招聘與錄用(第四版)參考答案或提示

《招聘與錄用》（第四版）各章知識掌握部分習(xí)題答案或提示第一章一、選擇題1．招聘最直接的目標(biāo)是（）。（單選題）A.獲取企業(yè)所需的人才B.降低招聘成本C.提高招聘質(zhì)量D.規(guī)范招聘行為2．人力資源管理過程主要包括人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理以及（）等六大職能性活動(dòng)。（單選題）A.評估B.招聘與錄用C.人事管理D.解聘3．在招聘工作中，盡量做到“量才錄用、職得其才、人得其位、人盡其才”是指以下招聘原則中的（）。（單選題）A.公平競爭的原則B.低成本、高效率、高質(zhì)量的原則C.能崗匹配、全面考評的原則D.戰(zhàn)略性原則4．對企業(yè)發(fā)展而言，招聘具有以下重要意義（）。（多選題）A.招聘是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)B.招聘是企業(yè)人力資源管理工作中其他工作的基礎(chǔ)C.招聘為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力D.招聘能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性5．完整的招聘流程應(yīng)該包括五個(gè)階段，依次為（）。（多選題）A.評估B.甄選C.錄用D.招募E.準(zhǔn)備答案：1、A；2、B；3、C；4、ABCD；5、EDBCA二、簡答題1.請結(jié)合實(shí)際,舉例說明企業(yè)招聘工作的重要性。2.企業(yè)的招聘流程由哪幾個(gè)階段組成?每個(gè)階段的主要工作內(nèi)容是什么?答案提示：1．說明企業(yè)招聘工作的重要性，可以結(jié)合教材中關(guān)于招聘的目標(biāo)和意義，就某項(xiàng)內(nèi)容列舉所見所聞的事例，可以是正反兩方面的事例。如，可以舉例說明招聘工作沒做好的例子：“招聘一只火雞通過培訓(xùn)來讓其干爬樹的工作”（人崗不匹配）、“一粒老鼠屎弄壞一鍋湯”（人與團(tuán)隊(duì)或組織不匹配）、“新員工報(bào)到不到一周即離職”（“閃婚閃離”代價(jià)高）；可以舉例說明招聘工作做好的例子：“招聘到一個(gè)營銷將才使公司在一年內(nèi)銷售額翻兩倍”（得一人者得天下）、“一年中新招聘的員工離職率很低、滿意度很高”（招聘時(shí)認(rèn)真做好了雙方的溝通工作）。2．完整的招聘流程應(yīng)該包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用和評估。每個(gè)階段的工作內(nèi)容詳見教材。第二章一、選擇題1、影響一個(gè)組織招聘效果的外部環(huán)境包括（）。（多選題）A勞動(dòng)力市場環(huán)境B經(jīng)濟(jì)環(huán)境C勞動(dòng)政策法規(guī)環(huán)境D技術(shù)環(huán)境E文化與習(xí)俗環(huán)境2、企業(yè)在招聘員工時(shí)，需要履行告知義務(wù)，一般來說，需要告知應(yīng)聘者的信息包括（）。（多選題）A工作內(nèi)容B工作地點(diǎn)C職業(yè)危害D勞動(dòng)報(bào)酬E工作條件3、霍蘭德研究指出：（）的人，會被吸引去從事那些包含著大量結(jié)構(gòu)性的且規(guī)則較為固定的活動(dòng)的職業(yè)。（單選題）A實(shí)際性向B調(diào)研性向C社會性向D常規(guī)性向E企業(yè)性向4、隨著國家勞動(dòng)法律的完善，招聘過程中要注意防范企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，一般可以采取下列操作（）來預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。（多選題）A避免招聘信息中出現(xiàn)就業(yè)歧視問題B面試階段不要問應(yīng)聘者太多問題C必要時(shí)對應(yīng)聘者進(jìn)行學(xué)歷、身份調(diào)查D注意調(diào)查應(yīng)聘者是否與其他企業(yè)存在尚未解除的勞動(dòng)關(guān)系E安排盡可能完善的體檢項(xiàng)目，避免招錄一些傳染病病原攜帶者5、根據(jù)美國學(xué)者薛因（E.G.Schein）對職業(yè)錨的研究發(fā)現(xiàn)：屬于（）職業(yè)錨的人，追求的是最大限度地?cái)[脫組織約束，選擇的是能施展個(gè)人職業(yè)能力的工作環(huán)境。（單選題）A自主型B創(chuàng)造型C管理能力型D技術(shù)職能能力型E安全型答案：1、ABCDE；2、ABCDE；3、D；4、ACD；5、A二、簡答題1.影響招聘的內(nèi)外部環(huán)境包括哪些方面?2.分析應(yīng)聘者對招聘的影響時(shí),我們要注意從哪些方面開展分析?3.人格類型包括哪些方面?它對招聘有什么直接影響?4.職業(yè)錨是什么?它有哪些類型?它是如何影響招聘的?答案提示：1．影響招聘的外部環(huán)境主要包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、文化與習(xí)俗環(huán)境、勞動(dòng)力市場環(huán)境、區(qū)域人力資源基本情況、工會組織、勞動(dòng)政策法規(guī)環(huán)境；影響招聘的內(nèi)部環(huán)境是組織環(huán)境，主要包括：企業(yè)的行業(yè)和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、企業(yè)的地理位置、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的社會形象、企業(yè)的文化、企業(yè)的招聘政策、招聘職位的性質(zhì)。2．分析應(yīng)聘者對招聘的影響時(shí)，我們需要從以下幾個(gè)方面開展分析：應(yīng)聘者的來源、應(yīng)聘者的年齡及婚姻狀況、應(yīng)聘者的教育背景及家庭背景、應(yīng)聘者的能力與經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)聘者的個(gè)性特征、應(yīng)聘者的職業(yè)錨類型。3．約翰·霍蘭德(JohnHolland)將人格類型分為六類：實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，并認(rèn)為人格類型是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素。招聘人員若能識別求職者的人格類型，對于做好人崗匹配工作很有幫助。4．職業(yè)錨是個(gè)人經(jīng)過搜索所確定的長期職業(yè)定位。它的特點(diǎn)是：通過個(gè)人的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)逐步穩(wěn)定、內(nèi)化下來；當(dāng)個(gè)人面臨多種職業(yè)選擇時(shí),職業(yè)錨是其最不能放棄的自我職業(yè)意向。美國學(xué)者沙因(E.G.Schein)將職業(yè)錨界定為五種：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能能力型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。職業(yè)錨對于招聘的影響主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，職業(yè)錨是個(gè)人經(jīng)過搜索所確定的長期職業(yè)定位，它清楚地反映出個(gè)人的職業(yè)追求與抱負(fù)；由于不同員工對職業(yè)成功有不同的解釋，職業(yè)錨則為企業(yè)判斷員工的職業(yè)成功提供了標(biāo)準(zhǔn)。其次，透過職業(yè)錨,組織獲得了員工個(gè)人正確信息的反饋，從而可以有針對性地對員工發(fā)展設(shè)置可行、有效、通暢的職業(yè)通道，個(gè)人則因?yàn)榻M織有效的職業(yè)通道，自身的職業(yè)需要得以滿足，必然會深化對組織的情感認(rèn)同。于是,，織與個(gè)人雙方相互深化了解，達(dá)到深度穩(wěn)固的相互接納。第三章一、選擇題1.（）是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡。（單選題）A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.企業(yè)人力資源制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃2.（）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。（單選題）A.現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測B.未來人力資源需求預(yù)測C.未來人力資源流失預(yù)測D.整體人力資源需求預(yù)測3.()是采用統(tǒng)計(jì)方法預(yù)測人力資源需求的一種技術(shù)，該方法主要是以過去的變化趨勢為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料，并建立合適的數(shù)學(xué)模型。（單選題）A.回歸分析法B.數(shù)學(xué)模型法C.轉(zhuǎn)換比率分析法D.散點(diǎn)分析法4.企業(yè)的發(fā)展受到諸多因素影響，勞動(dòng)力供給必然影響企業(yè)命運(yùn)，但在絕大多數(shù)情況下，企業(yè)不可能根據(jù)擁有的人力資源做出發(fā)展決策，也不可能因受其限制而停止發(fā)展，因此，大多數(shù)企業(yè)在做決策時(shí)首先考慮的是()。（單選題）A.供給B.需求C.供需平衡D.盈利5.結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的一種現(xiàn)象，在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)中表現(xiàn)得尤為突出。平衡的辦法一般有技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中（）主要是為了抵消退休和流失人員空缺。（單選題）A.外部補(bǔ)充B.技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃C.人員接任計(jì)劃D.晉升答案：1.D2.B3.A4.B5.A.二、簡答題1.簡述工作分析與招聘需求的關(guān)系。2.人力資源需求預(yù)測的方法有哪些?3.如何將企業(yè)的招聘需求進(jìn)行匯總是比較科學(xué)合理的?答案提示：1．工作分析是一個(gè)企業(yè)有效地進(jìn)行人力資源招聘和錄用的重要前提,主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：(1)為人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃提供依據(jù)。每一個(gè)單位對于本單位或本部門的工作職務(wù)安排和人員配備,都必須有一個(gè)合理的計(jì)劃,并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出人事預(yù)測。工作分析的結(jié)果,可以為有效的人事預(yù)測和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。(2)為確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。通過工作分析,能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo),掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn),提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求,選擇工作的具體程序和方法,從而在此基礎(chǔ)上,確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)。2．人力資源需求預(yù)測的方法主要有：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、數(shù)學(xué)模型法、轉(zhuǎn)換比率分析法、工作負(fù)荷預(yù)測法、勞動(dòng)定額法。3．將企業(yè)招聘需求信息匯總，一般有兩種選擇，按崗位匯總和按部門匯總。按擬招聘崗位匯總，便于以后招募時(shí)分類廣告的發(fā)布，也便于求職者對該崗位需求人數(shù)的確知和做了是否向該單位求職的決定；按招聘部門匯總，便于按部門統(tǒng)計(jì)需求人數(shù),利于與部門工作定額、定編聯(lián)系,利于提高審核與批準(zhǔn)的效率。第四章一、選擇題1、從企業(yè)外部吸引適合待聘崗位需求的應(yīng)聘者的招募方式稱之為（）。（單選題）A.校園招聘B.外部招聘C.社會招聘D.內(nèi)部招聘2、招募廣告設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循“注意—興趣—愿望—行動(dòng)—記憶”的（）原則。（單選題）A.真實(shí)原則B.合法原則C.簡潔原則D.AIDAM原則3、招聘計(jì)劃是企業(yè)在人員需求信息確定的基礎(chǔ)上制定的關(guān)于（）的方案及實(shí)施細(xì)則。（多選題）A.人力資源規(guī)劃B.招募C.工作分析D.甄選E.錄用4、招募策略是為了實(shí)現(xiàn)招募計(jì)劃而采取的具體策略，主要包括（）。（多選題）A.招募宣傳策略B.招募方式策略C.招募時(shí)間策略D.招募地點(diǎn)策略E.招募人員策略5、內(nèi)部招募的來源主要有（）。（多選題）A.公開招募B.員工推薦C.工作輪換D.工作調(diào)換E.重新聘用答案：1、B；2、D；3、BDE；4、ABCDE；5、ACDE二、簡答題1.招聘計(jì)劃為什么重要?它一般包括哪些內(nèi)容?2.企業(yè)招募工作中有哪些招募策略可以采用?請談?wù)勀銓φ心嫉娜藛T策略的看法。3.你認(rèn)為內(nèi)部招募和外部招募分別適合于招募什么類型的人才?4.請結(jié)合實(shí)際,談?wù)務(wù)心紡V告設(shè)計(jì)中應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?5.你認(rèn)為招聘信息庫有用嗎?為什么?答案提示：1．招聘計(jì)劃是企業(yè)在人員需求信息確定的基礎(chǔ)上制訂的“招募、甄選、錄用”方案及實(shí)施細(xì)則,它為人員招聘與錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法,減少了人員招聘與錄用過程中的盲目性和隨意性,降低了錯(cuò)誤選才、不規(guī)范選才帶來的風(fēng)險(xiǎn)。招聘計(jì)劃是企業(yè)招聘與錄用工作開展的指南,它明確了企業(yè)招聘工作的目標(biāo)和主要內(nèi)容。一般情況下,企業(yè)的招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：（1）招聘目標(biāo)；(2)招聘需求信息；(3)招募渠道——招募方式的選擇,如內(nèi)部招募還是外部招募,社會招募還是校園招募；(4)招募時(shí)間、地點(diǎn)；(5)招聘工作人員；(6)招募廣告；(7)甄選方案；(8)招聘費(fèi)用預(yù)算；(9)招聘工作時(shí)間表。2．企業(yè)招募工作中，一般應(yīng)運(yùn)用好以下招募策略：募人員策略、招募時(shí)間策略、招募地點(diǎn)策略、招募方式策略和招募宣傳策略。一般情況下,應(yīng)聘者第一次直接接觸到的企業(yè)人員是招募人員,他們往往通過對招募人員的氣質(zhì)風(fēng)貌、言語行動(dòng)、處事風(fēng)格等外顯性因素的觀察,來判斷企業(yè)的經(jīng)營理念、管理風(fēng)格和發(fā)展前景。所以,作為企業(yè)代表的招募人員,其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到組織能否吸引到優(yōu)秀人才。如果招募人員語言粗俗、素質(zhì)低下,勢必會“嚇走”真正的人才。因此,選擇好招募人員十分重要,一定要注重策略與技巧?？梢愿鶕?jù)自己的經(jīng)驗(yàn)（經(jīng)歷、觀察和所學(xué)等），結(jié)合以下五點(diǎn)展開探討：（1)企業(yè)主管應(yīng)積極參與招募活動(dòng)，（2）招募人員在招募工作中要充滿熱情；（3）招募人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人，（4）招募人員應(yīng)該是一個(gè)懂法的人，（5）招募人員的其他要求，如豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗(yàn)以及具有品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等特點(diǎn)。3．請根據(jù)書中關(guān)于內(nèi)部招募和外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)、遵循的原則，結(jié)合自己的見聞和經(jīng)驗(yàn)談?wù)?。一般而言，?nèi)部招募更適用于單位中高層管理人才和重要崗位的專業(yè)技術(shù)人才的招募，若單位沒有這類候選人才，那就只能外部招募；外部招募更適用于崗位工作經(jīng)驗(yàn)3年以下的人員、初級專業(yè)技術(shù)人才。4．可結(jié)合某一則招募廣告，根據(jù)教材中提出的招募五項(xiàng)原則和三項(xiàng)注意及招募的內(nèi)容，發(fā)表自己的觀點(diǎn)。5．招聘信息庫很有用。在企業(yè)的招聘過程中也會產(chǎn)生大量的人事信息,如招聘需求信息、招聘計(jì)劃信息、應(yīng)聘者信息、錄用者信息等,這些信息也就構(gòu)成了招聘信息庫。招聘信息庫一般由以下五個(gè)方面的信息構(gòu)成：（1）招聘需求方面的信息；（2）招聘計(jì)劃方面的信息，（3）未被錄用者方面的信息，（4）被錄用者方面的信息，（5）新員工入職轉(zhuǎn)正后的信息。從這些信息構(gòu)成就可發(fā)現(xiàn)，信息庫十分有利于企業(yè)的招聘工作、員工管理工作。第五章一、選擇題1、模擬實(shí)際的管理情境，如測試者處理商業(yè)信函、內(nèi)部紀(jì)要、報(bào)告、文件和管理人員常用的信息等，然后按照優(yōu)先次序和重要程度，親自處理或進(jìn)行授權(quán)的評價(jià)中心法是（）。（單選題）A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.角色扮演C.文件筐測試法D.案例分析2、通過一系列科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)化的程序，即借助心理量表，對測試應(yīng)聘者的個(gè)體能力、能力傾向、興趣、性格等個(gè)性特點(diǎn)及差異進(jìn)行測試和描述的一種系統(tǒng)的測評程序稱之為（）。（單選題）A.心理測評B.人格測評C.評價(jià)中心技術(shù)D.能力測試.3、人員甄選的方法主要有（）。（多選題）A.內(nèi)部招聘B.簡歷甄選C.筆試法D.面試法E.心理測評法4、分析簡歷時(shí)要注重分析其提供的客觀內(nèi)容，以下哪些屬于需要分析的客觀內(nèi)容有（）。（多選題）A.個(gè)人基本信息B.教育經(jīng)歷C.工作經(jīng)歷D.個(gè)人成績E.培訓(xùn)經(jīng)歷5、以下哪幾點(diǎn)是設(shè)計(jì)招聘申請表時(shí)需要考慮的（）。（多選題）A.選擇符合崗位需要的項(xiàng)目B.申請表的格式符合邏輯性C.申請表內(nèi)容的合法性D.把關(guān)鍵的淘汰問題和一些重要信息放在顯著位置E.務(wù)必留下足夠的填寫空間答案：1、C；2、A；3、BCDE；4、ABCD；5、ABCDE二、簡答題1.人員甄選的含義是什么?方法有哪些?有何意義?2.試述快速初步篩選簡歷的技巧。3.試述申請表格的設(shè)計(jì)技巧。4.試說明筆試的類型、筆試的組織及筆試的注意事項(xiàng)。答案提示：1．人員甄選,是指用人單位在招募工作完成后,根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和鑒別,區(qū)分他們的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)及人格等,并對他們未來的工作績效作預(yù)測,從而挑選出組織所需要的、合適的職位空缺填補(bǔ)者。人員甄選的方法主要有：簡歷甄選法、申請表甄選法、筆試法、面試法、心理測試法、評價(jià)中心技術(shù)法。人員甄選的意義在于：(1)補(bǔ)充適合的新生力量,使事得其人、人適其事,從而實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合,為組織擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證；(2)建構(gòu)合理的員工隊(duì)伍,優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源的合理配置,實(shí)現(xiàn)組織部門內(nèi)部、部門之間人員的密切配合；(3)穩(wěn)定組織隊(duì)伍,減少人員流動(dòng)；(4)減少人員培訓(xùn)與開發(fā)的開支,提高培訓(xùn)的效率,使管理活動(dòng)更多地投入到如何使好員工變得更好,不斷改善提高員工工作績效,提高管理的效率,而不是改造不稱職的員工；(5)確保所招聘的人員的良好個(gè)人素質(zhì)。2．快速初步篩選簡歷的技巧：（1）對簡歷的整體印象，（2）分析簡歷的結(jié)構(gòu)，（3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求，（4）審查簡歷中的邏輯性，（5）留心簡歷中可疑之處和前后矛盾之處，（6）注意從簡歷自薦信中獲取有價(jià)值的信息。3．申請表格設(shè)計(jì)的技巧：（1）選擇符合崗位需要的項(xiàng)目，（2）申請表的格式符合邏輯性，（3）申請表內(nèi)容的合法性，（4）把關(guān)鍵的淘汰問題和一些重要信息放在顯著位置，（5）務(wù)必留下足夠的填寫空間。4．筆試的類型有：客觀型試題筆試、論述型試題筆試和論文題筆試。筆試的組織實(shí)施主要有以下幾個(gè)階段：（1）成立考務(wù)小組，（2）制訂實(shí)施計(jì)劃，（3）組織好命題，（4）做好監(jiān)考，（5）評卷。筆試注意事項(xiàng)：（1）試題的科學(xué)性，（2）評分標(biāo)準(zhǔn)客觀，（3）評分過程公正、客觀。第六章一、選擇題1、在面試過程中，考官可能會“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面的偏見即（）。（單選題）A.首因效應(yīng)B.鯰魚效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.羅森塔爾效應(yīng)2、對經(jīng)過初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的面試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，這種面試方式稱為（）。（單選題）A.分階段面試B.綜合性面試C.結(jié)構(gòu)化面試D.診斷面試3、在面試問題的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該遵循的原則包括（）。（多選題）A.突出面試重點(diǎn)的原則B.體現(xiàn)面試目的的原則C.評分式評估和評語式評估相結(jié)合D.遵循科學(xué)合理性的原則E.注重共性與個(gè)性的原則4、面試的基本過程由五個(gè)階段組成，它們依次是（）。（多選題）A.開始階段B.評估階段C.準(zhǔn)備階段D.正式面試階段E.結(jié)束階段5、鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解，這是（）。（單選題）A.重復(fù)式提問B.確認(rèn)式提問C.關(guān)懷式提問D.開放式提問答案：1、C；2、D；3、ABDE；4、CADEB；5、B二、簡答題1.面試的基本過程包括哪幾個(gè)階段?你認(rèn)為哪個(gè)階段最重要?2.面試的準(zhǔn)備工作很重要,企業(yè)需要從哪些方面做好面試的準(zhǔn)備工作?3.面試問題設(shè)計(jì)有哪些技巧?4.面試提問有哪些技巧?5.面試中常見的問題有哪些?答案提示：1．一般情況下,面試由五個(gè)階段組成:準(zhǔn)備階段、開始階段、正式面試階段、結(jié)束階段、評估階段。一般認(rèn)為，正式面試階段是五個(gè)階段中最重要的階段。面試的實(shí)施階段是正式面試階段,指通過談話與觀察對應(yīng)聘者能否勝任擬聘崗位的綜合素質(zhì)進(jìn)行探詢與判斷的關(guān)鍵階段,是整個(gè)面試中最為重要的階段。2．面試的準(zhǔn)備工作很重要,企業(yè)需要從以下幾個(gè)方面做好面試的準(zhǔn)備工作：（1）面試人員的準(zhǔn)備——面試考官的構(gòu)成、確定好面試考官的資格要求、選擇并做好面試考官的培訓(xùn)、應(yīng)聘者的通知；（2）面試物質(zhì)的準(zhǔn)備——應(yīng)聘者材料的準(zhǔn)備、面試材料的準(zhǔn)備、面試場地的準(zhǔn)備；（3）面試的其他準(zhǔn)備——面試時(shí)間的準(zhǔn)備、面試接待的準(zhǔn)備。3．面試問題設(shè)計(jì)需要遵行一定的原則和程序，并根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位、不同的應(yīng)聘者采用適宜類型的面試問題。面試問題設(shè)計(jì)的一般原則：體現(xiàn)面試目的的原則，突出面試重點(diǎn)的原則，注重個(gè)性與共性的原則，遵循科學(xué)合理性的原則。面試問題設(shè)計(jì)的一般程序：(1)明確面試目的；(2)確定面試的重點(diǎn)；(3)細(xì)化面試測試的內(nèi)容；(4)設(shè)計(jì)面試的具體問題；(5)修正完善面試問題。4．常見的面試提問技巧有：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、連串式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、壓迫（力）式提問、舉例式提問。5．面試中常見的問題有：（1）面試目的不明確，（2）不清楚合格者應(yīng)具備的條件，（3）面試缺乏系統(tǒng)性，（4）面試問題設(shè)計(jì)不合理，（5）面試評價(jià)的主觀隨意性，（6）忽略應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，（7）面試考官的偏見。第七章一、選擇題1.有效的人力資源管理，要求錄用必須遵循以下原則中錯(cuò)誤的是：（）（單選題）A.因事?lián)袢?，人事相宜B.量才是舉，任人唯賢C.用人之長，用人不疑D.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，越快越好2.對于入職體檢下列說法錯(cuò)誤的是：（）（單選題）A.入職體檢不同于一般的身體檢查，它包括健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測試。B.其結(jié)果是“健康”或“不健康”，說明是不是能滿足具體工作對身體的要求。C.特定行業(yè)的從業(yè)人員與人群密切接觸，有可能傳播傳染病，因此對此職業(yè)或工種需要進(jìn)行強(qiáng)制性體檢。D.對建筑人員，要測定其氣力手眼協(xié)調(diào)、視覺聽覺的靈敏度等項(xiàng)目。3.背景調(diào)查的內(nèi)容不包括：（）（單選題）A.學(xué)歷水平B.個(gè)人資質(zhì)C.個(gè)人生活D.個(gè)人資信4.而對于高層的管理人員來說，最終的錄用提議應(yīng)由用人部門主管提出，報(bào)()核準(zhǔn)后才能決定錄用。（單選題）A.總經(jīng)理或董事會B.人力資源管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人C.用人部門主管D.相關(guān)單位5.在錄用過程中屬于人力資源管理部門的主要職責(zé)有：（）（單選題）A．部門招聘計(jì)劃的制定與審批；B.招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；C.招聘信息的發(fā)布；D.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；答案：1.D2.B3.C4.A5.C二、簡答題1.錄用決策的類型和方法有哪些?2.錄用通知的主要內(nèi)容有哪些?3.勞動(dòng)合同中的必備條款有哪些?4.新員工入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容有哪些?5.請簡述錄用工作中常見的問題及對策。答案提示：1．錄用決策的類型一般有以下三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)，以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。錄用決策的方法主要有：診斷法、多重淘汰法、賦予權(quán)重法、綜合法。類型和方法的詳述，可參見教材。2．錄用通知的主要內(nèi)容包括：(1)對被錄用者的加入表示歡迎,讓被錄用者知道他們的到來對于組織的重要意義；(2)明確報(bào)到時(shí)需要帶的材料、生活用品等相關(guān)內(nèi)容；(3)明確報(bào)到的時(shí)間和地點(diǎn)以及報(bào)到方式；(4)如何到達(dá)及其他應(yīng)該說明的信息。3．勞動(dòng)合同中的必備條款有九項(xiàng)：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件；（3）勞動(dòng)合同期限(固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同)；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假(勞動(dòng)者每日工作不超過8小時(shí),每周工作不超過40小時(shí),勞動(dòng)者超過法定工作時(shí)間加班的,用人單位必須依法支付勞動(dòng)者加班工資)；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會保險(xiǎn)(社會保險(xiǎn)一般包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn))；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。4．新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容由兩常規(guī)內(nèi)容和專業(yè)內(nèi)容構(gòu)成：（1）入職培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容——規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀等；（2）入職培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容——①業(yè)務(wù)知識，②技能，③管理實(shí)務(wù)。5．錄用工作中常見的問題：錄用前工作不規(guī)范，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，錄用決策不科學(xué)，錄用程序不合理。錄用工作中常見的問題的對策：事先形成統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確招聘中人力資源管理部門與用人部門的責(zé)任，利用現(xiàn)代決策模型，重視錄用程序的每一環(huán)節(jié)。第八章一、選擇題1、整個(gè)招聘與錄用工作中的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是（）。（單選題）A.甄選B.評估C.人力資源規(guī)劃D.培訓(xùn)與開發(fā)2、在招募質(zhì)量的評估中，一般認(rèn)為，初審合格率越高，復(fù)審合格率越高，錄用比越低，招募工作的質(zhì)量（）。（單選題）A.越高B.越低C.不變D.不確定3、招聘與錄用評估工作主要有（）等方面的評估。（多選題）A.招聘需求確定的評估B.招募工作的評估C.錄用工作的評估D.甄選工作的評估E.人力資源規(guī)劃工作的評估4、甄選工作的評估主要從（）等方面展開。（多選題）A.甄選時(shí)間評估B.甄選成本評估C.甄選成本效用評估D.甄選質(zhì)量評估E.甄選信度和效度評估5、測試得到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與應(yīng)聘者實(shí)際具有的有關(guān)特征的符合程度稱為甄選的（）。（單選題）A.信度B.可靠度C.效度D.準(zhǔn)確度答案：1、B；2、A；3、ABCD；4、ABCDE；5、C二、簡答題1.招聘需求評估的對象有哪些?評估的要求有哪些?2.招募成本包含哪些內(nèi)容?如何評估招募工作的質(zhì)量?3.甄選工作評估主要從哪幾個(gè)方面展開?如何評估甄選工作的質(zhì)量?4.錄用總成本由哪些成本構(gòu)成?如何評估錄用工作的質(zhì)量?5.招聘工作中常見的問題有哪些?有什么對策?答案提示：1．招聘需求評估的對象有：企業(yè)高層管理者、人力資源部門、用人部門。對不同評估對象展開評估，要明確這些對象在招聘需求確定中的職責(zé)和權(quán)利，如對高層管理者的評估，主要是他們對未來人力資源需求的確定是否方向明確、政策清晰,提出的要求是否符合企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際等進(jìn)行評估。具體地講,也就是對他們提出的人員需求數(shù)量和質(zhì)量,以及用人觀念和人事政策,能否很好地指導(dǎo)實(shí)踐,能否在后續(xù)的招聘工作中得到順暢的實(shí)施進(jìn)行評估。對這三類對象評估，都要對其工作職責(zé)從及時(shí)性、全面性和科學(xué)性等三個(gè)方面展開。2．招募成本是企業(yè)為了吸引所需要的人才而發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用,它由三部分構(gòu)成:一是發(fā)生在招募人員方面的費(fèi)用;二是發(fā)生在招募“中介”(“中介”在這里指中介機(jī)構(gòu)、媒體和相關(guān)專家等)方面的費(fèi)用;三是發(fā)生在招募對象方面的費(fèi)用。人員招募工作質(zhì)量的評估,一般可用在不同甄選階段被挑選出來的合格者人數(shù)和最終被錄用的人數(shù)來表示,可以采用以下三個(gè)比率:初審合格率、復(fù)審合格率、錄用比。3．甄選工作的評估可以從以下六個(gè)方面展開：一是甄選時(shí)間評估；二是甄選成本評估；三是甄選成本效用評估；四是甄選質(zhì)量評估；五是甄選信度評估；六是甄選效度評估。甄選是招聘工作中十分關(guān)鍵的一項(xiàng)工作,因?yàn)檎心紒淼暮蜻x人只有通過甄選才能決定最終是否錄用,所以從一定程度上講,甄選工作的質(zhì)量也就是招聘工作的質(zhì)量。甄選工作質(zhì)量需要從人員錄用前的相關(guān)指標(biāo)評估，如初審合格率、復(fù)審合格率、錄用比、招聘完成比，這四個(gè)比率越低,說明甄選的標(biāo)準(zhǔn)把握得越嚴(yán),甄選工作做到了寧缺毋濫,甄選質(zhì)量越高。甄選工作質(zhì)量還需要從人員被錄用后的新員工穩(wěn)定性、成長性及業(yè)績情況進(jìn)行評估，主要評估新員工的穩(wěn)定性、新員工的成長性和新員工的業(yè)績。4．錄用總成本由三個(gè)部分構(gòu)成：錄用成本、安置成本和入職培訓(xùn)成本。錄用質(zhì)量的高低,直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況,即錄用候選人的背景審查、體檢、錄用手續(xù)的辦理、勞動(dòng)合同簽訂和入職培訓(xùn)等。如果這些具體的工作執(zhí)行到位,企業(yè)錄用了背景真實(shí)合格、身體健康的員工,而且新員工受到了熱情的接待和安置,并接受了良好的入職培訓(xùn),那么新員工就會感到滿意,就會以積極的心態(tài)、飽滿的熱情投入工作,就會減少事故發(fā)生次數(shù)、提高生產(chǎn)效率,就會降低半年內(nèi)的離職率。這些結(jié)果就是錄用質(zhì)量高低的體現(xiàn)。評估錄用工作質(zhì)量通?？刹捎靡韵滤膫€(gè)指標(biāo)：新員工滿意度、新員工離職率、新員工業(yè)績、新員工人均事故數(shù)。5．招聘工作涵蓋招聘需求確定、招聘計(jì)劃制訂、招募工作、甄選工作、錄用工作、招聘評估等工作環(huán)節(jié)，在這些工作環(huán)節(jié)中都可能出現(xiàn)問題，這些問題也就構(gòu)成了招聘工作的問題，其相對應(yīng)的對策也就構(gòu)成了招聘工作對策。具體可參閱本教材前述章節(jié)的相關(guān)內(nèi)容。第九章一、選擇題1、網(wǎng)絡(luò)招聘是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，在中國興起于（）。（單選題）A.1979年B.1997年C.2000年D.2004年2、目前，要想招聘優(yōu)秀的中高層管理人才，最有效的渠道是（）。（單選題）A.網(wǎng)絡(luò)招聘B.勞務(wù)引進(jìn)C.獵頭招聘D.勞務(wù)派遣3、作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為即（）。（單選題）A.勞務(wù)外派與引進(jìn)B.勞務(wù)派遣C.人才租賃D.彈性用工制4、目前，中國新型的招聘與錄用形式有（）。（多選題）A.獵頭招聘B.校園招聘C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.勞務(wù)派遣