，你要堅(jiān)持你的立場(chǎng)，告訴他們你大部分的經(jīng)理人在這時(shí)候都非得告訴你不可。書面推薦函之類的東西，用處不大，不過如果那是你手上惟一擁有的資料，那不妨將它們列入決定的參考。(三)面試方法與技巧1.面談人的技巧面談人是面談的召集者，也是面談的主持者。面談人在面談的準(zhǔn)備及實(shí)施過程中應(yīng)總結(jié)出一些經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用一些技巧，以提高面談效率，達(dá)到面談目的。所以，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，未雨綢繆，成竹在胸。面談?wù)咭孪却_定需要面談的事項(xiàng)及范圍，寫下會(huì)面的綱要，包括問話的次序及方式，并進(jìn)行合理的安排及組合，把想問的話及方式與自己希望獲知的資料加以配合。在面談開始之前還要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、以后的發(fā)展?jié)摿?。?duì)應(yīng)征者的資料了解得越多，越能在面談時(shí)運(yùn)用自如。第二，例常發(fā)問，切入正題。面試者應(yīng)該以應(yīng)征者預(yù)料得到的例常問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再慢慢地過渡到正題部分。第三，察言觀色，烘托氣氛。要密切注意應(yīng)征者的行為及反應(yīng)，為避免有太緊張的壓迫感，不使應(yīng)征者提供的資料不完全或受到扭曲，應(yīng)盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。面談?wù)卟灰獙?duì)應(yīng)征者作人身攻擊及自尊心上的打擊。應(yīng)對(duì)所問的問題、問題間的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。第四，面談?dòng)涗洠m可而止。面談要有所記錄，這是很必要的。但不要一直不停地記，這樣反而會(huì)遺漏一些重要的事，也會(huì)給對(duì)方以束縛之感。有經(jīng)驗(yàn)的人會(huì)盡量少地作當(dāng)面記錄，只是記錄一些必要的事項(xiàng)如希望的收入、待遇、可上班日期等，其他大部分內(nèi)容只是記在心上，待面談完畢后立即作簡(jiǎn)要的記錄。有個(gè)原則要記?。喝绻麘?yīng)征者對(duì)作記錄的做法感到十分敏感或不安時(shí)，就應(yīng)盡量少作記錄。第五，態(tài)度和緩，以靜制動(dòng)。試探時(shí)要緩和，細(xì)心地聽，力求多了解。在應(yīng)征者停下來的時(shí)候，要安靜地等待，不要暗示他回答自己的問題。觀察他的舉止，注意他的音調(diào)、回話的態(tài)度和反應(yīng)，將你想知道的問題問得仔細(xì)。對(duì)他提供的資料要有信心，不要表現(xiàn)出優(yōu)越感或不可忍耐，更不要爭(zhēng)論、說教或教訓(xùn)別人。第六，言辭誠懇，掌握進(jìn)程?；卮饐栴}要直爽而簡(jiǎn)潔，切勿企圖出賣公司或工作。掌握進(jìn)程，控制談話，不要讓談話變成你單方面發(fā)問，或者任由對(duì)方滔滔不絕地談?wù)撍匿N售經(jīng)驗(yàn)。第七，予人機(jī)會(huì)，圓滿結(jié)束。在結(jié)束之前，要確定你是否問完了所有預(yù)先計(jì)劃的問題。同時(shí)給對(duì)方一個(gè)機(jī)會(huì)，看有否遺漏之處要加以補(bǔ)充，或修正錯(cuò)誤之處。然后再圓滿結(jié)束面談。2.面談發(fā)問的技巧一般說來，面談人發(fā)問的方式及問題，可以決定從應(yīng)征者那里得到什么資料或多少資料。所以，面談?wù)邞?yīng)運(yùn)用一些發(fā)問的技巧來影響面談的方向及進(jìn)行的步調(diào)。主要發(fā)問技巧有：（1）開放式發(fā)問即希望應(yīng)征者自由地發(fā)表意見或看法。開放式發(fā)問又分為無限開放式及有限開放式發(fā)問。前者的問話沒有特定的答復(fù)范圍，目的只是讓對(duì)方講話。如“請(qǐng)你談?wù)勛约旱墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)吧?！庇邢揲_放式發(fā)問即對(duì)回答的范圍和方向有所限制。如“你在原來那個(gè)公司完成工作任務(wù)時(shí)常遭遇到的困難是什么？”開放式發(fā)問一般在面談開始階段或討論某一方面問題的起始階段運(yùn)用。（2）封閉式發(fā)問即希望對(duì)方就問題作出明確的答復(fù)。封閉式發(fā)問要比開放式發(fā)問更深入、更直接。典型的封閉式發(fā)問就是只讓對(duì)方回答“是”或“否”。如“如果延長時(shí)間，是否會(huì)有助于你順利完成銷售任務(wù)？”封閉式發(fā)問可以表示兩種不同的意思。如果在對(duì)方答復(fù)后立即提出一些和答復(fù)有關(guān)的封閉式問話，即表示面談?wù)邔?duì)他的答復(fù)十分注意。另一方面，如果一直問些封閉式問題就表示面談?wù)卟幌胱寣?duì)方多表示意見，或?qū)λ拇饛?fù)不感興趣。（3）誘導(dǎo)式發(fā)問即以誘導(dǎo)的方式讓對(duì)方回答某個(gè)問題或同意某種觀點(diǎn)。如“你對(duì)這一點(diǎn)怎么看？”或“你同意我的觀點(diǎn)嗎？”但運(yùn)用時(shí)一定要把握好分寸。否則，會(huì)給應(yīng)征者以緊張感，使其被迫回答一些他認(rèn)為面談?wù)呦肼牪⒎亲约赫嬲胝f的話。從而不能獲得有價(jià)值的資料。3.面談追問的技巧如果應(yīng)征者回答問題不完全、不正確時(shí)，面談人還要進(jìn)行追問。下面介紹一下如何分析對(duì)方答復(fù)的不完全程度及其原因所在，并采取怎樣的追問方式。（1）探詢式追問及其條件探詢式追問的問法有“為什么？”、“怎么辦？”、“請(qǐng)?jiān)偻抡f”、“真是這樣嗎？”、“你為什么這樣想？”或一些非口語化的表情、手勢(shì)。沉默也是探詢式追問方式之一，但時(shí)間掌握很重要。據(jù)研究，如果鼓勵(lì)對(duì)方再多談下去，最有效的方法是在對(duì)方談話中斷時(shí)，保持3～6秒鐘的沉默，這樣對(duì)方會(huì)很自然地往下說。有時(shí)對(duì)方在回答問題時(shí)，只繞著談話主題兜圈子，提供的資料沒有價(jià)值。有時(shí)對(duì)方答非所問或避而不答。此時(shí)，先要分析一下原因，是由于誤解了問題、不了解問題、沒聽懂問題，還是不想回答。然而再用探詢式追問，要求對(duì)方作更進(jìn)一步的說明。（2）反射式追問及其條件反射式追問，就是把對(duì)方所說的再重述一遍，以此來考驗(yàn)對(duì)方的反應(yīng)及其真實(shí)意圖。如對(duì)方認(rèn)為這樣的待遇不合理時(shí)，你可以說“依工作的性質(zhì)、任用條件及其他因素來考慮，你認(rèn)為這樣的待遇不合理嗎？”當(dāng)對(duì)方回答問題不完全或值得懷疑時(shí)，就要用反射式追問，鼓勵(lì)應(yīng)征者對(duì)其未完整的答復(fù)加以說明或引申。以確認(rèn)對(duì)方的全面而真實(shí)的想法。4.對(duì)話技巧（1）技巧剖析①把技巧拋諸腦后的技巧無論你多么由衷的投入深度會(huì)談的演練，你都不能強(qiáng)迫對(duì)話發(fā)生，你沒有辦法以意志力強(qiáng)逼自己更具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)，你需要深度會(huì)談的技巧來幫助你建立大容器（建立一個(gè)能促進(jìn)集體探詢的環(huán)境），并且學(xué)習(xí)對(duì)大容器中發(fā)生的事情以及你自己內(nèi)心的想法更敏感。但是同時(shí)，這個(gè)技巧本身沒有辦法讓你達(dá)到目標(biāo)。因此，對(duì)話就好像東方的冥想一樣，老師強(qiáng)調(diào)這是個(gè)無法教導(dǎo)的修煉，你通過冥想所產(chǎn)生的能力，往往和老師教你的技巧沒有什么關(guān)聯(lián)。（有些老師常常告誡學(xué)生，把這些技巧拋諸腦后。）②不要只顧做事，站在那里就好了許多人主張面對(duì)難題時(shí)，最重要的策略不是思考對(duì)策，也不是討論，而是直接采取行動(dòng)。然而在深度會(huì)談中，我們集中精力是把工夫花在我們正在思考的想法上。我們說話的方式能激發(fā)洞見，揭示思考過程。盡管在旁觀者的眼中，好像沒有什么動(dòng)靜，實(shí)際上這樣做的力量，可能還超過你所采取的其他步驟③是個(gè)人，也是群體集體對(duì)話最大的貢獻(xiàn)之一，可能就在于人們不只要學(xué)會(huì)聆聽團(tuán)體對(duì)話的內(nèi)容，而且要聆聽自己內(nèi)心的聲音。在這種情況下，由于周遭進(jìn)行的集體深度會(huì)談，而激發(fā)他們的心靈和身體發(fā)出一些聲音。他們完全自發(fā)的產(chǎn)生了新的領(lǐng)悟嗎？還是只不過是群體經(jīng)由他們，表達(dá)出共同意義？從深度會(huì)談的角度看來，兩者都會(huì)同時(shí)發(fā)生。④有意愿，但是不做決定對(duì)話的流程鼓勵(lì)人們發(fā)展出探詢的共同意愿（“探詢”意思是從內(nèi)在尋求）。假如深度會(huì)談被導(dǎo)向制訂決策，就會(huì)引起反彈，中斷人們相互間的自由探詢?！皼Q定”意思是“扼殺其他的選擇”。進(jìn)行對(duì)話的時(shí)候，最好心中沒有預(yù)期達(dá)到什么成果，但是無論對(duì)話把你帶向何方，都帶著發(fā)展深度探詢的意愿。⑤安全中帶著危險(xiǎn)人們常常會(huì)說，他們希望在安全的環(huán)境中探討困難的主題和人際關(guān)系。但是，對(duì)話所帶來的安全感卻直接來自于愿意碰觸危險(xiǎn)的問題。拿不久前一位教育家的談話來形容最貼切:“教育就是以啟迪人心的談話來挑戰(zhàn)人們心靈的過程。”這也正是對(duì)話的精神。（2）對(duì)話的指導(dǎo)原則對(duì)話沒有什么規(guī)則可循，因此根據(jù)別人記錄下來的經(jīng)驗(yàn)，這里提供一些可能對(duì)你有些幫助的指導(dǎo)原則：①每次討論都至少進(jìn)行兩個(gè)小時(shí)。②“報(bào)到”是展開對(duì)話最有效的方式。每次討論開始和結(jié)束的時(shí)候，都給參與者一分鐘的時(shí)間來談?wù)勊南敕ā⒏杏X、或是他注意到的事情。要強(qiáng)調(diào)談?wù)搨€(gè)人經(jīng)驗(yàn)的重要性。當(dāng)每個(gè)人都知道自己有發(fā)表感想的機(jī)會(huì)時(shí)，他們通常會(huì)比較放松。③避免預(yù)先設(shè)定議程或是作周詳?shù)臏?zhǔn)備，這會(huì)阻撓意見自由流通。④盡管吃飯可能打破僵局，但我們建議你盡量避免邊吃邊談。侍應(yīng)生的服務(wù)和吃飯的動(dòng)作本身都令人容易分心。⑤面向中央發(fā)表意見，而不是彼此交談。盡管不太容易遵守這條原則，這條原則卻分明說明了對(duì)話的目的是尋求共同意義，而不是人際互動(dòng)。⑥在決定到底要繼續(xù)下去還是到此為止之前，整個(gè)團(tuán)隊(duì)至少應(yīng)該開過三次討論會(huì)。假如連三次討論都沒有，簡(jiǎn)直稱不上是公平的實(shí)驗(yàn)，至于要真正發(fā)展成深度會(huì)談的對(duì)話形式，倒是可以慢慢來。5.面試技能（1）面試的性質(zhì)和意義進(jìn)行面試是一件極為復(fù)雜的工作，除了態(tài)度友好和口頭表達(dá)能力較強(qiáng)之外，還要求面試人具有多方面的技能。獲取信息不僅僅是面試的一個(gè)方面。面試體現(xiàn)了兩種人格與品性在工作過程中的復(fù)雜的相互作用。（2）基本面試技能①計(jì)劃面試：審核申請(qǐng)人所填的表格，了解工作需求，擬訂面試要涉及的范圍，計(jì)劃和組織好在這一范圍內(nèi)恰當(dāng)?shù)膯栴}，以保證面試在最令人滿意的環(huán)境中舉行，不受其他因素干擾。②獲取信息：對(duì)所有被面試者使用恰當(dāng)?shù)奶釂柤记?，按同一順序引出有關(guān)信息，在保持相互信任的氣氛中，探查不完整的回答和有問題的方面。安排好面試，準(zhǔn)備好綜合性的問題以及相應(yīng)的評(píng)語。③提供信息：面試人要有效地和恰當(dāng)?shù)貙⒔M織及所應(yīng)聘工作崗位的準(zhǔn)確情況傳遞給申請(qǐng)人。面試人還要回答申請(qǐng)人提出的問題。結(jié)束面試。④個(gè)人影響：面試者對(duì)被面試人將產(chǎn)生兩方面的影響：一方面是個(gè)人的；另一方面則是作為組織代表的。這一影響具體包括：面試人給被面試人的第一印象、面試人的語調(diào)、目光的接觸、面試人的外表及修飾、手勢(shì)及在整個(gè)面試過程中面試人的影響。⑤對(duì)被面試人的反應(yīng)：面試人在掌握面試進(jìn)程的同時(shí)，要考慮到被面試人的感情。對(duì)被面試人的評(píng)論、提問及非語言的行為，要作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，要表示出對(duì)被面試人感興趣的情感，要有利于形成和藹而相互信任的氣氛，要善于鼓勵(lì)和表揚(yáng)。⑥信息處理：收集、綜合、分析面試中獲得的信息，最終作出決定，鑒別人的特征，并對(duì)照工作需求判斷他們能否勝任。根據(jù)吸取、記憶及綜合信息的技能作出最終的評(píng)價(jià)。（3）問話的方式及目的，如表3-3所示6.游擊式的面試（1）有時(shí)，傳統(tǒng)的面試技巧簡(jiǎn)直不足以對(duì)付應(yīng)試場(chǎng)面倘若你正在招聘內(nèi)行人，而且又對(duì)此類經(jīng)歷不感興趣的話，或許需要使用一些特別的戰(zhàn)術(shù)，以便做到沙里淘金。這時(shí)你如果采用游擊式的面試，則可解決這個(gè)問題。（2）下面通過一個(gè)案例來解釋游擊式面試的方法和要領(lǐng)這是理查德·羅斯，即美國新澤西州的戴塔弗萊克斯公司董事長兼總裁在招聘售貨員的面試實(shí)例。①首先，售貨員必須具備以下素質(zhì)a．對(duì)自己的能力充滿信心b．愿冒可能的風(fēng)險(xiǎn)c．擁有偉大的幽默感d．足智多謀——這里，并不是指智力天賦，而是指能力，當(dāng)某人處于負(fù)責(zé)地位時(shí)，他（她）能夠利用現(xiàn)有信息立即做出最可能的反應(yīng)。要做到這一點(diǎn)，你務(wù)必是位理性的思想家。有人能夠就給定的話題回答任何問題，因?yàn)?，他（她）完全理解了那個(gè)話題。在這方面很多公司的做法事倍功半。要想成為專家，你就不能機(jī)械地生搬硬套地做出反應(yīng)。為了使沒有經(jīng)驗(yàn)的售貨員能發(fā)揮其巨大的潛能，在面試時(shí)，公司設(shè)置了重重障礙，同時(shí)給了他們自我辯護(hù)的機(jī)會(huì)。從他們回答美國戴塔弗萊克斯公司的問題開始，理查德就委派助手理茲·麥西蒙裝作毫不客氣的樣子拒絕每位應(yīng)試者。艾倫·芬德里克現(xiàn)在是理查德公司杰出的售貨員之一。他講述了理茲是如何三番五次地告訴他，他為何不是公司所要雇用的人。但是，他毫不氣餒，據(jù)理力爭(zhēng)，并且說：“嘿，我確實(shí)認(rèn)為自己能干好。起碼值得羅斯先生耽誤幾分鐘與我談一談?！彼瓦@樣清除了第一個(gè)障礙。在第一次面試時(shí)，理查德故意顯得很不友好。這樣做使理查德對(duì)應(yīng)試者喜歡和什么樣的客戶周旋有了清醒的認(rèn)識(shí)。理查德試圖批評(píng)他們，并向他們提出挑戰(zhàn)。理查德把他們都送上絞刑架，看他們是否承認(rèn)有罪，使他們?yōu)殡y。倘若他們太敏感，就不可能在理查德的公司順利地工作。理查德對(duì)艾倫說的第一句話是：“你在個(gè)人簡(jiǎn)歷中究竟為什么要寫‘你曾在獲獎(jiǎng)運(yùn)動(dòng)員的慶功會(huì)上鬧傻瓜似的惡作劇’？”然后，理查德又問他：“難道你以為我們不許你在面試時(shí)顯得有風(fēng)度嗎？”艾倫對(duì)此進(jìn)行了強(qiáng)有力的反駁。他死盯著理查德問：“你是在說我還是你？”理查德告訴參加應(yīng)試的人們：“別計(jì)較你們認(rèn)為我想聽到什么，也別計(jì)較這是面試?！崩聿榈略噲D使他們跳出一般面試的模式。倘若即便在理查德把窗戶紙捅破，告訴他們那不是理查德想要的答案之后，他們?nèi)匀灰灰夤滦小⑺烙不卮鸬脑?，理查德就知道他們不適合做這項(xiàng)工作。②第二步當(dāng)應(yīng)試者在理查德的辦公室里逗留了大約五分鐘左右之后，理查德就直截了當(dāng)?shù)馗嬖V他們，即使在我認(rèn)為他們很了不起時(shí)，理查德也并不感到激動(dòng)。理查德在期待著他們做何反應(yīng)。理查德希望應(yīng)試者會(huì)試圖說服我錯(cuò)看了他們。在推銷商品時(shí)，你應(yīng)該對(duì)自己該做或不該做什么充滿信心。好售貨員必須很自信1971年，當(dāng)理查德去數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)應(yīng)用系統(tǒng)公司應(yīng)試推銷員一職時(shí)，忘記打領(lǐng)帶，并且穿了一雙黑白相間帶有翼梢的鞋子。這鞋在佛羅里達(dá)州很時(shí)髦，但在紐約城則不然。秘書把理查德的個(gè)人簡(jiǎn)歷隨便亂放在銷售部副主任的辦公桌上。當(dāng)理查德進(jìn)去的時(shí)候，他正在吃金槍魚三明治。由于沒有找到餐巾紙，他用一張自認(rèn)為是白紙的紙擦了手，而那張紙正是我的個(gè)人簡(jiǎn)歷。他問了我?guī)讉€(gè)問題，然后暗示，理查德不合要求。對(duì)此，理查德至今記憶猶新，我?guī)缀跻獙?duì)那種挑釁行為報(bào)以強(qiáng)烈的反擊。當(dāng)時(shí)理查德想，有朝一日你不僅要吃理查德的個(gè)人簡(jiǎn)歷，而且還得咀嚼那上面所寫的字字句句。早先，理查德一個(gè)人推銷的設(shè)備比其他8名推銷員推銷的總和還多得多。后來，理查德適可而止了。時(shí)至今日，理查德依然不明白他究竟是要向我發(fā)起挑戰(zhàn)，還是真的認(rèn)為理查德不能勝任這項(xiàng)工作。但不管怎樣，理查德從那人身上弄清楚了在面試時(shí)發(fā)起挑戰(zhàn)的價(jià)值。在一次面試的時(shí)候，理查德首先要應(yīng)試人解釋何為銷售。然后又問：“你是毫不猶豫地120％地決定以推銷為職業(yè)嗎？”如果他們說不是，那就結(jié)束面試，如果他們說是，理查德就會(huì)追問為什么。難道這是一種很普遍的反應(yīng)嗎？“我想幫助他人?！碑?dāng)聽到此類回答時(shí)，理查德就會(huì)接著說：“你想幫助他人？那就去當(dāng)護(hù)士好了?！边€有個(gè)人再三解釋說：“人家說我搞推銷肯定行?！碑?dāng)他走過來時(shí)，我指著辦公室窗外對(duì)他說：“看到外面那塊草坪了嗎？如果有人說你適合做刈草工，你會(huì)馬上去應(yīng)試嗎？”③第三步接下來便進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的測(cè)試。理查德就會(huì)問他：“倘若我對(duì)你說，我愿出100萬美元雇你去為外面那塊草坪刈草，你干嗎？”理查德期待著人們能非常坦率地承認(rèn)，他們受金錢的驅(qū)動(dòng)，因?yàn)檫@正是作為一名推銷員應(yīng)有的動(dòng)機(jī)。你要是知道有多少應(yīng)聘者試圖做出五花八門的解釋時(shí)，肯定會(huì)大吃一驚。大約一半的應(yīng)試者在這個(gè)關(guān)口被淘汰了，因?yàn)樗麄兊幕卮饹]有擊中要害。相反，他們堅(jiān)持說注定能爭(zhēng)得這份工作。為什么直言和坦誠是關(guān)鍵之所在呢？這是因?yàn)椋蛻魰?huì)意識(shí)到你沒有直截了當(dāng)?shù)鼗卮鹚麄兊膯栴}。倘若他們出了差錯(cuò)，那么，任何一位有機(jī)會(huì)糾正而沒有糾正的經(jīng)理都要給顧客打電話，以表歉意。倘若某人在公司里不能坦誠待客，那他就真的惹麻煩了。理查德常常提6個(gè)問題測(cè)試一下應(yīng)聘者的可信程度。理查德問艾倫：“你是否有要完成某個(gè)目標(biāo)的非常深層的強(qiáng)烈愿望？”他回答說：“你也許認(rèn)為這很愚蠢，不過，我想比父親賺更多的錢?！崩聿榈驴刹徽J(rèn)為他的回答很愚蠢。多數(shù)兒子都想與父親競(jìng)爭(zhēng)，而這里的關(guān)鍵問題是是否誠實(shí)。另外，理查德還對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行小測(cè)驗(yàn)，看他們是否能抓住要領(lǐng)。我告訴他們，可以就我曾經(jīng)解釋過的一個(gè)話題提出你們認(rèn)為需要弄清楚的問題。理查德告訴艾倫，理查德想教他一些有關(guān)統(tǒng)計(jì)學(xué)多重性方面的知識(shí)，然后請(qǐng)他給理查德加以解釋。我講了大約15分鐘，其中涉及了許多專業(yè)細(xì)節(jié)。當(dāng)輪到艾倫解釋時(shí)，他斷章取義，張冠李戴。最后，還是我又重新講解了一下。理查德還跟他說，要是剛才再多問些問題就好了。他說：“您說得太對(duì)了?！变N售這個(gè)概念實(shí)際上是指推銷員幫助客戶把其產(chǎn)品與服務(wù)如何可適合客戶生活之事加以具體化和形象化的能力。這是成為職業(yè)售貨員的關(guān)鍵。不管你銷售計(jì)算機(jī)外圍設(shè)備還是地皮，都是如此。很多人都非常善于記住或追尋一種演繹推理模式，但是，如果你從概念上理解了某個(gè)東西，那從哪兒入手就無關(guān)緊要了。你可推測(cè)該產(chǎn)品的未來發(fā)展趨勢(shì)。你務(wù)必得從概念上認(rèn)識(shí)你的產(chǎn)品，以便能夠把它賣出去。由于感覺到艾倫是個(gè)成功者，于是，理查德給了他第二個(gè)機(jī)會(huì)，他以出色的成績(jī)通過了這次測(cè)試。④第四步在結(jié)束整個(gè)面試時(shí)，我對(duì)應(yīng)試者講，回家后想好了給理查德打電話。理查德想好后也會(huì)給你們打電話的。大約有一半人從來就沒有勇氣給我打電話，或者，理查德猜想他們也許根本就不感興趣?？墒?，艾倫在沒有得到可參加第二輪面試的承諾前，始終呆在辦公室里。理查德懂得他這種堅(jiān)韌不拔的精神肯定有助于做成功棘手的買賣。無論以前還是以后，艾倫是惟一以這種方式結(jié)束面試的人。公司不會(huì)在未經(jīng)用人部門同意之前，確定新員工人選。為什么在沒見到新同事之前，人們就想來這兒工作呢？每一次招聘中，公司的全體推銷人員都會(huì)與參加第二輪面試的可能候選人共同度過大約15分鐘左右的時(shí)間，因?yàn)槔聿榈孪胱屛业墓蛦T們感到與這些新來的同事一道工作會(huì)很高興。安排這類會(huì)面絕不是搞花架子，走形式。例如，艾倫就會(huì)問:“5年來這個(gè)公司有30個(gè)人來了又走，你不害怕嗎？”有些候選人聽了這些會(huì)馬上嚇跑了。理查德一點(diǎn)也不會(huì)為此大傷腦筋，因?yàn)?，公司的售貨員隊(duì)伍是一支精銳的部隊(duì)。那些在本公司供職1年或1年以上者，其銷售量一般均為本行業(yè)普通售貨員工作量的10倍。去年，公司銷售了價(jià)值1億美元的產(chǎn)品和服務(wù)，而且現(xiàn)有的售貨員數(shù)比10年（1984年）前理查德來公司時(shí)少得多。那時(shí)的銷售額僅為500萬美元。簡(jiǎn)而言之，整個(gè)面試程序要組織得可以排除有神經(jīng)質(zhì)者、好吹毛求疵者以及不講信譽(yù)者。任何愿意通過面試的人都是很不錯(cuò)的候選人。最后，要邀請(qǐng)應(yīng)試者參加為期1周的銷售會(huì)議。公司每周舉行4次銷售會(huì)議，從上午7點(diǎn)開始，9點(diǎn)結(jié)束。每次2小時(shí)。其目的主要是強(qiáng)調(diào)“參與”二字。其他適用于老同事的原則也同樣適用于這些候選人。倘若他們不參加會(huì)議，就會(huì)被拒之門外。公司想要看一看他們?nèi)绾纬惺軌毫Γ驗(yàn)?，推銷本身就意味著壓力。那些最終通過整個(gè)面試程序的人都非常有自信心。他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦锌隙〞?huì)茁壯成長，大展宏圖?？傊?，越敢冒風(fēng)險(xiǎn)的人推銷得越多。(四)面試常見偏差及解決辦法1面試常見的四種偏差（1）第一印象及暈圈效應(yīng)由于求職者外表或由于緊張而出現(xiàn)的下意識(shí)的言行往往給面試人留下一個(gè)難以抹去的第一印象，影響下一步的發(fā)問及評(píng)論。所謂“暈圈效應(yīng)”就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)求職者其他方面。例如求職者面試開始前的一個(gè)愉快的微笑或堅(jiān)定的握手在面試人心目中留下“此人不錯(cuò)”的印象，從而忽略了對(duì)他弱點(diǎn)的發(fā)現(xiàn)和分析。也可能一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下了“此人不怎么樣”的印象而處處被挑剔。（2）面試人支配與誘導(dǎo)有時(shí)面試人利用面試作過分的宣傳、自夸或以社會(huì)性的交談代替面試。例如，花費(fèi)全部時(shí)間告訴被試人有關(guān)公司的計(jì)劃或福利，利用面試告訴求職人這種職務(wù)很重要等等。還有一些面試人應(yīng)用誘導(dǎo)式問題泄漏期望的回答。如：“你認(rèn)為你會(huì)喜歡這一工作嗎？”（3）個(gè)人好惡及偏見由于存在個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)不同，往往對(duì)同一申請(qǐng)者面試人給予截然不同的評(píng)價(jià)。一個(gè)典型的研究表明：對(duì)一個(gè)想從事銷售工作的申請(qǐng)人，12位主持面談的銷售專家對(duì)此人評(píng)價(jià)存在很大差異，其中一位主持面談?wù)邔⑸暾?qǐng)人列在適合這項(xiàng)工作的第一位，而另一位面談?wù)呔拱阉旁谧詈?。有時(shí)個(gè)人好惡起相當(dāng)大的作用。例如一個(gè)個(gè)子矮小、白頭發(fā)、愛挑剔、保守的主持面談?wù)邔⒉粫?huì)很好地接受個(gè)子高、膽怯、紅頭發(fā)、接連不斷抽煙的申請(qǐng)人。偏見可以有兩方面的作用。主持面談?wù)卟幌矚g某些特點(diǎn)的人，不管這些對(duì)工作是否合適，都取消其錄用資格。相反地，他們可能錄用擁有他們喜歡的特點(diǎn)的不合格的申請(qǐng)人。（4）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)很多主持面談?wù)呓哟S多工作申請(qǐng)人，他們對(duì)一個(gè)具體申請(qǐng)人的評(píng)價(jià)往往以他們這以前談過的那些人的特征為依據(jù)。例如，一個(gè)主持面談?wù)呓舆B與幾個(gè)很不理想的申請(qǐng)人進(jìn)行面談后，在見到一個(gè)一般水平的申請(qǐng)人時(shí)，往往會(huì)認(rèn)為很出色而高估其水平，但如接連同幾個(gè)條件很好的申請(qǐng)人面談后，對(duì)一個(gè)一般水平的申請(qǐng)人會(huì)認(rèn)為很差。①指示推不出項(xiàng)目測(cè)評(píng)項(xiàng)目與測(cè)評(píng)指示不同質(zhì)，也就是指示行為不含有與測(cè)評(píng)項(xiàng)目性質(zhì)相同的素質(zhì)?；蛘哒f指示行為不能反映和體現(xiàn)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，由指示行為推斷不出考生是否具備要測(cè)評(píng)的素質(zhì)項(xiàng)目及其數(shù)量水平。所以，這種毛病也可以叫“推不出”病。例如，1989年某局招考機(jī)關(guān)工作人員面試時(shí)，一位考官出了一道題，問：“在等公共汽車時(shí)，你有沒有經(jīng)常想第一個(gè)擠上去的情況？”他的意圖是通過這道題測(cè)評(píng)考生的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)?？忌幕卮鸫笾掠腥N情況：a．沒有這種情形；b．通常的情形是我先讓老弱病幼上車，然后我再上，只有當(dāng)有急事要誤點(diǎn)時(shí)才擠；c．經(jīng)常有。考官要測(cè)評(píng)的項(xiàng)目是競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，測(cè)評(píng)指示是“擠公共汽車”，水平刻度是“經(jīng)常想第一個(gè)擠上去便競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)，否則便弱”。結(jié)合考生的回答，分析考官所掌握的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題所在：只憑a考生說“沒有經(jīng)常想第一個(gè)擠上去的情形”就能推斷他競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)弱嗎？如果像b考生那樣“通常沒有、有時(shí)有”又怎么能推斷他競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)一般呢？c考生說他“經(jīng)常想第一個(gè)擠上去”難道就能推斷他競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)強(qiáng)嗎？其實(shí)，根據(jù)我們的生活經(jīng)驗(yàn)，擠公共汽車和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)之間并不存在必然聯(lián)系，想擠不想擠是由多種原因制約的。例如，時(shí)間緊迫不緊迫、等車的人多不多、乘車距離的遠(yuǎn)近、車上座位多不多、后面有無又開來的車等等?？梢钥吹贸?，a、b、c三位考生有可能對(duì)測(cè)評(píng)意圖做了不同的理解。a.可能覺得是測(cè)評(píng)公共道德，所以說“我經(jīng)常不擠公共汽車”；c可能覺得是測(cè)評(píng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，所以說“我經(jīng)常想第一個(gè)擠上去”；b可能覺得是測(cè)評(píng)公共道德、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和語言理解能力、誠實(shí)性，所以他做了折衷回答，兼顧多方面。生活經(jīng)驗(yàn)告訴我們：“經(jīng)常想擠”或“經(jīng)常不想擠”的人是不大可能存在的，真實(shí)情形是絕大多數(shù)人有時(shí)想擠、有時(shí)不想擠。所以說考官問題中的“經(jīng)?！北旧硎莻€(gè)錯(cuò)誤，太絕對(duì)化了。a、c并沒有發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)，做了絕對(duì)性回答，顯然有悖生活邏輯，說明不了他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是強(qiáng)還是弱，倒可以說明他們?cè)诶斫忸}意的能力上都不高明，而且有迎合考官所好、不誠實(shí)的嫌疑。b的回答也說明不了他的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)如何，但至少可以說他敏銳發(fā)現(xiàn)了考官問題中的絕對(duì)性錯(cuò)誤，語言理解能力可能強(qiáng)一些?？傊?，通過“擠公共汽車”難以推斷考生的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。“推不出”病，是面試中選擇指標(biāo)行為時(shí)易犯的最嚴(yán)重的病癥之一。它猶如緣木求魚，會(huì)使測(cè)評(píng)結(jié)論完全失真。②標(biāo)準(zhǔn)不通俗測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)讓考官及各有關(guān)方面人員能夠理解，符合他們的習(xí)慣或起碼讓他們獲得較高的共同約定。這方面常見的毛病，是考官及有關(guān)人員不太理解測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，是“不明所以”病。這里的主要原因是缺少對(duì)考官的培訓(xùn)這一環(huán)。目前不少地方的招考管理人員面試，為了保密，直到考前數(shù)小時(shí)甚至面試開始時(shí)才把測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告訴考官，考官們根本來不及很好消化、統(tǒng)一對(duì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解和把握，使用中混亂現(xiàn)象很普遍。例如，某市人事局總結(jié)1994年機(jī)關(guān)招干時(shí)就指出：“抽題答辯這種面試形式，還須進(jìn)一步完善，這次面試答辯準(zhǔn)備工作不夠充分……評(píng)委對(duì)試題、答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的掌握，討論不充分，有點(diǎn)倉促上陣，因怕延誤時(shí)間和評(píng)委不好評(píng)分，故名為答辯，實(shí)為只答不辯?！眴柎鹗矫嬖囍校澳愕拈L處是什么”之類的題目，是常規(guī)題目。多數(shù)旨在了解考生的長處、對(duì)自己的信心、態(tài)度等。1994年，某局招考工作人員面試時(shí)，有道題就是讓考生“談?wù)勀愕拈L處”，有位女考生從多方面談了自己的長處。當(dāng)她退場(chǎng)后，一位考官卻憤憤地說：“這人真不謙虛，把自己說得那么好！”另外一位考官則說道：“讓她談自己的長處，正是題目的要求和我們的測(cè)評(píng)意圖?？雌饋恚@人確實(shí)有許多長處?！苯Y(jié)果兩考官卻爭(zhēng)辯了起來。這就暴露出：“此次面試的考官對(duì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解很不一致，其測(cè)試結(jié)論的可靠性、一致性就難以保證了。另外，許多單位組織面試，考官是臨時(shí)抓差來的，相互之間缺少默契，有的考官進(jìn)行的關(guān)連性提問，其他考官往往不明所以。有的地方規(guī)定，只有主考一人可以提問，其他考官不得提問。當(dāng)主考與其他考官之間缺乏默契時(shí)就難以把握測(cè)評(píng)意圖、測(cè)評(píng)指標(biāo)和水平刻度。③水平刻度紊亂測(cè)評(píng)項(xiàng)目或測(cè)評(píng)指標(biāo)的數(shù)量水平刻度，必須遵循有序的連續(xù)分布方向、順序，即相同程度的指標(biāo)行為應(yīng)該對(duì)應(yīng)相同程度的素質(zhì)水平。常見的違背有序性要求的情形有三種：一種是規(guī)定的水平刻度時(shí)就發(fā)生了紊亂。如“對(duì)突發(fā)性情況反應(yīng)靈敏，則反應(yīng)能力一般”與“對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)不靈敏，則反應(yīng)能力一般”之間就有矛盾，不協(xié)調(diào)。另一種是規(guī)定水平刻度過寬，由考官臨場(chǎng)把握，結(jié)果由于各自主觀理解不一而造成尺度混亂，對(duì)同一指標(biāo)行為所反映的測(cè)評(píng)項(xiàng)目水平、不同考官所反映的測(cè)評(píng)項(xiàng)目水平，不同考官所持的衡量比較尺度不統(tǒng)一，測(cè)評(píng)結(jié)果差異很大甚至完全相反。用設(shè)問句式表示測(cè)評(píng)指標(biāo)的場(chǎng)合，易發(fā)生這種情形。還有一種，是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)數(shù)量水平的區(qū)分太多太細(xì)，超過了人腦的分辨能力，以致考官臨場(chǎng)無法把握，出現(xiàn)混亂。例如，有些面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分到小數(shù)點(diǎn)后兩三位，有些面試分等級(jí)時(shí)搞了十幾個(gè)等級(jí)，這都是形式上的花架子。事實(shí)說明，考官難以有效地把握這樣細(xì)致區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)。水平刻度紊亂病，會(huì)使優(yōu)劣、強(qiáng)弱顛倒，是非不分。④標(biāo)準(zhǔn)粗枝大葉測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有統(tǒng)一的測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)和水平刻度，具體確切，便于理解和掌握。違犯確切性原則的情形很多：有的面試，根本就不確定測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指標(biāo)和水平刻度，由考官自由掌握標(biāo)準(zhǔn)，常見于非結(jié)構(gòu)化面試。有的面試制定的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)構(gòu)不完整，或者只有測(cè)評(píng)項(xiàng)目，或者只有水平刻度，有的規(guī)定也往往太含混、籠統(tǒng)，不便統(tǒng)一掌握尺度。這些毛病，都是“粗枝大葉”病。粗枝大葉的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，弊病在于：不便于操作，給考官產(chǎn)生掌握標(biāo)準(zhǔn)上的隨意性、盲目性留下極大可能，導(dǎo)致掌握尺度不統(tǒng)一，測(cè)評(píng)結(jié)果可比性差等現(xiàn)象難以克服，特別是在有幾位考官參加且考生不只一個(gè)的場(chǎng)合，就更危險(xiǎn)。例如，1998年某局招考工作人員面試時(shí)，有位考生對(duì)“你為什么想到我們局工作”回答說：“因?yàn)槟銈兙帜芎芸旆值阶》俊?。由于沒有規(guī)定這一問題的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，考官們對(duì)這位考生的回答形成尖銳對(duì)立的評(píng)價(jià)：一種認(rèn)為，該考生的回答很坦率，反映出這人比較誠實(shí)，應(yīng)打高分；一種認(rèn)為，該考生動(dòng)機(jī)不端正，應(yīng)打低分。之所以形成兩種對(duì)立的意見，就在于沒有具體規(guī)定測(cè)評(píng)項(xiàng)目及測(cè)評(píng)指標(biāo)，前者是給“是否坦率誠實(shí)”打分，后者是給“動(dòng)機(jī)是否端正”打分。把同一回答當(dāng)成了不同項(xiàng)目的測(cè)評(píng)指標(biāo)。再如，下面是1999年7月某局招考工作人員的面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表，只有測(cè)評(píng)項(xiàng)目和滿分值，而沒有具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)、水平刻度，即沒有規(guī)定從哪些方面去考慮打分、哪種情況打最高分、哪種情況打中間分或最低分，讓人感到難以把握。如表3-4所示：⑤表達(dá)上的大雜燴一次面試中，往往有多個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目又有兩、三個(gè)甚至更多的測(cè)評(píng)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)又共分為四五個(gè)水平刻度。組合起來，一份面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)所包含的內(nèi)容是相當(dāng)豐富的。為了考官準(zhǔn)確理解、掌握和使用這套測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，表述形式就必須精練、簡(jiǎn)潔明了。在面試實(shí)踐中，有些面試設(shè)計(jì)者