廣東電子公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法

33/33廣東汕頭超聲電子公司職員職業(yè)生涯規(guī)劃治理方法二○○二年二月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 2第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 3第三章職業(yè)進(jìn)展通道 5第四章職員開發(fā)措施 6第五章組織治理 10第六章附則 13附件一：職員職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表 14附件二：職員能力開發(fā)需求表 17

第一章總則適用范圍本治理方法適用于廣東汕頭超聲電子股份有限公司（以下簡稱公司）全體職員。目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和職員個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與治理進(jìn)行深化與進(jìn)展，最大限度地進(jìn)展本公司的人才；規(guī)劃公司職員的職業(yè)生涯進(jìn)展，促進(jìn)職員與組織共同進(jìn)步。原則職員的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的職員設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯進(jìn)展通道。長期性原則：職員的職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃要貫穿職員的職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則：依照公司的進(jìn)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與職員不同時期的進(jìn)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主體職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃主體是職員和公司，分不承擔(dān)個人職業(yè)生涯打算和公司職業(yè)生涯治理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。公司和職員之間建立順暢的溝通渠道，以使職員了解公司需要什么樣的人才，公司了解并關(guān)心職員設(shè)計職業(yè)生涯打算；公司為職員提供多條晉升通道，給職員在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會；公司鼓舞職員向與公司需要相符的方向進(jìn)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)公司協(xié)助職員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。職員職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進(jìn)行：自我評價目的：關(guān)心職員確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)職員考慮當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出以后的進(jìn)展打算，評估個人的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價要緊采取如下兩種方式：心理測驗：關(guān)心職員確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我指導(dǎo)研究：關(guān)心職員確認(rèn)自己喜愛在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。職員與公司的責(zé)任職員的責(zé)任：依照自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會和改善需求。公司的責(zé)任：提供評價信息，推斷職員的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀?，F(xiàn)實(shí)審查目的：關(guān)心職員了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會、橫向流淌等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息?，F(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式由職員的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與職員進(jìn)行溝通。上級主管與職員進(jìn)行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對職員的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。職員與公司的責(zé)任職員的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及職員與公司的長期進(jìn)展規(guī)劃相匹配之處與職員進(jìn)行溝通。目標(biāo)設(shè)定目的：關(guān)心職員確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與職員的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)定的方式：職員與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于職員的開發(fā)打算中。職員與公司的責(zé)任職員的責(zé)任：確定目標(biāo)和推斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、能夠?qū)崿F(xiàn)的；承諾并關(guān)心職員達(dá)成目標(biāo)。行動規(guī)劃目的：關(guān)心職員決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。行動打算的方式：要緊取決于職員開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采納安排職員參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。職員與公司的責(zé)任職員的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時刻表。公司的責(zé)任：確定職員在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。

第三章職業(yè)進(jìn)展通道公司鼓舞職員專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會，給予職員充分的職業(yè)進(jìn)展空間。依照公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立六個職系。即：治理職系、技術(shù)職系、營銷職系、財務(wù)職系、行政職系和工勤職系，使從事不同崗位工作的職員均有可持續(xù)進(jìn)展的職業(yè)生涯路徑。治理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等治理崗位職員，即副經(jīng)理/副主任級以上治理人員。技術(shù)職系：適用于從事技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)治理、質(zhì)量操縱等各類技術(shù)人員。營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員。財務(wù)職系：適用于從事財務(wù)類工作的人員。行政職系：適用于從事行政事務(wù)工作的人員。工勤職系：適用于工人、后勤人員等。每一職系對應(yīng)一種職員職業(yè)進(jìn)展通道，隨著職員技能與績效的提升，職員能夠在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機(jī)會。職員進(jìn)展通道轉(zhuǎn)換考慮公司需要、職員個人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，職員在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，通過有關(guān)負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源治理部門備案并通知本人。假如職員的崗位發(fā)生變動，其級不依照新崗位確定。確定新進(jìn)職員級不公司新進(jìn)職員，人力資源治理部門依照其調(diào)入前的外部職稱、學(xué)歷等及調(diào)入后的崗位設(shè)定級不，試用期滿后，直接上級依照其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源治理部門將討論結(jié)果通知本人。

第四章職員開發(fā)措施為了關(guān)心職員為以后工作做好預(yù)備，公司采取各種活動對職員進(jìn)行開發(fā)。職員開發(fā)要緊通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。正規(guī)教育1．包括專門為公司職員設(shè)計的公司外教育打算和公司內(nèi)教育打算；由咨詢公司和大學(xué)所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商治理碩士培訓(xùn)打算；以及在校園中以聽課的方式進(jìn)行的大學(xué)課程教育打算等。這些打算包括經(jīng)營界專家的講座、公司治理游戲與實(shí)戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。2．公司針對不同人員采取不同的教育打算：新進(jìn)職員：專業(yè)開發(fā)打算。為特定的職業(yè)進(jìn)展道路做好預(yù)備。治理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力打算。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)卓越的治理方式以及提高變革能力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營治理人員：高級治理人員開發(fā)系列打算。提高戰(zhàn)略性考慮能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶中意能力等。績效評價用于搜集職員的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，同時提供反饋；確認(rèn)職員的潛能以及衡量職員的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級職位晉升的職員。 1．績效評價是衡量職員績效的過程，也用于職員的開發(fā)。評價系統(tǒng)使職員理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成績效差異的緣故，制定改善績效的行動打算，對職員提供績效反饋，治理者對執(zhí)行行動打算取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。 2．由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于職員績效的信息，職員能夠獲得反饋同時依照反饋采取行動；使職員能夠?qū)⒆晕以u價與他人對自己的評價進(jìn)行比較；同時使職員與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。工作實(shí)踐職員在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，職員必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運(yùn)用其技能和知識，獵取新的工作經(jīng)驗。公司運(yùn)用工作實(shí)踐對職員開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他公司中去工作等。擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在職員的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：安排執(zhí)行特不的項目；在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；探究為顧客提供服務(wù)的新途徑等。工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為職員作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為職員提供在各種不同工作崗位之間流淌的機(jī)會。通過工組輪換關(guān)心職員對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強(qiáng)他們對公司中不同職能的理解和認(rèn)識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會的增加等之間所存在的關(guān)系。降職：采取以下幾種情況：被調(diào)到等級相同然而所承擔(dān)的責(zé)任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）臨時性的跨職能調(diào)動由于績效不佳而予以降級臨時派遣到其他公司去工作：為了促使公司與公司之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和治理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營治理方式。具有如下特點(diǎn)：職員能夠得到全額的薪資和福利。使職員有機(jī)會擺脫日常的工作壓力，去獵取新的技能、開闊視野。使職員有更多的機(jī)會去實(shí)現(xiàn)個人的追求。為了保證職員能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機(jī)會同意下來，公司將提供以下支持：為職員提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；為職員提供實(shí)地考察新的工作地點(diǎn)的機(jī)會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；為職員提供明確的績效目標(biāo)以及清晰的個人工作績效反饋；關(guān)心職員適應(yīng)新的工作環(huán)境；提供有關(guān)如何阻礙職員的薪資、稅收、貸款償還以及其他費(fèi)用方面的信息；為職員制定適應(yīng)性打算；提供信息講明新的工作經(jīng)歷對職員本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使職員通過與更富有經(jīng)驗的其他職員之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓舞建立開發(fā)性人際關(guān)系：1．導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深職員擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的職員的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采納導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則：指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者差不多上自愿參與的。指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān)心會受到處罰；指導(dǎo)者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須情愿成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的；明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；鼓舞被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。2．職業(yè)輔導(dǎo)人，為了關(guān)心新職員明確職業(yè)進(jìn)展方向，并在職業(yè)進(jìn)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個人的進(jìn)展，同時保證公司對職員職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實(shí)，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新職員的職業(yè)輔導(dǎo)人，在以下方面給予關(guān)心：關(guān)心職員依照自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人進(jìn)展方向，大致明確職業(yè)進(jìn)展方向。在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)職員就個人工作表現(xiàn)與以后進(jìn)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。在下一年度職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。

第五章組織治理職業(yè)進(jìn)展治理，是公司和職員個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：職員的職業(yè)進(jìn)展自我治理，職員是自己的主人，自我治理是職業(yè)進(jìn)展成功的關(guān)鍵。組織協(xié)助職員規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為職員提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等進(jìn)展的機(jī)會，促進(jìn)職員職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司總部及各業(yè)務(wù)單元應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使職員對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。關(guān)心職員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：實(shí)行新職員與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新職員入公司后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新職員談話，主題是關(guān)心新職員依照自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人進(jìn)展方向，大致明確職業(yè)進(jìn)展意向；進(jìn)行個人特長及技能評估。人力資源治理部門及職員所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)新職員填寫《職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表》（詳見附件一），包括職員知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對比檢查，不斷完善；新職員對比目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對比自身，填寫《能力開發(fā)需求表》（詳見附件二）；各人力資源治理部門每年對比《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為職員提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，職員個人一年中考核及晉升情況，并提出職員下時期進(jìn)展建議；情況專門的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論；（五）依照職員個人進(jìn)展的不同時期及崗位變更情況選定不同的進(jìn)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及以后進(jìn)展的需要。進(jìn)展策略要緊有以下幾種：成長策略：在現(xiàn)職中進(jìn)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并承擔(dān)更多的責(zé)任；縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。公司關(guān)心職員實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)職員向與公司需要相符的方向進(jìn)展：公司總部及各業(yè)務(wù)單元分不成立職員職業(yè)輔導(dǎo)委員會，由各部門要緊領(lǐng)導(dǎo)（正副職）組成。部門要緊領(lǐng)導(dǎo)為本部門職員職業(yè)進(jìn)展輔導(dǎo)人，假如職員轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。輔導(dǎo)人要關(guān)心職員依照自己的情況，大致明確職業(yè)進(jìn)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)職員填寫《職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表》，包括職員知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對比檢查，不斷完善。人力資源治理部門負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會運(yùn)作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促職員職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出職員下時期進(jìn)展建議。建立完善合理的晉升制度，保證職員在各條通道上公平競爭，順利進(jìn)展。遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)任重要的責(zé)任。將晉升作為一種激勵手段與職員進(jìn)行溝通，讓他們充分認(rèn)識到組織對人才的重視及為他們提供的進(jìn)展道路。人才晉升方面不拘泥于資歷與級不，而是按照公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要求，依據(jù)制度及甄不程序進(jìn)行晉升。保留職務(wù)上的公平競爭機(jī)制，堅決推行能上能下的職務(wù)治理制度。職員技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學(xué)歷與職員績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的職員列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的職員列為降級聘任的對象。（詳見《職務(wù)評審治理方法》）各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱系列內(nèi)有資格上升或下降一檔。晉升條件（滿足以下條件之一即可）：年度考核結(jié)果為優(yōu)；連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”及以上。注：每晉升一次便重新開始計算。降級條件（滿足下列條件之一即可）：年度考核結(jié)果為“不合格”；連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“差不多合格”。建立職業(yè)進(jìn)展檔案。職業(yè)進(jìn)展檔案包括職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄，其作用分列如下：每次培訓(xùn)情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中。晉升、晉級記錄在《職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)進(jìn)展調(diào)整的依據(jù)。人力資源治理部門負(fù)責(zé)組織職員級不升降，并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核結(jié)果匯合整理，列出滿足晉升條件的職員，報司務(wù)會/經(jīng)理辦公會討論通過后，確定職員職級，并將結(jié)果通知到本人。除治理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執(zhí)行，治理職系的晉升、降級時刻以公司發(fā)文時刻為準(zhǔn)。

第六章附則本治理方法的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報公司司務(wù)會審議后總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司總部及各下屬單位均需參照本治理方法執(zhí)行。本治理方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本治理方法自公布之日起執(zhí)行。

附件一：職員職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃表填表日期：年月日填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學(xué)歷：畢業(yè)時刻：年月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的要緊領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)1．5．2．6．3．7．4．8．目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對此工作中意的地點(diǎn)對此工作不中意的地點(diǎn)123你認(rèn)為對自己最重要的三種需要是：□彈性的工作時刻□成為治理者□酬勞□獨(dú)立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起的時刻□挑戰(zhàn)□成為專家□制造請詳細(xì)介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細(xì)介紹一下緣故請詳細(xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細(xì)介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想

填寫指導(dǎo)：本表格在新職員與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫；老職員一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是關(guān)心職員明確職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃，結(jié)合公司的進(jìn)展要求滿足職員實(shí)現(xiàn)自我的需要，最大限度地進(jìn)展職員的才能?！耙焉孀愕囊o領(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)。“目前具備的技能/能力”欄要緊包括四方面的技能：技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的能力；情感能力：指在情感和人際危機(jī)前可不能受其困擾和削弱、能保持平復(fù)、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力?！捌渌麊挝还ぷ骱喗椤睓谔顚懻邞?yīng)從個人職業(yè)進(jìn)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有進(jìn)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填寫中意和不中意的方面?！澳阏J(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級治理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?！罢堅敿?xì)介紹一下自己的專長”欄能夠重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好?！罢堅敿?xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指治理/技術(shù)/業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者的組合?！罢堅敿?xì)介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。

附件二：職員能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表者：姓名：部門：崗位名稱：所承擔(dān)的工作