薪酬福利制度樣本

當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司薪酬福利制度總則本制度所謂的薪酬，是指按照人力資源管理規(guī)定，定期發(fā)放職工的報(bào)酬，涉及任職薪金、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、財(cái)富俱樂部、福利、津貼和補(bǔ)貼。本制度合用于集團(tuán)及其子公司（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)）與公司簽定勞動(dòng)協(xié)議的試用期職工、正式職工。集團(tuán)及子公司享受其他待遇的職工以及簽定勞務(wù)協(xié)議的其別人員可參照本制度執(zhí)行。集團(tuán)以“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、保持職工發(fā)展空間”為原則，以職責(zé)、能力、績(jī)效奉獻(xiàn)等因素為標(biāo)準(zhǔn)，以考核結(jié)果作為依據(jù)擬定職工的薪酬。集團(tuán)實(shí)行月薪制，結(jié)合績(jī)效考核，以下發(fā)薪方式支付職工薪酬。公司職工薪酬為稅前薪酬，個(gè)人收入所得稅由職工本人承擔(dān)，并由公司代扣代繳。職工對(duì)薪酬產(chǎn)生異議時(shí)，可以提出書面申請(qǐng)，行使薪酬請(qǐng)求權(quán)，但自發(fā)生日起三個(gè)月內(nèi)未行使時(shí)，則視為棄權(quán)。出于競(jìng)爭(zhēng)保護(hù)性原則，未經(jīng)集團(tuán)批準(zhǔn)，任何職工不得對(duì)外披露本制度中的具體內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)集團(tuán)采用結(jié)構(gòu)薪酬制，執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬總結(jié)構(gòu)劃分為靜態(tài)薪酬、動(dòng)態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三部分。靜態(tài)薪酬指通過職位評(píng)估與薪酬調(diào)查擬定，體現(xiàn)職位價(jià)值和薪酬保健功能的部分，是公司為職位支付的相對(duì)固定的薪酬和福利，涉及任職薪金、固定津貼、補(bǔ)貼、福利等4項(xiàng)。動(dòng)態(tài)薪酬指職工通過努力工作獲得，體現(xiàn)職工績(jī)效價(jià)值的部分，是公司為職工績(jī)效完畢限度支付的非固定薪酬，涉及績(jī)效獎(jiǎng)金（月度、半年、年度）、利潤(rùn)分享（涉及總經(jīng)理、總監(jiān)基金）、財(cái)富俱樂部等3項(xiàng)。動(dòng)態(tài)薪酬的使用詳見《薪酬動(dòng)態(tài)管理實(shí)行細(xì)則》。（附件7）人態(tài)薪酬指公司為合用于集團(tuán)的、具有經(jīng)營(yíng)管理能力、技術(shù)創(chuàng)新能力或其他專業(yè)專長(zhǎng)的優(yōu)秀人才支付的，體現(xiàn)人力資本價(jià)值的非固定薪酬部分，通過《兼職人員薪酬及利潤(rùn)分享發(fā)放制度》（附件8）和總經(jīng)理、總監(jiān)基金實(shí)現(xiàn)。集團(tuán)職工薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)表具體如下：人力總資本任職薪金詳見附件1績(jī)效獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金半年獎(jiǎng)金津貼通訊津貼制裝費(fèi)教育培訓(xùn)費(fèi)旅游費(fèi)節(jié)日津貼補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼出差補(bǔ)貼福利養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)住房公積金獨(dú)生子女費(fèi)職工子女醫(yī)藥費(fèi)汽車補(bǔ)貼年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假帶薪休假利潤(rùn)分享計(jì)劃詳見細(xì)則財(cái)富俱樂部詳見細(xì)則任職薪金任職薪金的擬定依據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，集團(tuán)職位共分22級(jí)，結(jié)合公司職級(jí)實(shí)際情況，任職薪金共分9級(jí)，每級(jí)分不同薪點(diǎn)（詳見附件1）。具體如下：薪酬等級(jí)一二三四五六七八九職位評(píng)估等級(jí)12345678910111213141516171819202122薪酬等級(jí)檔數(shù)6檔6檔6檔5檔5檔5檔5檔4檔3檔人力資源部門根據(jù)各職位職工的職位評(píng)估結(jié)果（詳見附件2），評(píng)估相應(yīng)職級(jí)，擬定相應(yīng)的薪酬等級(jí)，并依據(jù)任職者能力，由直接上級(jí)提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門審核，認(rèn)定相應(yīng)的薪酬等級(jí)。職工薪酬等級(jí)的初定與調(diào)整程序：集團(tuán)職工和子公司薪酬等級(jí)在7級(jí)（含7級(jí)）以上職工，薪酬等級(jí)的初定與調(diào)整需填寫《職工薪酬等級(jí)確認(rèn)表》，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理/總監(jiān)、人力資源中心總監(jiān)和總裁審批。子公司薪酬等級(jí)在7級(jí)以下職工，薪酬等級(jí)的初定與調(diào)整需填寫《職工薪酬等級(jí)確認(rèn)表》，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批，報(bào)人力資源中心備案?？?jī)效獎(jiǎng)金集團(tuán)績(jī)效獎(jiǎng)金按照時(shí)間分類為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、半年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。月度績(jī)效獎(jiǎng)金：依據(jù)職工月度績(jī)效考核結(jié)果擬定，按月發(fā)放。(詳見附件4《當(dāng)代集團(tuán)月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則》)半年度績(jī)效獎(jiǎng)金：集團(tuán)根據(jù)半年經(jīng)營(yíng)情況和職工半年度的績(jī)效考核成績(jī)，決定職工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。(詳見附件5《當(dāng)代集團(tuán)半年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則》) 津貼、補(bǔ)貼集團(tuán)津貼：涉及通訊津貼、制裝費(fèi)、教育培訓(xùn)費(fèi)、旅游費(fèi)、以及節(jié)日津貼等。集團(tuán)補(bǔ)貼：涉及午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。午餐補(bǔ)貼：詳見細(xì)則。交通補(bǔ)貼：不享受公司配車和私車公用補(bǔ)貼的職工，公司補(bǔ)貼180元/人·月，以鈔票形式按月支付。乘坐公司班車上下班的職工，交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為100元/人·月。享受公司配車和私車公用補(bǔ)貼的職工，由集團(tuán)為每輛車統(tǒng)一繳納保險(xiǎn)費(fèi)和養(yǎng)路費(fèi)，并每月補(bǔ)貼燃油費(fèi)900元，依據(jù)集團(tuán)車輛管理實(shí)行細(xì)則規(guī)定，以燃油票據(jù)報(bào)銷。集團(tuán)為因公赴國(guó)內(nèi)外出差的職工提供出差補(bǔ)貼，詳見計(jì)劃財(cái)務(wù)中心有關(guān)規(guī)定。通訊津貼：根據(jù)職工行政級(jí)別，提供不同數(shù)額的通訊津貼。其中：集團(tuán)總裁、副總裁、集團(tuán)總監(jiān)、子公司總經(jīng)理級(jí)人員500元/人·月，集團(tuán)副總監(jiān)、子公司副總經(jīng)理300元/人·月；部門經(jīng)理級(jí)（含部門經(jīng)理）以下人員180元/人·月。通訊津貼以鈔票形式按月發(fā)放，計(jì)入職工個(gè)人帳戶。由集團(tuán)統(tǒng)一代交手機(jī)話費(fèi)的職工，較標(biāo)準(zhǔn)之差額部分由計(jì)劃財(cái)務(wù)中心提供明細(xì)，由人力資源部門在月度薪酬內(nèi)調(diào)整。制裝費(fèi)：集團(tuán)為已轉(zhuǎn)正的職工，按月以鈔票形式支付50元制裝費(fèi)，全年共計(jì)600元。已由集團(tuán)及子公司統(tǒng)一制裝的職工不再享受此項(xiàng)津貼。教育培訓(xùn)費(fèi)：集團(tuán)為已轉(zhuǎn)正的職工，按月以鈔票形式支付50元教育培訓(xùn)費(fèi)，全年共計(jì)600元。旅游費(fèi)：集團(tuán)為已轉(zhuǎn)正的職工，按月以鈔票形式支付50元旅游費(fèi)，全年共計(jì)600元。節(jié)日津貼：集團(tuán)將根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，在節(jié)假日對(duì)在職人員以鈔票形式發(fā)放節(jié)日津貼：元旦300元、五一節(jié)300元、國(guó)慶節(jié)300元、中秋節(jié)300元，全年共計(jì)1200元。福利公司按照國(guó)家規(guī)定為與集團(tuán)簽定勞動(dòng)協(xié)議的職工，自入職之月起辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，并在每月薪酬發(fā)放時(shí)為每位職工在稅前代為扣繳，扣繳基數(shù)為上年度北京市社會(huì)平均工資，繳費(fèi)比例詳見相關(guān)實(shí)行細(xì)則。獨(dú)生子女費(fèi)：依國(guó)家有關(guān)規(guī)定，職工獨(dú)生子女應(yīng)享受獨(dú)生子女費(fèi)。職工出具獨(dú)生子女證明，按月按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，2.5元/月/人。職工子女醫(yī)藥費(fèi)：職工出具子女醫(yī)院診斷書、處方及醫(yī)藥費(fèi)原始單據(jù)或?qū)Ψ絾挝坏尼t(yī)藥費(fèi)分割單，由人力資源部門審核簽字后，方可報(bào)銷50%，每人每年不超過1000元。獨(dú)生子女醫(yī)藥費(fèi)只報(bào)銷藥費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、輸血費(fèi)。汽車補(bǔ)貼：詳見集團(tuán)車輛管理實(shí)行細(xì)則。集團(tuán)按照《國(guó)家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定為職工提供相關(guān)假期。目前法定假日共10天，具體為：元旦（1月1日） 1天春節(jié)（正月初一） 3天勞動(dòng)節(jié)（5月1日） 3天國(guó)慶節(jié)（10月1日） 3天帶薪年假：職工在公司工作滿1年可享受6個(gè)工作日的帶薪休假，以后在本公司工作每增長(zhǎng)一年可增長(zhǎng)1個(gè)工作日的帶薪年假，最多不超過20個(gè)工作日。其他有薪休假：公司視職工個(gè)人情況，根據(jù)管理權(quán)限批準(zhǔn)職工申請(qǐng)婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假。計(jì)算和支付集團(tuán)以鈔票的方式按月支付職工薪酬。薪酬的計(jì)算周期為每月的1日至該月的最后一日，并于次月的10日支付，如遇休假日則提前。薪酬的計(jì)算天數(shù)為每月21天，天天8小時(shí)，折合為每月168小時(shí)。試用期職工的任職薪金和績(jī)效獎(jiǎng)金以80%為基數(shù)計(jì)發(fā)。下列各項(xiàng)從薪酬中直接扣除：個(gè)人收入所得稅；個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用；缺勤扣除款；其他按照法律和公司規(guī)定的扣除款。因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失導(dǎo)致職工薪酬超領(lǐng)時(shí)，職工應(yīng)立即歸還超過額，否則，集團(tuán)有權(quán)在下月發(fā)放薪酬時(shí)直接扣除該超過部分；因計(jì)算錯(cuò)誤或業(yè)務(wù)過失導(dǎo)致職工薪酬局限性時(shí)，公司應(yīng)立即補(bǔ)足該局限性部分，或經(jīng)職工批準(zhǔn)，在下月發(fā)放薪酬時(shí)予以補(bǔ)發(fā)。集團(tuán)因不可抗力因素不得不延緩薪酬支付時(shí)，應(yīng)提前1天告知職工，并擬定延緩支付的日期。集團(tuán)職工薪酬的計(jì)算公式為：薪酬=任職薪金+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+補(bǔ)貼-個(gè)人繳費(fèi)-其他應(yīng)扣款項(xiàng)-個(gè)人所得稅休假時(shí)的薪酬：帶薪年假：薪酬=任職薪金+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+福利。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，對(duì)于職工的未休年假，公司給予鈔票補(bǔ)貼；婚假：薪酬=任職薪金+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+福利，喪假：薪酬=任職薪金+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+福利；產(chǎn)假：薪酬=任職薪金+津貼+福利；哺乳假：薪酬=任職薪金+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+福利職工請(qǐng)假時(shí)的薪酬規(guī)定如下：工傷：應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；事假:請(qǐng)假人可以申請(qǐng)使用未休的年假進(jìn)行抵扣，否則，按下列公式進(jìn)行扣減：（任職薪金＋月績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+補(bǔ)貼）/168小時(shí)×事假小時(shí)病假：因病向公司請(qǐng)假時(shí)，薪酬按下列方式扣減：（月績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼+補(bǔ)貼）/168小時(shí)×病假時(shí)間職工或依靠職工收入維持生計(jì)的撫養(yǎng)家屬，碰到下列非常情況時(shí)，可以向公司申請(qǐng)預(yù)支薪酬，但應(yīng)以該職工已經(jīng)出勤時(shí)間的應(yīng)得薪酬為限。生育、受傷、疾病或意外災(zāi)害；結(jié)婚。薪酬調(diào)整集團(tuán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，每半年根據(jù)績(jī)效考核情況對(duì)部分職工在薪酬等級(jí)內(nèi)實(shí)行升檔加薪。集團(tuán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，每年年終根據(jù)績(jī)效考核情況對(duì)部分職工晉級(jí)加薪。職工在試用期滿并轉(zhuǎn)正后，工作滿3個(gè)月方有調(diào)薪酬資格。公司原則上依據(jù)職工個(gè)人對(duì)公司的奉獻(xiàn)和績(jī)效考核結(jié)果來決定加薪的職工名單和加薪標(biāo)準(zhǔn)。薪酬發(fā)放流程集團(tuán)職工薪酬發(fā)放流程：每月2日前，各中心總監(jiān)匯總職工上月考核成績(jī)，填制《職工績(jī)效考核成績(jī)匯總表》并簽字確認(rèn)，會(huì)同職工考勤表，一并報(bào)人力資源中心；人力資源中心薪酬績(jī)效部根據(jù)各中心《職工績(jī)效考核成績(jī)匯總表》及職工考勤，核算職工應(yīng)發(fā)薪酬，于每月5日前填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職工個(gè)人所得稅匯總表》；《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職工個(gè)人所得稅匯總表》經(jīng)人力資源中心總監(jiān)、計(jì)劃財(cái)務(wù)中心總監(jiān)、總裁審批；人力資源中心依據(jù)確認(rèn)后的《薪酬發(fā)放表》向計(jì)劃財(cái)務(wù)中心申領(lǐng)支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職工個(gè)人所得稅匯總表》；人力資源中心于每月10日前將支票及職工薪酬入帳明細(xì)報(bào)銀行，計(jì)入職工個(gè)人帳戶，同時(shí)發(fā)放職工薪酬清單。子公司職工薪酬發(fā)放流程：每月1日前，子公司各部門經(jīng)理匯總部門職工上月考核成績(jī)并記錄職工考勤，報(bào)人力資源經(jīng)理；人力資源經(jīng)理匯總各部門職工考核成績(jī)，于每月2日前填制《職工績(jī)效考核成績(jī)匯總表》，報(bào)總經(jīng)理簽字確認(rèn)；《職工績(jī)效考核成績(jī)匯總表》經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，由人力資源經(jīng)理于每月5日前核算職工應(yīng)發(fā)薪酬，填制《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職工個(gè)人所得稅匯總表》報(bào)總經(jīng)理審批；經(jīng)總經(jīng)理審批的《薪酬發(fā)放表》、《分部門薪酬匯總表》及《職工個(gè)人所得稅匯總表》報(bào)集團(tuán)計(jì)劃財(cái)務(wù)中心總監(jiān)審批；人力資源經(jīng)理依據(jù)確認(rèn)后的《薪酬發(fā)放表》向計(jì)劃財(cái)務(wù)部申領(lǐng)支票，并附《分部門薪酬匯總表》及《職工個(gè)人所得稅匯總表》；人力資源經(jīng)理于每月10日前將支票及職工薪酬入帳明細(xì)報(bào)銀行，計(jì)入職工個(gè)人帳戶，同時(shí)發(fā)放職工薪酬清單。子公司《職工績(jī)效考核成績(jī)匯總表》于每月2日前報(bào)集團(tuán)人力資源中心備案。利潤(rùn)分享計(jì)劃集團(tuán)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況以及職工年度績(jī)效考核結(jié)果，將按比例（2023年度集團(tuán)為60%，子公司為70%）執(zhí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃。（詳見附件7《當(dāng)代集團(tuán)利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)行細(xì)則》）財(cái)富俱樂部集團(tuán)為留住人才，激勵(lì)職工，將推行財(cái)富俱樂部積分計(jì)劃。（詳見附件8《當(dāng)代集團(tuán)財(cái)富俱樂部管理實(shí)行細(xì)則》）附則對(duì)于本制度未盡事宜，公司將另文規(guī)定，待下次修訂時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。本制度各條款對(duì)公司所有職工進(jìn)行公開，解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源中心。本制度自2023年1月1日開始執(zhí)行。附件：當(dāng)代集團(tuán)任職薪金等級(jí)表當(dāng)代集團(tuán)職位評(píng)估等級(jí)表當(dāng)代集團(tuán)月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則當(dāng)代集團(tuán)半年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則當(dāng)代集團(tuán)利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)行細(xì)則當(dāng)代集團(tuán)財(cái)富俱樂部管理實(shí)行細(xì)則薪酬動(dòng)態(tài)管理實(shí)行細(xì)則兼職人員薪酬及利潤(rùn)分享發(fā)放制度附件1：當(dāng)代集團(tuán)任職薪金等級(jí)表薪酬等級(jí)任職薪金檔差額職位評(píng)估等級(jí)EDCBAS1300320340360380400201級(jí)2400430460490520550302-3級(jí)3550590630670710750404-5級(jí)4720770820870920506-10級(jí)58809501020109011607011-13級(jí)61100121013201430154011014-16級(jí)71470164018101980215017017-18級(jí)8208023402600286026019-21級(jí)927903110343032022級(jí)

附件2：當(dāng)代集團(tuán)職位評(píng)估結(jié)果（2023年度）薪金等級(jí)任職集團(tuán)職位鴻運(yùn)職位房產(chǎn)職位城市職位偉業(yè)職位職級(jí)922總裁821總經(jīng)理20總工程師總經(jīng)理總經(jīng)理計(jì)劃財(cái)務(wù)總監(jiān)副總經(jīng)理(銷售、策劃）人力資源總監(jiān)副總經(jīng)理（信息、會(huì)所）戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)信息管理總監(jiān)副總經(jīng)理（客服、信息）副總經(jīng)理（工程）副總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)開發(fā)總監(jiān)副總經(jīng)理（工程、經(jīng)營(yíng)）市場(chǎng)開發(fā)總監(jiān)副總經(jīng)理（工程）副總經(jīng)理（經(jīng)營(yíng)）經(jīng)濟(jì)法律總監(jiān)副總經(jīng)理（信息、客服）718金融資本部經(jīng)理17計(jì)劃財(cái)務(wù)副總監(jiān)規(guī)劃設(shè)計(jì)部經(jīng)理人力資源副總監(jiān)工程部經(jīng)理信息管理副總監(jiān)工程部經(jīng)理工程部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)開發(fā)副總監(jiān)市場(chǎng)開發(fā)副總監(jiān)經(jīng)濟(jì)法律副總監(jiān)計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理公司文化部經(jīng)理616金融資本部經(jīng)理助理計(jì)劃預(yù)算部經(jīng)理計(jì)劃管理部經(jīng)理15技術(shù)管理部經(jīng)理薪酬績(jī)效部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理預(yù)算合約部經(jīng)理金融信貸部經(jīng)理金融資本部主管經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理信息資源部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理信息管理部經(jīng)理14知識(shí)管理部經(jīng)理金融信貸經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理工程部經(jīng)理助理經(jīng)營(yíng)管理部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理助理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理助理經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理助理薪金等級(jí)任職職級(jí)集團(tuán)職位鴻運(yùn)職位房產(chǎn)職位城市職位偉業(yè)職位614法律事務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)研究部經(jīng)理客服經(jīng)理助理客服經(jīng)理助理客服經(jīng)理助理客戶服務(wù)部經(jīng)理工程師工程師工程師行政管理部經(jīng)理技術(shù)管理部經(jīng)理總裁秘書處經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理助理職工關(guān)系部經(jīng)理助理513主管會(huì)計(jì)工程師工程師工程師12各部門經(jīng)理助理工程師工程師工程師印信主管11總裁秘書出納市場(chǎng)主管410人力資源主管工程師工程師工程師客服經(jīng)理助理市政配套主管人力資源主管客服檔案管理客戶服務(wù)主管客戶服務(wù)主管材料設(shè)備主管規(guī)劃設(shè)計(jì)主管土地開發(fā)主管9行政主管市政主管金融信貸職工網(wǎng)絡(luò)維護(hù)主管預(yù)算主管計(jì)劃預(yù)算職工總務(wù)協(xié)調(diào)主管8VI主管信息主管預(yù)算合約主管當(dāng)代城市會(huì)計(jì)媒介主管客戶服務(wù)主管7網(wǎng)絡(luò)維護(hù)主管客服主管6車務(wù)主管行政主管薪金等級(jí)任職職級(jí)集團(tuán)職位鴻運(yùn)職位房產(chǎn)職位城市職位偉業(yè)職位35客服主管安全文明施工主管市政職工4文檔主管檔案資料主管行政主管行政主管內(nèi)業(yè)主管市政配套前期主管車務(wù)主管23行政助理檔案主管行政職工行政助理2前臺(tái)接待內(nèi)業(yè)資料員后勤司機(jī)11前臺(tái)接待

附件3：月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則宗旨為了建立當(dāng)代集團(tuán)公平、公正、公開的月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放方式，特制定本細(xì)則。原則月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放是在各級(jí)職工完畢本職工作的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)杰出的職工進(jìn)行激勵(lì)的一種手段。職工月度績(jī)效獎(jiǎng)金取決于月度績(jī)效考核成績(jī)。每月結(jié)束后2日內(nèi)，由其考核者開展對(duì)職工的月度績(jī)效考核，人力資源中心根據(jù)考核成績(jī)擬定職工月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額。當(dāng)代投資集團(tuán)月度績(jī)效獎(jiǎng)金核算與發(fā)放程序在每月前2日，各級(jí)職工由考核者完畢對(duì)其上月績(jī)效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復(fù)核流程進(jìn)行匯總復(fù)核，確認(rèn)每位職工上月績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部門依據(jù)考核成績(jī)，計(jì)算出每位職工上月度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額后，呈報(bào)集團(tuán)總裁或集團(tuán)各子公司總經(jīng)理復(fù)核及批示。每月10日之前，集團(tuán)總裁或集團(tuán)各子公司總經(jīng)理所有復(fù)核完畢，由人力資源部門制作出每位職工上月績(jī)效獎(jiǎng)金，將核算后職工上月度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，發(fā)至職工個(gè)人賬戶。職工月度績(jī)效總評(píng)得分與月度績(jī)效獎(jiǎng)金比例的關(guān)系職工月度績(jī)效考核得分：職工績(jī)效由直接上級(jí)通過月度績(jī)效考核評(píng)價(jià)而定。職工月度總體績(jī)效等級(jí)與獎(jiǎng)金比例相應(yīng)關(guān)系職工月度績(jī)效考核成績(jī)（X）獎(jiǎng)金比例（A為任職薪金的3.38倍）優(yōu)異（4．4＜X≤5.0）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)·A（按公式1計(jì)算）良好（4．0＜X≤4.4）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)·A（按公式1計(jì)算）合格（3.0＜X≤4.0）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)·A（按公式1計(jì)算）改善（2.6＜X≤3.0）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)·A（按公式1計(jì)算）解決（X≤2.6）無月度績(jī)效獎(jiǎng)金公式1:績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=(職工績(jī)效總得分+1)/5X=5時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)金為最高值120%·A申訴凡個(gè)人對(duì)直接上級(jí)所評(píng)估的績(jī)效考核結(jié)果有異議，可呈請(qǐng)上一級(jí)經(jīng)理，由上一級(jí)經(jīng)理進(jìn)行審核。申訴期限為考核結(jié)果公布后一周，逾期不予受理。附則各職工的考核成績(jī)，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績(jī)效成績(jī)，再呈批示。本細(xì)則自2023年1月1日開始執(zhí)行。

附件4：半年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則宗旨為了建立當(dāng)代集團(tuán)公平、公正、公開的半年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放方式，特制定本細(xì)則。原則半年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放是在各級(jí)職工完畢本職工作的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)杰出的職工進(jìn)行激勵(lì)的一種手段。職工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金取決于半年度績(jī)效考核成績(jī)，人力資源中心根據(jù)考核成績(jī)擬定職工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額。集團(tuán)半年度獎(jiǎng)金核算與發(fā)放程序在每年7月2日和次年1月2日之前，各級(jí)職工由考核者完畢對(duì)其半年度績(jī)效考核工作，將考核結(jié)果交由人力資源部門，人力資源部門依據(jù)復(fù)核流程進(jìn)行匯總復(fù)核，確認(rèn)每位職工半年度績(jī)效考核成績(jī)。人力資源中心依據(jù)考核成績(jī)，計(jì)算出每位職工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額后，呈報(bào)集團(tuán)總裁或集團(tuán)各子公司總經(jīng)理復(fù)核及批示。每年7月2日和次年1月2日之前，集團(tuán)總裁或集團(tuán)各子公司總經(jīng)理復(fù)核完畢，由人力資源部門制作出每位職工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金，核算后將職工半年度獎(jiǎng)金數(shù)額填入薪酬發(fā)放表，發(fā)至職工個(gè)人賬戶。職工半年度績(jī)效總評(píng)得分與半年度績(jī)效獎(jiǎng)金比例的關(guān)系職工半年度績(jī)效考核得分：職工個(gè)人績(jī)效由考核者通過半年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)而定。職工半年度總體績(jī)效考核得分與半年度績(jī)效獎(jiǎng)金比例相應(yīng)關(guān)系職工半年度績(jī)效考核成績(jī)（X）獎(jiǎng)金比例（A為任職薪金的1.07倍）優(yōu)異（4．4＜X≤5.0）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)·A（按公式2計(jì)算）良好（4．0＜X≤4.4）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)·A（按公式2計(jì)算）合格（3.0＜X≤4.0）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)·A（按公式1計(jì)算）改善（2.6＜X≤3.0）績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)·A（按公式1計(jì)算）解決（X≤2.6）無半年度績(jī)效獎(jiǎng)金公式1:績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=(職工績(jī)效總得分+1)/5公式2:績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)=(職工績(jī)效總得分-2)/2X=5時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)金為最高值150%·A對(duì)不同績(jī)效等級(jí)職工的激勵(lì)方案本著獎(jiǎng)勵(lì)與處罰相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的思想，根據(jù)集團(tuán)半年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果，針對(duì)不同績(jī)效等級(jí)職工采用不同的激勵(lì)或處罰手段?？?jī)效總評(píng)分績(jī)效等級(jí)激勵(lì)與處罰物質(zhì)激勵(lì)與處罰精神激勵(lì)與處罰4．4＜X≤5.0優(yōu)異1.超額半年度獎(jiǎng)金(最高值為150%)2．通過公開競(jìng)聘、擇優(yōu)提職。3、加薪晉檔4、列入財(cái)富俱樂部加分要項(xiàng)請(qǐng)家屬參與公司榮譽(yù)活動(dòng)榮譽(yù)表彰4．0＜X≤4.4良好1.半年全額獎(jiǎng)金的100%起2、人力資源委員會(huì)決策加薪晉檔3、優(yōu)先考慮列入財(cái)富俱樂部加分要項(xiàng)1.集團(tuán)表彰2.精神獎(jiǎng)勵(lì)3.0＜X≤4.0合格半年全額獎(jiǎng)金按相應(yīng)關(guān)系遞減培訓(xùn)2.6＜X≤3.0改善半年全額獎(jiǎng)金按相應(yīng)關(guān)系遞減請(qǐng)家屬參與集團(tuán)活動(dòng)X≤2.6解決1.無獎(jiǎng)金2.減少薪酬檔次限期改善，如未有良好轉(zhuǎn)變者辭退申訴凡個(gè)人對(duì)直接上級(jí)所評(píng)估的考核分?jǐn)?shù)有異議，可呈請(qǐng)上一級(jí)經(jīng)理，由上一級(jí)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，申訴日期限于考核結(jié)果公布后一周內(nèi)進(jìn)行申訴，逾期不予受理。附則各職工的考核成績(jī)，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議，由人力資源經(jīng)理返回考核主管，重新審核績(jī)效成績(jī)，再呈批示。本細(xì)則自2023年1月1日起執(zhí)行。

附件5：利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)行細(xì)則宗旨為了鼓勵(lì)當(dāng)代投資集團(tuán)各職能中心與各子公司在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)的優(yōu)異表現(xiàn)，集團(tuán)各中心和各子公司全體職工將享受的公平、公正的年度利潤(rùn)分享計(jì)劃。本細(xì)則所謂的利潤(rùn)，是指在一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，集團(tuán)和各子公司根據(jù)董事會(huì)年度經(jīng)營(yíng)目的的績(jī)效考核決議，劃撥出一定比例的利潤(rùn)總額，此總額將作為集團(tuán)和各子公司全體職工年度利潤(rùn)分享的依據(jù)。所謂利潤(rùn)分享，是指集團(tuán)和各子公司全體職工將依據(jù)本崗位職位評(píng)估的價(jià)值與本人年度績(jī)效考核總評(píng)成績(jī)兩項(xiàng)條件，參與利潤(rùn)的分享。原則集團(tuán)和各子公司利潤(rùn)分享是當(dāng)代投資集團(tuán)與各子公司全體職工在完畢集團(tuán)下達(dá)年度任務(wù)的基礎(chǔ)上，對(duì)有著更為杰出表現(xiàn)的超額績(jī)效的激勵(lì)手段。利潤(rùn)分享體現(xiàn)集團(tuán)和各子公司全體職工與管理團(tuán)隊(duì)整體經(jīng)營(yíng)意識(shí)，以鼓勵(lì)全體職工的優(yōu)異表現(xiàn)。集團(tuán)和各子公司每個(gè)職工將依據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果與本人年度績(jī)效考核總評(píng)成績(jī)參與利潤(rùn)分享，以擬定本人具體可分享利潤(rùn)總額。集團(tuán)和各子公司年度利潤(rùn)分享實(shí)行方法集團(tuán)和各子公司年度可分享利潤(rùn)總額的擬定：集團(tuán)和各子公司年度可分享利潤(rùn)總額是根據(jù)集團(tuán)和各子公司年度董事會(huì)績(jī)效目的決議擬定，在財(cái)政年度結(jié)束后，按集團(tuán)和各子公司年度銷售額的一定比例作為集團(tuán)和各子公司年度利潤(rùn)分享的總額。完畢任務(wù)、超額完畢任務(wù)均有不同的利潤(rùn)分享比例，未完畢任務(wù)不執(zhí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃。利潤(rùn)總額如何分派：集團(tuán)和各子公司年度利潤(rùn)總額擬定以后，其中20%作為總經(jīng)理（總監(jiān)）基金，可由總經(jīng)理（總監(jiān)）提前支取，依據(jù)集團(tuán)薪酬發(fā)放流程，以“背對(duì)背”形式自由調(diào)配職工薪酬；其余80%將依據(jù)集團(tuán)和各子公司整體及職工個(gè)人年度績(jī)效考核總評(píng)成績(jī)于每年年末進(jìn)行分派，具體如下。職工的年度利潤(rùn)分享取決于公司整體績(jī)效；職工利潤(rùn)分享基數(shù)：職工利潤(rùn)分享基數(shù)=個(gè)人年度薪酬總額*擬定比例利潤(rùn)分享實(shí)際額度與本人年度績(jī)效成績(jī)和公司整體績(jī)效成績(jī)相聯(lián)系，具體如下：職工年度綜合績(jī)效考核成績(jī)（X）利潤(rùn)分享比例（A利潤(rùn)分享基數(shù)）優(yōu)異﹝4．4＜X≤5.0﹞個(gè)人績(jī)效系數(shù)·整體績(jī)效系數(shù)·A（按公式2計(jì)算）良好﹝4．0＜X≤4.4﹞個(gè)人績(jī)效系數(shù)·整體績(jī)效系數(shù)·A（按公式2計(jì)算）合格﹝3.0＜X≤4.0﹞個(gè)人績(jī)效系數(shù)·整體績(jī)效系數(shù)·A（按公式1計(jì)算）改善﹝2.6＜X≤3.0﹞個(gè)人績(jī)效系數(shù)·整體績(jī)效系數(shù)·A（按公式1計(jì)算）解決（X≤2.6）無利潤(rùn)分享公式1:績(jī)效系數(shù)=(績(jī)效得分+1)/5公式2:績(jī)效系數(shù)=(績(jī)效得分-2)/2X=5時(shí)利潤(rùn)分享為最高值150%·A申訴凡個(gè)人對(duì)部門主管所評(píng)估的考績(jī)分?jǐn)?shù)有異議，可呈請(qǐng)上一級(jí)經(jīng)理，由上一級(jí)經(jīng)理進(jìn)行審核。申訴日期限于考核成績(jī)結(jié)束后一周內(nèi)，逾期不予受理。附則各職工的考核成績(jī)，經(jīng)總監(jiān)、總經(jīng)理復(fù)核后，若有異議者，由人力資源部門返回考核主管，重新審核績(jī)效成績(jī)，再呈批示。本細(xì)則自2023年1月1日起執(zhí)行。

附件6：財(cái)富俱樂部管理實(shí)行細(xì)則宗旨為了提高當(dāng)代集團(tuán)整體競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)優(yōu)秀人才為公司作奉獻(xiàn)，建立健全公司文化，完善集團(tuán)各項(xiàng)管理制度，提高職職工作效率，集團(tuán)以鼓勵(lì)先進(jìn)，激發(fā)職工潛在能力與工作激情為宗旨，達(dá)成職工與公司共同發(fā)展、共同進(jìn)步的目的；本制度所謂的財(cái)富，既包含物質(zhì)財(cái)富的回報(bào)，同時(shí)還涉及職工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與在集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理地位的提高和精神回報(bào)，使最優(yōu)秀的人才干在集團(tuán)得到最大限度的發(fā)展、成長(zhǎng)；集團(tuán)財(cái)富俱樂部追求的目的是讓當(dāng)代集團(tuán)成為禮聘人才、發(fā)明人才、開發(fā)人才資源的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)型公司。原則鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)與發(fā)明杰出人才；對(duì)為集團(tuán)做出奉獻(xiàn)的職工給與公平、公正，競(jìng)爭(zhēng)性回報(bào)；對(duì)集團(tuán)文化認(rèn)同與績(jī)效實(shí)現(xiàn)兩方面并重，集團(tuán)認(rèn)同的優(yōu)秀人才一定是即能認(rèn)同與發(fā)揚(yáng)當(dāng)代集團(tuán)公司文化，同時(shí)又能有杰出的績(jī)效表現(xiàn)的職工；本著將職工的職業(yè)生涯發(fā)展與人生事業(yè)夢(mèng)想與集團(tuán)的高速成長(zhǎng)機(jī)密結(jié)合的指導(dǎo)思想。集團(tuán)財(cái)富俱樂部操作方法財(cái)富積分與財(cái)富回報(bào)：財(cái)富俱樂部采用財(cái)富積分的方式來鼓勵(lì)優(yōu)秀職工獲得財(cái)富回報(bào)，每年集團(tuán)在經(jīng)營(yíng)管理過程中都會(huì)評(píng)選出各類表現(xiàn)優(yōu)異的職工，集團(tuán)將針對(duì)職工的優(yōu)異表現(xiàn)給予相應(yīng)的表彰與獎(jiǎng)勵(lì)，這些表彰與獎(jiǎng)勵(lì)將相應(yīng)不同的財(cái)富積分，當(dāng)職工的財(cái)富積分達(dá)成一定額度后，即可向集團(tuán)申請(qǐng)財(cái)富回報(bào)，集團(tuán)將在統(tǒng)一的時(shí)間，對(duì)財(cái)富積分達(dá)成一定額度的職工兌現(xiàn)財(cái)富回報(bào)。

財(cái)富積分與財(cái)富回報(bào)關(guān)系財(cái)富俱樂部職工財(cái)富積分職工財(cái)富回報(bào)（鈔票部分）表彰與職業(yè)生涯成長(zhǎng)部分50分20萬元在職教育培訓(xùn)（MBA、EMBA等）國(guó)外旅游特殊表彰（如白金LOGO等）入選當(dāng)代名人錄名譽(yù)董事60分30萬元70分45萬元86分68萬元100分100萬元職工在財(cái)富積分達(dá)成一定限度后，除了大額的鈔票回報(bào)以外，集團(tuán)將通過各種形式給予職工表彰與職業(yè)生涯成長(zhǎng)支持財(cái)富積分方法所有集團(tuán)正式聘用的職工都是財(cái)富俱樂部成員，每年年初集團(tuán)都會(huì)公布下一年度財(cái)富積分計(jì)劃，在財(cái)富積分計(jì)劃中集團(tuán)會(huì)設(shè)立若干獎(jiǎng)項(xiàng)，集團(tuán)所有職工都可以通過優(yōu)異的表現(xiàn)獲得這些獎(jiǎng)項(xiàng)。各獎(jiǎng)項(xiàng)相應(yīng)不同的財(cái)富積分，當(dāng)職工的財(cái)富積分達(dá)成某一積分等級(jí)時(shí)，即可向集團(tuán)申請(qǐng)財(cái)富兌現(xiàn)，財(cái)富兌現(xiàn)后，分?jǐn)?shù)將繼續(xù)累計(jì)。以下是集團(tuán)常設(shè)積分獎(jiǎng)項(xiàng)，除此之外，集團(tuán)將在每一財(cái)年開始時(shí)公布一些新的財(cái)富積分獎(jiǎng)項(xiàng)。

財(cái)富積分分類獎(jiǎng)項(xiàng)等級(jí)積分項(xiàng)目積分額度備注鉆石級(jí)財(cái)富獎(jiǎng)項(xiàng)當(dāng)代獎(jiǎng)11評(píng)獎(jiǎng)細(xì)則請(qǐng)參閱集團(tuán)《當(dāng)代集團(tuán)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行細(xì)則》年度優(yōu)秀工作者5見義勇為獲得社會(huì)嘉獎(jiǎng)6經(jīng)營(yíng)管理杰出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)6千里馬獎(jiǎng)6公司文化建設(shè)杰出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)6鉑金級(jí)財(cái)富獎(jiǎng)項(xiàng)先進(jìn)工作者4非銷售人員銷售業(yè)績(jī)達(dá)成450萬4年度全勤獎(jiǎng)4合理化建議獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)2年度銷售冠軍獎(jiǎng)2戰(zhàn)略拓展獎(jiǎng)2技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)2管理創(chuàng)新獎(jiǎng)2集團(tuán)品牌奉獻(xiàn)獎(jiǎng)2伯樂獎(jiǎng)2黃金級(jí)財(cái)富獎(jiǎng)項(xiàng)最佳公司文化實(shí)踐獎(jiǎng)1文體活動(dòng)優(yōu)秀獎(jiǎng)1優(yōu)秀撰稿人1優(yōu)秀通訊員1優(yōu)秀信息員1教育獎(jiǎng)124安全模范獎(jiǎng)1安全服務(wù)獎(jiǎng)1財(cái)富回報(bào)細(xì)則：財(cái)富回報(bào)是正式回報(bào)優(yōu)秀職工的時(shí)間，每年集團(tuán)都將在（公司紀(jì)念日）召開財(cái)富回報(bào)大會(huì)，頒布財(cái)富積分情況，并正式兌現(xiàn)財(cái)富方案。凡有資格領(lǐng)取財(cái)富各種獎(jiǎng)項(xiàng)的職工，可以提前一個(gè)月申請(qǐng)財(cái)富兌現(xiàn)，財(cái)富兌現(xiàn)要符合以下條件：積分必須達(dá)成50分方可第一次提出財(cái)富領(lǐng)取申請(qǐng)。財(cái)富領(lǐng)取以財(cái)富積分下限為標(biāo)準(zhǔn)：比如某職工財(cái)富積分達(dá)成57分，他只能領(lǐng)取50分的財(cái)富獎(jiǎng)項(xiàng)，財(cái)富兌現(xiàn)后，本人積分繼續(xù)有效，自動(dòng)累計(jì)，當(dāng)本人積分達(dá)成更高一級(jí)時(shí)，可申請(qǐng)領(lǐng)取差額部分獎(jiǎng)勵(lì)。財(cái)富積分評(píng)獎(jiǎng)細(xì)則(略)附則本制度解釋權(quán)屬當(dāng)代投資集團(tuán)人力資源委員會(huì)，凡有對(duì)本制度不明確的職工可以到集團(tuán)人力資源中心，由中心負(fù)責(zé)人闡明解釋。本細(xì)則自2023年1月1日起執(zhí)行。

附件7：集團(tuán)薪酬動(dòng)態(tài)管理實(shí)行細(xì)則為提高集團(tuán)人力資源管理效率與水平，充足發(fā)揮各中心、子公司管理者的積極性，體現(xiàn)薪酬“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”的動(dòng)態(tài)管理原則，根據(jù)集團(tuán)人力資源管理制度和預(yù)算管理制度，特制定本實(shí)行細(xì)則。實(shí)行范圍：經(jīng)集團(tuán)人力資源委員會(huì)、財(cái)經(jīng)審計(jì)委員會(huì)審核通過計(jì)劃預(yù)算和薪酬總額的集團(tuán)各中心、各子公司。實(shí)行環(huán)節(jié)：每半年各中心、各子公司根據(jù)年度績(jī)效任務(wù)及經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整和人員變動(dòng)，擬定人員編制報(bào)人力資源委員會(huì)審批；人力資源委員會(huì)經(jīng)討論確認(rèn)集團(tuán)及子公司人員編制；人力資源中心根據(jù)人員編制擬定薪酬福利總額，原則上以各職級(jí)人員平均薪酬水平核定，納入計(jì)劃預(yù)算體系；各中心、各子公司根據(jù)計(jì)劃預(yù)算規(guī)定嚴(yán)格控制薪酬福利總額，但如有下列情況，可申報(bào)人力資源委員會(huì)重新審核。由于受集團(tuán)機(jī)構(gòu)調(diào)整而產(chǎn)生的人員或編制變化；由于新增業(yè)務(wù)而產(chǎn)生的新的人員需求；其他特殊情況。動(dòng)態(tài)薪酬使用辦法：集團(tuán)鼓勵(lì)各中心、各子公司實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬管理，激發(fā)職工潛能，激勵(lì)特殊人才，在嚴(yán)格遵守計(jì)劃預(yù)算的前提下，鼓勵(lì)支持用好動(dòng)態(tài)薪酬，但須遵循以下原則：原則上增人不增薪酬總額，減人不減薪酬總額。在保證薪酬總額不突破計(jì)劃預(yù)算額的前提下，實(shí)